2024年青海企业人力资源管理师（三级）高频核心题库300题（含答案详解）

PAGEPAGE12024年青海企业人力资源管理师（三级）高频核心题库300题（含答案详解）一、单选题1.所谓总需求，是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和，这里假设总需求只包括消费需求和投资需求，下列公式正确的是（）。A、总需求=总供给需求+总消费需求B、总需求=服务需求+投资需求C、总需求=消费品需求+投资品需求D、总需求=产品需求+投资品需求答案：C解析：所谓总需求，是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和，这里假设总需求只包括消费品的需求和投资品的需求。消费品的需求是指居民户对各类消费品的支出、住房租金以及其他服务支出的总和。投资品的需求是指企业用于厂房、设备等固定资产的投资，用于原材料、半成品和存货增量的支出等。由以上分析可见:总需求=消费品需求+投资品需求2.下列情形中不应当被认为是工伤的是（）。A、患职业病的B、患肺炎的C、因公外出期间，下落不明的D、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的答案：B解析：答案解析：工伤是指在工作过程中因工作原因受到的伤害或患职业病。选项A患职业病的，符合工伤的定义。选项C因公外出期间，下落不明的，属于在工作时间和工作场所外，因工作原因受到伤害，也被视为工伤。选项D在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害，明显属于工伤。而肺炎通常不是由于工作原因导致的，因此患肺炎的情形不应当被认为是工伤。所以，正确答案是B。3.下列关于360度评估的说法错误的是（）。A、全方位、多角度B、可以动态地检查发展效果C、重视信息反馈和双向交流的理念D、不能减少误差答案：D解析：360度评估的核心特征：一是全方位、多角度，评估者由上级、同事、下级、客户以及被评估者本人共同构成；二是可以动态地检查发展效果；三是重视信息反馈和双向交流的理念；四是减少误差，实事求是。4.加权选择量表法用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种（）。A、工作能力B、工作态度C、工作行为D、工作潜力答案：C解析：加权选择量表法是行为量表法的另一种表现形式。其具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。5.（）是企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。A、岗位劳动纪律B、岗位工作规定C、岗位劳动规则D、岗位操作法则答案：C解析：岗位劳动规则是企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范，包括岗位名称、职责、生产技术规定、上岗标准等。A选项“岗位劳动纪律”侧重于对员工纪律方面的要求；B选项“岗位工作规定”范围较广泛，不一定特指行为规范；D选项“岗位操作法则”更侧重于操作流程和方法。而C选项“岗位劳动规则”则明确强调了是企业依法制定的、员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范，符合题意。因此，正确答案是C。6.情境模拟适用于测量员工的（）。A、学习能力B、道德品质C、人格特性D、领导能力答案：D解析：情境模拟测试与笔试和面试方法相比,主要是针对被测者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试,重点测试那些在书面测试（如智力测试与心理测试）中无法准确测试的项目,如被测者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。7.(2018年5月)（）不属于企业定员的新方法。A、运用零基法确定二、三线人员定员数B、运用综合定员法确定工程技术人员定员数C、运用概率推断确定医务人员定员数D、运用用数理统计方法核算管理人员定员数答案：B解析：企业定员的新方法包括运用零基法确定二、三线人员定员数，运用概率推断确定医务人员定员数以及运用数理统计方法核算管理人员定员数等。而综合定员法是传统的定员方法之一。逐一分析各选项：A选项零基法是一种新型的定员方法；C选项概率推断法也是新的定员方法；D选项数理统计方法核算同样是新方法。B选项的综合定员法不属于新方法。所以，正确答案是B。8.在面试前的准备阶段，不需要（）。A、确定面试的目的B、选择面试的类型C、设计面试的问题D、提出面试的预算答案：D解析：面试前的准备阶段包括确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。9.沟通阶段是整个绩效计划阶段的（）。A、核心B、中心C、重点D、条件答案：A解析：沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心。10.（）是指评估学员对课程的满意程度。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估答案：A解析：一级评估：反应评估。所谓反应评估，是指评估学员对课程的满意程度。11.决定培训效果的首要决定因素是（）。A、培训需求的确认B、培训需求的调查C、培训需求分析D、确定培训目标答案：C解析：培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。12.劳动法律关系的（）是指主体权利义务所指向的事物。A、原则B、客体C、内容D、事实答案：B解析：劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。13.对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里的工作岗位评价方法是（）。A、排列法B、分值法C、归类法D、评分法答案：C解析：归类法的主要特点是：各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里。14.绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点，不包括（）。A、对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平B、绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份C、绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作D、绩效薪酬属于高激励薪酬答案：D解析：绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点：①对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平；②绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份；③绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。15.以下所述不属于劳动法基本原则作用的是（）。A、指导劳动法的制定、修改和废止B、对劳动法有指导性的作用C、指导劳动法的实施D、对于认识劳动法本质有指导意义答案：B解析：劳动法基本原则的作用是:第一，指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。第二，指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。第三，劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。16.应用心理测试的基本要求不包括（）。A、要注意对应聘者的隐私加以保护B、要有严格的程序C、要注意对结果的科学分析D、结果不能作为唯一的评定依据答案：C解析：在应用各种心理测试方法时，应当注意达到以下几点基本要求：1．要注意对应聘者的隐私加以保护。2．要有严格的程序。3．心理测试结果不能作为唯一的评定依据。17.（2019年11月）目标管理法是由（）提出的。A、德鲁克B、斯金纳C、班杜拉D、巴甫洛夫答案：A解析：彼得·德鲁克在1954年出版的《管理的实践》一书中提出了“目标管理”的概念和方法。目标管理法是一种以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。在这种管理方法中，管理者会与下属共同制定明确、可衡量、可实现、相关联且有时限的目标。然后，管理者通过定期评估下属的工作进展，以及提供必要的支持和指导，帮助下属实现这些目标。相比传统的管理方法，目标管理法更加强调员工的自我管理和自我激励，能够提高员工的工作积极性和工作效率。同时，它也能够帮助组织更好地实现其战略目标，提高组织的绩效和竞争力。因此，选项A是正确的答案。18.培训使用的材料和设施费用、交通费用及设备租金等属于（）。A、直接成本B、间接成本C、培训投资D、其他费用答案：A解析：直接成本是指与培训直接相关的费用，包括培训师的费用、培训材料和设施的费用、培训场地的租金等。这些费用是直接用于培训活动的支出，可以明确地归属于培训项目。间接成本是指与培训间接相关的费用，如培训管理人员的工资、培训设备的维护费用等。这些费用不是直接用于培训活动，但对于培训的顺利进行是必需的。培训投资是指企业为了提高员工的能力和素质而进行的投入，包括直接成本和间接成本。其他费用是指除了直接成本、间接成本和培训投资之外的其他费用，如培训期间的餐饮费用、住宿费用等。根据题目描述，培训使用的材料和设施费用、交通费用及设备租金等属于直接成本，因为这些费用是直接用于培训活动的支出。因此，选项A是正确答案。19.（2018年11月）以下关于目标管理法的错误的是（）。A、评价标准可间接反映员工的工作内容B、以制定的目标作为对员工考评的依据C、使员工个人努力目标与组织目标一致D、以可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准答案：A解析：目标管理法是以制定的目标作为对员工考评的依据，使员工个人努力目标与组织目标一致，以可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，评价标准能够准确地反映员工的工作内容。而A选项评价标准可间接反映员工的工作内容，这与目标管理法的定义和特点不符。目标管理法强调的是明确、具体、可衡量的目标，通过直接观察和测量工作结果来评估员工绩效。综上，A选项说法错误，正确答案为A。20.（）是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。A、最高工资B、平均工资C、最低工资D、标准工资答案：C解析：本题考查的是最低工资的内涵。21.企业只有在总结推广先进经验的基础上，通过不断组织力量（）原有的劳动定额，提高企业生产经营管理水平，才能促进企业生产的发展。A、修订B、修改C、完善D、更新答案：B解析：企业只有在总结推广先进经验的基础上，通过不断组织力量修改原有的劳动定额，提高企业生产经营管理水平，才能促进企业生产的发展。劳动定额的修订是在定额的贯彻实施、统计分析之后，对定额的重新整顿和修改，它既是劳动定额管理的最后一个环节，又标志着新的定额产生，它使企业的劳动定额水平向前推进了一步。因此，它使定额工作又回到第一个环节。企业劳动定额管理过程就是上述四个环节的循环往复，而每一次大的循环之后，都使企业的劳动生产率水平在原有基础上有所提高。22.企业里最基本的劳动组织形式，我们研究企业劳动协作组织的基础是（）。A、车间B、工段C、个人D、作业组答案：D解析：作业组是企业中最基本的劳动组织形式，它是企业根据生产经营的需要，将工作任务分配给一定数量的员工，形成的相对稳定的劳动集体。作业组是企业劳动协作的基础，其他的劳动组织形式如车间、工段等都是在作业组的基础上进一步整合和发展而来的。通过作业组，可以有效地组织员工进行协作劳动，提高工作效率。所以答案选D。23.下列不属于投入期产品生命周期策略的是（）。A、改善产品策略B、快速掠取策略C、快速渗透策略D、缓慢掠取策略答案：A解析：投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产品尽快为顾客所接受，促使其向成长期过渡。具有以下几种营销策略：①快速掠取策略；②缓慢掠取策略；③快速渗透策略；④缓慢渗透策略。24.边际产量MP用公式表示为（）。A、△L／△QB、△Q／△LC、Q／LD、L／Q答案：B解析：设总产量为Q，可变的劳动要素投入为L，平均产量为AP，边际产量为MP，则有：AP=Q/L,MP=△Q／△L。25.人力资源社会保障部对最低工资标准方案可以提出修订意见，若在方案收到后（）日内未提出修订意见的，视为同意。A、7B、10C、14D、15答案：C解析：《最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号）第八条规定，最低工资标准的确定和调整方案，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会/企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送劳动保障部。方案内容包括最低工资确定和调整的依据、适用范围、拟订标准和说明。劳动保障部在收到拟订方案后，应征求全国总工会、中国企业联合会/企业家协会的意见。劳动保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后14日内未提出修订意见的，视为同意。因此，选项C正确。26.（）评估是招聘过程必不可少的一个环节。A、招聘预算B、招聘成本管理C、招聘费用D、招聘成本效益答案：D解析：在招聘过程中，评估招聘活动的效果和效益是非常重要的。通过对招聘成本效益的评估，可以了解招聘活动的投入产出比，判断招聘活动的有效性和经济性，为企业的招聘决策提供依据。A选项招聘预算主要是用于计划和控制招聘活动的费用，而不是评估招聘过程的环节。B选项招聘成本管理是指对招聘活动的成本进行规划、核算、控制和分析等管理活动，它是招聘过程中的一个重要环节，但不是评估环节。C选项招聘费用是指招聘活动所产生的各种费用，如广告费、招聘中介费等，它是招聘成本管理的一部分，但不是评估环节。因此，正确答案是D。27.(2016年5月)管理者训练法的简称是()法。A、TMPB、SMPC、MTPD、STP答案：C解析：管理者训练法简称MTP(ManagementTrainingProgram)，是一种综合性的管理训练课程，旨在提高管理者的领导力、沟通协调、组织规划、决策分析以及创新能力等关键能力。它通常由专业的培训机构或公司内部的人力资源部门组织，通过讲座、案例分析、角色扮演、团队讨论等形式，帮助管理者提升管理水平和绩效表现。因此，选项C是正确的答案。28.培训课程设计的基本原则，包括根据培训项目的类别和层次确立培训目标和（）。A、确定培训项目和课程的目标B、注重知识和技能转变为更注重态度、观念和心理C、充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略D、课程的目标就是组织经营的目标答案：C解析：培训课程设计的基本原则：（一）根据培训项目的类别和层次确立培训目标（二）充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略29.作为（）的人，有思想、情感和理智，是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素。A、巨大潜能B、劳动力C、劳动主体D、劳动能力答案：C解析：作为劳动主体的人，有思想、情感和理智，是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素。无论是科学技术的进步，还是社会财富的创造，都离不开人的积极性的调动。30.企业员工的法定福利不包括（）A、社会保险B、住房公积金C、社会福利D、法定假期答案：C解析：企业员工的法定福利主要包括社会保险、住房公积金和法定假期三大类。31.(2017年5月)薪酬体系设计体现的劳动基本形态，不包括（）。A、潜在劳动B、静态劳动C、流动劳动D、凝固劳动答案：B解析：答案解析：薪酬体系设计体现了劳动的不同形态，包括潜在劳动、流动劳动和凝固劳动。潜在劳动是指蕴含在个体身上的劳动能力，流动劳动是指实际付出的劳动，凝固劳动是指劳动成果。而静态劳动并不属于薪酬体系设计体现的劳动基本形态，它更强调的是一种相对稳定、不流动的劳动状态。因此，正确答案是选项B。32.五班四运转的轮休制循环期为（）天。A、6B、7C、8D、10答案：D解析：五班四运转的轮休制是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班（不超过6小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。33.直接指标法简单易行，（）、物力和管理成本。A、能节约财力B、能节约生产成本C、能节约时间D、能节省人力答案：D解析：直接指标法操作相对简单直接，不需要复杂的程序和大量的工作投入，所以在实施过程中相对来说能够节省人力，不需要过多的人员参与和投入。而选项A的财力、B的生产成本和C的时间虽可能也会有一定程度节省，但不如节省人力表述更为准确和直接反映其特点。故答案选D。34.（）是一个完整的培训流程的最后环节，既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息。A、培训需求分析B、培训项目规划C、培训项目设计D、培训评估答案：D解析：培训评估是一个完整的培训流程的最后环节，它是对整个培训活动实施成效的评价与总结。通过培训评估，可以了解培训的效果和价值，判断培训目标是否实现，培训内容是否合适，培训方法是否有效等。同时，培训评估的结果还可以为以后的培训活动提供重要的信息和参考。它可以帮助培训组织者了解培训的不足之处，以便在今后的培训中进行改进和优化。此外，培训评估还可以为企业的人力资源管理提供决策依据，例如是否继续进行该培训项目、是否调整培训内容或方法等。因此，选项D是正确的。35.（2017年5月）由于考评者与被考评者双方在绩效目标的追求上有所不同，必然会产生多种矛盾，但不包括（）。A、员工自我矛盾B、组织目标矛盾C、主管自我矛盾D、个人团队矛盾答案：D解析：由于考评者与被考评者双方在绩效目标的追求上有所不同，必然会产生多种矛盾，具体包括：1.员工自我矛盾：员工一方面希望得到客观公正的考评信息，以便了解自己在组织中的地位和作用，以及今后努力的方向；另一方面又希望上级主管给予自己特别的关照，以树立自己的良好形象，使自己得到一定的认同和有价值的回报。这种个人需求目标的双重性，必然会产生自我矛盾。2.主管自我矛盾：上级主管在对下属进行考评时也存在矛盾。当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时，会直接影响到下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等，主管考评宽松，下属员工拍手称快；主管考评过严，容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。3.组织目标矛盾：上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织的开发目标与个人自我保护要求发生冲突。综上所述，正确答案是选项D。36.企业规章制度是企业内部的（）。A、规则B、法律C、规章D、制度答案：B解析：企业规章制度是指企业针对生产、经营、技术、管理等活动所制定的各种规则、章程、程序和办法的总称，是企业全体员工在生产经营活动中共同遵守的规定和准则。它是企业管理的重要组成部分，对于规范企业内部管理、提高企业运营效率、保障企业合法合规经营具有重要意义。从法律角度来看，企业规章制度是企业内部的“法律”。它具有以下特点：1.规范性：企业规章制度规定了企业内部的行为准则和规范，对员工的行为具有约束力。2.强制性：企业规章制度是企业内部的强制性规定，员工必须遵守，否则将面临相应的处罚。3.稳定性：企业规章制度一旦制定，就应在一定时期内保持相对稳定，不得随意更改。4.灵活性：企业规章制度应根据企业的发展和实际情况进行适时调整和完善，以适应不断变化的内外部环境。因此，企业规章制度是企业内部的“法律”，选项B正确。37.人力资源具体计划的核心是（）A、整体规划B、组织规划C、制度规划D、人员规划答案：A解析：人力资源规划是指企业为实现其战略目标，根据内外部环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，以确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的人力资源的过程。人力资源规划的内容包括整体规划、组织规划、制度规划和人员规划等方面，其中人员规划是人力资源具体计划的核心，它是指根据企业的发展战略和经营目标，对企业未来一段时间内所需的各类人员的数量、质量、结构等进行预测和规划，并制定相应的招聘、培训、调配、晋升等计划，以确保企业能够获得足够的人力资源支持，实现企业的战略目标。因此，选项A是正确的答案。38.采用负向激励策略能够起到的作用不包括（）。A、对工作表现差的员工是一种“激励”B、对组织中的其他员工起到警示和告诫的作用C、有利于健全和完善企业竞争、激励与约束机制D、激励策略应用不当，也会产生消极的负面影响答案：D解析：负向激励策略是指通过对员工的负面行为进行惩罚或批评，来促使员工改进工作表现的一种管理策略。选项A正确，对于工作表现差的员工，负向激励可以起到一定的“激励”作用，促使他们改进工作表现。选项B正确，负向激励对组织中的其他员工也能起到警示和告诫的作用，让他们明白哪些行为是不被允许的。选项C正确，负向激励策略有助于健全和完善企业竞争、激励与约束机制，促进企业的健康发展。选项D错误，激励策略应用不当，可能会产生消极的负面影响，但这不是负向激励策略本身能够起到的作用。综上所述，正确答案是选项D。39.（）是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。A、强迫选择法B、行为观察法C、关键事件法D、结构式叙述法答案：B解析：B选项行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，它与行为锚定等级评价法在本质上较为接近，主要的区别在于量表的结构。行为观察法和行为锚定等级评价法都强调对员工具体行为的观察和评估。而A选项强迫选择法是一种比较主观的评估方法，C选项关键事件法主要关注关键事件，D选项结构式叙述法侧重于员工的工作表现描述。因此，正确答案是B选项。40.在劳动密集型企业中，生产工人的工作成果不受其他人影响，该类企业薪酬管理的原则主要是以员工的（）决定其薪酬水平。A、业绩水平B、能力大小C、工龄长短D、学历高低答案：A解析：企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业，如物业公司等，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。41.从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分的类型不包含（）。A、品质主导型B、结果主导型C、行为主导型D、过程主导型答案：D解析：从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种类型。42.（）是指从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。A、内部招募B、内部选聘C、内部晋升D、内部升迁答案：A解析：内部招募是指从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部选聘通常是指在企业内部进行岗位竞聘或选拔。内部晋升是指员工在企业内部从较低职位晋升到较高职位。内部升迁与内部晋升类似，强调员工在企业内部职位的提升。这四个选项都涉及到企业内部人员的调配和岗位变动，但具体含义略有不同。而题目中明确提到是从企业内部人力资源储备中选拔人员补充到岗位上，更符合内部招募的定义。因此，正确答案是A.内部招募。43.培训课程应达到的全部目标领域不包括（）。A、情感领域B、认知领域C、技能应用领域D、知识领域答案：D解析：培训课程的目标领域通常包括知识、技能和态度三个方面。知识领域关注的是学员对事实、概念、原理等的理解和掌握；技能应用领域侧重于学员在实际工作中运用所学知识和技能的能力；情感领域则涉及学员的兴趣、动机、价值观等方面的培养。题目中给出的选项A、B、C分别对应了态度、知识和技能应用三个领域，而选项D知识领域已经包含在认知领域中。因此，正确答案是D。44.在各种形式的劳动标准中，（?）劳动标准居于核心地位。A、企业B、国家C、组织D、部门答案：B解析：国家劳动标准是指由国家立法机关、行政机关和其授权的机构如国家标准化管理机构通过法定或行政程序制定、发布的在全国范围内适用的劳动标准。在各种形式的劳动标准中，国家劳动标准居于核心地位。理由如下：首先，国家劳动标准是国家意志的体现，具有权威性和普遍适用性。它是国家为了维护劳动者的合法权益、规范劳动关系而制定的，适用于国家境内的所有用人单位和劳动者。其次，国家劳动标准是制定其他劳动标准的基础和依据。企业、组织和部门的劳动标准都应当在国家劳动标准的基础上，结合自身的实际情况进行制定和实施。最后，国家劳动标准的实施具有强制性。用人单位和劳动者都必须遵守国家劳动标准，否则将承担相应的法律责任。因此，选项B是正确答案。45.以下不属于劳动保障法的是（）。A、促进就业法B、社会保险法C、工作时间法D、劳动福利法答案：C解析：劳动保障法包括：促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法，工作时间法属于劳动标准法。46.为了保证绩效申诉切实有效，企业一般可为员工提供（）申诉机会。A、一次B、两次C、三次D、多次答案：B解析：通常给予员工两次申诉机会较为合适。一次申诉可能存在员工因紧张或其他原因未能充分表达的情况，给予第二次申诉能让员工更充分地阐述观点，也体现了企业对员工意见的重视和处理问题的严谨性。多次申诉可能会导致流程繁琐和效率降低，一次申诉又可能不够全面和公正，所以两次申诉机会是比较合理的安排，故答案选B。47.（）是组织报酬体系和实施的第一原则。A、适当激励B、公平公正C、效率优先D、成本节约答案：B解析：公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。48.(2016年5月)()是企业高层管理人员充分了解情况，掌握管理实际进程的工具。A、汇总报表B、正式通报C、例会制度D、劳动管理表单答案：A解析：汇总报表是将各部门或各方面的数据进行整合和汇总，以提供全面、综合的信息。企业高层管理人员通过查看汇总报表，可以快速了解企业的整体情况，包括财务状况、业务进展、生产效率等。相比之下，正式通报可能更侧重于特定事件或问题的传达，而不是全面了解管理实际进程。例会制度虽然可以提供信息交流的机会，但可能不够系统和全面。劳动管理表单主要用于管理员工相关事务，与了解企业整体管理实际进程关系较小。因此，选项A是正确的答案。49.（）是指在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。A、实耗工时B、工作时间C、任务时间D、定额管理答案：A解析：实耗工时强调的是实际耗费的劳动时间，与题目中描述的“生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间”完全相符。而工作时间范围较宽泛；任务时间表述不准确；定额管理主要是关于定额的制定与实施等，与题意不太契合。所以正确答案是A选项。50.(2018年5月)人力资源和社会保障行政部门在收到集体合同后的（）内未提出异议的集体合同即行生效。A、7日B、10日C、15日D、30日答案：C解析：《集体合同规定》第四十二条规定，集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。第四十七条规定，劳动保障行政部门自收到文本之日起15日内未提出异议的，集体合同或专项集体合同即行生效。因此，正确答案是选项C。51.下列关于劳动定额法的说法错误的是（）。A、劳动定额法是比较传统的绩效考评方法B、劳动定额法是一种结果导向型的绩效考评方法C、劳动定额法在贯彻实施过程中，有五个基本的环节D、劳动定额法是定性的考评方法答案：D解析：劳动定额法是比较传统的绩效考评方法，A选项正确；它通过设定工作任务的定额，以完成定额的情况来衡量绩效，是一种注重结果的方法，B选项正确；其实施有五个基本环节包括定额制定、定额贯彻、统计分析等，C选项正确；而劳动定额法主要是基于定量的工作定额进行考评，并非定性的考评方法，D选项错误。所以答案选D。52.（）是人员面试中的核心技巧。A、开放式提问B、封闭式提问C、确认式提问D、举例式提问答案：D解析：举例式提问是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。53.(2018年5月)（）是组织对员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。A、工资B、收入C、薪酬D、补贴答案：C解析：薪酬是一个综合性的概念，它不仅仅包括工资、收入等货币形式的回报，还包括各种非货币形式的回报，如福利、工作环境、职业发展机会等，能够全面地体现组织对员工工作的认可和回报。而工资、收入、补贴只是薪酬的部分组成。所以题目中说的是各种回报，用薪酬来概括更准确，故答案选C。54.（）是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。A、法官法B、判例法C、习惯法D、成文法答案：C解析：习惯法是以法律共同体的长期实践（习惯）为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。55.（）采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工。A、绩效标准法B、目标标准法C、直接指标法D、短文法答案：A解析：绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证个人目标与组织目标的一致性。56.正确及时地统计产品的（），有助于考察企业以及车间、班组和个人劳动定额的完成情况，衡量现行劳动定额水平是否先进合理。A、定额工时B、制度工时C、实耗工时D、停工工时答案：C解析：实耗工时是指在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。实耗工时能够反映出企业以及车间、班组和个人劳动定额的完成情况，以及现行劳动定额水平的先进合理性。而定额工时是指在标准工作条件下，完成单位工作量所需的时间；制度工时是指按照国家或企业规定的工作时间；停工工时则是指由于各种原因导致的停工时间。综上所述，正确答案是选项C。57.在冬季，室内温度经常低于（）时，应采取防寒保温措施。A、0℃B、5℃C、10℃D、15℃答案：B解析：在冬季，室内温度低于5℃时，人体会感到寒冷，容易引发感冒、关节疼痛等问题，同时也会影响室内的舒适度和居民的生活质量。此外，过低的温度还可能损坏室内的水管设施，带来安全隐患。因此为了保证居民的身体健康和生活质量，应采取防寒保温措施。所以，选项B是正确答案。58.劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的（）冲突。A、利益B、权力C、合作D、能力答案：A解析：劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议。劳动关系的双方，即劳动者和用人单位，在经济利益上存在着差异。由于双方的利益不同，他们在劳动关系中的地位和权力也不同，这可能导致双方在劳动报酬、工作条件、职业发展等方面产生分歧和冲突。因此，选项A正确。59.人力资源的三大基石与（）之间相互依存，又相互影响、相互促进，在现代企业管理中发挥着极其重要的作用。A、技术技能B、能力C、理想D、两种技术答案：D解析：人力资源管理的三大基石与两种技术之间既相互依存，又相互影响、相互促进，在现代企业管理中发挥着极其重要的作用，可以断言：随着我国人力资源管理实践活动的不断深入，人力资源管理的三大基石和两种技术将会得到进一步充实和发展，从而也将使具有中国特色的现代人力资源管理学理论得到极大的丰富和完善。60.由于短文法仅适用于（）表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策。因此它适用范围很小。A、激励员工B、促进员工C、激发员工D、推动员工答案：C解析：答案解析：短文法是一种评价员工绩效和表现的方法。它通过员工撰写短文来描述自己的成就、贡献、挑战和目标，然后由上级或同事进行评估和反馈。短文法适用于激发员工的工作动力和创造力，帮助员工自我反思和提升。相比于其他绩效评价方法，短文法更容易启发员工的思考和表达，并且可以提供更具深度和细节的信息。然而，短文法也存在一些局限性。由于它主要依赖员工自己的描述，可能存在主观偏见和自我吹嘘的情况。此外，短文法难以进行员工之间的比较，因为每个人的短文内容和风格可能不同。因此，短文法通常适用于激发员工的工作热情和促进个人发展，而在用于人事决策时需要谨慎考虑，并结合其他评价方法进行综合评估。61.（）强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。A、考核反馈B、过程指导C、激励发展D、目标设计答案：B解析：过程指导强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。这充分体现了绩效管理以人为本，关注员工的思想。在激励阶段，主要强调的是非正式激励的途径和方法。62.加权选择量表法优点不包括（）等。A、打分容易B、核算简单C、适用范围广泛D、便于反馈答案：C解析：加权选择量表法是一种常见的绩效评估方法，其优点包括打分容易、核算简单、便于反馈等。该方法通常将各项绩效指标进行量化，并赋予不同的权重，然后根据员工在这些指标上的表现进行打分。A选项“打分容易”是因为采用了量化的指标和明确的权重，评分者可以相对轻松地给出分数。B选项“核算简单”是因为可以通过简单的数学计算得出最终的绩效得分。D选项“便于反馈”是因为明确的指标和得分可以为员工提供具体的绩效反馈，帮助他们了解自己的优点和不足。然而，加权选择量表法的适用范围相对较窄。它主要适用于工作较为标准化、相对容易衡量的岗位，对于一些复杂的、难以量化的工作可能不太适用。综上所述，C选项“适用范围广泛”不是加权选择量表法的优点，故答案选C。63.市场的竞争虽然表现为产品的竞争、技术的竞争，但实质上还是（）的竞争。A、人力B、人才C、人力资本D、人力资源答案：B解析：市场的竞争，虽然表现为产品的竞争、技术的竞争、资本的竞争，但实质上还是人才的竞争。64.在职业活动中，关于团结互助的正确的认识是团结互助（）A、落脚点是相互利用B、只能够在亲戚、老乡、同学之间进行C、会导致漠视纪律的风气D、有助于人际和谐答案：D解析：本题考查职业活动中团结互助的正确认识。团结互助是指在工作中，同事之间相互支持、协作，共同完成工作任务，达到团结合作的目的。正确的认识应该是有助于人际和谐，而不是相互利用、只能在亲戚、老乡、同学之间进行或者导致漠视纪律的风气。因此，答案为D。65.一般来说，在人员招聘中，（）往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。A、面试B、笔试C、调查D、档案答案：B解析：一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。66.（2019年11月）下列关于确立培训目标的说法错误的是（）。A、实施培训课程设计时，首要任务是给所要设计的培训项目进行定位B、在层次上作出定位，由此确定培训项目和课程的目标C、培训课程应达到的目标分为知识、技能和精神运动三个领域D、各个课程要素的选择要以在层次上作出定位为依据答案：C解析：培训课程应达到的目标分为知识、技能和态度三个领域，而不是知识、技能和精神运动三个领域。知识是指员工对某一特定领域的理解和认识；技能是指员工在执行某项任务时所需的实际操作能力；态度则是指员工对工作、组织和职业的看法和行为。这三个方面相互关联，共同影响员工的绩效和发展。因此，选项C是错误的。而选项A、B、D都是在确定培训目标时需要考虑的重要因素，是正确的说法。所以，正确答案是C。67.注重发挥绝大部分员工的积极性、主动性和创造性的企业通常采取()。A、市场战略B、参与战略C、投资战略D、吸引战略答案：B解析：没有市场战略分类，投资战略是重视人才储备和人力资本，吸引战略是高度分工严格控制。68.内部招募的（）使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。A、推荐法B、布告法C、档案法D、任命法答案：B解析：内部招募是指在企业内部选拔合适的人员来填补职位空缺。布告法是一种常用的内部招募方法，它是在企业内部的公告栏上张贴职位空缺的信息，供员工查看。这种方法可以让员工清楚地了解到企业的招募需求和职位信息，从而增加员工的参与度和积极性。布告法还可以提高员工对企业招募过程的信任和满意度，因为它让员工感觉到企业在招募人员方面的透明度和公平性，从而提高员工的士气。相比之下，推荐法、档案法和任命法可能会受到人际关系、个人偏见等因素的影响，从而影响员工的士气和公平感。因此，选项B是正确的答案。69.（2015年5月）消费者市场是指所有为了（）而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。A、家庭消费B、个人消费C、集团消费D、社会消费答案：B解析：答案解析：消费者市场是指所有为了满足个人或家庭生活需求而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。消费者市场的购买者是以个人或家庭为单位，他们购买商品或服务的目的是为了满足自身的需求，而不是为了生产或销售。家庭消费、集团消费和社会消费虽然都涉及到消费行为，但它们的购买主体和购买目的与消费者市场有所不同。因此，选项B是正确答案。70.(2018年5月)（）通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策来鼓励员工更加积极主动地工作。A、精神激励策略B、正向激励策略C、负向激励策略D、物质激励策略答案：B解析：正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策来鼓励员工更加积极主动地工作。选项A精神激励策略侧重于满足员工的精神需求，选项C负向激励策略则是通过惩罚来抑制不良行为，选项D物质激励策略主要通过物质奖励来激励员工。在本题中，强调的是制定行为标准和人事激励政策来鼓励员工积极工作，这与正向激励策略的特点相符合。通过明确的行为标准和激励措施，可以引导员工朝着组织期望的方向努力，提高工作积极性和绩效。因此，答案是选项B。71.(2016年5月)以下关于企业定员标准的说法，不正确的是()。A、规定控制幅度可以促进企业提高定员水平B、规定控制幅度可适用不同环境不同条件的单位C、劳动定员标准对人员数量的规定可以采用相对指标D、劳动定员标准对人员数量的规定不能采用绝对指标答案：D解析：劳动定员标准对人员数量的规定既可以采用绝对指标，也可以采用相对指标，D选项说法错误。规定控制幅度可以使企业在不同情况下灵活调整人员数量，促进提高定员水平，且能适用不同环境和条件的单位。A、B、C选项说法均正确。所以答案选D。72.(2015年11月)企业培训（）的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，使培训沿着法制化、规范化轨道运行。A、制度B、模式C、方案D、目标答案：A解析：企业培训制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，使培训沿着法制化、规范化轨道运行。选项A正确，选项BCD不符合题意。73.（）是指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。A、组织局部层面的分析B、组织范围的培训分析C、组织整体层面的分析D、组织整体目标分析答案：C解析：组织整体层面的分析是指确定整个组织范围内的培训需求，以确保培训计划与组织的整体目标和战略要求相符合。这是一种宏观的分析方法，需要考虑组织的长期发展规划、业务战略、组织结构、人力资源状况等因素。通过这种分析，可以确定组织在哪些方面需要进行培训，以及需要培训哪些人员，从而为制定培训计划提供依据。与之相对的是组织局部层面的分析，它侧重于分析特定部门或岗位的培训需求，以满足其特定的业务需求和目标。选项A、B、D中提到的“组织局部层面的分析”“组织范围的培训分析”“组织整体目标分析”都不是题目所描述的内容。因此，正确答案是C。74.（）是确定企业劳动关系管理所需要达到的目标和实施方针。A、战略规划B、管理控制C、日常业务管理D、信息传输答案：A解析：战略规划确定企业劳动关系管理所要达到的目标和实施的方针；管理控制是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的过程；日常业务管理是执行劳动关系管理具体业务的过程。75.(2018年5月)下列关于信息沟通的说法，正确的是（）。A、信息沟通包括正式沟通和口头沟通B、纵向信息沟通包括上向沟通和下向沟通C、横向信息沟通是企业与外部客户之间的沟通D、信息沟通是指不可解释的信息由发送人传递到接受人的过程答案：B解析：信息沟通包括正式沟通和非正式沟通，选项A错误；横向信息沟通是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递，选项C错误；信息沟通是指可解释的信息由发送人传递到接受人的过程，选项D错误。纵向沟通是指发送者和接收者之间进行的自上而下或自下而上的沟通，包括上向沟通和下向沟通，选项B正确。76.（2018年5月）目标导向模型法的评估重点是（）。A、培训投资回报率B、受训者的满意程度C、受训者能力和素质的提高程度D、受训者工作中行为的改进情况答案：C解析：目标导向模型法的评估重点是受训者能力和素质的提高程度。该模型以受训者的能力和素质的提升情况作为评估的核心内容，强调培训的目标不仅仅是传授知识和技能，更重要的是改变员工的行为，从而提高员工的工作绩效。因此，选项C是正确的答案。77.下列关于招聘成本效益计算公式的表达错误的是（）。A、总成本效益=应聘人数／招聘总成本B、招募成本效益=应聘人数／招募期间的费用C、选拔成本效益=被选中人数／选拔期间的费用D、录用成本效益=正式录用人数／录用期间的费用答案：A解析：A选项表达错误，总成本效益应该是招聘成果（如录用人数等）与招聘总成本的比值，而不是应聘人数与招聘总成本的比值；B选项招募成本效益是用应聘人数与招募期间的费用相比，可衡量招募成果与成本的关系；C选项选拔成本效益用被选中人数与选拔期间费用比较合理；D选项录用成本效益用正式录用人数与录用期间费用比较也是正确的。所以本题答案选A。78.(2016年11月)培训项目规划中较容易被企业忽略的是（）。A、培训内容的开发B、培训资源的筹备C、培训成本的预算D、项目的评估规划答案：D解析：在培训项目规划中，通常会注重培训内容的开发以确保培训的针对性和有效性，会筹备培训资源以保障培训能顺利进行，也会进行培训成本的预算以便合理安排资金。而项目的评估规划往往容易被企业忽视，企业可能更多关注培训的实施过程，而没有充分意识到通过科学的评估规划能更好地检验培训效果、发现问题并改进，以提升后续培训的质量。所以答案选D。79.（）指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。A、培训有效性B、培训结果C、培训效果D、培训实施过程答案：A解析：根据题干描述，“培训为什么发挥作用”强调的是培训的有效性，即培训是否能够实现其预期的目标。选项A培训有效性是对培训作用和效果的评估和衡量；选项B培训结果侧重于培训后取得的具体成果或输出；选项C培训效果更广泛地涵盖了培训对个人、组织的影响；选项D培训实施过程则关注培训的实际执行。因此，正确答案是选项A。80.下列不属于绩效考评周期的影响因素的是（）。A、绩效考评周期与绩效指标B、企业所在行业与考评周期C、对绩效考评指标体系的评估D、职位层级与考评周期答案：C解析：绩效考评周期的设定会受到多种因素影响。A选项，绩效指标的性质会影响考评周期，不同类型的指标可能适合不同的周期。B选项，不同行业业务特点不同，考评周期也会有差异。D选项，职位层级高的，往往考评周期较长，反之则较短。而C选项对绩效考评指标体系的评估与考评周期的设置并无直接的关联关系。所以不属于影响因素的是C。81.搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的（）。A、定员人数B、定员制度C、定员水平D、定员质量答案：C解析：搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。定员水平是指各类人员定员数量的高低宽紧程度。只有先进合理的定员水平，才能既保证生产的需要，又节约使用劳动力。因此，正确答案是选项C。82.《劳动法》第（）条规定：劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。A、7B、8C、16D、17答案：B解析：《劳动法》第8条规定：劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。83.企业劳动分工的形式不含（）。A、职能分工B、职责分工C、技术分工D、工种分工答案：B解析：企业劳动分工的形式一般有职能分工、专业（工种）分工和技术分工。职责分工通常是指在组织或团队内部，为了完成任务和达成目标，对各个成员的工作职责进行划分和明确。它与企业劳动分工的形式有所不同。因此，正确答案为选项B。84.关于“平等待人”，理解或做法正确的是（）。A、服务顾客时，不作任何区别B、别人如何待我，我就如何待别人C、多劳多得，少劳少得，不劳动者不得食D、把尊重人格作为平等待人的核心答案：D解析：本题考查的是“平等待人”的理解或做法。选项A虽然表面上看起来符合“平等待人”的要求，但实际上却存在一定的问题。因为在服务顾客时，我们不能完全不作任何区别，例如对于老年人、残疾人等特殊群体，我们需要给予更多的关注和照顾，这并不违背“平等待人”的原则。选项B则是一种“以牙还牙”的做法，不符合“平等待人”的精神。选项C则是一种劳动分配的原则，与“平等待人”的概念无关。因此，正确答案为D，因为“尊重人格”是“平等待人”的核心，即不论对方的身份、地位、性别、年龄等因素，都应该尊重其人格，平等对待。85.顾客力量分析不包括（）。A、顾客消费承受能力B、市场商品消费结构分析C、顾客购买动机分析D、企业产品消费群体分析答案：B解析：顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析等。有时还要分析顾客消费承受能力。86.(2017年5月)（）是以招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息为目的的面试方法。A、初步面试B、结构化面试C、诊断面试D、非结构化面试答案：C解析：诊断面试是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等，组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇等。因此，本题选C。87.目标型调查法的具体方式其中不包括（）A、选择法B、判误法C、正误法D、序数表示法答案：B解析：目标型调查法是一种常用的调查方法，它通过让被调查者对特定的目标或选项进行评价或选择来收集数据。常见的具体方式包括选择法、正误法和序数表示法。选择法是让被调查者从多个选项中选择一个或多个答案。正误法是让被调查者判断每个陈述是否正确。序数表示法是让被调查者对多个选项进行排序或评分。而判误法并不是目标型调查法的具体方式，可能是其他类型调查法的一种。因此，正确答案是B。88.（）的培训需求反映的是某一企业员工在整体上是否需要进行培训。A、作业层面B、组织整体层面C、个人层面D、管理者层面答案：B解析：组织整体层面的培训需求分析是从组织的整体战略、目标等出发，考虑组织的整体绩效、未来发展等方面，从而确定组织在整体上是否需要进行培训以及需要何种培训。作业层面主要关注具体岗位的作业技能等需求；个人层面侧重于单个员工个人的发展需求；管理者层面则更多集中在管理者自身管理能力提升等方面。而题目中说的是整体上员工是否需要培训，这正是组织整体层面培训需求分析的范围。所以答案选B。89.集体合同的主件是（）。A、集体协议B、综合性集体合同C、专项协议D、专项性集体合同答案：B解析：集体合同的形式可以分为主件和附件。主件是综合性集体合同，其内容涵盖劳动关系的各个方面；附件是专项集体合同，是就劳动关系的某一特定方面的事项签订的专项协议。90.（）就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。A、培训需求调查B、培训需求方法C、培训需求计划D、培训需求分析答案：D解析：培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。因此，选项D是正确的答案。91.（）不属于人力资源配置的基本原理。A、能位对应原理B、精确对应原理C、互补增值原理D、动态适应原理答案：B解析：能位对应原理是指根据个人的能力和职位的要求，将合适的人放在合适的岗位上；互补增值原理是指通过团队成员之间的优势互补，实现整体价值的增值；动态适应原理是指根据组织和员工的发展变化，及时调整人力资源配置。这些原理都是人力资源配置的基本原则。而精确对应原理并不是人力资源配置的基本原理之一，因为在实际工作中，很难做到完全精确的对应，而且人的能力和需求也是不断变化的。所以，正确答案是B。92.下列关于能位对应原理的说法，不正确的是（）。A、大才大用、小才小用，各尽所能、人尽其才B、承认人与人之间能力水平上的差异，目的是在人力资源的利用上坚持能级层次原则C、通过个体之间取长补短而形成整体优势D、具有不同能力特点和水平的人，在安排时要考虑个人能力水平与岗位要求相适应答案：C解析：能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应，这就是能位对应原理。承认人与人之间能力水平上的差异，目的是在人力资源的利用上坚持能级层次原则，大才大用、小才小用，各尽所能、人尽其才。为了实现能位对应，需要进行职位设计和能力分析，明确每个岗位的职责和能力要求，并根据人的能力水平进行合理安排。同时，还需要建立科学的绩效考核机制，对人的能力和工作表现进行评估和反馈，以便及时调整和优化人员配置。C选项中通过个体之间取长补短而形成整体优势，属于互补增值原理的内容。因此，正确答案是选项C。93.(2018年5月)在夏季，工作地点的温度经常超过（），企业应采取降温措施。A、25℃B、30℃C、35℃D、40℃答案：C解析：根据《工业企业设计卫生标准》（GBZ1-2010），在夏季，工作地点的温度经常超过35℃时，企业应采取降温措施。这是为了保障员工的身体健康和工作效率，防止高温对人体造成不良影响，如中暑、脱水、疲劳等。因此，选项C是正确的答案。94.面对不断变化着的（），企业领导者必须科学地分析其改变对企业经营产生的影响，及时制定对策，采取相应措施。A、外部因素B、内部因素C、环境因素D、政治因素答案：C解析：面对不断变化着的环境因素，企业领导者必须科学地分析环境因素的改变对企业经营产生的影响，及时制定对策，采取相应措施。95.(2017年5月)适合行为调整和心理测验的培训方法包括角色扮演法和（）A、拓展训练B、试验训练C、模拟训练D、篮筐训练答案：A解析：答案解析：角色扮演法和拓展训练都是适合行为调整和心理测验的培训方法。拓展训练强调通过各种户外活动和体验来培养团队合作、领导力、沟通能力等，对参与者的行为和心理状态有一定的调整和测量作用。而角色扮演法则是让参与者模拟特定情境，以观察和评估他们的行为反应和心理状态。其他选项如试验训练、模拟训练和篮筐训练可能更侧重于技能训练或特定领域的学习，不太直接涉及行为调整和心理测验。因此，正确答案是A。96.面试的环境必须是（）A、温馨的B、舒适的C、宽敞的D、安静的答案：D解析：面试的环境应该舒适、适宜，利于营造宽松气氛。面试的环境必须是安静的。97.企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析以及竞争优势分析体现的是（）。A、战略意图分析B、内部管理分析C、内部条件分析D、战略目标分析答案：C解析：企业内部条件分析包括企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析以及竞争优势分析。98.（）是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。A、劳动绩效B、薪酬调查C、工作条件D、企业工资支付能力答案：B解析：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。99.(2015年5月)通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性的筛选方法是（）A、面试B、笔试C、调查D、档案答案：B解析：答案为B。笔试是一种常用的招聘筛选方法，通过对应聘者基本知识和素质能力的测试，可以评估他们对招聘岗位的适应性。相比于面试、调查和档案查阅等方法，笔试更侧重于考查应聘者的专业知识、逻辑思维、分析解决问题等能力。这些能力对于许多岗位来说是非常重要的基础素质，通过笔试可以初步筛选出具备一定能力和潜力的应聘者，减少后续面试的工作量，并提高招聘的效率和准确性。因此，笔试是判断应聘者对招聘岗位适应性的有效方式之一。100.培训激励制度的基本内容不包括（?）。A、公平竞争的晋升规定B、培训的意义和目的C、完善的岗位任职资格要求D、以能力和业绩为导向的分配原则答案：B解析：培训激励制度的基本内容主要包括晋升规定、岗位任职资格要求以及分配原则等，以鼓励员工提升能力和业绩。而B选项“培训的意义和目的”虽然重要，但它通常是在培训计划或宣传中强调的，不是培训激励制度的核心内容。A选项“公平竞争的晋升规定”可以激励员工通过培训提升自己，争取晋升机会；C选项“完善的岗位任职资格要求”为员工明确了提升方向；D选项“以能力和业绩为导向的分配原则”有助于激励员工关注自身能力和业绩的提升。因此，不包括B选项的培训激励制度的基本内容更侧重于直接激励员工的方面。101.(2016年5月)()是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元的过程。A、定编B、定员C、定岗D、定额答案：C解析：答案解析：定岗是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元的过程。定编是根据企业的发展规模和业务量，确定企业的编制数量。定员是根据企业的编制数量，确定每个岗位的人员数量。定额是规定在一定的生产技术和组织条件下，生产单位产品或完成一定工作量所需要的人力、物力和财力的数量标准。综上所述，本题答案选C。102.面试的开始阶段应从（?）发问，从而营造和谐的面试气氛。A、应聘者擅长回答的问题B、应聘者不能预料到的问题C、应聘者隐私的问题D、应聘者能够预料到的问题答案：D解析：面试的开始阶段，从应聘者能够预料到的问题发问，可以帮助应聘者放松紧张情绪，营造和谐的面试气氛，使面试能够顺利进行下去。若一开始就提出应聘者不能预料到的问题，可能会使应聘者感到紧张，影响其正常发挥。而询问应聘者隐私的问题是不恰当的，也不利于营造和谐气氛。应聘者擅长回答的问题可以在后续阶段提问，以更全面地了解其能力。所以，答案是D。103.(2017年5月)劳动标准按照适用层次划分，不包括（）。A、国家标准B、行业标准C、企业标准D、基础标准答案：D解析：劳动标准按照适用层次划分为以下几个层次：1.国家标准：由国家标准化管理委员会制定和发布，在全国范围内适用，是劳动标准中的最高层次。2.行业标准：由国务院有关行政主管部门制定，在全国某个行业范围内适用。3.地方标准：由地方标准化管理委员会制定和发布，在本地区适用。4.企业标准：由企业自行制定，在本企业内部适用。综上所述，答案选D。104.事业部制也称（）。A、直线制结构B、职能制结构C、直线职能制结构D、分权制结构答案：D解析：事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。它遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营。按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。故选D。105.企业组织机构是（），是指企业各个层级、各类具体部门的设置。A、“体”B、“制”C、指导D、纽带答案：A解析：企业组织机构是“体”，是指企业各个层级、各类具体部门的设置;而企业组织结构是“制”，是指具有不同性质和特征组织制度模式在企业中的实际选择与应用。106.(2018年5月)（）是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。A、人工成本B、员工工资C、员工薪酬D、员工福利答案：A解析：人工成本的定义就是企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用，它包括了员工工资、薪酬、福利以及其他各种相关支出。题目中明确强调的是支付给员工的全部费用，这与人工成本的定义完全相符。而选项B的员工工资只是其中的一部分；选项C的员工薪酬也只是人工成本的一部分；选项D的员工福利同样只是人工成本包含的一项内容。所以答案是A。107.下列关于案例研究法的说法错误的是（）。A、是一种信息双向性交流的培训方式B、可分为案例分析法和事件处理法两种C、将知识传授和能力提高两者融合到一起D、事件处理法的案例准备时间较短答案：D解析：事件处理法要求学员根据对事件的理解，站在客观公正的立场上，分析事件的真相，并提出解决问题的途径和方法。因此，事件处理法的案例准备时间较长，需要提前做好充分的准备工作，以确保案例的真实性和客观性。而案例分析法的案例准备时间相对较短，可以根据具体情况进行灵活调整。所以，答案选D。108.()不属于科学管理时期的重点研究领域。A、作业操作的合理化B、构建非正式组织C、工作程序的科学化D、制定工作标准和时间定额答案：B解析：构建非正式组织属于行为科学理论范围内，所以不属于科学管理时期的领域。其他均属于。109.一般均衡分析方法的代表人物是（）。A、亚当·斯密B、希克斯C、马歇尔D、L·瓦尔拉答案：D解析：一般均衡分析，考察所有市场的均衡的建立与变动，在所有市场的供给、需求和价格的相互关系中研究一个市场的均衡问题。一般均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑学派的L·瓦尔拉。110.（）在形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。A、讲授法B、专题讲座法C、研讨法D、参观访问答案：B解析：专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。专题讲座法的优点是培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训要求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。但讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。课堂教学一般是系统知识的传授，每节课涉及一个专题，接连多次授课。111.(2017年11月)劳动争议的（）贯穿于劳动争议处理的各个程序。A、受理B、调解C、仲裁D、裁决答案：B解析：劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序。受理、仲裁、裁决是处理劳动争议的具体程序，在这些程序中，都需要通过调解来解决争议。劳动争议发生后，首先由当事人提出调解申请，然后由劳动争议调解组织进行调解。调解成功的，可以达成调解协议，调解协议具有法律效力；调解不成的，可以进入仲裁程序。在仲裁程序中，仲裁庭也会进行调解。裁决作出后，如果当事人不服，可以向人民法院提起诉讼，在诉讼过程中，法院也会进行调解。因此，调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，是解决劳动争议的重要方式。112.（2017年11月）（）用来判断培训项目给企业带来的回报。A、技能成果B、投资净收益C、情感成果D、效果性成果答案：D解析：效果性成果是用来衡量培训项目对企业产生的影响和回报的重要指标。它关注的是培训与企业目标的关系，以及培训是否带来了期望的结果。比如，员工工作绩效的提升、工作质量的改进、企业生产效率的增加等都可以视为效果性成果。通过评估这些成果，可以了解培训项目在企业中的实际价值和效果。相比之下，技能成果强调的是员工技能水平的提升；投资净收益更侧重于财务角度的分析；情感成果主要涉及员工态度、满意度等方面。因此，最能判断培训项目给企业带来回报的是效果性成果，正确答案是D。113.从调查的组织者来看，以下不属于正式调查的是（）。A、商业性薪酬调查B、专业性薪酬调查C、政府薪酬调查D、咨询公司的调查答案：D解析：从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。114.职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，须经全体职工代表或者全体职工（）同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。A、2／3以上B、3／5以上C、半数以上D、3／4答案：C解析：《劳动合同法》第五十一条规定，企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。第五十四条规定，集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。综上所述，正确答案是选项C。115.（）就是指员工在工作场所从事生产经营活动所消耗的劳动时间。A、作业时间B、工作时间C、工作完成时间D、工作操作时间答案：B解析：工作时间就是指员工在工作场所从事生产经营活动所消耗的劳动时间。它通常是以工时为单位进行计量。116.（）提供的产品具有以下特性：不可储存、无法转售和不可触知。A、服务市场B、商品市场C、技术市场D、金融市场答案：A解析：服务市场提供的是特殊的商品——服务，它具有不可储存、无法转售、不可触知等无形特征，必须采取相应的营销措施。117.工作说明书的分类不包括（）。A、岗位工作说明书B、部门工作说明书C、班组工作说明书D、公司工作说明书答案：C解析：工作说明书的分类。由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体区分为以下三类。（1）岗位工作说明书，即以岗位为对象所编写的工作说明书。（2）部门工作说明书，即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书。（3）公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。后两种工作说明书也可以归为一类，统称为部门工作说明书，只是说明的范围有所不同。118.（）是企业依据自身的实际情况确定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。A、编制定员规则B、劳动纪律C、劳动定额规则D、劳动岗位规范答案：A解析：编制定员规则是企业依据自身的实际情况确定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。A选项编制定员规则是根据企业的实际情况，规定企业机构设置和人员配备的标准，是确定人员数量界限的依据。B选项劳动纪律是规定员工在工作中的行为规范和纪律要求。C选项劳动定额规则是关于生产过程中劳动消耗的标准和规定。D选项劳动岗位规范是描述具体工作岗位的职责、任务和工作要求。因此，正确答案是A。它是企业进行人员配置和机构设置的重要依据。119.以下关于集体合同的表述，不正确的是（）。A、集体合同的法律效力等同于劳动合同B、集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C、现存劳动关系的存在是集体合同存在的基础D、集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力答案：A解析：集体合同是指企业职工一方与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，通过平等协商达成的书面协议。集体合同的法律效力高于劳动合同，A选项错误。集体合同是由工会或者职工代表与用人单位签订，B选项正确。现存劳动关系是集体合同存在的基础，C选项正确。集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力，D选项正确。因此，答案为A。120.(2015年5月)（）不属于培训前对培训师的基本要求。A、做好准备工作B、决定如何在学员之间分组C、要求培训师结合实际培训D、对“培训者指南”中提到的材料进行检查答案：C解析：培训前对培训师的基本要求包括：做好准备工作、决定如何在学员之间分组、对“培训者指南”中提到的材料进行检查，以及与学员保持良好关系等。而选项C“要求培训师结合实际培训”则是培训过程中的要求，不属于培训前的要求。因此，正确答案是C。121.（2019年11月）（）是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。A、关键事件法B、结果导向型考评方法C、加权选择量表法D、行为观察量表法答案：B解析：结果导向型考评方法强调的是以员工的工作结果为核心进行评价，注重的是实际产出和工作成效。这种考评方法直接关注员工的工作成果，能够较为客观地反映员工的工作表现。在题目所给的选项中，只有结果导向型考评方法符合以实际产出为基础、考评重点是员工工作的成效和劳动结果的特点。关键事件法关注的是关键事件，加权选择量表法和行为观察量表法更多地关注员工的行为表现。因此，正确答案是选项B。122.下列关于用实测工时来衡量劳动定额水平的说法错误的是（）。A、比较直接和可靠B、工作量大C、不易了解生产的真实潜力D、只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行答案：C解析：实测工时就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。由于排除了日常生产中很难避免的不正常因素和条件的影响，用实测工时衡量定额水平是比较直接和可靠的。这种衡量方法，也容易了解生产的真实潜力。它的缺点是工作量大，只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行。123.（2017年11月）企业人力资源管理费用不包括（）A、招聘费用B、日常行政管理费用C、培训费用D、劳动争议处理费用答案：B解析：企业人力资源管理费用通常包括招聘费用、培训费用、劳动争议处理费用等与人力资源管理直接相关的支出。而日常行政管理费用通常不属于专门的人力资源管理费用范畴，它是企业整体运营管理的一般性支出。所以不包括B选项，正确答案为B。124.培训结束后一段时期，需要通过调查参训者的工作效益来评定培训成效。如培训后每隔（）个