2024年三级企业人力资源管理师职业鉴定考试题库（含真题）-上（单选题）

PAGEPAGE12024年三级企业人力资源管理师职业鉴定考试题库（含真题）-上（单选题汇总）一、单选题1.在管理体制上，现代人力资源管理多为（）。A、主动开发型B、以事为中心C、被动反应型D、以人为中心答案：A解析：在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状和未来，有计划、有目标地开展工作。2.下列属于人力资源费用支出控制原则的是（）。A、适度性原则B、平等性原则C、适应性原则D、多样性原则答案：C解析：人力资源费用支出控制的原则包括：及时性原则、节约性原则、适应性原则和权责利相结合原则。适应性原则是指人力资源费用支出的控制要适应企业的发展战略和人力资源战略，与企业的发展阶段和经营状况相匹配。其他选项：-适度性原则强调控制的程度要适度，不过分严格或宽松。-平等性原则涉及待遇和机会的平等。-多样性原则通常与管理方式或策略相关。在这些原则中，适应性原则最直接地与人力资源费用支出控制相关。它要求根据企业的具体情况来调整控制策略，以确保资源的合理利用和企业目标的实现。因此，答案是C。3.（）误差，评定结果是负偏态分布，大多数员工被评为优良。A、宽厚误差B、苛严误差C、晕轮误差D、宽窄误差答案：A解析：宽厚误差，也称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，大多数员工被评为优良。4.各个单位的主管应当认真地履行两项重要的管理职责：召开月度或季度绩效管理总结会和（）。A、召开年度绩效管理总结会B、召开年度生产绩效总结会C、召开年度成本收益总结会D、召开年度新技术开发总结会答案：A解析：在绩效管理的总结阶段，各个单位的主管应当认真地履行以下两项重要的管理职责。（1）召开月度或季度绩效管理总结会。（2）召开年度绩效管理总结会。5.以下避免和解决绩效考评矛盾的方法表达错误的是（）。A、将近期绩效考评目标与远期开发目标相结合B、以事实为依据，以制度为准绳C、以行为为导向D、适当下放权限，鼓励下属参与答案：A解析：为了化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法。1．在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。2．在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区分开，将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。3．适当下放权限，鼓励下属参与。6.下列选项中不属于福利管理主要原则的是（?）。A、合理性原则B、必要性原则C、特殊性原则D、协调性原则答案：C解析：福利管理的主要原则包括：合理性原则，即福利设施和服务应符合企业的财务状况和实际需求，不能过度浪费或超出承受能力；必要性原则，即福利应是员工所必需的，能够提高员工的生活质量和工作积极性；协调性原则，即福利应与企业的战略目标、企业文化和员工需求相协调，不能与之冲突。而特殊性原则并不属于福利管理的主要原则，它可能是在某些特定情况下需要考虑的因素，但不是普遍适用的原则。因此，正确答案是选项C。7.采用负向激励策略能够起到的作用不包括（）。A、对工作表现差的员工是一种“激励”B、对组织中的其他员工起到警示和告诫的作用C、有利于健全和完善企业竞争、激励与约束机制D、激励策略应用不当，也会产生消极的负面影响答案：D解析：负向激励策略是指通过对员工的负面行为进行惩罚或批评，来促使员工改进工作表现的一种管理策略。选项A正确，对于工作表现差的员工，负向激励可以起到一定的“激励”作用，促使他们改进工作表现。选项B正确，负向激励对组织中的其他员工也能起到警示和告诫的作用，让他们明白哪些行为是不被允许的。选项C正确，负向激励策略有助于健全和完善企业竞争、激励与约束机制，促进企业的健康发展。选项D错误，激励策略应用不当，可能会产生消极的负面影响，但这不是负向激励策略本身能够起到的作用。综上所述，正确答案是选项D。8.下列哪项属于高层主管的职责（）。A、绩效反馈与面谈B、确定班组主管绩效指标C、绩效考评信息采集D、确定下属员工绩效指标答案：A解析：高层主管的职责：1.确定部门主管绩效指标；2.绩效考评；3.绩效反馈与面谈。BC属于部门主管的职责，D属于班组主管的职责。9.（2018年11月）外部回报是员工因雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称（）。A、外部奖金B、外部激励C、外部薪酬D、外部分配答案：C解析：外部回报是指员工因雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，包括基本薪酬、激励薪酬和各种福利。间接薪酬即福利，包括各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务。因此，外部回报也称为外部薪酬，选择选项C。10.（）是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规定。A、定员标准B、劳动要求C、劳动准则D、劳动规范答案：A解析：答案解析：根据题干，“在一定范围内对劳动定员所做的统一规定”可以理解为一种标准化的规定。在选项中，A选项“定员标准”是指规定了企业或组织中各类人员的数量和比例的标准化文件，符合题意。B选项“劳动要求”、C选项“劳动准则”和D选项“劳动规范”更侧重于规定劳动的具体要求、准则或规范，而不是对劳动定员的具体数量和比例进行规定。因此，正确答案是选项A。11.基尼系数在0．4以上，则表示收入差距比较大，通常的基尼系数在（）。A、0～1B、0～2C、0．2D、0．2～0．4答案：D解析：从世界各国情况来看，基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小;基尼系数在0.4以上。则表示收入差距比较大;通常的基尼系数在0.2~0.4之间。12.（）是指从品质、行为和业绩等多个方面对员工进行全面考核和评价。A、岗位分析B、绩效考评C、岗位规范D、劳动说明书答案：B解析：本题干中明确提到了“从品质、行为和业绩等多个方面对员工进行全面考核和评价”，这与绩效考评的定义相符。绩效考评是一种管理活动，旨在通过对员工的工作表现进行评估，以确定其工作成果和贡献，并为员工的薪酬、晋升、培训等提供依据。而岗位分析、岗位规范和劳动说明书主要是对岗位的职责、任职资格等进行描述和规定，与对员工的考核和评价关系不大。因此，正确答案是B。13.（）是“经济的晴雨表”。A、购买能力B、物价指数C、消费指数D、采购能力指数答案：B解析：物价指数被称为“经济的晴雨表”，它反映了全社会平均价格水平的变化，为了不使员工的生活水平降低，在物价指数上升的时候。工资应当相应地调整。14.（2018年11月）培训开始实施以后，第一件事情就是对有关事项进行介绍，具体内容不包括（）。A、管理规则B、培训课程C、培训主题D、培训教材答案：D解析：培训开始实施后，通常需要对有关事项进行介绍，以便学员了解培训的基本情况。管理规则、培训课程和培训主题都是培训中比较重要的方面，需要让学员知晓。而培训教材是用于辅助学员学习的材料，并不一定要在培训开始时就详细介绍，学员可以在培训过程中自行了解和使用教材。因此，具体内容不包括培训教材，答案选D。15.（）是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门设置的一项基础工作。A、定编B、定岗C、定员D、定额答案：A解析：定编、定岗、定员是企业人力资源管理最重要的一项基础工作。定编是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的设置。16.关于非结构化面试，以下说法错误的是（）。A、无固定的模式B、是漫谈式的C、面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可D、谈话方式过于程序化答案：D解析：非结构化面试无固定模式，事先无须做太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。非结构化面试可以说是漫谈式的，即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束，让应聘者自由地发表言论、抒发感情。17.假如你利用业余时间研制出了一项技术发明，并申请了个人专利。你向自己所在的公司负责人说明了情况，并希望用此专利促进公司的技术改造，但公司无人重视，不予理睬。你会（）。A、带着技术发明投奔其他公司B、反复向公司推荐，希望引起重视C、把发明专利卖出去D、观察一段时间再作决定答案：B解析：作为公司的一员，应该有敬业尽职的高尚品质。针对本题，员工在业余时间，利用自己的资源，搞了一项新发明，这个专利权属于员工本身，所以他可以将新发明卖给自己的公司。为了公司的利益，员工不能将它卖给与自己公司具有竞争关系的公司或是以入股的方式与他人注册新公司，这是违反职业道德的行为。正确的做法是反复向公司推荐，希望引起重视。18.(2018年5月)（）是一种主要用来测评被测评者人际关系处理能力的情景模拟测试法。A、无领导小组讨论B、案例分析法C、决策模拟竞赛法D、角色扮演法答案：D解析：答案解析：角色扮演法是一种通过模拟真实情境，要求被测评者扮演特定角色，并按照规定的情境和任务进行表现和互动的测评方法。这种方法主要用于测评被测评者的人际关系处理能力、沟通能力、团队合作能力、领导能力等。在角色扮演中，被测评者需要理解角色的要求和情境，与其他角色进行互动和沟通，解决问题和达成目标。相比其他选项，无领导小组讨论主要测评被测评者的团队协作能力、领导能力、沟通能力等综合素质；案例分析法主要用于培训和教学，通过分析实际案例来提高被测评者的分析和解决问题的能力；决策模拟竞赛法则主要测评被测评者的决策能力和团队协作能力。因此，选项D是正确的答案。19.（）主要是指测试结果的可靠性或一致性。A、信度B、效度C、公平程度D、公正度答案：A解析：信度是指测量结果的一致性、稳定性和可靠性。在进行测试或评估时，我们希望得到的结果是可靠的，即多次测量或评估的结果应该相近或一致。只有具备了较高的信度，测试结果才能够被信任和使用。因此，题目中的答案A是正确的。20.（）是培训管理的首要制度。A、培训奖惩制度B、培训考核制度C、培训服务制度D、培训激励制度答案：C解析：培训服务制度是培训管理的首要制度。21.应用心理测试的基本要求不包括（）。A、要注意对应聘者的隐私加以保护B、要有严格的程序C、要注意对结果的科学分析D、结果不能作为唯一的评定依据答案：C解析：在应用各种心理测试方法时，应当注意达到以下几点基本要求：1．要注意对应聘者的隐私加以保护。2．要有严格的程序。3．心理测试结果不能作为唯一的评定依据。22.（）是指一个小数目的人群，他们具有互补的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。A、团体B、团队C、集体D、组织答案：B解析：团队定义为：“一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。一个团队的实质是共同的承诺，没有它，群体作为个体运作；有了它，他们便成为一个强有力的集体绩效单位。”由此可见，“团队”比其他群体更加任务取向，更强调成员的互相依赖性。23.(2018年5月)绩效管理的准备阶段，需要解决的基本问题不包括（）。A、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级B、提出各类人员绩效考评要素(指标)和标准体系C、根据绩效考评的内容，正确选择绩效考评方法D、绩效考评结果数据的处理方法以及应用范围和原则答案：D解析：绩效管理准备阶段需要明确绩效管理的对象、管理层级，构建考评要素和标准体系，选择绩效考评方法等。而绩效考评结果数据的处理方法以及应用范围和原则更多是在绩效管理的实施和考评阶段以及后续的反馈等阶段需要考虑的，并不是准备阶段要解决的基本问题。所以答案选D。24.（）是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。A、工作岗位分析B、岗位规范C、工作说明书D、企业定员答案：A解析：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。25.企业劳动关系管理决策不包括（）。A、劳动关系调整B、战略规划C、管理控制D、日常业务管理答案：A解析：企业劳动关系管理决策包括战略规划、管理控制、日常业务管理等方面。战略规划确定劳动关系管理的整体方向和目标；管理控制对劳动关系管理活动进行监督和调控；日常业务管理处理具体的劳动关系事务。而劳动关系调整是劳动关系管理中的一个具体环节或行动，并非决策层面，所以不包括在劳动关系管理决策中。故答案选A。26.社会保险作为物质帮助权实现的主要方式所具有的特征包括社会性和（）。A、规范性B、保障性C、互济性，补偿性D、抗风险性答案：C解析：社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，还具有以下特征:第一，社会性。第二，互济性。第三，补偿性。27.对人力资本的理解不正确的是（）。A、人力资本是活的资本B、人力资本凝结于劳动者体内C、人力资本是有形资本D、人力资本内含一定的经济关系答案：C解析：人力资本概念包括以下几方面的含义：①人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内；②人力资本直接由投资费用转化而来；③人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值；④人力资本内含一定的经济关系。28.在对平衡计分卡进行数据处理时，定性数据的处理可采用()。A、访谈法B、观察法C、问卷调研法D、因素分析法答案：C解析：此题考核平衡计分卡的数据处理。在对平衡计分卡进行数据处理时，定性数据的处理可采用(问卷调研法)29.(2015年5月)以下关于企业定员的说法，不正确的是（）A、定员和编制两个概念大相径庭B、企业定员亦称劳动定员或人员编制C、企业定员是劳动定额的一种重要发展形式D、企业定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限答案：A解析：答案解析：“定员”和“编制”虽然略有区别，但意思相近。“企业定员”，又称“劳动定员”或“人员编制”，它是“劳动定额”的一种重要发展形式。企业定员明确了企业对劳动力使用的数量和质量界限。A选项中说“定员和编制两个概念大相径庭”，与实际不符，因此不正确。B、C、D选项的描述均与企业定员的相关概念和作用相符。故此题选A。30.（）是指个体对其他个体的知觉。A、个体知觉B、社会知觉C、归因D、群体知觉答案：B解析：本题考查的是社会知觉的概念，社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。31.诊断面试由用人部门负责，（）参与，它更像正规的考试。A、企业领导B、人力资源招聘部C、企业培训部门D、人力资源部门答案：D解析：诊断面试由用人部门负责，人力资源部门参与，它更像正规的考试。对于高级管理人员的招聘，则组织的高层领导也将参加。这种面试对组织的录用决策与应聘者是否加入组织的决策至关重要。32.自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中（）的开发方法。A、态度、价值观B、基本能力C、解决问题能力D、技能水平答案：B解析：基本能力的开发方法，如自我开发的支持、集中培训等。A项，与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法包括面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等；C项，与解决问题能力培训相适应的培训方法包括案例分析法、文件筐法、课题研究法和商务游戏法等；D项，与技能培训相适应的培训方法包括实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等。33.(2018年5月)工作轮换法的缺点是（）。A、不适用于企业职能管理人员B、难以增进受训者的工作经验C、受训者很难发现自己的不足D、无法改善部门间的协作关系答案：A解析：工作轮换法可以让受训者在不同岗位上工作，能增进工作经验、发现自身不足，也可能改善部门间协作关系。但对于企业职能管理人员，由于其工作专业性较强且可能涉及较多机密等，工作轮换不太适用。而B、C、D选项所说的并不是工作轮换法的缺点，所以正确答案是A。34.（）是员工对各种管理问题满意度的晴雨表。A、员工满意度调查B、员工福利调查C、员工福利水平D、员工薪酬调查答案：A解析：答案解析：员工满意度调查是一种通过收集员工意见和反馈来了解他们对工作环境、管理方式、薪酬福利等方面满意度的方法。通过员工满意度调查，企业可以了解员工对各种管理问题的看法和态度，从而发现问题并采取措施加以改进。因此，员工满意度调查可以被视为员工对各种管理问题满意度的晴雨表，选项A是正确的答案。35.(2015年5月)（）能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机。A、内部招募B、社会招聘C、校园招聘D、定期招聘答案：A解析：内部招募是指在组织内部寻找合适的人选来填补职位空缺。这种方式有以下优点：首先，组织对内部员工的能力和潜力有更深入的了解，能够更准确地评估他们是否适合新的职位。其次，内部招募可以为员工提供晋升和发展的机会，激励他们更加努力工作。此外，内部员工已经熟悉组织的文化和工作环境，能够更快地适应新的职位。相比之下，社会招聘和校园招聘需要花费更多的时间和资源来寻找合适的人选，而且新员工需要一定的时间来适应组织的文化和工作环境。定期招聘则是一种计划性的招聘方式，通常用于满足组织长期的人力资源需求，而不是针对特定的职位空缺。因此，能够给员工提供发展机会，强化员工为组织工作动机的招聘方式是内部招募，正确答案是选项A。36.(2018年5月)下列关于信息沟通的说法，正确的是（）。A、信息沟通包括正式沟通和口头沟通B、纵向信息沟通包括上向沟通和下向沟通C、横向信息沟通是企业与外部客户之间的沟通D、信息沟通是指不可解释的信息由发送人传递到接受人的过程答案：B解析：信息沟通包括正式沟通和非正式沟通，选项A错误；横向信息沟通是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递，选项C错误；信息沟通是指可解释的信息由发送人传递到接受人的过程，选项D错误。纵向沟通是指发送者和接收者之间进行的自上而下或自下而上的沟通，包括上向沟通和下向沟通，选项B正确。37.劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的（）。A、劳动总量B、劳动时间C、劳动力总量D、劳动力程度答案：B解析：所谓劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。38.现代企业经营外部环境的调研主要方法不包括（）。A、获取口头信息B、获取书面信息C、专题性调研D、方案性调研答案：D解析：现代企业外部环境的调研主要是为了了解外部环境的过去和现实状况。环境因素调研的几种主要方法简要介绍如下:（1）获取口头信息。（2）获取书面信息。（3）专题性调研。39.伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长停工留薪期，但延长不得超过（）。A、6个月B、8个月C、10个月D、12个月答案：D解析：根据《工伤保险条例》第三十三条规定，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。因此，正确答案是D。40.（）的大小反映了人员招聘有效性以及准确性。A、录用合格比B、招聘完成比C、应聘比D、总成本效用答案：A解析：录用合格比是指录用人数与计划招聘人数的比值，反映了招聘的有效性和准确性。如果录用合格比较高，说明招聘的人员素质较高，符合企业的需求；反之，则说明招聘的人员素质较低，需要进一步改进招聘流程。而招聘完成比是指实际招聘人数与计划招聘人数的比值，反映了招聘的完成情况；应聘比则是指应聘人数与计划招聘人数的比值，反映了企业招聘的吸引力；总成本效用是指招聘总成本与录用人数的比值，反映了招聘的成本效益。因此，正确答案是选项A。41.(2016年5月)招聘过程评估的信度，不包括()。A、外在平衡性系数B、稳定系数C、内在一致性系数D、等值系数答案：A解析：信度主要是指测试结果的可靠性或一致性，通常包括以下几种评估方法：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。A选项外在平衡性系数并不是招聘过程评估信度的常见指标。因此，答案选A。42.（）是企业内部培训师资的重点培养对象与内部培训师资后备队伍的主要来源。A、高层领导B、各类职业业务骨干C、基层员工D、各部门主管人员答案：B解析：企业内部培训师资的重点培养对象与内部培训师资后备队伍的主要来源是各类职业业务骨干。各类职业业务骨干在实际工作中积累了丰富的经验和技能，对企业的业务和运营有深入的了解，由他们担任内部培训师资，可以将实践经验与理论知识相结合，提高培训的质量和效果。同时，他们的经验和技能也可以通过培训传递给其他员工，促进企业内部知识的共享和传承。因此，正确答案是选项B。43.(2017年11月)劳动行政部门在收到集体合同后的（）内将审核意见书送达。A、7日B、10日C、15日D、30日答案：C解析：答案解析：《集体合同规定》第四十二条规定，劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达。因此，正确答案是选项C。44.相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量被定义为（）。A、劳动资源的稀缺性B、消费资源的稀缺性C、消费劳动资源的稀缺性D、资源的稀缺性答案：D解析：资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说:相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。45.关于绩效考评成对比较法，下列表述正确的是（）。A、如果员工数量较多则省时省力B、在涉及人员范围较大的情况下比较适用C、使用该方法可以发现员工哪些方面出色或不足D、根据某种考评要素如工作质量，一一比较得出最终排序结果答案：C解析：成对比较法是一种逐一比较员工的绩效评估方法。它将每个员工与其他员工进行比较，根据特定的考评要素（如工作质量）来判断谁更出色。这种方法的优点在于可以精确地确定员工在特定方面的表现，从而发现他们的优点和不足。选项A错误，成对比较法在员工数量较多时会非常耗时耗力。选项B也错误，因为它并不适用于涉及人员范围较大的情况。而选项D虽然描述了比较的过程，但不够全面，没有强调这种方法的主要作用是发现员工的出色或不足之处。因此，选项C是正确的答案。46.(2017年11月)（）可用于各级管理人员的培训，其最大的优势在于一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位，训练有素的受训者便立即顶替。A、工作实践法B、工作指导法C、工作模拟法D、工作操作法答案：B解析：工作指导法通常由一位有经验的员工指导一位或多位受训者，通过实际操作和现场指导来进行培训。这种方法可使受训者快速适应工作岗位和流程。当现任管理人员离开岗位时，经过工作指导法训练的受训者因为已经熟悉了相关工作流程和要求，能够迅速胜任，填补空缺。而A选项工作实践法重点是通过实际工作积累经验；C选项工作模拟法是模拟工作场景进行培训；D选项工作操作法主要侧重于具体操作技能。相比之下，工作指导法最符合题目描述的优势，所以答案是B。47.培训课程应达到的全部目标分为三个领域，其中不包括（）。A、认知领域B、情感领域C、技能应用领域D、知识领域答案：D解析：培训课程的目标可以分为三个主要领域：认知领域、情感领域和技能应用领域。选项A、B、C都属于这三个领域，而选项D的知识领域虽然也与培训课程相关，但它更侧重于具体的知识内容，而不是目标领域。这三个领域共同构成了培训课程应该达到的全面目标，它们相互关联、相互影响，共同促进学员的学习和发展。认知领域涉及知识的获取和理解，情感领域关注态度和价值观的培养，技能应用领域则着重于实际技能的掌握和应用。48.ST法称为（）。A、塑造训练法B、管理者训练法C、头脑风暴训练法D、敏感性训练法答案：D解析：敏感性训练法又称T小组法，简称ST（SensitivityTraining）法。49.(2015年11月)企业劳动关系调整信息系统设计的主要内容不包括（）。A、信息需求分析B、信息储存C、信息收集与处理D、信息提供答案：B解析：企业劳动关系调整信息系统设计的主要内容包括信息需求分析，要明确需要哪些信息；信息收集与处理，如何收集以及进行相应处理；信息提供，以何种方式将信息传递给相关人员。而信息储存只是其中一个环节，但不是主要内容。故答案选B。50.关于以学生为中心的研讨常常采用分组讨论的形式说法错误的是（）。A、由教师提出问题或任务，学生独立提出解决办法B、不规定研讨的任务，学生就某议题进行自由讨论C、不规定研讨的任务，学生就某议题进行相互启发D、不规定研讨的任务，学生就某议题进行相互辅导答案：D解析：以学生为中心的研讨常常采用分组讨论的形式。有两种方法：一是由教师提出问题或任务，学生独立提出解决办法；二是不规定研讨的任务，学生就某议题进行自由讨论，进行相互启发。51.（）是将紧密联系的工作交给一人或一组人连续完成的改进劳动分工的方法。A、扩大业务法B、充实业务法C、工作连贯法D、轮换工作法答案：C解析：改进过细劳动分工的方法具体包括，扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、轮换工作法、小组工作法、安排生产员工负担力所能及的维修工作以及个人包干负责等七种。题干内容是对工作连贯法的描述。52.巴克制是具有（）特色的一项管理制度。A、美国B、英国C、日本D、德国答案：C解析：巴克制是具有日本特色的一项管理制度。53.(2018年5月)在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的（）。A、10％B、15％C、20％D、25％答案：C解析：根据相关规定，在职工代表大会中，各级管理人员通常有一定比例的代表名额。而20%这个比例，是经过综合考虑和平衡后确定的，既能够保证管理人员的意见和建议得到充分表达，又不会使得普通职工代表的声音被忽视。因此，选项C是正确的答案。54.以下关于工作岗位分析程序的说法，不正确的是（）。A、尽可能进行全面调查以保证调查质量B、为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作C、正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性D、调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现答案：A解析：在工作岗位分析程序中，应根据岗位分析的目的来确定调查对象和单位，以确保调查结果的准确性。此外，设计合理的调查表可以更有效地收集所需信息。虽然全面调查可能会提供更详细的数据，但在某些情况下，抽样调查或重点调查也可以满足需求，并且更加高效和经济。因此，选项A是不正确的。55.治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从（）支付。A、社会保险费B、医疗保险费C、工伤保险费D、工伤保险基金答案：D解析：根据《工伤保险条例》规定，治疗工伤所需费用符合相关目录和标准的，从工伤保险基金支付。工伤保险基金是专门用于支付工伤保险待遇的资金，包括工伤医疗费等。A选项社会保险费包含多种保险；B选项医疗保险费主要用于医疗保险相关费用；C选项工伤保险费是缴纳形成工伤保险基金的资金。而具体用于支付工伤费用的是工伤保险基金，所以选D。56.审核人力资源费用预算的根本目的是为了保证（）。A、人力资源费用预算的准确性B、人力资源费用预算的合理性C、人力资源费用预算的可比性D、人力资源费用预算的科学性答案：A解析：审核的根本目的是为了保证人力资源费用预算的准确性，人力资源管理人员应当掌握预算及核算的相关知识，对各项费用进行审查，不仅是对数字重新核算，还要对各项发生费用进行分析，使人力资源费用规划具有准确性。57.（）是指在生产现场中对人员、机器、材料、方法等生产要素进行有效管理，是日本企业独特的一种管理办法。A、3S管理B、4S管理C、5S管理D、6S管理答案：C解析：5S管理起源于日本，包括整理（Seiri）、整顿（Seiton）、清扫（Seiso）、清洁（Seiketsu）、素养（Shitsuke）五个方面，它通过对生产现场各要素的规范管理，来营造整洁、高效的工作环境，提高员工素质和工作效率，是一种行之有效的管理办法。而3S、4S、6S等是在此基础上的衍生或扩展。所以答案选C。58.肯普的教学设计程序包括：①列出每个学习目标的学科内容和大纲；②根据学员完成学习目标的情况来评价教学活动，以便进行反馈和再修正；③实施教学；④写出课题，确定每个课题的教学目的；⑤选择教与学的活动和教学资源；⑥协调所提供的辅助服务；⑦分析学员特点；⑧设计预测题；⑨分析可能取得明显学习成果的学习目标。排序正确的是（）。A、①②③④⑤⑦⑧⑨⑥B、①②③④⑤⑥⑦⑧⑨C、④⑦①②③⑤⑥⑧⑨D、④⑦⑨①⑧⑤⑥③②答案：D解析：肯普的教学设计程序有一定的顺序逻辑。首先，要明确教学目标并列出相关的学科内容和大纲，所以第一步是写出课题并确定每个课题的教学目的。接着分析学员特点，然后针对特定的学习目标进行设计。选择适当的教与学的活动和教学资源有助于教学实施。预测题的设计和后续的辅助服务协调也是教学过程中的重要环节。最后，根据学员完成学习目标的情况进行评价，以进行反馈和再修正。综上所述，正确答案是选项D。59.（）以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。A、技术薪酬体系B、专业技能薪酬体系C、能力薪酬体系D、技能薪酬体系答案：D解析：技能薪酬体系是指根据员工所掌握的与职位相关的技能的深度和广度来确定薪酬等级和薪酬水平。这种薪酬体系强调的是员工的实际技能水平，而不是他们的职位或工龄。与技术薪酬体系和专业技能薪酬体系不同，技能薪酬体系更加注重员工的综合技能水平，而不仅仅是某个特定领域的技术或专业知识。能力薪酬体系则更加强调员工的潜在能力和素质，而不是他们已经掌握的技能。因此，选项D是正确的答案。60.（2015年5月）（）认为，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。A、费德勒的权变模型B、情境领导理论C、路径一目标理论D、参与模型答案：C解析：C选项路径一目标理论认为，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。该理论强调了领导者应该根据下属的需求和情境来选择合适的领导风格，以提高下属的工作绩效和满意度。A选项费德勒的权变模型认为，团队绩效取决于领导者与情境因素之间是否搭配。B选项情境领导理论是一个重视下属的权变理论，该理论认为，选择领导方式的应考虑下属的成熟度。D选项弗罗姆和耶顿提出了“领导者参与模型”。他们把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。因此，正确答案是选项C。61.（2018年11月）（）比较适用于对操作技能要求较高的员工进行培训。A、模拟训练法B、头脑风暴法C、敏感性训练D、事件处理法答案：A解析：模拟训练法以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。模拟训练法侧重于对操作技能和反应敏捷度的培训，它把参加者置于模拟的现实工作环境中，让参加者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。这种方法比较适用于对操作技能要求较高的员工的培训。因此，正确答案是A。62.(2018年5月)行为导向型的客观考评方法不包括（）。A、结构式叙述法B、强迫选择法C、加权选择量表法D、行为观察法答案：A解析：行为导向型的客观考评方法包括强迫选择法、加权选择量表法、行为观察法等。结构式叙述法属于行为导向型主观考评方法，是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。综上所述，正确答案是A。63.对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里的工作岗位评价方法是（）。A、排列法B、分值法C、分类法D、评分法答案：C解析：分类法的主要特点是：各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里。64.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的（）。A、基础B、重要前提C、依据D、必要条件答案：B解析：工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提。65.在培训方法中，（）适用于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题。A、实践法B、讲授法C、专题讲座法D、研讨法答案：C解析：专题讲座法可以邀请专家或有经验的人士就特定的专业技术发展方向或热点问题进行深入讲解和分析。这种方法能够让管理人员或技术人员快速、集中地获取相关信息和知识，了解行业最新动态，所以适用于题干所描述的情况。实践法主要侧重于实际操作；讲授法偏重于系统知识传授；研讨法着重于互动讨论。相比之下，C选项最为符合要求。66.（）是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。A、劳动岗位规范制定规则B、劳动纪律C、劳动定员定额规则D、劳动岗位规范答案：B解析：劳动纪律是用人单位为形成和维持生产经营秩序，保证劳动合同得以履行，要求全体员工在集体劳动、工作、生活过程中，以及与劳动、工作紧密相关的其他过程中必须共同遵守的规则，它是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。劳动岗位规范是对岗位的职责、任务、工作内容、工作程序、工作方法等所做的统一规定，并非全体员工必须遵守的行为规则。劳动定员定额规则是指在一定的生产技术和组织条件下，为生产一定量的合格产品或完成一定量的工作所规定的劳动消耗量标准。劳动岗位规范制定规则是制定劳动岗位规范的程序和方法。综上所述，正确答案是B。67.人力资源创新能力的配置包括能岗配置与（）配置两个方面。A、因人定岗B、按能配岗C、能力组合D、能力大小答案：C解析：人力资源创新能力的配置包括能岗配置与能力组合配置两个方面。能岗配置指根据人的能力大小将其安排在相应的岗位上，因人定岗、按能配岗；能力组合配置指因为个体的人力资本总是有限的，但有些创新活动总是需要一定量的人力资本才能完成，这就需要创新主体组成团队或集体，发挥比原来单一个体资本加总更大的能量。68.（）要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求。A、弹性冗余原理B、动态适应原理C、互补增值原理D、能位对应原理答案：A解析：弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既带给人力资源一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康。69.企业各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中（）的内容。A、时间规则B、劳动定员定额规则C、组织规则D、岗位规范答案：C解析：组织规则是指企业各直线部门、职能部门、或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等的规定。70.（）信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。A、培训及时性B、培训有效性C、培训广泛性D、培训可信性答案：A解析：本题考查的是培训及时性的相关知识培训及时性信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。培训的实施必须有前瞻性，不能何时需要何时再培训，应当在岗位工作需要前就做好培训，以适应新工作的需要。同时，培训也不能太提前，这样有可能在工作需要时再进行补充培训或强化培训，否则会因为受训人忘记培训内容而失去或者削弱培训作用，使培训效果大打折扣。71.（）是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试其结果之间的一致性。A、稳定系数B、近似系数C、内在一致性系数D、等值系数答案：D解析：本题目的答案为D，是因为：稳定系数是指不同时间（如间隔一个月）对同一应聘者使用相同测试，所得结果之间的一致性；近似系数是指对不同应聘者使用内容相似但不完全相同的测试，比较他们得分之间的关系；内在一致性系数是指对同一应聘者不同方面（如技能与态度）进行测试，比较这些得分之间的一致性。而等值系数才是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。综上所述，答案选择D。72.为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（）的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。A、统计年鉴B、国家机关C、外资企业D、竞争对手答案：D解析：为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。73.劳动和社会保障部发布的规范性文件称为（）。A、国务院劳动行政法规B、宪法C、劳动法律D、劳动规章答案：D解析：本题考查的是劳动规章相关知识。劳动和社会保障部发布的规范性文件称为劳动规章。74.定岗是在对部门职能进行（）的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元。A、统一领导B、分权制衡C、合理分工D、明确责任答案：C解析：定岗是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元——工作岗位的过程。75.柯克帕特里克从评估的深度和难度角度将培训效果分为（）四个递进的层次。A、反应层面、学习层面、行为层面、结果层面B、学习层面、反应层面、行为层面、结果层面C、反应层面、行为层面、学习层面、结果层面D、学习层面、反应层面、结果层面、行为层面答案：A解析：柯克帕特里克从评估的深度和难度角度将培训效果分为反应层面、学习层面、行为层面、结果层面四个递进的层次。这四个层次分别从不同的角度评估培训的效果：-反应层面：评估学员对培训的直接反应，包括对培训内容、培训师、培训方式等方面的看法和感受。-学习层面：评估学员在培训中所学到的知识、技能和态度等方面的收获。-行为层面：评估学员在工作中应用所学知识和技能的情况，以及对工作行为的改变程度。-结果层面：评估培训对组织业绩和目标的影响，如员工生产率、销售额、客户满意度等方面的改进。这四个层次的评估相互关联，从浅入深，从直接反应到最终结果，全面地评估了培训的效果。因此，选项A是正确答案。76.(2017年5月)以下关于强制分布法的表述，不正确的是（）A、它按一定百分比，将被考评者强制分配到好中差等多个类别B、类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定C、它能比较员工差别，并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息D、可避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生，克服平均主义答案：C解析：强制分布法是按一定百分比，将被考评者强制分配到好中差等多个类别，类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定。它可以避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生，克服平均主义。但它不能比较员工差别，也不能在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息。因此，答案为C。77.（2018年11月）以下不属于招聘渠道的吸引力的评估指标的是（）。A、点击招聘网页的数量B、招聘费用的数额C、写申请求职人员的数量D、符合职位要求的应聘者的数量答案：B解析：招聘渠道的吸引力主要看能吸引到的求职者的情况，如点击招聘网页的数量能反映其受关注程度，写申请求职人员的数量、符合职位要求的应聘者的数量能直接体现对求职者的吸引力，而招聘费用的数额主要与成本相关，不是直接体现吸引力的指标。所以选B。78.（2015年11月）培训评估中最常用到的方法是（）。A、观察法?B、测试法C、问卷调查法D、情境模拟测试答案：C解析：问卷调查法具有易于操作、能获取大量信息、可对不同群体进行等优点，在培训评估中被广泛应用。可以通过问卷直接了解学员对培训内容、师资、教学方法等各方面的反馈，能较为全面地获取评估所需信息，所以是培训评估中最常用到的方法。而观察法较难全面观察，测试法和情境模拟测试相对实施条件等有一定限制。因此答案选C。79.上司对待下属的正确做法是（）。A、任务繁重时，要求下属无条件服从公司安排B、下属工作出错时，上司要给予严厉的处罚C、关心下属的成长，遵守与下属约定的事项D、要平等待人，更要特别关照有潜力的下属答案：C解析：本题考查上司对待下属的正确做法。选项A和B都是错误的做法，因为任务繁重时要求下属无条件服从公司安排会导致下属的工作效率下降，而给予严厉的处罚则会让下属感到压力和不安。选项D中的“要平等待人”是正确的，但是“更要特别关照有潜力的下属”则会让其他下属感到不公平。因此，正确答案是C，上司应该关心下属的成长，遵守与下属约定的事项，这样可以建立良好的工作关系，提高工作效率。80.将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为（）。A、行为观察法B、关键事件法C、加权选择量表法D、行为锚定等级评价法答案：D解析：行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级。81.(2016年5月)()越大，表示招聘信息发布的效果越好。A、录用比B、招聘完成比C、应聘比D、总成本效用答案：C解析：应聘比是指招聘岗位的应聘人数与拟招聘人数的比值。应聘比越大，说明招聘信息发布的效果越好，吸引了更多的潜在求职者。录用比是指录用人数与应聘人数的比值，反映了招聘的录用效率。招聘完成比是指实际录用人数与计划招聘人数的比值，用于评估招聘计划的完成情况。总成本效用是指招聘总成本与录用人数的比值，用于衡量招聘成本的效益。在这道题目中，衡量招聘信息发布效果的指标是应聘比。因此，选项C是正确答案。82.(2016年11月)（）是组织对各类岗位的性质和特征，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做统一规定。A、岗位规则B、工作说明书C、岗位规范D、服务说明书答案：B解析：工作说明书是对岗位的性质、职责、工作环境、任职资格等进行详细描述的文件。它明确了岗位的具体要求和特征，涵盖了各类岗位的基本信息。而岗位规则主要涉及岗位操作等具体规则，岗位规范侧重于对人员素质等方面的要求，服务说明书则与特定服务相关。本题强调的是对各类岗位全面的规定，所以选工作说明书最合适，即答案B。83.组织规划的内容不包括（）。A、组织调查B、组织诊断C、组织调整D、人员组织答案：D解析：本题考查的是人力资源规划的内容。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。84.（2016年11月）劳动行政部门在收到集体合同后的（）内将审核意见书送达。A、7日B、10日C、15日D、30日答案：C解析：《集体合同规定》第四十二条规定，劳动行政部门应当在接到集体合同文本之日起十五日内将审核意见书送达。故选项C正确。85.(2016年5月)通行的薪酬体系类型不包括()。A、岗位薪酬体系B、绩效薪酬体系C、技能薪酬体系D、结构薪酬体系答案：D解析：目前通行的薪酬体系主要有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系等。而结构薪酬体系并不是普遍被认可和通行的薪酬体系类型。所以ABC选项都是常见的，答案选D。86.成绩记录法的缺点是需要聘请外部（）参与评估，使其时间、人力和成本等耗费较高。A、高级管理人员B、专家C、人力资源咨询事务所D、企业人力资源管理部答案：B解析：成绩记录法是一种评价员工绩效的方法，需要对员工的工作表现进行详细记录和评估。然而，这种方法由于过于依赖外部专家的评估，可能会导致时间、人力和成本的大量耗费。外部专家可能需要投入大量时间来研究和评估员工的工作表现，这可能会影响专家本身的工作效率和生产力。此外，聘请外部专家还需要支付高昂的费用，这对于企业来说可能是一个重要的成本。因此，选项B是正确的。87.(2017年5月)前瞻性培训需求评估模型的局限性不包括（）A、与企业目标战略相脱节B、预测的准确度出现偏差C、培训后导致员工跳槽D、对培训的深度和广度难以把握答案：A解析：前瞻性培训需求评估模型是基于未来发展的需要，对员工可能需要的知识和技能进行预测和评估。该模型的局限性包括以下几点：-B选项，预测可能存在准确度偏差，因为未来的情况难以完全准确预测。-C选项，培训后员工可能会因获得新的技能和知识而选择跳槽。-D选项，对培训的深度和广度难以把握，可能导致培训效果不佳。而A选项与企业目标战略相脱节则不属于前瞻性培训需求评估模型的局限性，因为该模型本身就是为了与企业目标战略相结合，提前规划和准备员工的培训需求。因此，正确答案是A。88.劳动安全卫生预算编制程序中说法错误的是（）。A、编制直接人工预算B、在编制间接人工预算中要注意安全检查费用预算C、编制劳动保护预算、劳动安全卫生教育预算、个人防护用品预算等D、可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制答案：B解析：在劳动安全卫生预算编制程序中，编制间接人工预算时需要注意的是生产人员劳动保护费用预算，而非安全检查费用预算，故B选项错误。A选项，直接人工预算的编制是正确的，因为直接人工是劳动安全卫生预算的重要组成部分。C选项，劳动保护预算、劳动安全卫生教育预算和个人防护用品预算等的编制也是必要的，它们涵盖了劳动安全卫生的各个方面。D选项，固定预算法、滚动预算法和弹性预算法都是常见的预算编制方法，可以根据实际情况选择合适的方法。因此，说法错误的是B选项。89.(2017年11月)一般来说，企业对工作经验少于3年的专业人员的需求主要通过（）的方式获得。A、网络招聘B、猎头公司C、校园招聘D、借助中介答案：C解析：校园招聘通常是指企业直接从学校招聘各类各层次的应届毕业生。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘到的。A选项网络招聘的优点是方便快捷、选择的余地大，涉及的范围广；B选项猎头公司主要是为企业招聘高级管理人才和高级专业技术人才；D选项借助中介主要针对的是中低端人才。因此，正确答案是C。90.下列关于调解的特点，说法不正确的是（）。A、调解活动强调群众的直接参与B、调解活动没有群众的直接参与C、调解程序完全体现自愿原则D、具有自治性答案：B解析：调解是指在中立的第三方的主持下，通过争议双方的协商和妥协，解决纠纷的一种方式。调解具有以下特点：1.**群众直接参与**：调解活动通常强调群众的直接参与，争议双方可以直接表达自己的意见和诉求，与调解人员进行沟通和协商。2.**自愿原则**：调解程序完全体现自愿原则，争议双方可以自主决定是否参与调解，以及是否接受调解结果。3.**自治性**：调解是一种自治性的纠纷解决方式，调解人员通常由争议双方共同选择或由中立的第三方机构指定。综上所述，选项A、C、D都是正确的，只有选项B不正确。因此，正确答案是B。91.定额水平（），会使各项计划过于保守，造成设备、人员和工时的浪费。A、过低B、过高C、居中D、持平答案：A解析：如果定额水平过低，意味着各项标准定得太低，在实际执行中就很容易达到甚至远远超过，这样就可能导致制定的计划缺乏挑战性，出现资源闲置或利用不充分的情况，比如设备闲置、人员工作量不足、工时浪费等。而过高则会使计划难以实现，居中或持平也可能不符合实际需求。所以答案选A。92.丧葬补助金为（）个月的统筹地区上年度职工月平均工资。A、3B、6C、7D、12答案：B解析：丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。93.将候选人逐一进行比较，评出优秀者的方法是()。A、配对比较法B、综合选拔法C、评价中心法D、升等考试法答案：A解析：将候选人逐一进行比较，评出优秀者的方法是(配对比较法)，是唯一答案。94.绩效申诉受理内容包括结果方面的和（）。A、审核方面的B、核实方面的C、流程方面的D、程序方面的答案：D解析：绩效申诉是指员工对自己的绩效评估结果不满意，向上级或相关部门提出申诉的过程。申诉受理内容包括结果方面的和程序方面的。结果方面主要涉及对绩效评估结果的争议，例如评估结果不公平、不准确或与实际工作表现不符等。程序方面则关注绩效评估的过程是否符合规定和政策，例如评估标准不明确、评估过程不公正、反馈不及时等。受理绩效申诉的目的是确保员工的权益得到保障，同时也有助于提高绩效评估的准确性和公正性。所以，答案是D。95.（2018年11月）（）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。A、预测效度B、费用效度C、内容效度D、同侧效度答案：A解析：预测效度是指测试结果能够预测将来行为的有效性。在这种情况下，测试是为了预测个人或群体在未来某个时间点的行为表现。其他效度类型，如费用效度、内容效度和同侧效度，不涉及对未来行为的预测。综上所述，正确答案是A。96.（2015年5月）（）指标评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响程度。A、工作轮班制B、工时利用率C、劳动姿势D、体力消耗强度答案：A解析：工作轮班制是指在工作日内组织不同班次进行生产的劳动协作形式。不同的工作轮班制度对劳动者的身体有不同的影响，例如夜班可能会打乱劳动者的生物钟，影响睡眠质量，长期夜班还可能增加患病的风险。工时利用率是指实际工作时间与规定工作时间的比值，它反映了劳动者的工作负荷程度，但并不能直接反映岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响。劳动姿势是指劳动者在工作时采取的身体姿势，不良的劳动姿势可能导致肌肉骨骼疾病，但它只是岗位劳动组织安排的一个方面。体力消耗强度是指劳动者在工作中消耗的体力程度，它与工作的性质和强度有关，但同样不能全面反映岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响。因此，正确答案是A。97.最低工资标准每（）年至少调整一次。A、1B、2C、3D、4答案：B解析：本题考查的是确定和调整最低工资应考虑的因素。最低工资标准发布实施后，如制定最低工资标准所应考虑的相关因素发生变化，应当适时调整。最低工资标准每两年至少调整一次。98.（）主要是指测试结果的可靠性或一致性。A、信度B、效度C、公平程度D、等值系数答案：A解析：信度是指测验结果的稳定性、一致性或可靠性程度。它用于衡量多次测量结果的一致性和稳定性。而效度是指测验是否准确测量了目标特质或概念。公平程度主要涉及测验对不同群体是否公平无偏。等值系数是用于衡量不同测验形式之间的等值性。本题强调的是结果的可靠性或一致性，所以答案选A。99.利用（），按员工劳动定额完成程度进行统计分组，可以观察总体内部的构成，对劳动定额的执行情况作出全面的详细说明。A、分组法B、归类法C、排序法D、计点法答案：A解析：利用分组法，按员工劳动定额完成程度进行统计分组，可以观察总体内部的构成，对劳动定额的执行情况作出全面的详细说明。100.(2017年5月)用人单位基本医疗保险费的缴费率应控制在职工工资总额的（）左右A、5%B、6%C、7%D、8%答案：B解析：根据《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》，用人单位缴费率应控制在职工工资总额的6％左右，职工缴费率一般为本人工资收入的2％。因此，正确答案是选项B。101.由于短文法仅适用于（）表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策。因此它适用范围很小。A、激励员工B、促进员工C、激发员工D、推动员工答案：C解析：答案解析：短文法是一种评价员工绩效和表现的方法。它通过员工撰写短文来描述自己的成就、贡献、挑战和目标，然后由上级或同事进行评估和反馈。短文法适用于激发员工的工作动力和创造力，帮助员工自我反思和提升。相比于其他绩效评价方法，短文法更容易启发员工的思考和表达，并且可以提供更具深度和细节的信息。然而，短文法也存在一些局限性。由于它主要依赖员工自己的描述，可能存在主观偏见和自我吹嘘的情况。此外，短文法难以进行员工之间的比较，因为每个人的短文内容和风格可能不同。因此，短文法通常适用于激发员工的工作热情和促进个人发展，而在用于人事决策时需要谨慎考虑，并结合其他评价方法进行综合评估。102.以下关于目标收益率的公式正确的是（）。A、投资总额×目标收益率÷预期销售量B、1÷投资回收期×100％C、单位产品成本+单位产品目标利润D、单位产品变动成本+单位产品边际贡献答案：B解析：确定目标收益率：目标收益率=1÷投资回收期X100%103.（）是薪酬设计的前提和基础。A、环境分析B、岗位分析C、岗位评价D、岗位等级划分答案：A解析：环境分析就是通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。104.岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但最重要的是岗位与薪酬的（）。A、相对关系B、对应关系C、绝对关系D、比较关系答案：B解析：答案解析：岗位评价是对企业内部各个岗位进行评估和比较的过程，其结果是为了确定不同岗位之间的相对价值和等级关系。而这种相对价值和等级关系最终要体现在岗位与薪酬之间的对应关系上，即要让薪酬能够反映出不同岗位之间的价值差异，从而激励员工为企业创造更多的价值。因此，正确答案是选项B。105.(2017年5月)设计绩效管理程序时，对部门或者科室员工绩效考评过程所做的设计属于（）A、总流程设计B、具体标准设计C、总方法设计D、具体程序设计答案：D解析：绩效管理程序包括总流程设计和具体程序设计。对部门或科室员工绩效考评过程的设计属于具体程序设计，它是针对绩效考评的具体实施步骤和细节所进行的设计。总流程设计是更宏观层面的整体流程规划，具体标准设计主要侧重于考评标准的制定，总方法设计是关于绩效管理所采用的方法的设计，而题干强调的是针对特定群体绩效考评的过程设计，所以选D。106.人力资源费用支出控制的程序不包括（）。A、制定控制标准B、人力资源费用支出控制的实施C、差异的处理D、分析和总结答案：D解析：人力资源费用支出控制的程序：1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理107.（）将培训内容和实际工作直接相结合，具有很强的实用性，是员工培训的有效手段。A、专题讲座法B、传授法C、实践法D、研讨法答案：C解析：实践法是让学员在实际工作环境中或通过模拟的实际工作环境中，亲身操作和体验，从而学习和掌握所需的知识和技能。这种方法能够直接将培训内容与实际工作相结合，让学员在实践中理解和应用所学，具有很强的实用性。专题讲座法、传授法和研讨法主要是通过讲解、讨论等方式传递知识，虽然也有其优点，但相对实践法来说，与实际工作的结合程度较低。因此，实践法是员工培训的有效手段，答案选C。108.（）的另一个重要特征是“高水平的灵活性”，即随机应变的能力。A、管理人员B、管理者C、领导者D、策划人答案：C解析：领导者在哪些方面有与众不同的特质呢研究的结果可以归纳为以下特质:①内驱力，即对成就的渴望，并且精力充沛;②自信心;③创造性;④领导动机，即领导他人和对他人施加权力影响的愿望;⑤领导者的另一个重要特征是"高水平的灵活性"即随机应变的能力。109.在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的（），代表实行常任制，每两年改选一次，可连选连任。A、10％B、15％C、20％D、25％答案：C解析：在职工代表大会中，为了平衡不同层级的利益和意见，通常会对各级管理人员在代表总数中的比例进行规定。一般来说，将各级管理人员的代表比例设置为20%左右，可以确保他们的意见和建议得到充分表达。同时，代表实行常任制，每两年改选一次，可连选连任，这有助于保持代表队伍的稳定性和连续性，使职工代表大会能够更好地发挥作用。因此，选项C是正确的答案。110.（2018年5月）（）是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。A、人工成本B、员工工资C、员工薪酬D、员工福利答案：A解析：答案解析：人工成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。题干描述的正是人工成本的概念，而员工工资、员工薪酬和员工福利只是人工成本的一部分。因此，选项A是正确的答案。111.单位录用员工的，应当自录用之日起（）内到住房公积金管理中心办理缴存登记。A、15日B、30日C、60日D、90日答案：B解析：单位录用员工的，应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记，并办理职工住房公积金账户的设立或者转移手续。112.人力资源管理的各项工作都是围绕“（）”这一中心问题展开的。A、资源配置B、组织结构C、岗位分析D、培训开发答案：A解析：人力资源管理的目的是实现人力资源的最优配置，以达到组织的战略目标。资源配置贯穿于人力资源管理的招聘、选拔、培训、绩效评估、薪酬管理等各项工作中。组织结构是人力资源管理的一个方面，但不是中心问题；岗位分析是人力资源管理的基础环节之一；培训开发是人力资源管理的重要职能之一，但它们都是为了更好地实现资源配置。所以围绕的中心问题是资源配置，答案选A。113.工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的（）。A、必要条件B、重要前提C、重要依据D、基础答案：A解析：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。它为企业改进工作设计、优化劳动环境提供了必要条件，只有通过工作岗位分析，才能了解现有工作岗位的实际情况，发现问题和不足之处，从而有针对性地进行改进和优化。同时，工作岗位分析也是人力资源管理的基础工作之一，它为企业的人力资源规划、人员招聘、培训开发、绩效管理等提供了重要的依据。因此，选项A是正确的答案。114.下列关于人力资源费用支出控制的实施说法错误的是（）。A、控制是在费用预算进行中就开始的B、会有一定难度C、有许多不确定因素会影响到预算的结果D、以实际情况为准进行全面的综合分析答案：D解析：人力资源费用支出控制的实施是在费用预算进行中就开始的，由于有许多不确定因素会影响到预算的结果，因此控制工作会有一定的难度。在实施控制时，需要以预算为依据，而不是以实际情况为准进行全面的综合分析。因为预算是在对各种因素进行综合考虑后制定的，如果以实际情况为准进行全面的综合分析，可能会导致控制工作的混乱和失控。所以选项D是错误的。115.所谓销售渠道是指产品由（）向最终顾客移动过程中所经过的各个环节，或企业通过（）到最终顾客的全部市场营销结构。A、中间商，企业B、专卖者，消费者C、消费者，中间商D、企业，中间商答案：D解析：销售渠道的概念：销售渠道是指产品由企业（生产者）向最终顾客（消费者）移动过程中所经过的各个环节，或企业通过中间商（转卖者）到最终顾客的全部市场营销结构。116.(2016年11月)上下级之间的（）是企业绩效管理活动的基本单元。A、考评关系B、引导关系C、沟通关系D、协作关系答案：A解析：在企业绩效管理中，上下级之间存在考评与被考评的关系，上级负责对下级的工作表现进行评估和考核，这构成了绩效管理活动的基本单元。引导关系、沟通关系和协作关系虽然也很重要，但它们并不是直接明确指向绩效管理活动基本单元的表述。而考评关系准确地体现了绩效管理中上下级之间的核心联系。所以答案选A。117.人力资源管理费用的组成部分不包括（）A、招聘费用B、培训费用C、绩效管理费用D、劳动争议处理费用答案：C解析：人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，主要包括以下三个方面的内容：①招聘费用；②培训费用；③劳动争议处理费用118.（）是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用。A、招聘指标B、招聘成本C、招聘评价D、招聘评估答案：B解析：招聘成本是指企业为了吸引、筛选和录用求职者所发生的费用。这些费用包括招聘广告、职业中介费、员工推荐奖金、测试、背景调查、招聘人员的工资以及其他相关费用。招聘的目标是找到适合的员工来填补企业的职位空缺，确保企业的运营和发展。但同时，企业也需要考虑招聘成本，并试图找到最经济有效的招聘方法，以确保成本控制在合理范围内。因此，选项B是正确答案。119.（）是指蕴涵在个体身上的劳动能力。A、潜在劳动B、流动劳动C、凝固劳动D、积极劳动答案：A解析：潜在劳动强调的是尚未发挥出来但个体所具备的有可能转化为现实劳动的能力，这种能力蕴含在个体身上，与题目中描述相符。而流动劳动是指正在进行实际劳动付出的部分，凝固劳动主要指凝结在产品中的劳动，积极劳动表述较为宽泛不准确。所以答案选A。120.（）所依据的各种相关的信息绝大部分可以通过岗位调查、岗位分析和岗位设计等环节获得。A、岗位分析B、岗位绩效C、岗位评价D、岗位评估答案：C解析：岗位评价是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值进行评估，并根据评估结果划分岗位等级和确定薪酬等级的过程。岗位评价的主要目的是确定企业内部各个岗位的相对价值，为薪酬设计和管理提供依据。岗位评价所依据的各种相关信息绝大部分可以通过岗位调查、岗位分析和岗位设计等环节获得。岗位调查可以了解岗位的工作内容、工作环境、工作条件等信息；岗位分析可以深入分析岗位的职责、任务、权限、任职资格等信息；岗位设计可以确定岗位的职责、工作流程、工作关系等信息。通过对这些信息的综合分析和评估，可以确定各个岗位的相对价值和薪酬等级。因此，选项C是正确的答案。121.对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里的工作岗位评价方法是（）。A、排列法B、分值法C、归类法D、评分法答案：C解析：归类法的主要特点是：各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里。122.（2019年11月）品质导向型的绩效考评，以考评员工的（）为主。A、品德B、能力C、思维D、潜质答案：D解析：品质导向型的绩效考评主要侧重于员工的个人特质，如品德、能力、思维、潜质等方面。而在这些特质中，潜质更能体现未来的发展可能性和潜力，更符合以品质为导向的考评重点。对于追求品质的企业来说，更关注员工未来能发展成什么样，而非当下的具体表现。所以重点考评员工的潜质，故答案选D。123.根据生产任务、员工的劳动效率和出勤率来计算定员人数的方法属于（）。A、按设备定员B、按比例定员C、按劳动效率定员D、按岗位定员答案：C解析：按劳动效率定员，是根据生产任务、员工的劳动效率和出勤率来计算定员人数的方法。这种方法直接以员工的劳动效率为依据，能较为准确地反映出生产对定员人数的需求。题目中说的根据生产任务、员工的劳动效率和出勤率来计算定员人数，正符合按劳动效率定员的定义。而选项A按设备定员，是根据设备的数量、运转班次和员工看管定额来计算定员人数；选项B按比例定员，是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例来确定定员人数；选项D按岗位定员，是根据岗位的多少、岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来计算定员人数。这些选项都与题目描述不符。因此，正确答案是选项C。124.对于劳动力供给量变动的百分比大于工资变动的百分比，判断正确的是（）。A、Es>1B、Es<1C、Es>0D、Es<0答案：A解析：通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：1.供给无弹性，即：Es=0，在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变；2.供给有无限弹性，即：Es→∞，这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0；3.单位供给弹性，即：Es=1，在这种情况下，工资率变动百分比与劳动力供给量变动的百分比相同；4.供给富有弹性，即：Es>1，在这种情况下，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动百分比；5.供给缺乏弹性，即：Es<1，在这种情况下，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动百分比。125.绩效管理流程实施阶段应注意的问题是：通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力和（）。A、提高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势B、主动为下属排忧解难，以增强他们的信心，鼓励他们的斗志C、收集信息并注意资料的积累D、为考评工作提供准确、翔实和可靠的数据资料答案：C解析：作为企业绩效管理的领导者和考评者，在贯彻实施阶段应当注意以下两个问题：1．通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。2．收集信息并注意资料的积累。126.（）类风格的受训者倾向于通过实践来学习，喜欢从实际工作与生活中学习，讨厌单向的灌输式教学。A、主动型学习B、反思型学习C、理论型学习D、应用型学习答案：D解析：培训课程的设计策略中的基于学习风格的课程设计应用型学习。以理论和实践相结合为基础的学习风格。此类风格的受训者倾向于通过实践来学习，喜欢从实际工作与生活中学习，讨厌单向的灌输式教学。127.组织职业生涯年度评审的具体方式一般为()。A、谈话B、会议C、问卷调查D、绩效考核答案：A解析：答案解析：组织职业生涯年度评审的目的是了解员工的工作情况和职业发展需求等。谈话的方式可以更直接、深入地与员工进行交流，获取详细信息，了解员工的想法、感受和期望，也能给予及时反馈和指导，更适合进行这种一对一的评审。而会议、问卷调查、绩效考核虽也有其作用，但在针对个体的深入了解和沟通方面不如谈话直接有效。所以答案选A。128.为了保障子系统的运行。可以由（）牵头，建立一个由高层领导和专家、专业人员组成的非常任的工作小组，定期开展活动，承担起监督评审考评结果的工作任务。A、董事会B、监事会C、集团管理中心D、人力资源部门答案：D解析：对存在严重争议的考评结果进行调查甄别．防止诱发不必要的冲突。为了保障