【W互联网公司校园招聘存在的问题及完善策略（含问卷）11000字（论文）】

W互联网公司校园招聘存在的问题及完善对策研究摘要随着中国经济的增长，企业发展需要各种各样的人才，怎样能够招聘到企业所需的人才就显得至关重要，基于此，愈来愈多的公司逐渐注重招聘。当前，企业所采用的招聘渠道是五花八门，面向社会的招聘不仅更加花费精力，招聘到的人员质量也参差不齐，因此不少企业纷纷转向校园招聘，校园招聘已日益成为企业人才储备的重要途径。如今，互联网技术高度发达，企业招聘员工无需亲临现场，而是可以借助互联网进行一系列的校园招聘。本文以W公司为例，基于问卷调查分析W公司校园招聘的现状，随后结合访谈结果找出W公司校园招聘存在问题如招聘人数不明确；招聘流程不规范；招聘过程中心理测评环节薄弱；信息反馈时间长等，并提出确定校园招聘人员数量；合理设计招聘流程；增加心理测评环节；增强招聘人员与求职者的沟通互动等对策，希望对W公司的校园招聘有所帮助。关键词：校园招聘；招聘工作；中小企业目录TOC\o"1-3"\h\u922一、绪论 119522（一）研究背景 131216（二）研究意义 112452（三）研究方法 22365二、相关概念和理论基础 25507（一）相关概念 218928（二）理论基础 33737三、W公司校园招聘现状调查 54540（一）W公司简介 528716（二）问卷调查与结果描述调查 719394（三）W公司校园招聘调查 92303四、W公司校园招聘存在的问题 10824（一）招聘人数不明确 1122763（二）前期规划不完善 1215402（三）招聘过程中心理测评环节薄弱 124377（四）信息反馈时间长 1321307五、W公司校园招聘问题的解决对策 1321300（一）确定校园招聘人员数量 139375（二）合理进行招聘规划 133855（三）加强专业心理测评环节 1431643（四）增强招聘人员与求职者的沟通互动 146800六、结论 155969参考文献 1615842附录1 113986附录2 3一、绪论（一）研究背景当代世界经济全球化飞速发展，企业间的竞争开始变得越来越激烈，员工的就业形式开始变得多元化，不同的招聘单位在各自的领域内也开始更加注重人才的选拔。对中小企业来说，应届毕业生是公司的新鲜血液，由于他们具有活跃的思维和专业的知识能力，因此许多公司都十分重视应届毕业生，认为他们能够给公司带来青春的活力和新奇的想法，提升公司的整体竞争力。每年毕业季，校园招聘的人数都在增长，校园招聘不仅能够帮助企业招聘到合适的应届生给公司带来新鲜的血液，同时能够借助校园招聘提升公司形象，也正如此，越来越多的公司开始重视校园招聘。但是它也存在弊端。许多应届毕业生具有一个通病：自我定位不清晰，很多甚至不清楚自己身上的优缺点；没有准确的职业规划，盲目应聘；工作稳定性不高，离职随心所欲；缺乏工作经验，所学专业不一定符合公司用人标准。因此，有许多公司并没有达到预期的校园招聘，甚至还有很多企业投入大量费用，也招不到适合自己的工人。即便是应届生被录用，由于不能适应新的环境，仍有很大比例的应届生选择毁约或离开。因此，本篇论文收集整理了相关文献，以W公司为研究对象，对W公司的校园招聘进行梳理和诊断，在此基础上提出改进策略。（二）研究意义1.理论意义招聘为人力资源管理的基底，国内外学者在招聘问题上已取得很丰富的成果，然而其研究大多倾向于企业社会招聘问题，而对于校园招聘问题的研究还比较匮乏。为此，本研究选取W公司内部员工作为调查对象，通过问卷调查与数据分析进一步充实了有关校园招聘的理论研究成果。2.实践意义校园招聘是衔接企业与应届毕业生最为重要的桥梁，本次研究结合了相关的人才招聘理论，从W公司校园招聘存在的问题入手，帮助W公司内部培养更多的人才，提升W公司在校园招聘的竞争力，增加企业知名度，提高校园招聘的效果，最终搭建企业和大学生之间双向选择的平台，帮助企业更健康、稳健地发展。（三）研究方法1.文献研究法搜集了中小企业校园招聘方面的文献，阅读了国内外文献研究的成果，结合W公司的现实情况，进行了文献分析，奠定了本论文实践研究的理论基础。2.问卷调查法在国内外相关文献研究的基础上，结合W公司的校园招聘情况对公司的员工进行问卷调查，通过网络传播填写的方式，对统计的数据进行收集归纳，为W公司校园招聘的研究工作奠定基础。3.访谈法访谈W公司每年进行校园招聘的人员，分析访谈结果，找出W公司校园招聘存在的主要问题，为后续改进其校园招聘工作提供一些借鉴和帮助。二、相关概念和理论基础（一）相关概念1.校园招聘招聘就是企业在企业内部为能生存与发展而制定出相应人才需求计划并通过公布员工需求信息对应聘者进行选拔，最后让适合的人进入到适合的职位[1]。所谓校园招聘，就是企业的招聘者要到某些高等院校，招聘那些有较高专业知识和技能水平的人，从事某些科学化，专业化的职业[2]。随着校园招聘日益受到企业关注，校园招聘开始的采取线上的方式，中华英才网第九届中国大学生最佳雇主调查分析报告中指出，网络在线招聘以信息量大，费用低廉，方便快捷而成为大学生招聘信息获取的主渠道[3]。2.中小企业中小企业是一个随着社会经济的发展，其标准也在发生变化的概念。不同的区域对中小企业的标准也各不相同，但大致可分为两种：定量和定性。定量是指可以根据企业的员工数量和企业的固定资产这类可衡量的指标划分。定性方式常用“生产方式落后”、“独立所有”、“较小的市场份额”等描述[4]。2011年我国将企业从业人数，资产总额和营业额定为企业界定标准3项指标[5]。各产业对中小企业的识别标准各不相同：建筑业员工数量少于3,000名，或者销售额少于30000万元，或者资产总额少于40000万元，其中，零售业职工和批发人500人以下，或者销售额15000万元以下。住宿和餐饮业从业人员不足800人或者销售额15000万元以下的。软件和信息技术服务业员工人数在300名以内或者营业收入10000万元以下。W公司是一家从业200人的移动互联网企业，属于中小企业。3.校园招聘有效性有效性就是计划内容的完成情况与结果预期所实现的水平，刘博（2016）认为招聘有效性就是在最短的时间内，以最低的成本招到最为满意的员工，以保证岗位工作的连续性[6]。校园招聘有效性一般是指一个企业能在校园内快速地以相对较低的费用吸引新入职人员，并且甄选出适合公司且有一定工作稳定性的应届生的过程。校园招聘有效性的各项指标如下：表2-1校园招聘有效性评价指标指标类别指标内容招聘成本单个员工招聘成本招募成本录用成本安置成本招聘结果员工数量与空缺职位员工与岗位适合程度员工与企业文化匹配度招聘质量组织协调能力专业技术性员工胜任力道德素养招聘渠道方法信度渠道效度周期速度面试方法（二）理论基础1.人力资源招聘理论人力资源招聘理论意味着成功地甄选，招聘到与公司匹配的员工，而这一匹配过程需要将公司内部职位特征与个人特征相结合并加以分析，最终获得更加优秀的人[7]。不同学者对招聘的界定也不相同。斯科特•斯内尔（ScottSnell）和乔治•柏兰德（GeorgeBohlander）认为招聘是激励潜在应聘者应聘目前所缺的工作岗位的过程[8]。爱德华·拉齐尔(EdwardLazear)认为，招聘是指通过行为活动，根据企业制定的员工薪资标准，让企业以较为低廉的成本吸引到高质量的求职者，以及喜欢从从事该工作又合适该工作的求职者的过程[9]。从招聘发展维度来考虑，招聘发展到今天已经逐渐上升为一种战略活动，还形成了一系列的完整体系，主要包括：人员招募阶段。在这一过程中，招聘工作更像是一种程序性工作，公司内部各部门可以将自己的需求告知给人事部门，由人事部门统一进行招聘，有需求时就招聘，没有需求时就裁员。招聘管理阶段。公司可以通过内部人员晋升和外部线上线下招聘等方式，在合适的时间选择合适的人并安排到合适的岗位，员工入职后要了解新员工的思想，保持良好的沟通。这反映出招聘部门的工作职责在不断拓展。招聘的战略管理阶段。现阶段企业可依据其发展战略挑选人才，所以招聘部门的责任将变得更加重要，并提升至另外一个高度，为达到储备人才之目的，按计划、分步骤地培训所选人才。2.人才测评理论人才测评一般是指运用心理学、生理学、管理学等相关学科的研究理论成果，采用相应的研究方法如心理测验法、结构面试法等，测验与评估受测者个人特征，例如个人性格，个人兴趣以及其能力等要素的过程。人才测评作为企业招聘工作中最主要的方法，它决定着整个招聘工作的成效。一场招聘是否成功的关键就是看在进行招聘时能否使用科学的人才测评方法。现在大学生普遍缺乏实际的工作经验，在校园招聘过程中其个体具有特殊性，很难考虑到这一点，因此，在此背景下，选择适合自己的人才测评方式，对于企业而言是非常重要的。招聘时是否选择适合自己的人才测评方式，也就决定着企业是否能招对大学生。人才测评类型多样，包括笔试，面试，心理测试，评价技术中心[10]。3.胜任力素质模型胜任力素质模型就是通过行为模式将个人或组织在完成任务时所必需的专业技术水平，知识能力，内在素质和社会角色加以分析和结合，从而构成一个可供测量和对比的胜任力模型——特定职业在完成任务过程中不可避免的一种素质组合[11]。“胜任力”最初指担任某种职务，高绩效人员和低绩效人员的各类素质不同，该概念最早是由美国哈佛大学教授DavidMcClelland提出。目前，素质冰山模型等能力素质模型被广泛使用。冰山素质模型将组织成员能力分为“冰山之上”的显性部分与“冰山之下”的隐性部分。显性部分由基本知识，经验，技能构成，相对易于测量；“隐性部分由具有个人品德，性格，兴趣，能力，价值观以及动机构成，属于内部较难测量的隐性因素。在短期内难以得到改善，但是对于工作起决定性作用”。冰山模型认为，公司在招聘过程中不仅需要调查员工经验，知识与技能这些显性要素，同时也需要调查员工兴趣，动机，价值观以及工作适应能力这些隐性因素。三、W公司校园招聘现状调查W公司简介W公司是一家于2016年创立的移动互联网企业，公司员工一共200人，主要从事生产技术的研发，是以兴趣导向为主，需要通算法推理和创新科学技术改变用户浏览内容的方式，最终提供给用户符合其阅读兴趣的内容。W公司具有充满活力和创造力的团队，主要产品是计算大数据的网站，它能在用户进行操作后，每次在很短的时间通过算法解读用户操作体现出来的兴趣取向，向用户推荐准确内容，并构建新的服务，将用户和资讯联系起来。企业的使命是：促进知识和价值的传递，逐步创建一个开放型平台。W公司属于当地的一家中小型企业，为了能够提升企业运作效率，公司内部人员和部门能够做到充分沟通与配合，公司组织结构为扁平式组织结构，公司内分为人事行政部门、财务部门、市场部门、运营部门、研发部门。（组织结构图如图3-1所示）。图3-1W公司组织结构图一个健康、可持续发展的公司应当是老、中、青人员合理搭配，因此，除企业组织结构外，企业性别构成及年龄分布也由内部资料得到，分别如下。图3-2W公司员工性别构成图3-3W公司员工年龄构成从上图可以看出，W公司女性略微多于男性，但整体处于持平状态。公司近几年通过校园招聘，引进不少年轻血液，职工年龄分布以20～25周岁居多，25～35周岁次之，从整体上看，青年职工构成了企业的主力，可以能体现出公司未来发展的潜力和发展的活力，有利于互联网企业的良性发展。（二）问卷调查与结果描述调查W公司目前人员共有200人，为找出W公司在校园招聘中出现的问题，向公司部门95位基层员工和15位管理层员工进行了问卷调查，最终收回了110份，经筛选，有效问卷为100份，问卷有效回收率90.91%。问卷设计主要有如下内容：应聘者获取就业招聘信息的渠道来自哪里？应聘时最为关注的信息？每年是否规划的有准确的招聘人数?应聘者收到信息反馈的时间长短？1.应聘者获取W公司就业信息招聘的渠道为解决“应聘者在W企业就业招聘过程中获取信息渠道”这一难题，有25.00%的人们选择校园招聘；50.00%的应聘者选择网络招聘；10.00%的人已选择熟人推荐；还有10.00%的人选择人才市场；5.00%的人选择了其他。由此可见，当前社会更多的人会选择网络来进行求职，公司选择以互联网为依托进行校园招聘符合当下招聘潮流。（如图3-4所示）。图3-4获取W公司就业招聘信息渠道情况调查表2.W公司应聘者在应聘过程中最关注的信息针对“W公司应聘者在应聘过程中最关注的信息”这一问题，有20.00%的人选择了企业信息；15.00%人们选择企业所处地理位置和是否频繁出差，45.00%人们选择薪资待遇，20.00%人们选择企业就业前景。由此可见应聘者对企业的薪资待遇最为关注，公司要合理设计薪酬体系。（如图3-5所示）。图3-5W公司应聘者在应聘过程中最关注的信息情况调查表3.部门每年是否规划准确的校园招聘人数针对“部门每年是否规划准确的校园招聘人数”在这个问题上，25.00%选有，75.00%选没有。这个说明W公司在进行校园招聘时各个部门并没有给出所需要人才的准确数量。招聘人员在招聘时没有确切的目标人数，招聘较为随意。（如图3-6所示）。图3-6部门每年是否规划准确的校园招聘人数情况调查表4.W公司应聘者收到信息反馈的时间针对“W公司应聘者收到信息反馈的时间”这一问题，有15.00%的人选择了当天；22.00%的人选择了两天以内；20.00%的人选择了三天以内；43.00%的人选择一周以内。这说明W公司在完成校园招聘之后，没有及时给予应聘者反馈，有些应聘者在等待的过程中选择了其他企业，极大的降低了公司竞争力。（如图3-7所示）。图3-7W公司应聘者收到信息反馈的时间情况调查表（三）W公司校园招聘调查通过查阅公司内部资料可知，W公司的校园招聘由行政人事部门统一负责，内容主要包括制定招聘计划和监管招聘过程。在调查“应聘者获取W公司就业招聘信息渠道”本研究在此问题上发现，网络招聘人为50.00%，校园招聘人为25.00%，由此可得出当前社会更多的人会通过网络来进行求职，因此公司的招聘目前涉及网络上的校园招聘以及线下校园招聘。线上的招聘主要是在招聘网站宣传公司，例如智联招聘、boss招聘，应届生求职网等，展示公司校园招聘的信息。然后在线查看简历、进行邀约面试。目前以线下校园招聘为主，分为以下环节：现场宣讲、校园宣传、笔试、简历筛选、录用签约、面试。侧重点因执行实际时面试职位的不同而令有改变。校园的推广在开展校园招聘的环节中，校园宣传是不可或缺的。有许多企业都会到高校去进行招聘，只有充分进行宣传工作，才能在当天吸引一定数量的毕业生参与，但是通过问卷“获取招聘信息渠道”这一问题可以发现W公司在进行校园招聘前没有得到及时的推广。现场会宣讲。在进行校园招聘之前，首先对目标院校进行归类，分为主要目标和次要目标，2020年W公司的校园招聘一共有15所左右，五大目标院校和十大次目标院校。现场宣讲既为毕业生和企业提供了直接交流的机会，也使毕业生对企业有了更多的了解，其中询问薪资状况和职业发展路径，招聘人员宣讲完毕立即回答。简历筛选，简历筛选对于企业在招聘过程中来说，是必不可少的一步，但是每年接收简历时都存在同质化较高的情况，这就需要招聘者先对学历、工作经历、教育培训经历、兴趣爱好等项目进行评估，筛选出合适的人进行面试。笔试。公司会邀请部分合乎要求的毕业生进行笔试，但是笔试题目并没有过多涉及心理测评环节。面试。W公司的面试有两个项目，分别为无领导小组讨论和面谈。无领导小组讨论能在短期内调查应聘者是否具备成为领导之潜力、还有自信心、沟通表达的能力以及人际交往能力、思维能力。面谈能够更好的了解应聘者的家庭背景、兴趣爱好、价值观和职业规划。录用签约。录用签约，校园招聘的最后一环。招聘人员在通知有录取意向的同学时，需要从公司发展前景、职业路径、培训机会、薪资待遇等方面考虑，并有一定的把握该应聘者会成功签约。从问卷“应聘者收到的信息反馈时间”这一调查可以发现W公司在录用签约环节存在较大缺陷，应聘者收到信息反馈的时间有待缩减。四、W公司校园招聘存在的问题W公司2020年度校园招聘团队成员共5人，其中包括3位专门负责招聘的人员和2位人事行政部门主管。为了了解W公司在2020年进行校园招聘时存在的问题，一共邀请了几位公司内部人员进行座谈，包括3位招聘专员和2位公司人事部门的管理人员，就2020年度校园招聘环节进行访谈。表4-1受访对象的基本特征性别年龄公司职位招聘人员组成男26招聘专员女27招聘专员男27招聘专员女33人事行政部门主管男34人事行政部门主管访谈问题涉及“您是否有提前准备校园招聘工作？”“你们校园招聘小组的成员每年固定吗？”“在应聘时有充分了解应聘者吗？”“是否提前在招聘网站上进行宣传？”“你们在进行校园招聘时是否进行了心理测评环节？”针对以上访谈问题，受访者给出的回答如下：表4-2受访者的采访资料受访人员受访问题招聘专员招聘专员招聘专员部门主管部门主管您是否有提前准备校园招聘工作是否否是是你们校园招聘小组的成员每年是否固定否否否否否在应聘时是否有充分了解应聘者否否否否否你们在进行校园招聘时是否进行了心理测评环节否否否否否是否提前在招聘网站上进行宣传否否否否否在问及“校园招聘小组成员是否固定”“应聘时是否充分了解应聘者”“在进行校园招聘时是否进行了心理测评环节”“是否提前在招聘网站上进行宣传”时，五位受访者给出的回答都是“否”，只有在问及“是否有提前准备校园招聘工作”时，有三位受访者回答“是”，两位受访者回答“否”。根据问卷调查和访谈结果，发现W公司在校园招聘方面还存在欠缺，过程不够完善的表现有如下几个方面。（一）招聘人数不明确企业通过招聘渠道发布招聘信息之后，会有大量的应聘者投递简历，企业需要将应聘者投递的简历先进行初步筛选，筛选完毕之后进行笔试、面试，最终根据应聘者的总体表现决定录用的人选。因此，企业在制定校园招聘计划时，应询问各个部门根据部门所需人数确定录用的人数，以保证所需人才能够及时到位。但是我们在调查“部门每年是否规划准确的校园招聘人数”时，有75.00%的人选择了“否”，仅有25.00%的人选择了“是”。W公司2020年度校园招聘数量尚未确定，这只能表明招聘前准备工作不足未做明确招聘数量规划。（二）前期规划不完善通过对“您是否有提前准备校园招聘工作？”“是否提前在招聘网站上进行宣传？”及相应回答可发现如下问题：1.材料准备不充分根据公司所需人才的专业水平，招聘人数和计划，招聘人员首先应该提前准备好公司的宣传资料，如公司的简介、理念形象、核心价值观等，可做成PPT给学生看，纸质材料应是企业招聘海报和宣传彩页。但是，在2020校园招聘中，W公司只是提前几天宣布了招聘所需专业，其他未做准备。2.网站信息滞后通过访谈内容“是否提前在招聘网站上进行宣传”得知，此次校园招聘W公司并没有提前在招聘网站上进行宣传，甚至来不及在校园内部传播。网站发布的招聘信息中也没有此次招聘人员的联系方式，以至于应聘者在有疑问时联系不到招聘人员，网站信息存在严重滞后问题。（三）招聘过程中心理测评环节薄弱通过针对“你们在进行校园招聘时是否进行了心理测评环节？”这一问题可发现W公司在进行校园招聘时另一问题是心理测评环节较为薄弱。心理测评是指用科学的测量手段分析接受测量人的特定特征，这些素质特征不仅包括专业技能，还包括测试者的性格和思想，是对接受测试的人较为综合的分析。就人力资源管理而言，心理测评占据重要组成部分，它不仅是人才招聘的重要手段，而且对后期绩效管理，薪酬管理等都有着重要影响。在招聘时进行专业的人才测评能够让公司获得真正高质量的人才，还能在后期的工作中，将合适的人才安排到合适的岗位上[12]。通过美国人力资源管理协会的调查，世界500强的企业在进行人员招聘时仅有40%会使用心理测评环节，且采用心理测验之公司，其雇员入职后裔离职率亦为同类型公司之最低者。很充分的说明进行心理测评可以监测应聘者的质量以及对于岗位的适合度。企业运用心理测评环节进行招聘，不仅可以看到应聘者的在线简历和呈现在外的平面化的信息，还可以看到比较突出的个人性格特点，此时展现在企业面前的是一个更加立体化的应聘者。查阅这些资料，企业在校园招聘中挑选应聘者会越来越明确、精准。2020年W公司的校园招聘并没有进行具体的心理测评环节，只是在进行线下面试时问了几个简单的问题来了解应聘者的个人性格特点，既没有在招聘时进行专业的心理测评，也没有进行调查问卷，整体来说是相当的不重视。（四）信息反馈时间长在调查“W公司应聘者收到信息反馈时间”这一问题时15.00%选在当天得到反馈，22.00%选在2天之内，20.00%选在3天之内，43.00%选在1周之内，说明企业对应聘者的信息反馈耗时太长。W公司进行校园招聘的宣传到复试，可以看出反馈非常不及时，一方面是因为招聘人员不能做最终决定，他们需要将觉得较好的面试者的个人资料报告给他们的领导者，等待下达最终指令，这样一来既延长了招聘和入职的时间又降低了招聘效率。另一方面是因为公司在进行最终复试之后，大多只关心这些通过复试的应聘人员，对那些未被录用者很少回复询问，也没有进行通知，大多采取冷处理，有时对这些未被录用者的漠视，也会无形中会损坏公司的正面形象。五、W公司校园招聘问题的解决对策讨论校园招聘相应的解决措施，有必要弄清企业本身存在的薄弱环节和应届大学毕业生找工作的特点：比如找工作意向不明，找工作渠道单一，简历有时含有虚假信息，简历投递随意性大，履约率低等问题[13]。（一）确定校园招聘人员数量W公司开展校园招聘，由领导审批，行政人事部主导，各部门协助的方式进行开展。公司内部在确定招聘人员时，需要各部门明确所需人员的专业、性格特征、工作定岗内容、到岗时间。一般情况下基于校园招聘的实际情况，例如时间跨度大、违约率高等风险，人事部门会将各部门所需招聘的总共人数进行总结，再以专业为单位进行划分，最后以企业总体需求为导向，以人力资源“适度富裕理论”为基础，对各专业录用人数范围进行调整，这样更加有利于招聘人员的开展。在明确招聘所需人数后，公司人事主管招聘部门应开始对目标院校进行筛选，筛选目标院校需考虑校址。目前，校园招聘会显然出现了“校际分割”现象，即重点大学与非重点大学两类高校招聘会的数量与质量都将有较大差异，所以，企业开展校园招聘时，应慎重选择前往招聘高校。合理进行招聘规划一方面，需要在学校的相关网站和公司的官方网站上同时发布企业关于校园招聘的信息，内容可以包括公司简介、招聘录用流程、录用人员的标准、薪酬绩效水平一系列等。其次，最好提前将公司的准备好的宣传海报展示在校园内部招聘模块的宣传栏上，这样可以扩大公司的影响力。注意张贴的招聘海报要设计合理，可以把薪资待遇这种应届求职者最关注的信息放在醒目位置，这样能够最大限度的吸引求职者的眼球。最后，还要记得进行企业宣讲会，企业的宣讲会不仅可以帮助公司树立的良好形象还能加强学生对该公司的认识，同时吸引潜在在校低年级的的应聘者。另一方面，企业必须进行系统规划，才可能顺利招收到适合的人才。在开展校园招聘的时候，可分三个阶段。筹备阶段：招聘小组先开展招聘需求分析，为企业编制宣传资料、应聘材料，同时负责招聘者应联系学校。再到招聘实施阶段：公布公司招聘有关情况，甄别简历、笔试、面试，最终确定招聘与否。最后一步是应届生入职与跟踪：企业要在应聘者入职后，认真做好内部入职培训，尽快帮助他们融入企业，获得认同感和归属感。在应聘者正式入职后也要定期了解员工的心理状况，给予有需要员工相应的帮助与必要沟通，只有这样方可以长久留住员工[16]。加强专业心理测评环节W公司在2020年校园招聘的心理测评部分，既不包括心理测试部分，又不包括调查问卷部分。不同应聘者的性格各不相同，这些性格都会给工作带来一些影响，因此，借助性格测试工具《卡特尔16中个性因素问卷》、《MBTI职业性格测评》等等，可找出应试者性格特征及相应的工作匹配度，如通过进行员工MBTI职业兴趣测评，结果发现，那些在职场中表现比较稳定者，均为MBTI符合本职工作要求的职业性格。因此，在行政、财务、法律和其他需要职业性格的职位上，若能配合专业心理测评。对招聘人员来说会有更多的参考价值，也能为企业从众多应聘者中挑选出更为优秀应聘者[17]。增强招聘人员与求职者的沟通互动企业招聘人员招聘时，要及时信息反馈。从应聘者看企业招聘信息之初到投简历之间都要有一段时间间隔，因此企业招聘人员在校园招聘中及时向求职者提供信息反馈是非常重要的，在某种程度上避免了求职者因信息交流不及时而丧失对企业的信心，转而选择向自己抛橄榄枝的其他公司。所以，企业负责招聘的人员需要对应聘求职者及时做出信息反馈，只有这样才会提高招聘效率。其次双方应当建立积极沟通的桥梁，企业应当主动与应聘求职方开展积极的互相交流。招聘人员一方面能够通过双方交流互动来认识求职者，而且求职者也能通过沟通了解有关该企业的相关问题，这个过程能大幅度降低双方掌握信息的不对称；另一方面，如果想稳定求职者的内心，让他们减少在此期间去找其他工作的概率，企业招聘人员就需要及时将信息反馈给前来求职的人员，从而整体提高招聘的效率。最后，当今企业竞争的核心要素不外乎人才，招聘作为人力资源管理的第一步，其身上承担着选拔人才这一重要任务，并且人才选拔是企业发展进程中非常关键的问题，与企业发展状况息息相关。若是招聘了适合自己的人才，并将其安排到企业中适合自己的职位上，则可以有助于企业更好地发展，同样，若是招聘了不适合自己的人才或将其安排到不适合自己的位置上，也会使企业走下坡路，因此，招聘人员要不断地提高专业知识水平。才能为企业招聘到合适的人才[18]。六、结论校园招聘是毕业生快速进入社会的途径与平台，是企业获取人才的重要途径，也是企业培养未来中坚力量的重要方式。本论文选取W公司校园招聘作为研究目标，综合运用人才测评理论进行研究、胜任力素质模型等理论基础，通过问卷调查和对招聘人员的访谈分析W公司校园招聘的现状及存在的问题，提出改进校园招聘工作的相应对策：确定校园招聘人员需求；合理设计招聘流程；增加心理测评环节；增强招聘人员与求职者的沟通互动，希望能够提升W公司招聘工作的有效性，让企业能够招聘到更好的优秀人才。限于自己的水平，本论文只针对W公司的校园招聘问题做一个浅显的研究，在招聘体系完善方面还存在一些不足，下一步会加强学习，在以后研究过程中，希望能切实找出解决企业校园招聘问题的实际方案，也希望本文的研究可以为其他中小企业提供一些借鉴。参考文献[1]谢玲玉.Z医药公司校园招聘问题及对策研究[D].黑龙江大学,2018.[2]史竹生.浅析新形势下校园招聘存在的问题及对策研究[J].现代营销(下旬刊),2019(03):212.[3]大学生最佳雇主调查报告出炉:国企仍是首选[J].企业研究,2014(19):9.[4]袁剑.我国中小企业融资优化问题研究[D].吉林大学,2017.[5]白涌如.中小企业概念和标准的演变分析[J].中国中小企业,2019(08):79-80.[6]黄碧玲.珠江学院员工招聘有效性研究[D].广西师范大学,2018.[7]李盼盼.人才测评在人力资源管理中的应用[J].智富时代,2017(03):184.[8]丁华,夏慧明.独立学院实验技术人员胜任力之素质模型研究[J].吉林广播电视大学学报,2019(09):141-142.[9]卢虹.基于心理测评的人力资源管理探讨[J].全国流通经济,2018(25):58-59.[10]李峰利,汪洋.基于大学生求职行为特征的企业招聘策略[J].人才资源开发,2015(06):49.附录1关于W公司校园招聘现状调查问卷尊敬的女