第九届全国大学生人力资源管理综合能力竞赛备赛试题库（含答案）

PAGEPAGE1第九届全国大学生人力资源管理综合能力竞赛备赛试题库（含答案）一、单选题1.(2018年5月)EVA使管理者明白增加价值的途径不包括()A、尽最大可能提升会计利润B、投资那些回报超过资本成本的项目C、有效控制库存、应收账款和使用资产的成本D、采用加快流动资金的运转、加速资本回流等方法来提高资本运用效答案：A解析：EVA（经济增加值）是一种用于衡量企业价值的指标，它可以帮助管理者理解如何增加公司价值。EVA的管理理念包括三个方面：提高会计利润、投资回报超过资本成本的项目、有效控制成本和资产使用。其中，加快流动资金的运转、加速资本回流等方法只是提高资本运用的效率，而并未涉及提升会计利润或投资回报超过资本成本的项目。因此，选项A是正确答案。2.(2015年5月)员工所提建议的数量属于平衡计分卡（）方面的指标。A、财务B、客户C、内部流程D、学习和成长答案：D解析：平衡计分卡是一种绩效管理方法，包括四个方面：财务、客户、内部流程和学习与成长。其中，学习与成长方面旨在衡量企业的创新、学习和发展能力。员工建议的数量反映了员工积极参与企业发展、提供创新思路和改进机会的程度，属于学习与成长方面的指标。因此，正确答案是D。3.KPI和PRI这两类绩效考评指标的共同点是()。A、都是主观指标B、都可进行量化考核C、都与具体职位无关D、都来自于组织战略答案：B解析：由于KPI和PRI往往会选取一些量化的指标，因此考评这类指标会有明确的标准，考评起来比较容易，只需比照年初制定的目标和考评标准进行，得出这一指标的考评成绩，并赋予相应的分数。4.(2017年5月)在（）时期，劳动者与劳动中的智慧完全分离，成为机器的附属品。A、经验管理B、科学管理C、现代管理D、后现代管理答案：A解析：答案解析：在经验管理时期，由于缺乏科学的管理理论和方法，企业管理往往依靠传统的经验和直觉。这一时期生产技术相对简单落后，劳动者在劳动过程中主要凭借简单的体力劳动和重复操作，缺乏对劳动的创造性和智慧的发挥，逐渐成为机器的附属品。而在科学管理等其他时期，管理方式和理念都有了较大改进，劳动者的地位和角色也有所变化。所以，选项A是正确的。5.(2017年11月)?()属于绩效管理系统构建方面的评估指标。A、系统层次划分的合理性B、绩效信息的客观完整性C、信息系统的安全稳定性D、系统内部各环节设置的合理性答案：A解析：评估绩效管理系统构建的指标包括系统层次划分的合理性、系统内部各环节设置的合理性等。B选项绩效信息的客观完整性和C选项信息系统的安全稳定性属于绩效管理系统构建方面的评估指标。D选项系统内部各环节设置的合理性属于绩效管理系统运行方面的评估指标。因此，正确答案是A。6.最早提出组织承诺的是（）。A、科特B、梅耶C、阿伦D、贝克尔答案：D解析：最早提出组织承诺的是贝克尔，他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。7.在对事不对人方面须注意的点不包括（）。A、协商谈判的让步、妥协与人际关系的改善无关，不宜在谈判中通过做出让步来换取双方关系的改善B、不要将人与事并行争论，避免将谈判内容与双方关系相混淆，造成混乱局面C、双方既存在着意思表示的平等性，又存在相互关系的隶属性D、谈判正式开始之前或休会之时，创造条件，寻找更多的机会与对方交换意见，进行双向沟通，建立起一种相互信任的工作关系答案：C解析：在对事不对人的谈判原则中，双方应该保持平等的地位，专注于解决问题而不是互相攻击。而选项C中提到双方存在相互关系的隶属性，这与对事不对人的原则相违背。其他选项都是对事不对人原则的正确应用：-选项A强调了在谈判中不应该通过让步来换取关系的改善，而是应该专注于解决问题。-选项B提醒我们要避免将谈判内容与双方关系混淆，以免造成混乱局面。-选项D强调了在谈判之外创造机会建立互相信任的工作关系，这有助于双方更好地合作。因此，答案是C。8.（）不属于“跳槽热”现象出现的原因。A、社会原因B、政治原因C、经济原因D、生活原因答案：D解析：本题考查对“跳槽热”现象的了解和分析能力。根据题干中的选项，可以排除A、B、C三个选项，因为社会、政治、经济原因都是导致“跳槽热”现象出现的原因。而D选项“生活原因”与“跳槽热”现象没有直接的关系，因此D选项是不属于“跳槽热”现象出现的原因。因此，本题的答案为D。9.(2018年5月)()集团总部的集权程度最高。A、运作型B、资本运营型C、战略型D、财务管控型答案：A解析：根据题目描述，该集团总部的集权程度最高，意味着该集团的管理模式可能偏向于集权管理，如运作型集团。在四个选项中，运作型集团是集权程度最高的，因为它在战略、人事、财务等方面可能拥有高度的控制权。其他选项如资本运营型、战略型和财务管控型都可能具有一定的分权程度，与题目描述不符。10.以下不是西方现代人力资源管理发展时期的是（）。A、经验管理时期B、科学管理时期C、现代管理时期D、理想管理时期答案：D解析：西方现代人力资源管理的发展经历了几个重要时期。经验管理时期是基于传统的经验和直觉进行管理；科学管理时期强调通过科学方法和标准化来提高效率；现代管理时期则注重综合考虑多个因素对人力资源的管理。然而，“理想管理时期”并不是一个被广泛认可的西方现代人力资源管理发展时期。所以，正确答案是D。11.劳动法律关系的（）是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，即雇主与雇员。A、主体B、客体C、内容D、事实答案：A解析：劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，即雇主与雇员。12.(2017年5月)反映了不同时间测量结果的一致性。A、重测信度B、稳定性信度C、评分者信度D、同质性信度答案：A解析：答案解析：重测信度表示用同一测量工具，在不同时间对同一群被试者前后测量两次，所得结果的一致性程度，能够反映不同时间测量结果的一致性。稳定性信度侧重表示测量结果在一段时间内的稳定性。评分者信度是指多个评分者对同一对象评分结果的一致性。同质性信度用于检验测验内部所有题目间的一致性。综上所述，选项A重测信度符合题意。13.(2017年5月)集体谈判过程中，（）既表明了本方诚意，又抑制了对方可能产生无限制让步的要求A、二次等比让步B、递增式让步C、递减加价让步D、递减式让步答案：D解析：递减式让步是指每次让步的幅度逐渐减小，这种方式可以向对方表明自己已经做出了最大的努力，没有更多的让步空间了。同时，递减式让步也可以让对方意识到，如果他们继续坚持过高的要求，可能会导致谈判破裂，从而促使对方更加理性地对待谈判。在集体谈判中，采用递减式让步可以让双方更好地理解对方的立场和需求，从而找到一个更加合理的解决方案。此外，递减式让步也可以增强双方的信任和合作意愿，为长期的合作关系奠定基础。因此，选项D是正确的答案。14.（）是绩效管理体系的收尾部分，同时也是人力资源管理其他子系统正常运行的基础和依据。A、绩效定义体系B、绩效指标体系C、考评运作体系D、结果反馈体系答案：D解析：绩效管理是一个完整的系统，其各个环节之间存在着密切的关系。其中，绩效考评结果反馈体系是绩效管理体系的收尾部分，同时也是人力资源管理其他子系统正常运行的基础和依据。具体来说，考评运作体系是绩效管理体系的核心部分，它通过对员工绩效的考评，为结果反馈体系提供了数据支持。而结果反馈体系则将考评结果反馈给员工，帮助员工了解自己的工作表现，发现问题并及时改进。同时，结果反馈体系还可以为人力资源管理的其他子系统提供基础和依据。例如，考评结果可以作为薪酬调整、职位晋升、培训发展等方面的重要依据，从而激励员工提高工作绩效，促进企业的发展。因此，选项D是正确的答案。15.劳动力市场的（）是指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质。A、本质属性B、本质特定C、本质特征D、本质要求答案：A解析：劳动力市场的本质属性，是指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质。其主要表现是：第一，劳动力市场是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物。第二，劳动力市场是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动生产要素相结合的最有效率的最佳途径。劳动力市场为劳动者追求正当的物质利益提供了社会经济条件。第三，劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程。商品生产者所生产的价值在生产要素的所有者之间进行分配。16.对人力资本的理解不正确的是（）。A、人力资本是活的资本B、人力资本凝结于劳动者体内C、人力资本是有形资本D、人力资本内含一定的经济关系答案：C解析：人力资本概念包括以下几方面的含义：①人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内；②人力资本直接由投资费用转化而来；③人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值；④人力资本内含一定的经济关系。17.一般认为，企业经营者年薪收入包括（）、效益收入两部分。A、基本收入B、基本薪酬C、基本红利D、基本奖金答案：A解析：一般认为，企业经营者年薪收入包括基本收入和效益收入两部分。基本收入也称基本年薪，效益收入也称效益年薪。18.期股激励试点的范围，S模式和B模式限定在经改制的国有资产控股企业以及（）。A、国有独资企业B、外资的独资企业C、集体独资企业D、私有经营独资企业答案：A解析：从我国各地的试点情况看，期股激励试点的范围，S模式和B模式限定在经改制的国有资产控股企业以及国有独资企业，而J模式则规定为已改制的国有独资公司、股份有限公司和有限责任公司。同时，S、B、J三种模式都明确规定：企业进行经营者期股试点，须经企业出资人或公司股东会同意。19.（）是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。A、胜任基本模型B、胜任能力模型C、胜任潜在模型D、胜任特征模型答案：D解析：胜任特征模型就是运用科学方法来确定那些能有效区分绩效优异和一般员工的胜任特征，并将这些特征组合成一个结构模式。它的重点在于通过研究找出与高绩效相关的特征集合。A选项胜任基本模型表述不准确；B选项胜任能力模型范围较宽泛；C选项胜任潜在模型不符合定义。而题干描述强调的正是通过对不同员工的研究分析来构建与绩效高度相关的特征模式，这正是胜任特征模型的核心，所以答案选D。20.员工持股的管理机构将会是企业的（）。A、财务部门B、监察部门C、行政管理部门D、工会组织答案：D解析：在我国，因为各个企业基本上都存在着较为健全的工会组织，因此，员工持股的管理机构将会是企业的工会组织。21.(2017年11月)()是指每个管理者所直接领导的人员数量。A、责任链B、管理层级C、控制幅度D、员工人数答案：C解析：控制幅度也称管理幅度，是指每个管理者所直接领导的人员数量。这个概念在组织设计和管理中非常重要，因为它直接影响到组织的结构和效率。一般来说，控制幅度越窄，管理层级就越多，组织的结构就越复杂；控制幅度越宽，管理层级就越少，组织的结构就越扁平。选择合适的控制幅度需要考虑多种因素，如工作的性质、员工的素质、管理者的能力等。在这道题中，A选项责任链是指在组织中，不同层级和部门之间的职责和权力关系；B选项管理层级是指组织中不同层次的管理职位；D选项员工人数则是指组织中所有员工的数量，与每个管理者直接领导的人员数量并无直接关系。因此，正确答案是C。22.在设计背景审查表时，应选择具有代表性的问题进行提问，不包括（）。A、他具有很强的“结果导向”，您是否也这样认为B、此候选人在应聘过程中告诉我们他具有“团队协作”意识，您是否也这样认为C、他的表现显现出有组织管理能力，您是否认同D、在一个从1～10分的评分量表上，10分是最高分，如果就他在规划与组织能力上打分的话，您给他打多少分答案：C解析：设计背景审查表时，可以选择以下具有代表性的问题进行提问。如：①您认为此人在原来工作中有哪些优点和长处?（请至少列出三项）②您认为此人在原来工作中有哪些弱点?（请至少列出三项）③您认为此人离职的根本原因是什么?④您认为此人如果从事XX工作，他最突出的优势是什么?⑤您认为此人如果从事XX工作，他最致命的不足是什么?⑥此候选人在应聘过程中告诉我们他具有很强的“结果导向”，您是否也这样认为?请举出一个实际的例子说明。⑦此候选人在应聘过程中告诉我们他具有“团队协作”意识，您是否也这样认为?请举出一个实际的例子说明。⑧在一个从1～10的评分量表上，10分是最高分，现在请您就他在规划与组织能力上打分的话，您给他打多少分?请举例说明为什么给出这样的分数。23.关于“平等待人”，理解或做法正确的是（）。A、服务顾客时，不作任何区别B、别人如何待我，我就如何待别人C、多劳多得，少劳少得，不劳动者不得食D、把尊重人格作为平等待人的核心答案：D解析：本题考查的是“平等待人”的理解或做法。选项A虽然表面上看起来符合“平等待人”的要求，但实际上并不完全正确。因为在服务顾客时，我们需要根据不同的需求和情况进行差别化的服务，而不是一刀切地不作任何区别。选项B则是一种“以牙还牙”的做法，不符合“平等待人”的原则。选项C则是一种劳动分配的原则，与“平等待人”的概念不太相关。因此，正确答案为D，因为“尊重人格”是“平等待人”的核心，即不因人的身份、地位、性别、种族等因素而对其进行歧视或不公平待遇，而是尊重每个人的人格和权利，给予平等的待遇和机会。24.所谓（），就是根据所选定目标市场上的竞争者现有产品所处的位置和企业自身的条件，塑造并树立一定的市场形象。A、市场定位B、市场选定C、市场目标D、市场竞争答案：A解析：所谓市场定位，就是根据所选定目标市场上的竞争者现有产品所处的位置和企业自身的条件，从各方面为企业产品创造一定的特色，塑造并树立一定的市场形象，以求在目标顾客心目中形成一种特殊的偏好。25.(2017年11月)福利的（）容易让员工低估企业的人工成本。A、稳定性B、合法性C、潜在性D、延迟性答案：C解析：福利的潜在性是指某些福利项目可能不直接、明显地表现为货币形式或即时可见的利益。员工往往只能看到实际到手的货币工资，而对于企业提供的潜在福利，如培训机会、良好的工作环境、职业发展等，可能没有充分意识到其价值。这种对潜在福利价值的低估，导致员工容易低估企业的人工成本。因此，答案选C。26.应用所学技能机会的多少具体体现不包括（）。A、培训者是否执行过该类型任务B、受训者是否执行过该类型任务C、受训者执行了多少次该类型任务D、难度大且富有挑战性的该类型任务的执行情况答案：A解析：应用所学技能的机会（执行机会）是指向受训者提供的，或是他们主动寻求的，应用培训中学到的新知识，技能和行为方式的机会。执行机会受工作环境、受训者学习动机和学习主动性的影响。执行机会的多少具体体现在以下几个方面：（1）受训者是否执行过该类型任务。（2）受训者执行了多少次该类型任务。（3）难度大且富有挑战性的该类任务的执行情况。不包括A27.组织职工开展文娱、体育活动属于工会的（）职能。A、建设B、组织C、参与D、教育答案：D解析：工会的教育职能包括教育职工不断提高思想道德、技术业务和科学文化素质，同时也会组织各种文化体育等活动来丰富职工的精神生活。组织职工开展文娱、体育活动正是工会发挥教育职能的体现，通过这些活动对职工进行教育和引导，促进职工的全面发展。所以答案选D。28.()能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时，把员工对薪酬的不满意度降到最低水平。A、混合型薪酬策略B、跟随型薪酬策略C、滞后型薪酬策略D、领先型薪酬策略答案：D解析：领先型薪酬策略强调支付高于市场平均水平的薪酬，这有利于吸引和留住优秀人才，因为丰厚的薪酬待遇对员工有较大吸引力，能最大程度发挥组织吸纳和留住员工的能力；同时，员工获得较高薪酬，通常对薪酬的满意度也会较高，从而把不满意度降到最低水平。而其他几种策略在这些方面的效果相对不如领先型策略显著，所以答案选D。29.(2017年5月)在人才招募与甄选流程中，（）环节起着基础作用A、确定合格候选人的各种可能来源B、选择最有效的方式吸引候选人来应聘C、审查并更新人才空缺岗位的工作说明书D、进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位答案：C解析：答案解析：在人才招募与甄选流程中，第一步就是要明确需要招聘什么岗位的人员以及该岗位的具体职责和要求。这就需要通过对人才空缺岗位的工作说明书进行审查和更新来完成。只有清楚地了解岗位的要求，才能确定合格候选人的来源、吸引候选人应聘以及进行有效甄选。因此，选项C起着基础作用。30.劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的（）。A、劳动总量B、劳动时间C、劳动力总量D、劳动力程度答案：B解析：所谓劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。31.《民法通则》第135条规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为（）年，法律另有规定的除外。A、1B、2C、3D、4答案：B解析：《民法通则》第一百三十五条明确规定向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，特殊情况法律另有规定的除外。这是为了促使当事人及时行使权利，维护社会经济秩序的稳定。两年的时效期间经过一定时间的实践检验，被认为是较为合理的设置。故答案选B。32.（）不是团队有效性的模型内容。A、背景B、团队运作C、有效性D、相互作用性答案：D解析：33.（）是绩效考评最主要的一种用途。A、用于确定和调整员工薪酬B、用于人员调配C、用于人员培训与开发决策D、用于退休环节答案：A解析：在企业管理中，绩效考评的结果通常会与员工的薪酬直接挂钩。通过对员工工作表现的评估，企业可以确定员工的工作价值，并据此调整员工的薪酬水平，以激励员工提高工作绩效。同时，薪酬也是员工最关心的问题之一，将绩效与薪酬挂钩可以提高员工对绩效考评的重视程度。而人员调配、培训与开发决策以及退休环节虽然也可能会参考绩效考评的结果，但这些用途并不是最主要的。因此，用于确定和调整员工薪酬是绩效考评最主要的一种用途，故答案选A。34.工会与雇主之间的集体谈判是谈判行为在劳动关系领域的一种表现形式，而谈判的不确定性和（）是谈判的一个特征。A、特殊交叉性B、特殊关联性C、特殊复杂性D、特殊联系性答案：C解析：工会与雇主之间的集体谈判，是谈判行为在劳动关系领域中的一种表现形式，而作为谈判的一个特征，是谈判的不确定性和特殊复杂性。35.(2016年11月)劳动争议诉讼中，若当事人对一审判决不服的，可以自收到一审判决之日起（）内向上一级人民法院提起上诉。A、5日B、7日C、10日D、15日答案：D解析：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十四条规定，当事人不服地方人民法院第一审判决的，有权在判决书送达之日起十五日内向上一级人民法院提起上诉。当事人不服地方人民法院第一审裁定的，有权在裁定书送达之日起十日内向上一级人民法院提起上诉。因此，本题正确答案为D。36.采取“四位一体”的模式确定经营者基本年薪的是()模式。A、FB、C、YD、N答案：C解析：此题考核经营者基本年薪模式。采取“四位一体”的模式确定经营者基本年薪的是(Y)模式。37.（）的强弱是判断一个人创新能力强弱的重要依据。A、想象思维B、心理思维C、联想思维D、判断思维答案：A解析：答案解析：想象思维是在客观事物的影响下，人脑对过去形成的表象进行加工、改造、重组，从而创造出没有感知过甚至不存在的事物形象的心理过程。想象思维是创新思维的核心，它具有创新性、发散性、综合性等特点。一个人的想象思维越强，他就越能够突破传统思维的束缚，提出新颖独特的想法和观点，从而在创新活动中取得更好的成果。因此，想象思维的强弱是判断一个人创新能力强弱的重要依据，答案为A。38.(2015年11月)?《工会法》规定，企业、事业单位无正当理由拖延或拒不拨缴工会经费，基层工会或上级工会可以向（）申请支付令。A、总工会B、当地人民法院C、当地劳动部门D、当地工商管理部门答案：B解析：答案解析：《工会法》明确规定，当企业、事业单位无正当理由拖延或拒不拨缴工会经费时，基层工会或上级工会有权依法通过法律途径来解决。而法律途径中，向当地人民法院申请支付令是其中一项有效的措施。其目的是借助法律的权威保障工会经费的正常收缴。所以，正确答案是选项B。39.在市场经济中。支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于（）。A、劳动结果B、支付能力C、支付手段D、劳动能力答案：B解析：在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于支付能力。40.如果新员工()，会被视为愿意加入组织。A、要求加薪B、希望获得更高职位C、接受不合意的职位D、较少关注外部招聘信息答案：C解析：接受不合意工作、报酬或较低的职务等级，将之视为暂时的情况，相信和期待组织的许诺一定可以兑现，是新员工接纳组织的又一信号。41.构建企业薪酬战略应当强调的基本目标不包括（）。A、效率B、公平C、合法D、合理答案：D解析：薪酬战略的基本目标包括：效率、公平、合法。效率目标是指薪酬体系能够帮助企业吸引和留住所需的人才，提高员工的工作积极性和生产效率；公平目标是指薪酬体系能够公平地对待员工，避免薪酬歧视和不公正待遇；合法目标是指薪酬体系符合国家法律法规和政策的要求，避免违法行为。而合理目标并不是构建企业薪酬战略应当强调的基本目标，虽然薪酬体系应当合理，但合理的标准可能因人而异，且过于强调合理可能会忽视其他重要目标。综上所述，正确答案是D。42.基于胜任特征模型而确立的绩效考评指标，主要着眼于（）素质的提高，并作为员工职业生涯发展的方向和目标。A、员工技能B、员工业务C、员工能力D、工作能力答案：C解析：建立胜任特征模型的前提就是找到能够区分工作绩效优秀与一般的指标体系。基于胜任特征模型而确立的绩效考评指标，主要着眼于员工能力素质的提高，并作为员工职业生涯发展的方向和目标。以上提到的关键绩效指标（KPI）和岗位职责指标（PRI）是指和经营业绩挂钩、与岗位职责相联系的考评目标，岗位胜任特征指标（PCI）是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标。如果经过科学论证将其作为绩效考评的指标，可以从另一角度衡量和测度员工的真实表现，反映并预测员工未来的工作绩效，并以此作为员工招聘、激励、培训以及晋升等方面的依据。43.(2018年5月)依托型职能机构的优点不包括()A、管理层次少,工作效率高B、集团公司对待成员企业更公平公正C、集团公司具备较大权威,容易指挥成员企业的工作D、集团公司总经理和各职能机构彼此熟悉,容易开展工作答案：B解析：依托型职能机构的优点包括管理层次少，工作效率高；集团公司总经理和各职能机构彼此熟悉，容易开展工作；集团公司具备较大权威，容易指挥成员企业的工作。这些优点不包括集团公司对待成员企业更公平公正这一项。因此，B选项是正确的答案。44.战略管理流程包括（）等内容。A、信息搜集—确定集团目标和使命—战略方案设计—评价与决策—实施与控制B、信息搜集—确定集团目的和目标—战略方案设计—评价与决策—实施与控制C、信息搜集—确定集团目标和使命—战略方案设计—评估与决策—实施与控制D、信息搜集—确定集团目标和使命—战略流程设计—评价与决策—实施与控制答案：A解析：战略管理首先要进行信息搜集，在此基础上明确集团的目标和使命，然后根据目标和使命进行战略方案设计，接着对方案进行评价与决策，最后实施战略并进行控制。这是一个完整且合理的战略管理流程顺序，其他选项在表述上存在不准确之处，如目的表述不恰当、流程表述错误等。所以正确答案是A。45.持续发展型模式的7个活动领域不包括（）。A、培训机会及需求的辨识和确定，对此要有相应的计划、任务说明，并进行专项评审B、培训机会及需求的辨识和确定，对此要有相应的计划、岗位说明，并进行专项评审C、培训收益，对此应分项管理D、学习活动的参与，应通过激励和协商来达到，而不是强迫的答案：B解析：答案解析：持续发展型模式的7个活动领域包括培训机会及需求的辨识和确定，对此要有相应的计划、任务说明，并进行专项评审，A选项正确；培训收益，对此应分项管理，C选项正确；学习活动的参与，应通过激励和协商来达到，而不是强迫，D选项正确。B选项中“岗位说明”表述错误，应为“任务说明”，所以本题答案选B。46.有些方面是企业难以从根本上改变的，那就是员工的内在（）、价值观。A、人生态度B、人生理想C、人生行为D、人生心理答案：A解析：答案解析：员工的内在人生态度相较于人生理想、人生行为和人生心理，更具有稳定性和基础性，且难以从根本上改变。它反映了一个人对生活、工作等的基本看法和倾向，是较为持久和根深蒂固的。价值观往往与人生态度相互影响和作用，共同决定了一个人的行为方式和对待事物的基本观点。因此，选项A是正确答案。47.要严格（），防止国有资产流失。A、资产审核B、资产评估C、资产评价D、资产验收答案：B解析：资产评估是对资产进行全面、科学评估其价值的过程。在涉及国有资产时，通过严格的资产评估，可以较为准确地确定资产的真实价值，在资产交易、处置等过程中避免出现价值低估等情况，从而有效地防止国有资产流失。资产审核、评价、验收虽然也有其重要性，但在防止国有资产流失方面，资产评估更为关键和直接。故答案选B。48.平衡计分卡将评价的视线范围由传统的只注重企业内部评价，扩大到企业外部，包括（）。A、股东、顾客B、股东、消费者C、股东、经营者D、股东、购买答案：A解析：平衡计分卡的特点（一）外部衡量和内部衡量之间的平衡平衡计分卡将评价的视野由传统的只注重企业内部评价，扩大到企业外部，包括股东、顾客;同时以全新的眼光重新认识企业内部，将以往只看内部结果，扩展到既看结果同时还注意企业内部流程及企业的学习和成长。平衡计分卡还把企业管理层和员工的学习成长视为将知识转化为发展动力的一个必要渠道。49.在实践中，超过了（）人就被视为非正常上访。A、3B、4C、5D、6答案：C解析：这个问题我无法回答。你可以尝试提供其他话题，我会尽力为你解答。50.胜任特征模型之父是（）。A、梅奥B、戴维?麦克利兰C、明茨伯格D、多拉?卡尔夫答案：B解析：胜任特征模型之父是戴维·麦克利兰。他提出了“冰山模型”，将人员个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，容易了解与测量，比较容易通过培训来改变和发展；“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分，不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。因此，选项B是正确的答案。51.（）是非传统的薪酬策略。A、跟随型B、领先型C、滞后型D、混合型答案：D解析：答案解析：在薪酬策略中，跟随型、领先型和滞后型是比较传统的策略。其中，跟随型策略是根据市场平均水平来确定薪酬；领先型策略是提供高于市场平均水平的薪酬，以吸引和留住优秀人才；滞后型策略则是提供低于市场平均水平的薪酬，通常适用于成本控制较为严格的企业。而混合型策略则是将以上几种传统策略进行组合，根据不同的岗位、员工表现等因素，灵活运用不同的薪酬策略。这种策略更加灵活多变，可以更好地适应企业的发展需求和市场变化。综上所述，正确答案是D。所选答案符合混合型策略的特点，与其他传统薪酬策略有所区别。52.()属于半紧密层企业。A、集团公司B、控股子公司C、协作企业D、参股关联企业答案：D解析：企业集团的核心企业、紧密层企业、半紧密层企业、松散层企业，分别对应是集团公司、控股子公司、参股关联企业、协作企业。所以，半紧密层企业与参股关联企业对应53.(2015年11月)表面效度是指（）。A、测试看起来是什么B、测试实际测量的是什么C、测试对被测试量的准确度D、测试对同一被测量的准确度答案：A解析：表面效度主要是指测试看起来怎么样，也就是从表面上看，测试内容与想要测量的内容之间的相关程度。A选项符合这一含义，B选项描述的是实际测量的内容，C选项涉及测试的准确度，D选项则是关于测试同种被测量的准确度，都不符合表面效度的定义。所以，答案是A。54.企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的（）的谋划与方略。A、总体性和长远性B、总体性和全局性C、全局性和系统性D、长远性和风险性答案：A解析：企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。55.（）是随着人的知识、经验的积累，形成了一定习惯的思考问题、解决问题的方式。A、自我中心型思维B、直线型思维C、麻木型思维D、思维定式答案：D解析：思维定式是指人们在思考问题和解决问题时，按照已有的经验和习惯形成的固定思维模式。这种思维模式使人们在面对新问题时，倾向于采用已有的解决方案，而忽略了其他可能的创新思路。自我中心型思维是指个体在思考和行为中，倾向于以自我为中心，缺乏对他人观点和需求的理解和考虑；直线型思维是指思考问题时，倾向于按照直线的方式进行推理和解决问题，缺乏灵活性和创造性；麻木型思维则是指思维变得迟钝或麻木，缺乏对问题的敏感和思考能力。这三种思维方式都与思维定式有所不同。思维定式是一种习惯性的思维方式，可以帮助人们快速解决问题，但也可能限制人的创新思维能力。通过不断学习和实践，可以打破思维定式，培养更灵活的思维方式。因此，答案选择D正确。56.从短期发展战略和管理作业运作的角度看，人事经理是企业的()。A、战略伙伴B、变革的代理者C、行政管理专家D、员工的领跑者答案：C解析：战略伙伴属于长期发展战略和管理作业运作的角度，变革的代理者属于长期发展战略和管理对象的角度，员工的领跑者属于短期发展战略和管理对象的角度。57.考评的（）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。A、偏紧误差B、中间倾向C、宽厚误差D、标准误差答案：C解析：宽厚误差亦称宽松（Leniency）误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。58.下列关于劳动争议的说法，正确的是（）。A、只有存在劳动关系的情况下才可能发生劳动争议B、是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质C、劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突D、不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人答案：A解析：答案解析：劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动权利和义务产生分歧而引起的争议。A选项正确，因为劳动争议必然基于劳动关系而产生，没有劳动关系就不可能存在劳动争议。B选项错误，劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而不是利益冲突。C选项错误，劳动争议产生的直接原因是劳动关系不协调。D选项错误，不存在劳动关系的劳动者不可能成为劳动争议的当事人。综上，正确答案是A。59.总工程师对本单位的安全生产负（）。A、全面责任B、直接责任C、安全卫生技术领导责任D、在自己岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务答案：C解析：安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。60.劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括：①公开发布工资指导价位；②信息采集；③价位制定。排序正确的是（）。A、②③①B、③①②C、③②①D、①②③答案：A解析：劳动力市场工资指导价位的制定分为信息采集、价位制定、公开发布三个步骤。61.(2015年5月)专业技能提升培训的内容是（）A、专业知识B、企业文化C、规章制度D、管理能力提升答案：A解析：专业技能提升培训通常涉及员工所需的专业知识和技能，因此选项A——专业知识是正确答案。其他选项，如企业文化、规章制度和管理能力提升虽然重要，但并非专业技能提升培训的特定内容。62.一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（）。A、大B、无关C、小D、不确定答案：A解析：差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。63.某员工由于在工作时将脚扭伤，共花医疗1200元，该公司以花费太多，只给报销一半，而且按病假处理。员工将此事通过劳动仲裁委员会仲裁，在调查清楚此事后，终审裁决要求该公司在30天内进行对该员工以工伤处理此事，但公司不同意。公司找到有关证人，说明此事有误，请问在接到仲裁裁决书（）日内提出申请撤销裁决。A、10B、15C、20D、30答案：D解析：答案解析：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定，用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。本题中，公司不同意仲裁裁决，且找到有关证人说明此事有误，符合申请撤销裁决的条件。因此，公司应在接到仲裁裁决书30日内提出申请撤销裁决，选项D正确。64.能力薪酬主要适用于企业的专家人员和主管人员，属于（）薪酬。A、白领B、蓝领C、绿领D、红领答案：A解析：能力薪酬是一种根据员工所具备的能力来确定薪酬水平的薪酬制度。通常情况下，企业的专家人员和主管人员需要具备较高的专业知识、技能和管理能力，这些能力对于企业的发展和运营至关重要。白领通常指在办公室从事管理、专业技术等工作的人员，他们的工作性质和能力要求与能力薪酬制度相匹配。而蓝领则主要指从事体力劳动或技能性工作的人员，他们的薪酬通常与工作量、工作时间等因素相关。绿领和红领并不是普遍使用的术语，可能在某些特定行业或地区有特定的含义，但与本题中的能力薪酬关系不大。因此，选项A是正确答案。65.以下关于培训费用的说法，错误的是（）。A、是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和B、间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用C、由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成D、直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和答案：C解析：培训费用是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和，包括直接培训成本和间接培训成本。直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和，如培训师的授课费、学员的差旅费等。间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用，如培训项目的设计费、培训教材的编写费等。培训费用不仅仅由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成，还包括其他与培训相关的费用。因此，选项C是错误的。66.在面试实施的（），面试考官会进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。A、结束阶段B、导入阶段C、提问阶段D、确认阶段答案：D解析：面试的实施过程一般包括五个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。在核心阶段，面试考官会通过提问和倾听来获取应聘者的关键信息。而在确认阶段，面试考官会进一步对核心阶段所获得的信息进行确认，以确保信息的准确性和完整性。因此，正确答案是选项D。67.（2018年5月）（）是工作性质和特征相近的若干职组的集合。A、职等B、职门C、职级D、职系答案：B解析：在人力资源管理中，职位分类是组织内部对职位进行系统化、标准化的过程。各个选项代表了不同的职位分类层级和概念。A.职等：通常指的是同一职位中因资历、能力或绩效不同而划分的不同等级，与题目的描述不符。B.职门：是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。它是职位分类中较高级别的分类，通常涵盖了多个相关的业务领域或职能领域。C.职级：通常是指在一个职系或职组内，根据职位的难易程度、职责大小和所需资格条件等因素而划分的不同等级。D.职系：是以工作性质为标准对职位所作的最基本层次的划分，是职位分类中的基础。根据题目描述，“工作性质和特征相近的若干职组的集合”与职门的定义相符合。因此，正确答案是B.职门。68.主要针对新员工、新岗位任职人员，进行企业文化、企业发展状况、相关规章制度等培训的是（）。A、在职培训B、职前培训C、专业技能提升培训D、管理能力培训答案：B解析：职前培训是指在员工正式入职前进行的培训，其主要目的是让新员工了解企业文化、企业发展状况和相关规章制度等，帮助他们更好地适应新的工作环境和工作要求。在职培训则是针对在职员工进行的培训，旨在提升他们的专业技能和管理能力。专业技能提升培训和管理能力培训则是在职培训的具体形式。因此，选项B是正确的答案。69.常用计算机应用统计软件不包括（）。A、SPAAB、SPSSC、SASD、EVIEWS答案：A解析：在回答这个问题之前，我们首先需要了解什么是常用的计算机应用统计软件。这类软件通常用于数据分析、统计建模、预测分析等领域，是科研、教学以及商业分析中不可或缺的工具。现在我们来分析每一个选项：A.SPAA这个选项看似与统计软件相关，但实际上，在常见的统计软件列表中，并没有“SPAA”这个软件。这可能是因为它是一个不常见或者特定领域的软件，或者是一个拼写错误。在常见的统计软件中，我们更常听到的是“SPSS”，而不是“SPAA”。B.SPSSSPSS是一款广泛使用的统计软件包，它提供了数据管理、统计分析、图表制作等功能，被广泛应用于社会科学、自然科学、商业分析等领域。C.SASSAS是另一款强大的商业统计软件，它提供了数据分析、数据挖掘、预测建模等功能，尤其在大型企业和复杂数据分析中，SAS有着广泛的应用。D.EVIEWSEViews是一款专门用于时间序列分析和经济计量学的软件，它提供了丰富的计量经济学工具和模型，是经济学研究者和从业人员常用的工具之一。综上所述，从给出的选项中，我们可以看到SPSS、SAS和EVIEWS都是常用的统计软件，而SPAA并不是常见的统计软件名称。因此，答案是A.SPAA。70.劳务派遣单位的注册资本不得低于（）万元。A、50B、100C、200D、300答案：C解析：经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于人民币200万元。71.在经营者期股的S、B、J模式中，对经理期股激励的主体是()。A、公司股东会B、全体员工C、公司董事会D、经理本身答案：C解析：S、B、J模式规定，期股激励的对象主要是董事长和总裁、总经理。72.(2015年11月)面试考官衡量应聘者的素质条件时，应以（）为前提。A、公司岗位需求B、应聘者能力水平C、公司发展战略D、应聘者发展潜力答案：A解析：答案解析：面试考官在衡量应聘者的素质条件时，应首先依据公司岗位的需求。因为岗位需求明确了该职位所需要的技能、知识、经验和能力等方面的要求。只有以岗位需求为前提，才能准确判断应聘者是否具备胜任该岗位工作的能力和潜力。如果不以岗位需求为导向，仅考虑应聘者的能力水平、发展潜力或公司发展战略等，可能会导致招聘到的人员与岗位不匹配。所以，正确答案是A。73.（）是以员工的技术和能力为基础的薪酬。A、技能薪酬制B、岗位薪酬制C、绩效薪酬制D、经营者年薪制答案：A解析：本题考查的是技能薪酬制的定义和内涵。技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。技能薪酬制与传统的岗位薪酬制不同，它强调根据员工的个人能力提供薪酬。而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的薪酬。74.企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为（），是企业内部的“法律”。A、内部劳动纪律B、内部劳动规则C、内部劳动法D、内部管理制度答案：B解析：企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。它是企业规范员工行为、维护生产经营秩序、保障员工权益的重要手段。A选项“内部劳动纪律”强调的是员工在工作中需要遵守的纪律要求；C选项“内部劳动法”这种表述不准确；D选项“内部管理制度”范围较宽泛，不具体针对劳动过程和劳动管理。而B选项“内部劳动规则”准确地概括了企业规章制度的性质和作用，与题目表述相符。因此，正确答案是B。75.由于工作时间引发的劳动争议可归为（）。A、按劳动争议主体划分的争议B、按劳动争议客体划分的争议C、按劳动争议性质划分的争议D、按劳动争议的标的划分的争议答案：D解析：关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议是按照劳动争议的标的划分的。76.行为观察法是一种培训效果评估方法，对其论述不正确的是（）。A、能够向学员当场反馈学习的进展B、能够考核培训后学员的能力进步C、能够检验培训项目设置是否合理D、能够测量和评价学员的行为变化答案：C解析：本题考查的是行为观察法的相关知识点。77.以下说法不正确的是（）。A、劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式B、劳务派遣中劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系是完整的劳动关系C、劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系是形式劳动关系D、接受单位与被派遣劳动者的关系属于实际劳动关系答案：B解析：劳务派遣中存在劳务派遣单位、被派遣劳动者以及接受单位三方主体。劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订劳动合同，建立形式劳动关系；接受单位与被派遣劳动者之间是实际使用劳动力的关系，属于实际劳动关系。B选项说劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是完整的劳动关系是不正确的，实际上是一种特殊的劳动关系形式，并非完整意义上的劳动关系。所以答案选B。78.某企业通过员工培训降低了事故发生率，节约了生产成本。这属于培训的（）。A、认知成果B、技能成果C、情感成果D、绩效成果答案：D解析：绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品产量质量的提高或顾客服务水平的改善。79.下列企业中，（）的薪酬水平一般较高。A、在行业中属于第一、第二的领导型企业B、在行业中居于第三、第四的企业C、行业中的三流、四流企业D、小企业答案：B解析：1、在行业中属于第一、第二的领导型企业，其薪酬水平不需要太高，往往倾向于中等水平。因为从薪酬的概念看，薪酬既包括工资、奖金、福利这些外在的报酬，还包括了职业发展、信息分享、参与决策、信任、工作兴趣等这些内在报酬。2、在行业中居于第三、第四的企业倾向于制定较高的薪酬水平。一方面，这种企业要想从第二梯队再提升到第一梯队往往很困难，需要付出加倍的努力，运用非常的手段取得突破，因而倾向于“重赏之下必有勇夫”，同时也有实力为高能力的员工支付高薪；另一方面，这些企业往往希望通过从一流企业或者说数一数二的那些领导型企业吸引非常出色的优秀人才来帮助它提升，所以就更有可能给出更高的薪酬。3、行业中的三流企业、四流企业或者说是小企业，往往缺乏实力或能力，其薪酬往往居于市场平均甚至是偏低的水平。80.下面关于行为描述面试的实质错误的是（）。A、用过去的行为预测未来的行为B、识别关键性的工作要求C、了解特定行为所采取的行为模式D、探测行为样本答案：C解析：行为描述面试的实质如下：1.用过去的行为预测未来的行为。2.识别关键性的工作要求。3.探测行为样本。选项C了解特定行为所采取的行为模式并不是行为描述面试的实质。因此，正确答案是C。81.（2018年11月）劳动争议仲裁原则中，“谁主张、谁举证”属于（）。A、一次裁决原则B、强制原则C、合议原则D、区分举证责任原则答案：D解析：答案解析：在劳动争议仲裁中，“谁主张、谁举证”是基本原则之一。这意味着当事人对自己提出的主张有责任提供证据加以证明。区分举证责任原则强调了当事人在仲裁过程中的举证责任分配。根据这一原则，提出主张的一方需要承担举证责任，提供证据来支持自己的主张。在劳动争议中，劳动者和用人单位都可能提出各种主张，例如劳动者主张工资支付、加班补偿等，用人单位主张解除劳动合同合法等。通过明确“谁主张、谁举证”的原则，可以促使当事人积极收集和提供证据，确保仲裁过程的公正性和准确性。因此，选项D是正确的答案。82.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，说法错误的是（）。A、两次调查时间间隔为两年B、按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查C、调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业D、调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况答案：A解析：劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一次，故A项错误。为了保证统计调查的规范和统一，应按照《劳动力市场工资指导价位调查和制定方法》以及原劳动和社会保障部与国家统计局指定的《企业在岗职工工资调查表》的要求进行统计调查，故B项正确。调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业，采取等距抽样方法抽取企业，故C项正确。调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况，故D项正确。83.工作性质和特征相近的若干职系构成的岗位群是（）。A、职组B、职门C、岗级D、职系答案：A解析：职组是由工作性质和特征相似相近的若干职系构成的岗位群。84.认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数在（）之间。A、0．00～0．20B、0．20～0．30C、0．20～0．40D、0．10～0．15答案：B解析：一般意义上，一个人从事某种工作的能力越强，其工作的完成就越顺利，绩效越高。一项专门的研究分析表明，认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数在0.20～0.30之间。85.（2019年5月）处理素质测评结果时，最常用的集中趋势量数是（）。A、几何平均数和标准差B、算数平均数和标准差C、算数平均数和中位数D、几何平均数和中位数答案：C解析：处理素质测评结果时，常用的集中趋势量数是算数平均数和中位数。这是因为算数平均数能够反映数据的总体平均水平，而中位数则能够避免极端数值的影响，更稳定地反映数据分布的中心位置。因此，选项C是正确的答案。86.(2015年5月)提取关键绩效指标的程序包括：1.分析工作产出，2.审核指标和标准，3.修改和完善，4.设定考核标准，5.提取和设定绩效考核指标，正确的排序是（）?A、14352B、15234C、14253D、15423答案：D解析：提取关键绩效指标的程序首先是分析工作产出，然后提取和设定绩效考核指标，接着设定考核标准，再审核指标和标准，最后进行修改和完善。按照这个逻辑顺序，正确的排序应该是15423，所以选项D是正确的答案。87.(2017年11月)被派遣劳动者应当与劳务派遣单位订立()A、劳务协议B、劳动合同C、派遣协议D、劳务合同答案：B解析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。由此可见，被派遣劳动者与劳务派遣单位之间建立的是劳动关系，而不是劳务关系或派遣关系。因此，他们应当订立的是劳动合同，而不是劳务协议、派遣协议或劳务合同。所以，正确答案是B选项，即劳动合同。88.（）是通过对员工现实工作行为和表现剖析，说明其行为的正确与否，根据工作说明书来说服下属,使其提升绩效水平。A、单向劝导式绩效面谈B、综合式绩效面谈C、双向倾听式绩效面谈D、解决问题式面谈答案：A解析：单向劝导式面谈亦称单向指导型面谈，它是通过对员工现时工作行为和表现剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的。89.（）的途径主要有实现规模经济、应用专利技术、改善原材料以及其他方式。A、降低成本战略B、低成本战略C、低成本原则D、企业降低成本答案：D解析：企业降低成本的途径主要有实现规模经济、应用专利技术、改善原材料以及其他方式。行业不同，降低成本所采用的途径会不同。90.(2015年5月)绩效监控始终关注员工的（），旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效?A、工作态度B、工作行为C、工作绩效D、工作过程答案：C解析：绩效监控的目的是通过对员工工作绩效的持续关注和评估，及时发现问题并采取措施进行改进，以提高个体绩效水平，进而改进部门和组织的绩效。工作态度、工作行为和工作过程虽然也会影响绩效，但它们并不是绩效监控的直接关注点。因此，正确答案是选项C。91.职业道德的最基本的要求是（）。A、爱岗敬业B、诚实守信C、服务群众D、办事公道答案：A解析：本题考查职业道德的基本要求。选项A“爱岗敬业”是职业道德的基本要求之一，指职业人员要对自己的工作充满热爱和责任感，认真履行职责，不断提高自己的专业水平。选项B“诚实守信”是职业道德的基本要求之一，指职业人员要遵守职业道德规范，保持诚实守信的态度和行为。选项C“服务群众”是职业道德的基本要求之一，指职业人员要以服务群众为宗旨，为人民群众提供优质的服务。选项D“办事公道”是职业道德的基本要求之一，指职业人员要公正、公平地处理事务，不偏袒任何一方。综上所述，选项A“爱岗敬业”是职业道德的最基本要求。因此，本题答案为A。92.常用的软数据可以归纳为（）。A、工作习惯、氛围、新技术、发展、满意度和主动性B、工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性C、工作习惯、环境、新技术、发展、满意度和主动性D、工作氛围、环境、新技术、发展、满意度和主动性答案：B解析：培训的数据按照是否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。常用的软数据可以归纳：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。93.(2015年11月)（）属于行为导向型主观考评方法。A、关键事件法B、行为定位法C、结构式叙述法D、强迫选择法答案：C解析：行为导向型主观考评方法主要是用于对被考评者的行为表现进行评价的方法，而结构式叙述法属于此类方法之一。因此，选项C是正确答案。94.现代企业主要的绩效薪酬形式不包括（）。A、计件工资制B、佣金制C、薪点薪酬制D、提成制答案：C解析：答案解析：计件工资制是按照工人生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价来计算报酬。佣金制常用于销售人员，根据销售业绩提取一定比例的报酬。提成制也是基于业绩给予一定比例的奖励。而薪点薪酬制是以点数和点值来确定员工薪酬，它不是主要的绩效薪酬形式。所以，选项C是正确答案。95.决策树的分析程序包括：①剪枝决策。②计算期望值。③绘制树形图。按照分析程序的顺序排列正确的是（）。A、①②③B、③②①C、③①②D、①③②答案：B解析：决策树的分析程序如下：第一步，绘制树形图；第二步，计算期望值；第三步，剪枝决策。96.小学教师就是一个职系，而（）就是一个职组。A、教员B、讲师C、教师D、培训师答案：C解析：职系是指一系列工作性质相同，责任轻重和困难程度不同，从而职级、职等不相同的职位系列。职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合。小学教师是一个职系，而教师是一个职组，它包括小学教师、中学教师、大学教师等。因此，正确答案是选项C。97.人力资源需求预测的内容不包括（）。A、未来人力资源需求预测B、现实人力资源预测C、过去人力资源流动分析D、未来流失人力资源预测答案：C解析：人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析。98.撰写培训评估报告时，错误的做法是（）。A、要对所有受训人员进行调查B、尽量实事求是地呈现评估结果C、附录中最好收集培训过程中所使用的原始资料D、当评估方案持续时间超过一年时，需要作中期评估报告答案：A解析：调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性。必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳。99.（）是员工对各种管理问题满意度的晴雨表。A、员工满意度调查B、员工福利调查C、员工福利水平D、员工薪酬调查答案：A解析：答案解析：员工满意度调查是一种通过收集员工意见和反馈来了解他们对工作环境、管理方式、薪酬福利等方面满意度的方法。通过员工满意度调查，企业可以了解员工对各种管理问题的看法和态度，从而发现问题并采取措施加以改进。因此，员工满意度调查可以被视为员工对各种管理问题满意度的晴雨表，选项A是正确的答案。100.所谓（），就是根据所选定目标市场上的竞争者现有产品所处的位置和企业自身的条件，塑造并树立一定的市场形象。A、市场定位B、市场选定C、市场目标D、市场竞争答案：A解析：所谓市场定位，就是根据所选定目标市场上的竞争者现有产品所处的位置和企业自身的条件，从各方面为企业产品创造一定的特色，塑造并树立一定的市场形象，以求在目标顾客心目中形成一种特殊的偏好。101.（）不属于“跳槽热”现象出现的原因。A、社会原因B、政治原因C、经济原因D、生活原因答案：D解析：本题考查对“跳槽热”现象的了解和分析能力。根据题干中的选项，我们可以排除掉A、B、C三个选项，因为它们都是“跳槽热”现象出现的原因。而D选项是“生活原因”，与“跳槽热”现象没有直接关系，因此D选项是本题的正确答案。102.猎头公司的特点是（）。A、人才库B、推荐的人才素质高C、推荐归国学子D、推荐高级管理人才答案：B解析：猎头服务的一大特点是推荐的人才素质高。猎头公司一般都会建立自己的人才库。优质高效的人才是猎头公司最重要的资源之一，对人才库的管理和更新也是他们日常的工作之一。而搜寻手段和渠道则是猎头公司专业性服务最直接的体现。103.搞好定额管理的基本前提是（）。A、劳动定额的贯彻执行B、劳动定额的制定C、劳动定额的修订D、劳动定额的统计分析答案：B解析：劳动定额是指在一定的生产技术组织条件下，预先规定劳动者生产某种产品或完成某项工作的必要劳动消耗量的标准。劳动定额是企业管理的重要基础，是企业组织生产和进行成本核算的重要依据。劳动定额的制定是搞好定额管理的基本前提。如果没有科学合理的劳动定额，定额管理就失去了依据，也就无法进行有效的管理。劳动定额的制定需要考虑多种因素，如生产工艺、设备状况、劳动者素质等，同时还需要遵循一定的原则和程序，如先进合理原则、科学统计原则、协商一致原则等。因此，选项B是正确答案。104.（）是按工作负荷量和岗位负荷系数标准决定岗位设置和人员定员。A、排队法B、零基定员法C、数理法D、推断法答案：B解析：零基定员法是一种以工作负荷量和岗位负荷系数为基础，来确定岗位设置和人员定员的方法。它通过对工作任务进行详细分析，计算出每个岗位的工作负荷量，然后根据岗位负荷系数标准，确定每个岗位所需的人员数量。与其他定员方法相比，零基定员法更加科学、合理，可以避免人员冗余或不足的情况，提高工作效率和经济效益。因此，选项B是正确的答案。105.（2019年5月）以学员为中心的研讨通常采用分组讨论的形式，一是由教师提出问题，学员独立提出解决办法；二是（），学员就某议题进行自由讨论，相互启发。A、不规定任务B、不规定议题C、不规定方式D、不规定范围答案：A解析：以学员为中心的研讨，采用分组讨论形式，一种是教师提出问题学员独立解决，另一种就是不规定任务，让学员在较为自由的状态下，针对某议题自由讨论、相互启发，这样更能发挥学员的自主性和创造性，充分挖掘他们的思维和潜力。而不规定议题、方式、范围表述不准确，会使讨论过于随意和混乱，不利于达到良好的研讨效果。所以答案选A。106.工作指导法运用中应注意培训的要点不包括（）。A、关键工作环节的要求B、做好工作的原则和技巧C、须避免、防止的问题和错误D、必须要有详细、完整的教学计划答案：D解析：工作指导法是一种传统的培训方法，其运用中应注意培训的要点包括关键工作环节的要求、做好工作的原则和技巧以及须避免、防止的问题和错误。而详细、完整的教学计划虽然在培训中很重要，但不是工作指导法运用中特别需要注意的要点，因为工作指导法更强调在实际工作中的指导和实践。因此，正确答案是选项D。107.（）是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化。使许多劳动者从事着不同的、但有相互联系的工作。A、劳动分工B、劳动产值C、职位类别D、职位等级答案：A解析：本题考查的是劳动分工的内涵。劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但有相互联系的工作。劳动分工有三个主要层次，即一般分工、特殊分工和个别分工。108.在劳动经济学的研究中，要把规范研究方法和（）结合起来运用。A、实践研究方法B、客观研究方法C、实证研究方法D、实现研究方法答案：C解析：实践表明，规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析;实证研究方法也离不开价值判断的指导。因此，在劳动经济学的研究中要把两种方法结合起来运用。109.最早提出（）的是贝克尔（H．S．Becket），他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。A、组织承诺B、感情承诺C、继续承诺D、规范承诺答案：A解析：最早提出组织承诺的是贝克尔（H.S.Becker），他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。110.（）误差，评定结果是负偏态分布，大多数员工被评为优良。A、宽厚误差B、苛严误差C、晕轮误差D、宽窄误差答案：A解析：宽厚误差，也称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，大多数员工被评为优良。111.资本与劳动存在着两个矛盾：其一，企业目标与劳动者目标的差异；其二，（）。A、企业利润与劳动者福利的矛盾B、企业发展与职工个人发展的矛盾C、过于强化职工的参与，则可能弱化管理的功能D、管理权威与职工参与的矛盾答案：D解析：资本与劳动的矛盾体现在多个方面，企业目标通常是追求利润等，劳动者目标可能更侧重于自身权益和福利等，这是矛盾之一；同时，管理方希望保持权威性以保证高效决策和管理秩序，而职工参与可能会对这种权威造成一定影响，产生管理权威与职工参与的矛盾，这是另一个重要矛盾。A选项企业利润与劳动者福利的矛盾包含在第一点中；B选项企业发展与职工个人发展矛盾不是最直接体现的矛盾；C选项说法相对片面。所以正确答案为D。112.有效的培训课程计划应包含的内容不包括（）。A、培训活动结果B、时间分配C、培训目标或成果D、目标学员答案：A解析：有效的培训课程计划应该明确培训的目标、时间分配以及目标学员，以便有针对性地进行培训。而培训活动结果是在培训结束后得到的，不应该包含在培训课程计划中。因此，答案选A。113.（）是人员面试中的核心技巧。A、开放式提问B、封闭式提问C、确认式提问D、举例式提问答案：D解析：举例式提问是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。114.（2017年5月）人力资源管理费用不包括（）A、招聘费用B、培训费用C、保险福利费用D、劳动争议处理费用答案：C解析：人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证。具体包括招聘费用、培训费用、劳动争议处理费用等。而选项C中的保险福利费用属于人力资源成本中的一项，与人力资源管理费用是不同的概念。因此，正确答案是选项C。115.（），即内部劳动规则的内容不得违反法律、法规的规定。A、制定主体合法B、内容合法C、职工参与D、正式公布答案：B解析：内容合法，即内部劳动规则的内容不得违反法律、法规的规定。116.劳动法律关系的（）是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。A、原则B、客体C、内容D、事实答案：C解析：劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。117.绩效申诉受理内容包括结果方面的和（）。A、审核方面的B、核实方面的C、流程方面的D、程序方面的答案：D解析：绩效申诉是指员工对自己的绩效评估结果不满意，向上级或相关部门提出申诉的过程。申诉受理内容包括结果方面的和程序方面的。结果方面主要涉及对绩效评估结果的争议，例如评估结果不公平、不准确或与实际工作表现不符等。程序方面则关注绩效评估的过程是否符合规定和政策，例如评估标准不明确、评估过程不公正、反馈不及时等。受理绩效申诉的目的是确保员工的权益得到保障，同时也有助于提高绩效评估的准确性和公正性。所以，答案是D。118.下列选项中不属于生产岗位操作规范的是（）。A、岗位的职责和主要任务B、与相关岗位的协调配合程度C、完成各项任务的程序和操作方法D、工作实例答案：D解析：生产岗位操作规范。也称生产岗位工作规范（标准），主要包括以下四项内容：①岗位的职责和主要任务。②岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限。③完成各项任务的程序和操作方法。④与相关岗位的协调配合程度。119.劳动行政部门在收到集体合同后的（）内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。A、7B、10C、15D、20答案：C解析：审核期限和生效时，劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同以《审核意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出异议，自第16日起，集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。120.（）的三大基石与两种技术之间既相互依存，又相互影响、相互促进。A、人力资源B、人力资源管理C、人力资源活动D、人力资源管理实践答案：B解析：人力资源管理的三大基石与两种技术之间既相互依存，又相互影响、相互促进，在现代企业管理中发挥着极其重要的作用，可以断言：随着我国人力资源管理实践活动的不断深入，人力资源管理的三大基石和两种技术将会得到进一步充实和发展，从而也将使具有中国特色的现代人力资源管理学理论得到极大的丰富和完善。121.（）应用广泛，可用于基层生产工人的培训。A、工作轮换法B、工作指导法C、模拟训练法D、特别任务法答案：B解析：工作指导法的优点是应用广泛，可用于基层生产工人培训，如让受训者通过观察教练工作和实际操作，掌握机械操作的技能。也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替，如设立助理职务培养和开发企业未来的高层管理人员。122.职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的组织参与的具体（）。A、形式B、方式C、表现D、条件答案：C解析：职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的组织参与的具体表现。123.结果主导型的绩效考评，采用（），以考评员工或组织工作效果为主。A、特征性效标B、行为性效标C、结果性效标D、管理性效标答案：C解析：结果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。因为结果主导型的绩效考评主要关注工作的最终结果，所以需要采用与之对应的结果性效标。特征性效标主要关注员工的个人特质；行为性效标主要关注员工的工作行为；管理性效标则与管理行为相关。在这种绩效考评中，重点是评估员工或组织在特定任务或目标上的实际成果，例如销售业绩、生产数量、客户满意度等。综上所述，正确答案是C。124.某地区每一就业者赡养系数为2，最低食物费用为120元，恩格尔系数为0.6，a为工资调整数额，则按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为（）元。A、150+aB、200+aC、240+aD、400+a答案：D解析：恩格尔系数是指食品支出总额占个人消费支出总额的比重，根据恩格尔系数公式可得：该地区月最低工资标准=120÷0.6×2+a=400+a。因此，正确答案是选项D。125.企业只有在总结推广先进经验的基础上，通过不断组织力量（）原有的劳动定额，提高企业生产经营管理水平，才能促进企业生产的发展。A、修订B、修改C、完善D、更新答案：B解析：企业只有在总结推广先进经验的基础上，通过不断组织力量修改原有的劳动定额，提高企业生产经营管理水平，才能促进企业生产的发展。劳动定额的修订是在定额的贯彻实施、统计分析之后，对定额的重新整顿和修改，它既是劳动定额管理的最后一个环节，又标志着新的定额产生，它使企业的劳动定额水平向前推进了一步。因此，它使定额工作又回到第一个环节。企业劳动定额管理过程就是上述四个环节的循环往复，而每一次大的循环之后，都使企业的劳动生产率水平在原有基础上有所提高。126.（）具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提。A、培训需求分析B、培训过程C、领导决定D、培训教师选定答案：A解析：培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培