【家族企业员工激励机制存在问题探析及对策探究8600字（论文）】

PAGEIV家族企业员工激励机制存在问题分析及对策研究摘要21世纪以来，我国经济持续高速发展，各种新兴经济产业不断涌现，民营企业取得了空前的发展。同时，国家加大了对自主创业和民营企业的支持力度，希望民营经济能够带动区域经济发展，实现共同富裕。但是，随着民营经济的快速发展，劳动效率低下，人才严重流失，产品质量差等各种问题的消息不断出现，给企业带来了压力。所有这些都与公司的激励机制密切相关。近年来，关于员工激励机制的研究已逐渐成为国内外研究的重点。作者主要关注这个问题。通过收集相关数据和信息并在现场采访相关单位的员工，通过研究和分析得出结论，公司改善员工激励机制的最有效，最有效的方法是在提高员工工资的同时增加报酬和回报。随着时间的推移，惩罚会产生令人满意的结果。建立有效的沟通机制，以增加对陷入财务困境的员工及其家人的支持，从而使员工可以最大程度地发挥工作热情，并开始撰写有关此问题及其解决方案的文章。【关键词】激励机制；奖惩力度；措施；目录一、引言 1（一）研究背景 1（二）研究目的 1二、激励机制的相关内容 1三、S电子有限公司员工激励机制现状 2（一）家族式自身管理模式，致使高素质人才不断流失 2（二）激励方式单一，没有对员工进行更深层次的激励 2（三）尚未建立切实有效的个性激励机制 2（四）激励措施没有针对性，结构不合理 3（五）激励机制的制度建设不明确，没有形成配套的管理体制 3（六）负激励措施实施方法不规范 3（七）忽视社会福利制度、深层次沟通渠道和考核机制的建立 4（八）对人力资源概念理解薄弱，没有形成“以人为本”思想 4（九）缺乏在企业文化建设方面的投入 4（十）缺乏有效的沟通反馈渠道，缺乏对员工心理的关注 4四、S电子有限公司员工激励机制改进对策和建议 5（一）完善公司现行的的激励和考核制度 5（二）建立优秀的企业文化，营造良好的激励机制文化环境 5（四）“三位一体”激励政策的实施 6（五）完善激励实施的手段、方法和技巧 7结论 7参考文献 8引言（一）研究背景在全球竞争不断变化的背景下，中国政府根据时代的需要适当调整了经济政策，加快了建立社会主义市场经济的步伐，并以公共财产为支柱和发展。共同的多重财产储蓄。实现先富裕带动后富，最终实现共同富裕的目标。同时，随着中国大力鼓励改革开放，各种新的经济形式不断涌现。私营经济紧随潮流并迅速增长。私人家族企业已成为经济发展的主要引擎之一。这些业务主要依靠家庭成员的奋斗和前进的努力，但随着改革开放的加强，市场经济体制的不断完善以及加入世界贸易组织后实行的“国民待遇”，私营企业的所面临的经营环境已经发生。在巨大的变化后，面临着各种挑战和危机，现在利用滕州S电子有限公司的激励机制，结合有关管理和发展机制的相关理论进行深入的研究和分析。激励私营公司。滕州市S电子有限公司成立于1998年，是一家全国性的电动汽车电池生产企业。近年来，该公司通过增加管理投资和改进流程来提高员工的工作效率。但是，公司的大多数内部员工是有关管理人员的亲戚或近亲。结果，工作效率没有显着提高。相反，人员流失变得越来越严重。本文以该公司为例，分析了中国家族企业激励机制存在的问题和对策。（二）论文研究目的S电子有限公司是一家典型的私人家族企业。公司的主要高管之间有着紧密的联系。在公司的内部管理中，他们经常任人唯亲，并且在人员或公司的选择中是孤立的。激励机制。局外人的选择通常遵循“内部优先原则”。在福利方面，奖励主要是针对企业领导者的亲属，制裁制度通常由于亲属关系，甚至惩罚措施的存在而在实施过程中受到阻碍，采取“转移到外部”的原则。某些与公司经理没有直接关系的边际员工的责任，导致农民工大大降低了他们的工作热情和临时性的跳跃就业，这严重限制了公司向更好的方向发展。近年来，如何减少跳槽现象的发生，提高公司员工的工作积极性，进一步提高公司的核心竞争力，并使公司朝着稳定发展和健康发展，已成为公司研究的主要方向。在对激励机制的概念和相关实践认识的基础上，本文建立了一套适合企业持续健康发展的企业激励机制。。二、激励机制的相关内容激励机制是指充分有效的利用某种手段，刺激人的行为活动从而达到目的的过程[1]。心理学研究表明，可以从三个方面来分析对激励的理解。从激励和强化的角度来看，激励是将有效的外部刺激（归纳法）转化为内部心理力量，从而激励（改善或削弱）人们的行为。从内部条件的角度来看，激励是指人们的主动性，在活动状态下被激励会对人们的行为产生强有力的刺激。从心理学和行为过程的角度来看，动机是指将刺激转化为一种动机，并促使人们朝着理想目标前进。国内外对激励机制的研究历史悠久。在管理研究领域中使用激励机制时，主要目的是利用某种激励机制来调动员工的工作积极性，从而提高员工的工作满意度，并以积极的热情更好地为公司本身赚取利润。总而言之，激励机制意味着在一个复杂且不断发展的系统中，激励者尝试各种不同的激励措施，以找到一种可以自己使用的方法和技术，以实现提高员工工作效率的目标。换句话说，它是指用于调动其成员的工作和生活热情的所有方法和技能的总和。激励机制的实质是激发人们内部行为动机的心理过程，从而使人们具有前进的力量并朝着组织的预期目标迈进。建立合理有效的激励机制是企业管理研究的主要问题之一。组织中的每个人可以同时具有多种需求和动机，但是人类行为是由最强烈的刺激触发和决定的。因此，为了使员工产生组织所期望的行为，有必要根据员工的主要需求开展刺激活动，并激发员工产生有利于实现组织目标的行为动机。换句话说，激励就是通过激发员工的内在动力，从而改进员工行为，让其更好的为实现组织目标努力，而对激励机制的研究发展始终贯穿于组织的管理全过程[2]。三、S电子有限公司员工激励机制现状（一）家族式自身管理模式，致使高素质人才不断流失在计划经济的框架下，由于家庭作坊式管理模式的影响，S电子有限公司录用人员时采用“内部选择原则”。主要职位主要是企业家的近亲和这类人员的专业管理知识，其次是他自己的专业成就不高，这将导致公司管理秩序混乱，专业人才严重流失和严重障碍。对公司的发展[3]。此外，企业家大多是经理的近亲，因此在管理中，许多管理问题不能像公营企业那样直接和简单地实施。他们将永远受到阻碍。此外，一些员工由于其亲戚在公司高层的管理下滥用职权。他们的工作也不专心，效率低下。（二）激励方式单一，缺乏对员工的深层次激励S电子有限公司只是包括激励措施，例如增加雇员的工资，从而增加了他们对工作的热情并减少了高素质人才的流失，而忽略了雇员的心理活动。企业领导者仍将员工视为“商业产品”，认为产品的最终价值在于盈利能力和与员工之间缺乏情感交流，从而导致员工长期无法获得应有的尊重和关注，并且低级员工的主动性逐渐失去性生活，反复进行机械工作，导致上级与下级之间的关系日益疏远甚至紧张[4]。而且，即使在该业务中，由于业务主经理的失败，通常也很难获得实质利益的激励。奖励只是口头上的。他们已经很长时间没有被接受了。他们只是一张空白支票，这导致了员工对工作的热情急剧下降，对公司失去了信心，专业人才不断枯竭。S电子有限公司采取的主要行动是物质激励，忽略了精神激励也会对员工产生积极的影响，使员工的心理活动不会长期受到关注，并且从整体上看处于沮丧状态，即使有丰厚的物质报酬，它也只能维持员工的临时工作热情。关于奖惩制度，一些公司的规章制度过于严格，没有考虑到员工的真实家庭状况和某些紧急情况的发生。长期以来，员工不断失去对公司的尊重，整个公司都在抱怨。混乱局面，生产效率迅速下降，人员流失已成为不可逆转的趋势。（三）尚未建立切实有效的个性激励机制企业生存的主要目的是获利，而获利的关键是企业拥有许多可以为企业创造价值的高素质员工。公司的发展在很大程度上取决于它。高素质的员工，如何实施有效的激励措施来留住这些高素质的人才并使其更好地为公司服务已成为企业领导者必须考虑的问题，并且每种人才所需要的激励机制可能因其自身而有所不同因此，业务领导者和公司人力资源管理参与者应充分考虑不同人员的不同需求，并着重于设置实用，有效的个人激励机制，以最大程度地发挥激励机制的作用。只有满足生活的基本物质需求，员工才会更深入地思考，将更多的精力投入到实际工作中，希望利用他们的知识为公司谋取利益并实现自己的目标。生命的价值得到领导者的赞赏，并得到同事的尊重，使家庭成员为自己感到骄傲等。但是，在S电子有限公司，企业主过于注重自己的利润，延长了员工的工作时间，实行严格的休假制度和拖延员工工资的现象日益普遍，缺乏身心好处：注意力和尊重会使员工变得懒惰，并且业务创新的步伐停滞不前，落后于同行，在竞争中处于不利地位[5]。（四）激励措施缺乏针对性，结构不合理随着市场经济体制的建立，国家加强了对私营公司的监管。为了获得政府的支持，私营公司已在形象重建项目中投入了更多的精力和资金。尽管雇员的工资必须与大中型公营企业的工资一致，但内部工资与劳动报酬之间的关系仍然不合理。即使S电子有限公司增强了员工的积极性，从而提高了公司的声誉，并在一定程度上减少了人才的流失，但是在市场经济快速发展的情况下，房价和涨价与涨薪只能是平衡的。但是对于大多数公司而言，除了提高工资的物质手段外，没有其他有效的方法可以提高员工的工作满意度[6]。奖励方法是唯一的，并且奖励指标没有针对性。员工奖励与员工期望相距太远，奖励效果与员工期望相距太远。这也令S电子有限公司的高管们头疼。（五）激励机制的制度建设不明确，缺乏配套的管理体制长期以来，S电子的管理层普遍误以为员工工作的目的是获得报酬，而激励员工的最佳方法就是给他们更多的经济报酬。这种误解的根源在于私营公司。单方面理解激励机制的内涵，并未形成其他相关机制来补充企业管理中的激励机制。S电子以金钱为动力，并相信金钱可以取代一切。一些操作员甚至说：“财富可以使鬼魂尖叫，只要我们有钱，就不可能做任何事。”与员工思想和情感的深入交流，使上级与上级之间的关系越来越疏远，甚至越来越紧张。此外，尽管公司已制定了内部激励机制，但在实施过程中仍存在许多挑战。随机性强，完整性差。如果事情继续这样下去，即使企业主发布了新的激励机制，员工也常常认为它可以实施的可能性非常低，工作热情仍然很低，职位空缺率没有显着下降。（六）负激励措施实施方法不规范负面诱因是员工根据公司规章制度对某些纪律或法律违规行为的惩罚，包括口头制裁，罚款，开除，甚至向相关当局举报等，以从根本上减少此类不当行为的发生，直到在目前的消极激励措施中，S电子公司还没有构成一套完整的规章制度，并且还对员工采取了各种消极激励措施的制裁措施。更重要的是，在大多数情况下，他们只给予惩罚，但并不指导员工正确改进方向，无法从根本上杜绝错误行为的发生[8]。（七）忽视社会福利制度、深层次沟通渠道和考核机制的建立公司成立以来，S电子有限公司在保护员工福祉上投入很少。除了一些从事危险行动的高层领导和实验室工作人员外，其他社会保护体系也很难保护核心人员。这一切都源于公司的近[9]。良好的员工社会保护机制可以保证员工的安全，提高员工的工作积极性。另一方面，在员工评价机制中，没有统一的评价标准，只有车间负责人代表员工进行评价。即使评估结果良好，也没有实质性的奖励。另外，由于缺乏专业素养，车间管理者往往在评估过程中变得情绪化，这降低了评估结果的准确性，并且未能建立有效的与员工进行沟通的沟通渠道。（八）人力资源概念薄弱，缺乏“以人为本以人为本意味着所有决策行为的出发点都是以人为本，大多数人在做出决定之前都会寻求指导。由于S电子有限公司长期受到传统中文管理系统，思想，历史和文化等诸多因素的影响，因此当前的公司人事管理系统并没有脱离传统管理的狭窄水平，“以人为本”的管理思想尚未付诸实践。传统的人事管理主要以事物为中心。所有决策行为均基于进行中的工作。决策的目标是尽快完成即时工作。简而言之，所有决策都基于较低的薪水，以换取更大的员工工作热情，以便为公司争取最大的利润。选择和配置人员时，人员不是按人员分配，而是通过岗位分配。因此，许多在某些领域具有特殊才能的人找不到工作，也不能在不适当的职位上使用它。最终，他们被公司淘汰，因为他们没有能力胜任所分配的工作，或者他们选择离开，这无形地使公司失去了许多杰出的人才。根据马斯洛的基本需求理论层次，人类需求有多种类型。实现自尊是人类的最高需求。她只注重满足物质需求，而忽视满足人类的自尊需求。这将不可避免地导致人才储备，有抱负的私营公司员工将离开团队。当前的管理思想强调，一切都始于人，并根据员工的才能分配合适的工作，这不仅使员工满意，而且还为公司保留了大量具有特殊才能的人才，为企业发展储备了不可或缺的人力资源[10]。（九）缺乏在企业文化建设方面的投入文化是建设国家综合实力的关键。软文化力量始终是公司在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。因此，公司要实现长期的可持续发展，就必须建立与其自身相符的企业文化。S电子有限公司简单地认为，企业文化建设是一个形象工程，没有实质性作用，国家对民营企业文化建设没有直接的行政要求，因此忽略了对建设的投资。企业文化并重视它。如何找到提高员工工作效率的方法。在与同行业企业的竞争中，产品质量不足，产品创新缓慢，落后于其他企业，因此失去了许多新老客户。（十）缺乏有效的沟通反馈渠道，缺乏对员工心理的关注自S电子有限公司的家族企业具有自己的封闭性和霸权性特征的企业领导人很少愿意花时间与员工进行深入的沟通。公司没有有效的内部沟通机制。公司员工和每个部门员工的“排斥”和“部门保护主义”[11]，除了工作需要外，部门之间几乎没有通信，因此公司员工只专注于他们的工作站。工作，缺乏工作当其他职位空缺时，公司只能花时间和精力从外部招聘新员工并在培训后开始工作，这大大降低了工作效率。四、S电子有限公司员工激励机制改进对策和建议企业员工激励机制是指公司从制度，文化，意识形态等各个方面采取各种切实有效的措施，引导和激发员工的工作行为，使他们可以努力工作，朝着企业主希望的方向发展。取得成就。（一）完善公司现行的激励和考核制度S电子有限公司要实现持久健康发展，就必须对人力资源管理进行重大改革，走出狭隘的家族企业管理之路，不仅要考虑对家族企业做出特殊贡献，或者要对家族企业做出贡献。与家族企业的亲密关系个人，但应首先考虑员工的才能是否适合当前的工作岗位。从外部选择更多在人力资源管理方面具有丰富经验的专业人员。同时，必须严格执行评估体系。各部门之间必须有明确的晋升，奖惩制度，必须建立一套完整的考核制度。人员的选择也必须有证据可循，而不只是根据车间经理的意见做出决定[12]，除了增加对员工的物质奖励和增加员工的薪水外，激励机制还应提高诚信度。的企业主，不再发布空头文件。企业主还应该放弃优越的处事作风，善于听取基层人员的意见，并不断完善公司的管理思想。人才在任何时候都不能被忽略。S电子有限公司的管理人员除了要给他们满意的薪水外，还要引进高素质的人才，还要创造一个令人满意的工作环境。安排专业人员担任与其专业相似的职务，而不是专注于传统管理中的事务。所有工作的重点是完成企业现有的问题和任务，以使招聘的人才不能进入自己的研究领域。工作，使员工的自身价值无法实现。除了从外部招聘专业人员外，还应该对许多专业职位实行轮换制度，以便公司聘用的人才能够熟悉不同职位并实现全面发展。当出现员工跳槽现象时，他们可以及时上岗。减少业务损失。（二）建立优秀的企业文化，营造良好的激励机制文化环境随着中国改革开放的加强和社会主义市场经济体制的建立，企业之间的竞争日趋激烈。它已从纯粹的工业竞争发展为文化软实力竞争。S电子有限公司仍然局限于一个小型家族企业，它已逐渐脱离当前的市场经济，并没有取得快速的发展。企业必须摒弃这种错误观点，增加对文化建设的投入，聘请专业人才开发新产品，加大产品创新力度，提高产品质量，免费提供产品“文化广告”[13]，吸引新老客户购买。公司的产品，同时对那些对公司提出改进建议，以加快企业现代化改革步伐的个人给予物质和精神上的多重奖励。（三）建立有效的沟通与反馈机制，加强对员工心理的关注力度公司的优秀领导者必须善于倾听各个级别人员的意见并及时提供反馈，因为许多员工在首次提交报告时总是处于恐慌和焦虑的状态。公司领导会照顾自己吗？这有点越权。即使提出的问题与领导的直系亲属有关，事发后领导会采取报复措施吗？意见引发疑问？这是不合理的。作为从事此业务多年的领导者，他在管理事务方面绝对比他更好。因此，如果领导者不提供反馈，那么员工不仅会感到受人尊敬，还会开始怀疑自己的能力，因此，将来他们根本不会提供反馈，因此业务领导者必须鼓励员工参与管理，同时提高他们的技能，表达不同意见，领导者本人必须及时给出反馈。（四）“三位一体”激励政策的实施自人类社会出现以来，人类的欲望一直伴随着人类的出现，人们将永远有各种各样的需求。为了满足这种内在需求，他们将采取各种措施朝着既定目标迈进。在人类进步的过程中，由于有一个更明确的目标，因此将在人心中产生强大的刺激力，促使人们采取行动。因此，可以说，需求是所有行为动机和动机的融合的基础。在研究员工激励政策时，S公司可以使用马斯洛的需求层次理论来认真研究“换位，定位和实现”在现实生活中的应用，并努力实现“三位一体”[14]。（1）换位的原则：信发电子有限公司的负责人必须摆上自己的位置，并以自己为公司的员工，并经常想想我今天为公司所做的事情，以及公司给我的报酬与我支付的劳力成正比。在年底，当公司批准劳力结果时，您是否看到我为公司创造了多少利润以及它所发挥的作用在促进公司发展吗？领导者通常会向员工做出承诺，并兑现了多少承诺。除了实质性的奖励外，我还希望公司能给我任何奖励。（2）定位原则：是指在换位的基础上，S电子有限公司的领导要慎重考虑。不同的员工对激励有不同的要求。一些人希望获得更多的材料，而另一些人希望公司可以提供更好的工作环境，或通过健全的沟通机制，减轻上级和下属之间的紧张关系，并放松工作环境。因此，领导者必须考虑这些问题，并努力根据不同员工的不同需求采取不同的激励措施。例如，一些员工更加注重物质奖励，而企业领导者应考虑通过增加薪资和福利来向员工提供他们想要的物质奖励。一些员工，特别是公司的高级领导和专业技术人员，在经济方面相对丰富，因此物质报酬对他们的影响基本上为零。他们更加关注工作环境，同事和领导者的尊重以及他们是否可以担任目前的职位。要实现自己的人生价值等，这些员工的主要考虑因素应该是创建员工所需的工作环境，为每个人设置职位，并为不同员工的不同才能设置相应的职位，以便上述员工可以在自己的专业研究领域中做出特殊贡献，一方面可以实现员工在工作中的生命价值，另一方面可以实现员工的生命价值，即工作热情会增加，同时也会为公司创造很多利润。[14]（3）到位的原则：这意味着S电子有限公司的领导者必须做到言行一致。过去，企业领导者采取的许多激励措施常常未能实质性地实现。员工对类似的口头承诺失去了信任，激励措施无法达到预期的效果。到位原则要求公司领导层采取措施，例如改善福利和为员工创造良好的工作环