2024年陕西企业人力资源管理师（三级）考前强化练习题库300题（含答案详解）

PAGEPAGE12024年陕西企业人力资源管理师（三级）考前强化练习题库300题（含答案详解）一、单选题1.最低工资标准每（）年至少调整一次。A、1B、2C、3D、4答案：B解析：本题考查的是确定和调整最低工资应考虑的因素。最低工资标准发布实施后，如制定最低工资标准所应考虑的相关因素发生变化，应当适时调整。最低工资标准每两年至少调整一次。2.（2018年11月）（）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。A、预测效度B、费用效度C、内容效度D、同侧效度答案：A解析：预测效度是指测试结果能够预测将来行为的有效性。在这种情况下，测试是为了预测个人或群体在未来某个时间点的行为表现。其他效度类型，如费用效度、内容效度和同侧效度，不涉及对未来行为的预测。综上所述，正确答案是A。3.角色扮演法是一种主要用来测评被测者（）处理能力的情境模拟测试法。A、人际关系B、工作事务C、紧急情况D、管理工作答案：A解析：角色扮演法是一种通过模拟实际工作场景，要求被测者在特定情境下扮演特定角色，以考察其人际关系处理能力的测试方法。在这种测试中，被测者需要与其他角色进行互动，处理各种人际关系问题，例如沟通、协调、合作、冲突解决等。通过观察被测者在这些情境中的表现，可以评估其人际关系处理能力、沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等。与其他选项相比，工作事务处理能力更侧重于考察被测者对具体工作任务的处理能力，而不一定涉及人际关系方面；紧急情况处理能力主要考察被测者在面对紧急情况时的应对能力；管理工作则更广泛地涵盖了计划、组织、领导和控制等多个方面的能力。因此，根据题目描述，选项A是正确的答案。4.同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为（）。A、稳定系数B、内在一致性系数C、等值系数D、外在一致性系数答案：A解析：本题考查的是稳定系数的概念。稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关。5.先确定上级部门的绩效结果，然后对员工的绩效进行评价的考评程序是（）。A、“自上而下”B、“自下而上”C、“自左而右”D、“自右而左”答案：A解析：绩效考评的程序主要有“自上而下”和“自下而上”两种。“自上而下”主要是先确定上级部门的绩效结果，然后对员工的绩效进行评价;而“自下而上”则是先对员工绩效进行评价，然后汇总形成部门乃至整个企业的绩效结果。绩效考评的程序可以采用两种方法进行设计。6.心理运动机能测试包括两大类：心理运动能力和（）。A、身体能力B、职业能力C、普通能力D、灵活能力答案：A解析：心理运动机能测试主要是评估个体在心理和身体相互作用方面的机能表现。它包含了心理运动能力，这是与心理和运动相关的特定能力；同时还包括身体能力，因为身体能力也是影响心理运动机能表现的重要方面，两者共同构成心理运动机能测试的主要内容。而职业能力、普通能力、灵活能力并不完全涵盖在其中，所以答案选A。7.下列关于泰勒模式的说法，错误的是（）。A、以目标为中心，结构紧密，具有计划性B、注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估C、重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈D、层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进答案：D解析：泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性。它从目标出发指导实施，以目标为依据，找出实际活动与目标的偏离，根据反馈信息修改目标，比较简单易行。其缺点：（1）没有对目标本身进行评估。（2）注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估。（3）重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈。（4）目标的制定大多是教育者的意见，较少采纳学生的意见。8.以下不属于劳动标准法的是（）。A、劳动争议处理法B、工资法C、劳动安全卫生标准法D、工作时间法答案：A解析：劳动法律体系的构成：9.企业通过“借壳”、“买壳”方式上市的公司必然存在（）。A、战略策略B、资产互换C、战略互换D、战略发展答案：B解析：母公司与上市子公司之间互换资产，以提高上市公司的股票价值;而一些通过"借壳""买壳"方式上市的公司都必然存在资产互换，将"壳公司"的不良资产置换成本公司的优良资产。10.（）是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试其结果之间的一致性。A、稳定系数B、近似系数C、内在一致性系数D、等值系数答案：D解析：本题目的答案为D，是因为：稳定系数是指不同时间（如间隔一个月）对同一应聘者使用相同测试，所得结果之间的一致性；近似系数是指对不同应聘者使用内容相似但不完全相同的测试，比较他们得分之间的关系；内在一致性系数是指对同一应聘者不同方面（如技能与态度）进行测试，比较这些得分之间的一致性。而等值系数才是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。综上所述，答案选择D。11.事业部制，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。它遵循（）的总原则。A、“集中决策、集体经营”B、“集中决策、分散经营”C、“分散经营、集体决策”D、“分散经营、分散决策”答案：B解析：事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。它遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营。按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。故选B。12.（）是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。A、技能模块B、技能等级C、技能种类D、技能单元答案：A解析：技能模块是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。13.以下各选项不属于培训评估主要解决的问题是（）。A、评估可行性分析B、明确评估的方案C、明确评估的目的D、明确评估的操作者和参与者答案：B解析：培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程，主要解决以下问题：-明确评估的目的：确定为什么要进行培训评估，是为了改进培训项目、评估培训投资回报率还是其他目的。-明确评估的操作者和参与者：确定谁将负责进行培训评估，以及哪些人将参与评估过程，例如培训师、学员、管理层等。-评估可行性分析：评估进行培训评估的可行性，包括时间、资源和数据收集等方面的限制。而明确评估的方案是在确定评估目的、操作者和参与者以及可行性分析之后的步骤，不属于培训评估主要解决的问题。因此，正确答案为选项B。14.先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序。这种岗位评价方法是（）。A、岗位分类法B、成对排列法C、选择排列法D、岗位比较法答案：C解析：选择排列法又称交替排列法，其具体步骤是：①按照岗位相对价值的衡量指标，选择最突出的岗位和程度最低或最差的岗位；②从余下的岗位中，挑选出相对价值最高和最低者；③从第二次挑选剩下的岗位中，选择出相对价值最高与最低的岗位；④依次类推，最后完成了该部门管理岗位的排序工作。15.以下关于以任务或过程为取向的研讨说法错误的是（）A、前者着眼于达到某种事先确定的目标B、前者需要设计具有探索价值的题目C、后者着眼于讨论过程中成员间的相互影响D、后者重点是发现受训人员的优缺点答案：D解析：任务取向的研讨着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定的，即通过讨论弄清某一个或几个问题，或者得出某个结论，组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目。过程取向的研讨着眼于讨论过程中成员之间的相互影响，重点是相互启发，进行信息交换，并增进了解，加深感情。16.（）在集体合同内容的构成中处于核心地位。A、劳动条件标准B、一般性规定C、过渡性规定D、间歇性规定答案：A解析：集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同的内容包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等。其中，劳动条件标准是集体合同内容的核心部分，它直接涉及到劳动者的切身利益，是劳动者最为关心的问题。因此，选项A正确。17.()不属于工作态度指标。A、积极性B、责任感C、纪律性D、学习能力答案：D解析：工作态度考评四因素：积极性、工作热忱、责任感、纪律性。18.均衡价格论，是说明通过商品供给与商品需求的运动决定（）形成的理论。A、商品均衡B、均衡产量C、商品构成D、商品价格答案：D解析：均衡价格论，是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。商品的均衡价格与均衡产量是市场上的供求双方在竞争过程中自发形成的。均衡价格的形成过程也就是价格决定的过程。19.结果评估的评估时间，一般是在培训后（）。A、半年或一年B、半年或一年半C、一年D、适当时间答案：A解析：结果评估的评估时间，一般是在培训后半年或一年。20.（）是由国家法律制度的规定,在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。A、标准工作时间B、正常工作时间C、计件工作时间D、日常工作时间答案：A解析：标准工作时间是指由国家法律制度规定的,在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。标准工作时间为:职工每昼夜工作8小时为标准工作日;每周40小时为标准工作周,即每周工作5天,休息2天。21.(2018年5月)薪酬制度设计的主要内容，不包括（）。A、薪酬策略B、薪酬体系C、薪酬水平D、薪酬成本答案：D解析：薪酬制度设计的主要内容通常包括薪酬策略、薪酬体系和薪酬水平等方面。薪酬策略是制定薪酬制度的指导原则和整体方向；薪酬体系确定了薪酬的构成和结构；薪酬水平则涉及到薪酬的具体数额和档次。然而，薪酬成本虽然与薪酬制度有关，但它通常是在设计完成后进行核算和控制的，不属于薪酬制度设计的主要内容。因此，选项D是正确的答案。22.企业规章制度是企业内部的（）。A、规则B、法律C、规章D、制度答案：B解析：企业规章制度是指企业针对生产、经营、技术、管理等活动所制定的各种规则、章程、程序和办法的总称，是企业全体员工在生产经营活动中共同遵守的规定和准则。它是企业管理的重要组成部分，对于规范企业内部管理、提高企业运营效率、保障企业合法合规经营具有重要意义。从法律角度来看，企业规章制度是企业内部的“法律”。它具有以下特点：1.规范性：企业规章制度规定了企业内部的行为准则和规范，对员工的行为具有约束力。2.强制性：企业规章制度是企业内部的强制性规定，员工必须遵守，否则将面临相应的处罚。3.稳定性：企业规章制度一旦制定，就应在一定时期内保持相对稳定，不得随意更改。4.灵活性：企业规章制度应根据企业的发展和实际情况进行适时调整和完善，以适应不断变化的内外部环境。因此，企业规章制度是企业内部的“法律”，选项B正确。23.培训实施中关键的一环就是要提高（），调动学员的积极性，作为一名优秀的培训师，要充满激情，精心设计每堂课。A、学员学习兴趣B、听课效率C、授课质量D、授课效率答案：D解析：在培训实施过程中，只有提高授课效率，才能在有限时间内更好地传递知识和技能。提高授课效率可以让培训内容更紧凑、有条理，更好地吸引学员注意力，进而调动学员积极性。如果授课效率不高，可能会导致学员失去兴趣和耐心。而提高学员学习兴趣、听课效率和授课质量虽然也很重要，但它们更多的是提高授课效率带来的结果。所以关键一环是提高授课效率，答案选D。24.（）是组织对各类岗位的工作任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。A、岗位分析B、工作说明书C、岗位规范D、劳动说明书答案：B解析：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。25.（）不属于“跳槽热”现象出现的原因。A、社会原因B、政治原因C、经济原因D、生活原因答案：D解析：本题考查对“跳槽热”现象的了解和分析能力。根据题干中的选项，我们可以排除掉A、B、C三个选项，因为它们都是“跳槽热”现象出现的原因。而D选项是“生活原因”，与“跳槽热”现象没有直接关系，因此D选项是本题的正确答案。26.人力资源管理是现代企业管理的（）。A、核心B、基础C、中心任务D、人才的制高点答案：A解析：人力资源管理是现代企业管理的核心。27.行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在（）有所不同。A、量表的结构上B、确定工作行为的水平上C、确认员工某种行为出现的概率上D、量化指标上答案：A解析：行为观察法和行为锚定等级评价法都是绩效评估的方法。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评计分的考评办法。行为观察量表法则是通过指出员工表现各种行为的频率来评价员工的工作绩效。因此，正确答案是选项A。28.实施人力资源费用支出的控制时，严格把握各项费用的出处及去向，各部门在享有使用费用权利的同时，也有责任充分利用，使之发挥作用，属于人力资源费用支出的控制的（）原则。A、及时性原则B、节约性原则C、适应性原则D、权责利相结合原则答案：D解析：权责利相结合的原则指的是，在实施人力资源费用支出控制时，需要明确各部门的权利和责任，确保费用使用得当。在本题中，各部门在享有使用费用权利的同时，也有责任充分利用费用发挥作用，体现了权责利相结合的原则。选项A的及时性原则强调的是及时控制费用支出。选项B的节约性原则侧重于减少不必要的费用支出。选项C的适应性原则主要考虑费用支出与企业实际情况的相适应性。综上所述，正确答案为D。29.培训评估需要的信息，要制作专用表格对信息进行统计，并利用（）、分布曲线等工具。A、方格图B、曲线图C、直方图D、饼图答案：C解析：在数据分析和统计中，直方图是一种常用的工具，用于展示数据的分布情况。通过直方图，可以直观地了解数据在不同区间的频率或数量，帮助评估人员更好地理解培训评估所收集到的信息。方格图和曲线图也可以用于数据展示，但在这种情况下，直方图更适合展示数据的分布。饼图则更适合用于展示不同类别之间的比例关系。因此，选项C是正确的答案。30.企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的（）的谋划与方略。A、总体性和长远性B、总体性和全局性C、全局性和系统性D、长远性和风险性答案：A解析：企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。31.(2015年11月)在岗位评价中，（）要素评价的是岗位的劳动卫生状况。A、劳动责任B、劳动技能C、劳动强度D、劳动环境答案：D解析：劳动环境要素主要反映岗位劳动环境中有害因素对劳动者健康的影响程度，也就是岗位的劳动卫生状况。而劳动责任是对岗位劳动者应负的责任的评价；劳动技能侧重于劳动者从事岗位工作所需的技能水平；劳动强度则是衡量岗位工作的劳累程度。所以在这些选项中，只有劳动环境要素评价的是岗位的劳动卫生状况，故答案选D。32.增长差距性失业和周期性失业统称为（）。A、季节性失业B、结构性失业C、需求性失业D、需求不足性失业答案：D解析：需求不足性失业具体表现为两种形式:其一为增长差距性失业;其二为周期性失业。33.你在回家的途中买了些东西，但回到家，发现售货员少找了你两块钱。购买东西的商店离你家有三四里路，你会（）A、难以接受，但自认倒霉B、返回去，讨要少找的钱C、考虑售货员可能不认账，就算了D、就当捐助了答案：D解析：这道题考察的是道德伦理和个人价值观。选项A表明个人难以接受这种不公平的待遇，但却无法采取行动去解决问题；选项B表明个人有勇气去维护自己的权益，但也需要考虑到自身的安全和时间成本；选项C表明个人可能会选择放弃争取自己的权益，但这也可能会让自己感到不满和不公平；选项D表明个人愿意将这两块钱看作是一种捐助，这种做法可能会让个人感到心情愉悦，但也可能会被他人认为是软弱和不负责任。因此，选项D是一种比较主观的选择，需要根据个人的价值观和情况来决定。34.（）薪酬是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。A、宽带B、扁平C、宽幅D、扁幅答案：A解析：宽带薪酬是一种新型的薪酬结构设计方式，它打破了传统薪酬结构中严格的等级制度，更注重员工的能力和绩效表现。随着企业组织扁平化的发展，传统多层级的薪酬体系不再适用，而宽带薪酬更能适应这种组织结构的变化和需求，它给予了企业和员工更大的灵活性和适应性。所以选项A正确。35.工会首席代表由（）担任或书面委托其他工会代表担任。A、职工代表B、职工代表大会C、行业工会主席D、工会主席答案：D解析：答案解析：根据我国工会相关法律法规，工会首席代表通常应由工会主席担任。工会主席是工会组织的主要负责人，对工会的工作和事务具有领导和决策权。他们代表工会参与与雇主或管理层的协商、谈判等活动，维护职工的权益和利益。其他选项如职工代表、职工代表大会和行业工会主席在特定情况下也可能参与工会事务，但通常不是工会首席代表的首选。因此，选项D是正确的答案。36.劳动和社会保障部发布的规范性文件称为（）。A、国务院劳动行政法规B、宪法C、劳动法律D、劳动规章答案：D解析：本题考查的是劳动规章相关知识。劳动和社会保障部发布的规范性文件称为劳动规章。37.筛选简历时,应更多地关注（）A、学习成绩B、管理能力C、主观内容D、客观内容答案：D解析：简历的内容一般可分为主观内容（包括应聘者对自己的描述）和客观内容（分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩）。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。38.（）是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。A、工作岗位分析B、岗位规范C、工作说明书D、企业定员答案：A解析：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。39.国家人力资源开发立足于（）开发。A、整体B、全国C、劳动力资源D、合理配置答案：A解析：人力资源的开发主体主要有国家、社会、组织和个人。不同开发主体选用开发内容与方法的立足点是不同的。如国家人力资源开发总是立足于整体开发；组织开发的立足点是提高组织成员的素质，强调专业培训、合理配置与充分使用；个人开发的立足点是完善自身与不断提高。40.（2016年11月）筛选简历时，应更多地关注（）。A、学习成绩B、管理能力C、主观内容D、客观内容答案：D解析：简历的内容大体上可以分为主观内容和客观内容。在筛选简历时，注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等；受教育经历包括上学经历和培训经历等；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。主观内容主要包括应聘者对自己的描述，例如本人开朗乐观、勤学好问等对自己的评价性与描述性内容。因此，正确答案为选项D。41.以下关于培训师的说法错误的是（?）。A、授课技巧的高低是影响培训效果的关键因素B、培训师必须能够熟练使用现代化的教学工具C、内部培训师了解企业情况并熟悉行业理论新动向D、外部培训师的理论知识较扎实，但对企业实际情况并不了解答案：C解析：A选项，授课技巧好能更好地传达知识，对培训效果影响大，该说法正确。B选项，熟练使用现代化教学工具能丰富教学形式，正确。C选项错误，内部培训师了解企业情况，但不一定熟悉行业理论新动向。D选项，外部培训师通常有扎实的理论知识，但可能对特定企业实际情况不够了解，正确。所以答案选C。42.（）是雇员与雇主确定劳动关系、明确双方权利义务的协议。A、劳动合同B、雇用规则C、司法解释D、集体合同答案：A解析：劳动（雇佣）合同是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。43.培训项目规划的主要部分不包括（）。A、培训项目的确定B、培训需求的分析C、评估手段的选择D、培训成本的预算答案：B解析：培训项目规划的每一部分都是必不可少的，主要有以下几个部分：1．培训项目的确定。2．培训内容的开发。3．实施过程的设计。4．评估手段的选择。5．培训资源的筹备。6．培训成本的预算。44.可以对应聘者进行两个方面的调查：第一，招聘工作的有效性；第二，（）。A、选拔过程是否公正B、选拔考官的能力和素质是否合格C、选拔程序的合理性D、测验项目的组合和前后施测顺序是否科学答案：C解析：了解他们对于企业招聘有效性和科学性的看法，是十分必要的。一般来说．可以对应聘者进行如下两个方面的调查。第一，招聘工作的有效性。即企业招聘信息的发布、招聘活动的组织、面试结果的公布、招聘活动的善后处理是否及时和合理。第二，选拔程序的合理性。各考核、测验项目的组合和前后施测顺序是否科学，有无重复；选拔过程是否公正；能否尊重应聘者；招聘联络人、用人部门主管和选拔考官的能力和素质是否合格等。45.下列说法中，正确地反映了道德与法律差别的是（）。A、在管理效力上，道德比法律的作用效果差B、在适用范围上，道德比法律的适用范围小C、在调节时效上，道德比法律具有自觉性和事前性的特点D、在社会地位上，道德比法律地位低、权威弱答案：C解析：本题考查道德与法律的差别。选项A错误，因为道德和法律在管理效力上各有其作用，不能简单地说哪个更有效。选项B错误，因为道德和法律的适用范围不同，不能简单地说哪个更小。选项C正确，因为道德具有自觉性和事前性的特点，即人们在行为前会自觉地考虑道德标准，而法律则是在行为后进行调节。选项D错误，因为道德和法律在社会地位和权威方面各有其作用，不能简单地说哪个更低或更弱。因此，本题答案为C。46.采用适当的方法,（）地制定出产品、零件、工序的各项工时定额，为企业经营管理提供基本数据，是劳动定额管理的首要环节，也是搞好定额管理的基本前提。A、“快、准、全”B、“快、准、稳”C、“快、准、狠”D、“狠、准、稳”答案：A解析：答案解析：工时定额是企业管理的重要基础数据，其准确性和完整性直接影响到企业的生产计划、成本核算和员工绩效评估等方面。因此，在制定工时定额时，需要采用适当的方法，“快、准、全”地完成，以确保数据的可靠性和实用性。“快”是指制定工时定额的速度要快，以满足企业生产经营的需要；“准”是指制定的工时定额要准确，符合实际生产情况；“全”是指制定的工时定额要全面，包括产品、零件、工序等各个方面。“狠”和“稳”都不是制定工时定额的关键要求，因此选项C和D可以排除。选项B中的“稳”也不是必要的，因为制定工时定额需要根据实际情况进行调整和完善。综上所述，选项A是正确的答案。47.集体合同与劳动合同的（）表现在，协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。A、主体不同B、内容不同C、功能不同D、法律效力不同答案：A解析：劳动合同是用人单位与劳动者签订的合同，而集体合同是工会组织或劳动者推举的代表与用人单位签订的合同。因此，集体合同与劳动合同的主体不同，故答案为A选项。48.无领导小组讨论的评估包括（）和对考官表现的综合评价。A、看该题目是否有争辩的余地B、无领导小组讨论题目的有效性C、对所提问题最有发言权的是测评专家D、考官对无领导小组讨论题目的评价答案：B解析：答案领导小组讨论的评估是一个全面的过程，旨在评估参与者的综合能力和互动表现。其中，一个重要的方面是评估无领导小组讨论题目的有效性。这涉及到题目的设计和内容是否能够准确地评估参与者的能力和潜力。考题的设置是否具有争议性是判断题目是否有效的一个标准。如果一个题目没有争辩的余地，那么它就可能无法激发参与者的深入思考和充分讨论，从而影响评估的准确性。所以，选项A是正确的。此外，考官的能力和表现也会对评估结果产生影响。因此，对考官的评价也是无领导小组讨论评估的一个重要方面。选项D强调的是考官对题目的评价，但考官的评价不仅仅局限于题目本身，还应该包括对参与者的表现和讨论过程的评估。选项C，对所提问题最有发言权的不一定是测评专家，还需要考虑其他参与者的观点和意见。因此，选项C不完全正确。综上所述，正确答案是选项B。49.场地拓展的特点不包括（）。A、有限的空间，无限的可能B、有形的游戏，锻炼的是无形的思维C、简便，容易实施D、有难度但能接受答案：D解析：场地拓展训练:（1）有限的空间，无限的可能。（2）有形的游戏，锻炼的是无形的思维。（3）简便，容易实施。50.（）是绩效考评的最终落脚点。A、改进计划B、绩效指导C、绩效面谈D、评价实施答案：A解析：绩效考评是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。绩效考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的目标，因此绩效考评的最终落脚点是改进计划。通过绩效考评，员工可以清楚地了解自己的工作表现，并制定改进计划，提高工作效率和质量。绩效指导是在绩效考评过程中，对员工进行的指导和支持，帮助员工提高工作能力和绩效。绩效面谈是绩效考评的一个环节，是上级与下属之间进行的面对面的交流，讨论工作表现、制定改进计划等。评价实施是绩效考评的具体实施过程，包括制定评价标准、收集评价数据、进行评价等。因此，选项A是正确的答案。51.(2017年11月)按照通行的国际规则，最低工资标准相当于本地区月平均工资的（）A、30％～50％B、40％～60％C、50％～70％D、60％～80％答案：B解析：根据通行的国际规则和实践经验，最低工资标准通常是基于本地区月平均工资的一定比例来确定的。这个比例的确定考虑了多种因素，包括当地的生活成本、劳动力市场状况、经济发展水平等。B选项“40％～60％”是一个较为常见的范围，它在一定程度上平衡了保障劳动者基本生活需求和企业的负担能力。较低的比例可能无法提供足够的生活保障，而较高的比例可能对企业造成较大的压力。然而，具体的最低工资标准应该根据当地的实际情况进行调整和确定。政府会进行综合评估，并在考虑各种因素的基础上制定适合本地区的最低工资标准。因此，选项B是正确的答案。52.自劳动能力鉴定结论作出之日起（）年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。A、1B、2C、3D、5答案：A解析：自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。53.（2018年11月）（）是指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。A、要素有用原理B、能为对应原理C、互补增值原理D、动态适应原理答案：D解析：答案解析：动态适应原理是指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事物的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应。因此，正确答案是D。54.下列关于人力资源费用支出控制的实施说法错误的是（）。A、控制是在费用预算进行中就开始的B、会有一定难度C、有许多不确定因素会影响到预算的结果D、以实际情况为准进行全面的综合分析答案：D解析：人力资源费用支出控制的实施是在费用预算进行中就开始的，由于有许多不确定因素会影响到预算的结果，因此控制工作会有一定的难度。在实施控制时，需要以预算为依据，而不是以实际情况为准进行全面的综合分析。因为预算是在对各种因素进行综合考虑后制定的，如果以实际情况为准进行全面的综合分析，可能会导致控制工作的混乱和失控。所以选项D是错误的。55.培训课程内容的制作不包括（）。A、理论知识B、相关案例C、测试题D、实践经验答案：D解析：培训课程内容的制作通常包括理论知识、相关案例和测试题等部分。理论知识是培训课程的基础，它可以帮助学员建立起系统的知识框架。相关案例可以帮助学员更好地理解理论知识，并将其应用到实际情境中。测试题可以帮助学员巩固所学知识，并检验他们的学习效果。实践经验虽然对于学员的学习也很重要，但它并不是培训课程内容制作的必要组成部分。因此，正确答案是D。56.用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由（）。A、工伤保险负担B、单位医疗保险负担C、该用人单位负担D、单位特殊补贴费负担答案：C解析：根据《工伤保险条例》第十七条规定，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。所以，答案选C。57.结果评估一般在（）进行。A、培训后三年B、培训后半年C、培训开始D、培训进行中答案：B解析：一般来说，培训结束后立即进行评估不能准确反映培训的长期效果，时间太久进行评估又可能受其他因素干扰。培训后半年进行结果评估，既可以在一定程度上考察培训的效果是否持续，又避免了时间间隔过大导致难以准确关联到此次培训。A选项三年时间过长，很多因素可能发生变化；C选项培训开始时还未体现出效果；D选项培训进行中也不是评估的合适时机。所以综合考虑选择B。58.（）是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。A、劳动绩效B、薪酬调查C、工作条件D、企业工资支付能力答案：B解析：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。59.培训成本包括直接培训成本和（）。A、间接培训成本B、出差培训成本C、外派培训成本D、教师讲授课费成本答案：A解析：培训费用:即培训成本，是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用，包括直接培训成本（在组织实施过程中培训者与受训人员的一切费用总和）和间接培训成本（在组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和）。60.（2019年5月）适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力的方法是（）。A、敏感性训练B、角色扮演C、管理者训练D、头脑风暴法答案：C解析：管理者训练（ManagerTrainingPlan）简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。这种方法旨在帮助中低层管理人员系统地学习和掌握管理的基本原理、知识和技能，从而提高他们的管理能力和绩效。与其他培训方法相比，MTP法更加注重实践和应用。通过案例分析、角色扮演、小组讨论等方式，让学员在实际情境中学习和应用管理知识，从而更好地掌握和理解管理的本质和要点。因此，正确答案是选项C。61.下列哪项属于信息收集与处理？A、信息收集B、信息核实C、检查加工D、信息校对答案：A解析：信息收集与处理是一个整体的过程，包括信息的收集、整理、分析和利用等环节。信息收集是信息处理的基础，只有收集到全面、准确的信息，才能进行有效的信息处理。选项A信息收集只是信息收集与处理过程中的一个环节，不全面；选项B信息核实是对收集到的信息进行核实和验证，确保信息的准确性和可靠性，属于信息处理的一部分；选项C检查加工是对收集到的信息进行检查和加工处理，使其更符合需求和标准，属于信息处理的一部分；选项D信息校对是对信息进行校对和审核，确保信息的准确性和一致性，属于信息处理的一部分。因此，正确答案是A。62.以下各选项不属于企业定员的内部环境的是（）。A、考勤制度B、退职退休制度C、奖惩制度D、企业与员工具有双向选择权答案：D解析：答案解析：企业定员的内部环境主要包括考勤制度、退职退休制度和奖惩制度等。这些制度直接影响企业的人员数量和结构。考勤制度规定了员工的出勤情况，对人员需求有影响。退职退休制度涉及员工的离职和补充。奖惩制度会对员工的工作态度和行为产生作用。而企业与员工的双向选择权属于外部环境，它不是直接决定企业定员的因素。因此，选项D不属于企业定员的内部环境。综上，正确答案是D。63.渠道的（）就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节。A、长度B、宽度C、层次数目D、多重性答案：A解析：渠道的长度就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节。中间层次或环节越多，则渠道的长度越长；中间层次或环节越少，则渠道的长度越短。64.亚当斯的（）认为对工作绩效和积极性影响最大的因素是在工作环境中知觉到的公平，不公平的程度。A、分配公平理论B、公平理论C、组织公平理论D、报酬分配理论答案：B解析：亚当斯的公平理论认为对工作绩效和积极性影响最大的因素是在工作环境中知觉到的公平/不公平的程度，并解释了在哪种条件下，什么样的工资水平、工资的增长和晋升的结果可能被知觉为公平或不公平。65.(2017年11月)理论型学习风格可以选择（）的培训模式。A、以受训者为主B、角色扮演C、以培训者为主D、理论讲授答案：C解析：理论型学习风格的人通常喜欢通过逻辑推理和分析来理解和掌握知识。这种学习风格的人通常更喜欢听讲座、阅读书籍和文章，以及参与讨论和辩论。因此，对于理论型学习风格的人来说，选择以培训者为主的培训模式可能更加适合他们。在这种模式中，培训者可以系统地讲解理论知识，并通过案例分析、讨论等方式帮助学员深入理解和掌握知识。同时，培训者还可以根据学员的反馈和问题进行针对性的解答和指导。相比之下，以受训者为主的培训模式可能更适合实践型学习风格的人，这种模式强调学员的主动性和参与性，通过实践操作、项目合作等方式帮助学员掌握知识和技能。角色扮演和理论讲授则是培训中常用的教学方法，它们可以与不同的培训模式相结合，以满足不同学习风格的需求。综上所述，选择以培训者为主的培训模式可能更加适合理论型学习风格的人。66.计件工资的计算方式是：货币=（）。A、计件工资额（计价单价）×合格产品数量B、计件率×合格产品数量C、计件工资率（计件单价）×合格产品数量D、计件工资率×总生产当日数量答案：C解析：计件工资是依据工人合格产品数量（作业量）和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。其计算公式是:货币工资=计件工资率（计件单价）X合格产品数量67.内部团队过程不包括（）。A、沟通、影响B、决策、冲突、氛围C、情绪问题D、指示、命令答案：D解析：内部团队过程：指团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程。这里包括的关键过程有沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。68.互补增值原理最重要的是“（）”。A、增效B、增加C、增值D、增速答案：C解析：互补增值原理强调通过团队成员之间在知识、技能、性格等方面的互补，实现整体价值的提升，其核心在于实现“增值”，即达到1+1＞2的效果，而不是简单的增加数量或提高速度等，“增效”表述不够准确具体，所以最重要的是“增值”，故答案选C。69.（2016年11月）培训评估中泰勒模式的缺点不包括（）。A、没有对目标本身进行评估B、忽视过程评估C、目标制定大多出自受训者意见D、忽视非预期目标的评估答案：C解析：泰勒模式是一种常见的培训评估模型，其主要缺点包括：A选项中，没有对目标本身进行评估，可能导致目标的不明确或不合理。B选项中，忽视过程评估，仅关注结果，不能全面了解培训的效果。D选项中，忽视非预期目标的评估，可能遗漏一些重要的培训成果。而C选项的说法与事实不符。培训目标的制定通常需要考虑多方面因素，不仅仅是受训者的意见。目标的确定应该是基于培训需求分析、组织战略和绩效要求等多个方面的综合考虑。综上所述，正确答案是C。70.审核人力资源管理费用预算与执行的原则是（）。A、分头预算、总体控制、个案执行B、总体预算、分头控制、总部执行C、分头预算、分头控制、个案执行D、总体预算、总体控制、总部执行答案：A解析：审核人力资源管理费用预算与执行的原则包括以下几点：1.分头预算：各部门或项目分别进行费用预算，以便更准确地预估资源需求。2.总体控制：对整个组织的人力资源管理费用进行总体控制，确保不超出预算限制。3.个案执行：在实际执行过程中，根据具体情况进行灵活调整，但仍需遵循总体预算的原则。选项A符合上述原则，因此是正确答案。其他选项的说法均不符合分头预算、总体控制和个案执行的原则。71.劳动法律事实包括劳动法律行为和（）。A、劳动法律事件B、劳动法律关系C、劳动法律效力D、劳动法律后果答案：A解析：本题考查的是劳动法律事实的相关知识。劳动法律事实包括劳动法律行为和劳动法律事件。72.需求缺乏弹性表示为（）。A、Ed>2B、Ed<2C、Ed>1D、Ed<1答案：D解析：需求价格弹性是指需求量对价格变动的反应程度，用弹性系数Ed表示，Ed=需求量变动的百分比÷价格变动的百分比。当Ed<1时，表示需求量对价格变动的反应程度较小，即需求缺乏弹性。根据题目所给的答案选项，A选项Ed>2表示需求富有弹性；B选项Ed=1表示单位弹性；C选项Ed>1表示需求富有弹性；D选项Ed<1表示需求缺乏弹性。因此，正确答案是D。73.(2015年11月)企业培训（）的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，使培训沿着法制化、规范化轨道运行。A、制度B、模式C、方案D、目标答案：A解析：企业培训制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，使培训沿着法制化、规范化轨道运行。选项A正确，选项BCD不符合题意。74.(2016年5月)()是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元的过程。A、定编B、定员C、定岗D、定额答案：C解析：答案解析：定岗是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元的过程。定编是根据企业的发展规模和业务量，确定企业的编制数量。定员是根据企业的编制数量，确定每个岗位的人员数量。定额是规定在一定的生产技术和组织条件下，生产单位产品或完成一定工作量所需要的人力、物力和财力的数量标准。综上所述，本题答案选C。75.培训有效性评估最常用到的方法是（）。A、前后对照法B、测试法C、问卷调查法D、观察法答案：C解析：问卷调查法。这是培训有效性评估中最常用到的方法，问卷设计要根据使用的范围和时机加以调整，最好是开放式问题与封闭式问题相结合。76.（2018年11月）以下关于目标管理法的错误的是（）。A、评价标准可间接反映员工的工作内容B、以制定的目标作为对员工考评的依据C、使员工个人努力目标与组织目标一致D、以可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准答案：A解析：目标管理法是以制定的目标作为对员工考评的依据，使员工个人努力目标与组织目标一致，以可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，评价标准能够准确地反映员工的工作内容。而A选项评价标准可间接反映员工的工作内容，这与目标管理法的定义和特点不符。目标管理法强调的是明确、具体、可衡量的目标，通过直接观察和测量工作结果来评估员工绩效。综上，A选项说法错误，正确答案为A。77.起草入职培训制度时，主要的基本内容不包括（）。A、培训的意义和目的B、入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）C、入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）D、制度的内容答案：D解析：入职培训制度是为了帮助新员工尽快适应公司文化和工作环境而制定的规章制度，其中主要涵盖了培训的目的、责任区、基本要求等方面。其中：A选项培训的意义和目的阐述了为何要进行入职培训。B选项明确了入职培训的主要责任区，有助于各方履行职责。C选项规定了入职培训的基本要求标准，确保培训的质量。而制度的内容这一项并没有直接说明入职培训制度的具体要求和规定，较为抽象。所以，答案选D。78.组织中有胜任招聘岗位的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“（）”的现象发生。因此，外部招募一定要慎重。A、生产消极B、跳槽思想C、招来女婿，气走儿子D、离职答案：C解析：当组织内部有胜任岗位的人未获选用或提拔，却从外部招募人员时，会让内部员工感到不公平和失望，他们的积极性受挫，会觉得如同“招来女婿，气走儿子”，即重视了外部人员而忽视了内部人才，这种情况易引发内部员工的不良情绪及后续反应。所以选项C正确。79.(2016年11月)影响企业员工个人薪酬水平的主要因素不包括（）。A、薪酬策略B、工作岗位C、工作绩效D、工作条件答案：A解析：影响员工个人薪酬水平的因素包括工作条件、工作岗位、工作绩效，而薪酬策略是企业在制定薪酬政策时需要考虑的因素，它会影响整个企业的薪酬水平，但不是影响员工个人薪酬水平的主要因素。因此，正确答案是选项A。80.根据（）要求，在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心极限。A、要素有用原理B、能位对应原理C、动态适应原理D、弹性冗余原理答案：D解析：弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既带给人力资源一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康。81.仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（）。A、短文法B、评价量表法C、记录法D、强制选择法答案：A解析：短文法是一种结果导向型的绩效考评方法，仅适用于激发员工努力工作，开发业务技能，而不适用于员工之间的横向比较，以及重要的人事决策，因此短文法的适用范围很小。82.(2017年11月)（）考评方法重点考量员工的潜质，如心理品质，能力素质。A、效果导向型B、行为导向型C、价值导向型D、品质导向型答案：D解析：品质导向型考评方法的重点在于考量员工的内在品质，如心理品质、能力素质等，该方法主要用于对员工潜力的评价和发展方向的指导。因此，选项D正确。83.下列关于确定绩效考评主体要注意的问题，说法不正确的是（）A、必须基于其可以掌握的情况B、对所评价职位的工作内容有一定的了解C、有助于实现一定的管理目的D、以实际情况为准进行全面的综合分析答案：D解析：确定绩效考评主体时，A选项必须基于其可以掌握的情况，这样才能保证评价的客观性和准确性；B选项对所评价职位的工作内容有一定了解，才能作出合理评价；C选项主体的选择要有助于实现管理目的。D选项说以实际情况为准进行全面综合分析，这并不是确定绩效考评主体要注意的关键问题，而且这种表述比较宽泛。所以此题选D。84.劳动力市场的主体由相互对立的（）构成。A、客体B、雇佣关系C、两极D、主体答案：C解析：劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力。同时，劳动力也是劳动力市场关系的物质承担者。85.(2016年11月)培训项目规划中较容易被企业忽略的是（）。A、培训内容的开发B、培训资源的筹备C、培训成本的预算D、项目的评估规划答案：D解析：在培训项目规划中，通常会注重培训内容的开发以确保培训的针对性和有效性，会筹备培训资源以保障培训能顺利进行，也会进行培训成本的预算以便合理安排资金。而项目的评估规划往往容易被企业忽视，企业可能更多关注培训的实施过程，而没有充分意识到通过科学的评估规划能更好地检验培训效果、发现问题并改进，以提升后续培训的质量。所以答案选D。86.如果上了大学毕业后却找不到工作，你会（）A、不去上大学B、依然去上大学C、先去工作，利用业余时间学习D、想不好答案：C87.一般而言，企业在衰退时期更倾向于采用()型薪酬策略。A、跟随B、领先C、滞后D、混合答案：C解析：一般来说，企业在衰退时期往往面临财务压力和市场竞争的挑战。在这种情况下，采用滞后型薪酬策略有以下几个原因：-**财务考虑**：衰退时期，企业的利润可能下降，资金紧张。滞后型薪酬策略可以帮助企业控制劳动力成本，减少开支，以应对财务困境。-**市场竞争力**：在衰退市场中，企业可能需要降低产品或服务的价格以保持竞争力。采用滞后型薪酬策略可以使企业在成本方面具有一定优势，从而在价格竞争中更具灵活性。-**人力资源管理**：滞后型薪酬策略可以促使员工更加关注自身的绩效和贡献，提高工作效率。同时，也可以为企业在衰退时期进行裁员或调整组织结构提供一定的灵活性。综上所述，C选项滞后型薪酬策略更适合企业在衰退时期采用。而领先型薪酬策略通常适用于企业处于成长或繁荣时期；跟随型薪酬策略则是根据市场平均水平来确定薪酬，适用于大多数企业；混合型薪酬策略则是结合了以上几种策略的特点，根据企业的具体情况进行灵活运用。因此，正确答案是C选项。88.我国的《工会法》规定，所有企业均按职工工资总额的()向工会拨缴经费。A、l％B、2％C、3％D、5％答案：B解析：答案解析：我国的《工会法》明确规定，所有企业都应当按照职工工资总额的2％向工会拨缴经费。这一比例是通过法律明确制定的，旨在保障工会有足够的资金来维护职工的合法权益，促进工会正常开展各项活动和工作。所以，正确答案是选项B。89.(2018年5月)造成1亿以上直接经济损失的事故，属于（）。A、一般事故B、较大事故C、重大事故D、特别重大事故答案：D解析：根据《生产安全事故报告和调查处理条例》第三条规定，特别重大事故，是指造成30人以上死亡，或者100人以上重伤（包括急性工业中毒，下同），或者1亿元以上直接经济损失的事故。因此，造成1亿以上直接经济损失的事故，属于特别重大事故，选择选项D。90.符合劳动立法规定集体合同期限的是（）。A、半年B、2年C、4年D、5年答案：B解析：根据《集体合同规定》，集体合同的期限为1至3年。这里的“1至3年”包含1年、2年、3年，而选项B的“2年”符合《集体合同规定》的期限要求。因此，正确答案是选项B。91.参与式培训法是（）的方法。A、以学习知识为目的B、调动员工积极性C、以掌握技能为目的D、针对行为调整和心理训练答案：B解析：参与式培训方法是调动培训对象积极性,让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法。92.有效的培训课程计划应包含的内容不包括（）。A、培训活动结果B、时间分配C、培训目标或成果D、目标学员答案：A解析：有效的培训课程计划应该明确培训的目标、时间分配以及目标学员，以便有针对性地进行培训。而培训活动结果是在培训结束后得到的，不应该包含在培训课程计划中。因此，答案选A。93.(2016年11月)（）是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。A、开放式提问B、举例式提问C、重复式提问D、假设式提问答案：B解析：举例式提问是让应聘者举具体实例说明其行为或能力，通过具体事例更能准确了解应聘者的实际情况。在面试中，这种方式可以深入探究应聘者的经历和能力表现，是面试的核心技巧之一。开放式提问范围较宽泛；重复式提问是重复应聘者的话；假设式提问是基于假设情景的提问。相比之下，举例式提问能更直接有效地获取关键信息，所以答案选B。94.(2015年5月)工作岗位评价的对象是（）A、岗位工作B、岗位工资C、岗位员工D、岗位职责答案：A解析：工作岗位评价是评定工作岗位的相对价值，以确定人力资源的价值高低。其评价对象为“岗位工作”，即对岗位所承担的工作任务、责任、技能要求、工作环境等因素进行评估。因此，答案选A。95.省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后（）日内将最低工资标准报人力资源社会保障部。A、5B、7C、10D、14答案：C解析：根据相关规定，省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布最低工资标准后10日内将其报人力资源社会保障部。这是为了保证信息的及时传递和备案，以便更好地进行监管和协调。所以答案选C。96.企业劳动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由县级以上人力资源和社会保障行政部门予以（）；违反法律法规规定的，依法予以处理。A、警告B、通报C、处罚D、严重警告答案：B解析：《山东省企业工资集体协商条例》第五十三条规定，企业劳动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由县级以上人力资源和社会保障行政部门予以通报；违反法律法规规定的，依法予以处理。因此，正确答案是选项B。97.人的积极性、创造性的发挥，人的全面发展受到（）的重要影响与制约。A、保障制度B、环境优化C、环境D、人际关系答案：C解析：人的积极性、创造性的发挥，人的全面发展，受到环境的重要影响与制约。98.需求富有弹性表示为（）。A、Ed>0B、Ed<0C、Ed>1D、Ed<1答案：C解析：根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性分为五类：1．需求无弹性，即Ed=0。2．需求有无限弹性，即Ed→∞3．单位需求弹性，即Ed=14．需求富有弹性，即Ed>15．需求缺乏弹性，即Ed<199.以下各选项不属于考评者与被考评者在追求绩效目标的矛盾之处的是（）。A、员工自我矛盾B、客户自我矛盾C、主管自我矛盾D、组织目标矛盾答案：B解析：在绩效考评中，考评者与被考评者在追求绩效目标时可能存在多种矛盾。选项A员工自我矛盾，员工可能既想努力工作追求高绩效，又想避免过度劳累或承担过多责任；选项C主管自我矛盾，主管可能既希望下属取得好成绩，又担心下属过于出色会威胁到自己的地位；选项D组织目标矛盾，组织的目标可能与个人的目标不完全一致，导致员工在工作中面临矛盾和困惑。而选项B客户自我矛盾，通常是指客户在购买产品或服务时，内心存在的矛盾和挣扎，与考评者和被考评者之间的矛盾无关。因此，正确答案是选项B。100.情境模拟适用于测量员工的（）。A、学习能力B、道德品质C、人格特性D、表达能力答案：D解析：根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试，侧重于考察语言表达能力;组织能力测试，侧重于考察协调能力;事务处理能力测试，侧重于考察事务处理能力。101.直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通的信息沟通方式是（）。A、例会制度B、正式通报C、员工满意度调查D、劳动管理表单答案：A解析：例会制度：直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式。具体形式可以是会议、召见、询问、指示、讨论等。此种沟通方式具有亲切感，可以通过语调、表情、形体语言增强沟通效果，容易获得对方的反馈，具有双向沟通的优势。102.(2018年5月)审核人力资源费用预算的基本要求不包括（）。A、合理性B、准确性C、科学性D、可比性答案：C解析：审核人力资源费用预算的基本要求包括合理性、准确性和可比性。合理性要求费用预算符合企业的实际情况和发展需求，不浪费资源；准确性要求费用预算的数据准确无误，避免虚报或漏报；可比性要求费用预算能够与历史数据或同行业数据进行对比，以便评估预算的合理性。科学性虽然也是重要的要求之一，但它更侧重于预算编制的方法和过程，不属于基本要求。因此，正确答案是C。103.消费者购买行为的主要影响因素包括（）。A、社会因素B、环境因素C、组织因素D、人际因素答案：A解析：影响消费者购买行为的主要因素：（1）文化因素（2）社会因素（3）个人因素（4）心理因素104.（）是企业劳动定额管理的一项极其重要的基础工作。A、劳动定额的制定B、劳动定额的贯彻执行C、劳动定额的修订D、劳动定额的统计分析答案：D解析：劳动定额的统计分析是企业劳动定额管理的一项极其重要的基础工作。劳动定额贯彻执行以后，到底能不能满足企业生产组织和劳动组织的需要；新定额在执行中还存在哪些亟待解决的问题。105.一般而言，保险推销员应当采用（）的考评方法进行考核。A、结果导向B、行为导向C、品质导向D、综合性导向答案：A解析：保险推销员的工作成果主要体现在销售业绩上，因此采用结果导向的考评方法能够更直接地反映他们的工作表现。此外，行为导向和品质导向的考评方法虽然也很重要，但在衡量保险推销员的工作绩效时，可能不如结果导向的方法直接和有效。而综合性导向的考评方法则过于笼统，无法突出保险推销员工作的重点和关键绩效指标。因此，选项A是正确答案。106.人力资源具体计划的核心是（）A、整体规划B、组织规划C、制度规划D、人员规划答案：A解析：人力资源规划是指企业为实现其战略目标，根据内外部环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，以确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的人力资源的过程。人力资源规划的内容包括整体规划、组织规划、制度规划和人员规划等方面，其中人员规划是人力资源具体计划的核心，它是指根据企业的发展战略和经营目标，对企业未来一段时间内所需的各类人员的数量、质量、结构等进行预测和规划，并制定相应的招聘、培训、调配、晋升等计划，以确保企业能够获得足够的人力资源支持，实现企业的战略目标。因此，选项A是正确的答案。107.以下关于目标管理法的说法错误的是（）A、评价标准可间接反映员工的工作内容B、以制定的目标作为对员工考评的依据C、使员工个人努力目标与组织目标一致D、以可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准答案：A解析：目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。故A项说法错误，符合题意，是正确答案。108.下列选项中不属于员工满意度调查内容的是（）。A、薪酬B、工作C、管理D、程序答案：D解析：员工满意度调查的内容:（一）薪酬（二）工作（三）晋升（四）管理（五）环境109.（）又称为分权制结构。是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。A、事业部制B、矩阵制C、直线制D、职能制答案：A解析：本题考查的是事业部制的相关知识。110.以定额工时综合反映出总的劳动成果，其计算公式正确的是（）。A、B、C、D、答案：D解析：在生产多种产品的情况下，为了考核企业、车间、班组和个人的劳动定额完成情况，只能采用工时定额的形式，以定额工时综合反映出总的劳动成果。其计算公式为111.(2017年11月)下列属于间接薪酬的是（）A、绩效工资B、利润分成C、参与企业决策D、免费工作午餐答案：D解析：直接薪酬通常包括工资、绩效工资、奖金、利润分成等与工作直接相关的报酬。而间接薪酬则是指员工福利等非直接货币形式的报酬。免费工作午餐属于员工福利，是间接薪酬；绩效工资、利润分成是直接薪酬；参与企业决策更多是一种权利或机会，并非典型的薪酬形式。所以答案选D。112.为了广开言路给被考评者提供一个发表意见的通道，对此应加强建立（）。A、监督系统B、控制系统C、评审系统D、申诉系统答案：D解析：申诉系统的主要作用就是让被考评者有机会表达自己的想法和意见，对考评结果等有不同看法时能进行申诉，确保考评的公平公正和合理。A选项监督系统主要是对过程等进行监督；B选项控制系统侧重于对某些方面进行把控；C选项评审系统主要用于评审相关事项，而不能很好地体现让被考评者发表意见的通道这一功能。所以为广开言路，应加强建立申诉系统，答案选D。113.需求分析的目的就是需要确认（）。A、培训对象和培训内容B、培训需求和培训对象C、培训内容和培训需求D、培训规划和培训对象答案：A解析：需求分析是培训工作的首要环节，其目的是明确培训的对象和内容。首先，需要确定哪些人员需要接受培训，即培训对象。然后，根据培训对象的工作需求、技能水平和绩效目标等因素，确定具体的培训内容。只有明确了培训对象和培训内容，才能制定出有针对性的培训计划，提高培训的效果和效益。因此，正确答案是A。114.（2017年5月）在学习层面评估中，应该按照（）的标准建立试题库A、1:3B、1:5C、1:10D、1:20答案：C解析：答案解析：按照1:10的标准建立试题库，可以确保有足够的高质量试题可供选用，同时也可以增加随机抽题的准确性和公正性。这种比例可以保证有足够的题目涵盖课程内容，并且每个知识点都能够得到充分的考查。因此，选项C是正确答案。115.下列说法中，符合“世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准”的是（）。A、能力不是主要的，只要有敬业精神，能力会提高B、忠诚是重要的，无论何时都要站在企业立场上思考问题C、员工既要保持鲜明的个性与独立性，又要学会团队合作D、为了维护企业利益，员工必须懂得如何使他人分担责任答案：A解析：本题考查的是对“世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准”的理解。根据选项内容，只有选项A符合这一标准，因为该标准强调敬业精神的重要性，而能力只是在敬业精神的基础上提高的。选项B强调忠诚，但并未提及敬业精神；选项C强调个性与团队合作，但并未提及敬业精神；选项D强调责任分担，但并未提及敬业精神。因此，答案为A。116.压缩率等于原产品台份定额减去（），除以原产品台份定额再乘上百分之百。A、原有计划的台数总额B、生产计划台数定额C、计划产品台份定额D、计划台数的总额答案：C解析：在收集资料的基础上，确定修改定额的控制数即调整幅度。有些企业下达的定额修改指标是综合压缩率。压缩率是指对工时定额水平的调整幅度，计算公式为：压缩率=（原产品台份定额－计划产品台份定额）/原产品台份定额X100%117.在培训的有效性内容中，（）用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为。A、认知成果B、技能成果C、情感成果D、效果性成果答案：B解析：依据培训有效性的评估内容，培训成果可分为认知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投资净收益五类。技能成果主要用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为，故答案选B。而认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度；情感成果主要用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征；效果性成果主要用来判断培训项目给企业带来的回报；投资净收益则是指对培训所产生的货币收益与培训成本进行比较之后，企业从培训项目中所获得的价值。118.失业保险费的征缴比例。依据《失业保险条例》，城镇企业事业单位按照本单位工资总额的（）缴纳失业保险费。城镇企业事业单位职工按照本人工资的1％缴纳失业保险费。A、5％B、2％C、4％D、3％答案：B解析：根据《失业保险条例》，城镇企业事业单位的失业保险费征缴比例为本单位工资总额的2%，职工按照本人工资的1%缴纳失业保险费。这个比例是国家法律规定的，旨在确保失业保险基金的稳定来源，为失业人员提供必要的生活保障和再就业支持。因此，选项B是正确答案。119.边际产量MP用公式表示为（）。A、△L／△QB、△Q／△LC、Q／LD、L／Q答案：B解析：设总产量为Q，可变的劳动要素投入为L，平均产量为AP，边际产量为MP，则有：AP=Q/L,MP=△Q／△L。120.职工代表实行常任制，每（）年改选一次，可连选连任。A、一B、两C、三D、四答案：B解析：职工代表包括工人、技术人员和各级管理人员，在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的20％，代表实行常任制，每两年改选一次，可连选连任。121.柯克帕特里克从评估的深度和难度角度将培训效果分为（）四个递进的层次。A、反应层面、学习层面、行为层面、结果层面B、学习层面、反应层面、行为层面、结果层面C、反应层面、行为层面、学习层面、结果层面D、学习层面、反应层面、结果层面、行为层面答案：A解析：柯克帕特里克从评估的深度和难度角度将培训效果分为反应层面、学习层面、行为层面、结果层面四个递进的层次。这四个层次分别从不同的角度评估培训的效果：-反应层面：评估学员对培训的直接反应，包括对培训内容、培训师、培训方式等方面的看法和感受。-学习层面：评估学员在培训中所学到的知识、技能和态度等方面的收获。-行为层面：评估学员在工作中应用所学知识和技能的情况，以及对工作行为的改变程度。-结果层面：评估培训对组织业绩和目标的影响，如员工生产率、销售额、客户满意度等方面的改进。这四个层次的评估相互关联，从浅入深，从直接反应到最终结果，全面地评估了培训的效果。因此，选项A是正确答案。122.(2018年5月)在企业培训机会的分配上，必须坚持的原则不包括（）。A、机会平等B、公平竞争C、择优培训D、全员培训答案：D解析：在企业培训机会的分配上，必须坚持以下原则：1.**机会均等**：员工有平等的机会参加培训，不受性别、年龄、岗位等因素的影响。2.**公平竞争**：企业应该制定公平的竞争机制，确保有能力和潜力的员工能够获得培训机会。3.**择优培训**：根据员工的工作表现、潜力和企业的发展需求，选择优秀的员工参加培训。而全员培训并不是必须坚持的原则，因为企业的资源是有限的，不可能对所有员工进行相同程度的培训。全员培训可能会导致资源浪费和培训效果不佳。因此，选择选项D。123.（）是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的一项基础工作。A、定编B、定岗C、定员D、定额答案：A解析：定编是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的一项基础工作。定岗是在组织结构确定的条件下，明确岗位的职责、权限和任职资格的过程。定员是在定编和定岗的基础上，确定企业各类人员的数量和质量的过程。定额是指在一定的生产技术组织条件下，对人力、物力、财力的消耗、利用和占用所规定的数量标准。因此，选项A是正确的答案。124.不属于新产品定价策略的是（）。A、高价定价策略B、撇油定价策略C、渗透定价策略D、满意定价策略答案：A解析：常用的新产品定价策略有三种:1）撇油定价策略2）渗透定价策略3）满意定价策略125.（）要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求。A、弹性冗余原理B、动态适应原理C、互补增值原理D、能位对应原理答案：A解析：弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既带给人力资源一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康。126.薪酬管理制度属于（）的范畴。A、企业劳动纪律B、企业规则制度C、企业安全保障制度D、企业规章制度答案：D解析：企业规章制度涵盖企业经营管理的各个方面，薪酬管理制度是对员工薪酬的一系列规定和安排，是企业整体管理制度的重要组成部分。它明确了薪酬的构成、计算方法、发放标准等，与企业的其他规章制度共同作用，规范企业的运营和员工的行为。所以薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴，答案选D。127.（）是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。A、标准工作时间B、正常工作时间C、计件工作时间D、缩短工作时间答案：D解析：缩短工作时间是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。此种工时制度的适用范围为以下工种或岗位：1．从事矿山、井下、高温、低温、有毒有害、特别繁重或过度紧张的劳动的职工。2．从事夜班工作的职工。3．在哺乳期工作的女职工。4．其他依法可以实行缩短工作时间的职工，如未成年工、怀孕7个月以上工作的女职工等。128.（）是用来判断培训项目给企业带来的回报。A、情感成果B、效果性成果C、技能成果D、认知成果答案：B解析：效果性成果是用来判断培训项目给企业带来的回报。129.劳动行政部门在收到集体合同后的（）天内未提出疑义的，集体合同自行生效。A、7天B、10天C、15天D、30天答案：C解析：根据相关法律法规规定，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。这是为了保障集体合同的顺利实施和确定其法律效力。超出15天未提出疑义，就视为认可该集体合同，使其能有效地规范劳动关系，维护劳动者和用人单位的权益。所以答案选C。130.企业定员管理的作用不包括（）。A、合理的劳动定员是企业用人的科学标准B、合理的劳动定员是企业制订人力资源规划的基础C、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质D、科学合理的劳动定员是企业外部各类员工招聘的主要依据答案：D解析：企业定员管理的作用：-合理的劳动定员是企业用人的科学标准。企业在招聘、选拔、调配员工时，需要根据生产经营的需要，制定合理的劳动定员标准。只有按照科学标准进行定员，才能保证招聘、选拔、调配工作的顺利进行，保证所招聘、选拔、调配的员工符合企业生产经营的需要，从而提高企业的经济效益。-合理的劳动定员是企业制订人力资源规划的基础。只有在科学合理的定员基础上，才能制定出符合企业实际情况的人力资源规划。-先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。先进合理的劳动定员可以促使企业不断提高劳动生产率，从而提高员工队伍的整体素质。-合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的主要依据。综上所述，正确答案是选项D。131.公司组织向贫困地区儿童捐助，恰恰你也十分困难。你会（）A、说明情况，自己不捐B、少捐一点C、跟大家一样捐D、尽自己的最大可能去捐助答案：B解析：职业道德个人表现部分没有标准答案，大家根