（新版）江西企业人力资源管理师（三级）高频核心题库300题（含答案详解）

PAGEPAGE1（新版）江西企业人力资源管理师（三级）高频核心题库300题（含答案详解）一、单选题1.现行产量定额乘上计划定额完成系数等于（）。A、计划定额系数B、计划产量定额C、劳动定额数量D、执行计划数量定额答案：B解析：计划定额完成系数是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。由于工时定额与产量定额成倒数关系，因此：计划产量定额=现行产量定额×计划定额完成系数。故选B。2.关于平均失业持续期表述错误的是（）。A、无论时间长短都属于非正常失业B、它的长度是反映失业严重程度的重要指标C、平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性D、平均失业持续期延长表明劳动力市场存在长期失业者答案：A解析：平均失业持续期的长度是反映失业严重程度的重要指标。平均失业持续期相对地短，一般来说，此类失业为正常失业，它反映了经济的动态性;如果在失业率相同的情况下，平均失业持续期延长，则表明劳动力市场中存在长期失业者。3.“多劳多得”体现了()。A、合理合法B、对内公平C、对外公平D、对员工的公平答案：D解析：对员工公平是指体现员工绩效与激励工资上的公平性，应当确保员工“多劳多得，少劳少得，不劳不得”。4.（）适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。A、工作指导法B、工作轮换法C、特别任务法D、个别指导法答案：B解析：以掌握技能为目的的实践性培训方法包括：①工作指导法；②工作轮换法；③特别任务法；④个别指导法。其中，工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。5.在各种形式的劳动标准中，（?）劳动标准居于核心地位。A、企业B、国家C、组织D、部门答案：B解析：国家劳动标准是指由国家立法机关、行政机关和其授权的机构如国家标准化管理机构通过法定或行政程序制定、发布的在全国范围内适用的劳动标准。在各种形式的劳动标准中，国家劳动标准居于核心地位。理由如下：首先，国家劳动标准是国家意志的体现，具有权威性和普遍适用性。它是国家为了维护劳动者的合法权益、规范劳动关系而制定的，适用于国家境内的所有用人单位和劳动者。其次，国家劳动标准是制定其他劳动标准的基础和依据。企业、组织和部门的劳动标准都应当在国家劳动标准的基础上，结合自身的实际情况进行制定和实施。最后，国家劳动标准的实施具有强制性。用人单位和劳动者都必须遵守国家劳动标准，否则将承担相应的法律责任。因此，选项B是正确答案。6.参与式培训法是（）的方法。A、以学习知识为目的B、调动培训对象积极性C、以掌握技能为目的D、针对行为调整和心理训练答案：B解析：参与式培训法是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法。这类方法的主要特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式，开拓思维，转变观念。其主要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。7.社会保险对劳动者提供的是（）。A、基本生活保障B、生活保障C、医疗保障D、养老保障答案：A解析：答案解析：社会保险是一种为丧失劳动能力、暂时失去劳动岗位或因健康原因造成损失的人口提供收入或补偿的一种社会和经济制度。社会保险的主要项目包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。其作用是保障劳动者在年老、失业、患病、工伤、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助。因此，社会保险对劳动者提供的是基本生活保障，答案选A。8.劳动定额水平是定额管理的（）。A、核心B、前提C、必然D、要求答案：A解析：劳动定额水平是衡量劳动定额质量的重要指标，它直接影响到生产计划、成本核算、绩效考核等诸多方面。定额管理的核心任务就是制定合理的劳动定额水平，使其既能够激发劳动者的积极性和创造力，又能保证生产任务的顺利完成。其他选项虽然也与定额管理有一定关联，但都不是最关键的。所以劳动定额水平是定额管理的核心，答案选A。9.重伤指休息（）天以下的失能伤害。A、104~6000B、105~6000C、106~6000D、110~6000答案：B解析：根据《企业职工伤亡事故分类》（GB6441—1986）：重伤指损失工作日等于和超过105日的失能伤害。因此休息105-6000天属于重伤，B选项正确。10.采用（）核定定员人数时，最关键的环节是核定各岗位的工作任务量。A、回归分析法B、零基定员法C、按比例定员D、按设备定员答案：B解析：采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是核定各岗位的工作任务量，生产性、服务性的岗位工作量容易核定，而管理性、技术性的岗位影响因素多、工作内容复杂，往往受偶然性因素的影响和制约，因此，在核定这些岗位的工作任务量时，应采用工时抽样、工作日写实等方法，坚持较长时期的连续观察以掌握其实际情况。11.目标管理法能使员工个人的（）保持一致。A、个人目标与组织目标B、努力目标与组织目标C、努力目标与集体目标D、个人目标和集体目标答案：B解析：目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。12.(2016年11月)（）是整个培训教学方案的重心。A、确定教学目的B、检查培训内容C、确定教学方法D、设计教学方式答案：D解析：答案解析：在培训教学方案中，设计教学方式是至关重要的环节。它直接关系到培训的效果和质量。确定教学方式需要考虑学员的特点、培训的目标、教学内容等因素。合适的教学方式可以提高学员的参与度和学习积极性，促进知识的吸收和应用。确定教学目的是培训的目标，检查培训内容是为了确保内容的准确性和完整性，确定教学方法是具体的教学手段，而设计教学方式则是将教学目的、内容和方法有机结合起来，形成一个整体的教学方案。因此，选项D是正确的答案。13.(2016年5月)计划工时定额的计算方法是()。A、计划工时定额=现行产量定额×计划定额完成系数B、计划工时定额=现行工时定额÷计划定额完成系数C、计划工时定额=现行工时定额×计划定额完成系数D、计划工时定额=现行产量定额÷计划定额完成系数答案：B解析：计划工时定额=现行工时定额÷计划定额完成系数，计划产量定额=现行产量定额×计划定额完成系数。14.在应用匈牙利法，解决员工任务合理指派问题时，应当具备的约束条件包括（）。A、员工数目与任务数目相等B、求解的是最大化问题C、实现人员与工作任务配置合理化、科学化D、提高人力资源配置的有效性答案：A解析：匈牙利法是解决员工任务合理指派问题的常用方法。其中一个重要约束条件就是员工数目与任务数目必须相等，只有这样才能进行一一对应的指派。如果数目不相等，就无法实现这种精准合理的一一指派关系。而B选项说的最大化问题并非必要约束条件；C和D选项是目的而非约束条件。所以正确答案是A。15.人力资源管理的各项工作都是围绕“（）”这一中心问题展开的。A、资源配置B、组织结构C、岗位分析D、培训开发答案：A解析：人力资源管理的目的是实现人力资源的最优配置，以达到组织的战略目标。资源配置贯穿于人力资源管理的招聘、选拔、培训、绩效评估、薪酬管理等各项工作中。组织结构是人力资源管理的一个方面，但不是中心问题；岗位分析是人力资源管理的基础环节之一；培训开发是人力资源管理的重要职能之一，但它们都是为了更好地实现资源配置。所以围绕的中心问题是资源配置，答案选A。16.下列选项中不属于技能分析基本内容的是（）。A、技能单元B、技能模块C、技能种类D、技能范围答案：D解析：技能分析通常包括对技能单元、技能模块和技能种类的分析。技能单元是最基础的构成部分；若干相关的技能单元可组合成技能模块；不同的技能模块又可归类为不同的技能种类。而技能范围并不是技能分析的基本内容。所以答案选D。17.狭义的（）是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体。A、薪酬制度B、薪酬计划C、薪酬策略D、薪酬体系答案：D解析：薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，这些构成要素包括基本工资、津贴、奖金、福利等。薪酬体系的设计需要考虑多方面的因素，如企业的战略目标、市场竞争力、员工的需求和期望等。薪酬制度则是关于薪酬的支付方式、支付标准、支付时间等方面的规定和制度。薪酬计划是企业在一定时期内对薪酬的规划和安排。薪酬策略是企业在薪酬管理方面的总体方针和策略。相比之下，薪酬体系更强调各个构成要素之间的相互关系和有机结合，是一个更为全面和系统的概念。因此，正确答案是选项D。18.（）是指对企业事关职工切身权利的重大事项，如工资、劳动安全卫生、相关管理规则等进行审查、讨论，并作出同意或否决的决议，从而维护和保障职工的合法权益。A、审议建议权B、审议通过权C、审议决定权D、评议监督权答案：B解析：审议通过权是指对企业事关职工切身权利的重大事项进行审查、讨论并作出决议的权利。题目中明确提到了对工资、劳动安全卫生、相关管理规则等重大事项进行审查、讨论，并要作出同意或否决的决议，这与审议通过权的定义相符。审议建议权主要是提出建议；审议决定权侧重于最终的决定；评议监督权则是对相关事项进行监督。综上所述，正确答案是选项B。19.“受训者培训前后，在知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高”属于（）。A、反应评估B、行为评估C、学习评估D、结果评估答案：C解析：培训效果评估是培训流程中的重要环节，通常包括反应评估、学习评估、行为评估和结果评估四个层次。其中，反应评估重点关注受训者对培训项目的满意度；行为评估主要考察受训者在工作中行为方式的改变；结果评估则衡量培训对组织绩效的影响。而学习评估则着眼于受训者在知识、技能等方面的收获。题目中“受训者培训前后，在知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高”直接涉及受训者在培训后的知识与技能增长情况，属于学习评估的范畴。因此，正确答案是选项C。20.（2016年11月）为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程（）。A、监控和反馈B、监控和评估C、监控与规划D、监控与协调答案：B解析：答案解析：培训效果评估是依据组织目标和需求，运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，以确定培训的价值和质量的过程。为了保证培训取得预期效果，必须对培训进行全程评估和监控。通过对培训效果的评估，可以了解培训的目标是否达成，培训内容是否合适，培训方法是否有效，培训师的教学水平如何，以及培训对员工工作绩效的影响等。同时，监控培训过程可以及时发现问题并进行调整和改进，确保培训的顺利进行。因此，选项B是正确答案。21.招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要（）。A、方法B、方式C、指标D、手段答案：C解析：招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，为企业节省开支。22.（）是人本管理的环境，又是人本管理的内容及衡量标准。A、和谐人际关系B、企业人际关系C、好的人际关系D、企业发展环境答案：B解析：企业人际关系是人本管理的环境，又是人本管理的内容及衡量标准。23.上司对待下属的正确做法是（）。A、任务繁重时，要求下属无条件服从公司安排B、下属工作出错时，上司要给予严厉的处罚C、关心下属的成长，遵守与下属约定的事项D、要平等待人，更要特别关照有潜力的下属答案：C解析：本题考查上司对待下属的正确做法。选项A和B都是错误的做法，因为任务繁重时要求下属无条件服从公司安排会导致下属的工作效率下降，而给予严厉的处罚则会让下属感到压力和不安。选项D中的“要平等待人”是正确的，但是“更要特别关照有潜力的下属”则会让其他下属感到不公平。因此，正确答案是C，上司应该关心下属的成长，遵守与下属约定的事项，这样可以建立良好的工作关系，提高工作效率。24.(2017年11月)岗位评价权重系数的类型不包括（）A、总体加权B、要素指标加权C、局部加权D、内部指标加权答案：D解析：岗位评价权重系数的类型包括总体加权、局部加权和要素指标加权，并不存在内部指标加权这一类型。总体加权是对整个评价结果的加权，它决定了岗位评价的总体价值取向；局部加权是针对各个评价要素进行的加权；要素指标加权则更细化到具体要素下的指标加权。所以答案选D。25.岗位评价的信息来源获得主要是直接的信息来源和（）。．A、调查问卷信息来源B、访谈信息来源C、员工考核信息的来源D、间接的信息来源答案：D解析：岗位评价的信息来源主要有直接的信息来源，如现场观测、面谈等，同时也有间接的信息来源，比如参考以往的文件、资料等。不能仅依靠直接信息，有时候间接信息也很重要，可以更全面地了解岗位情况。A选项调查问卷信息来源、B选项访谈信息来源都只是直接信息来源中的具体形式；C选项员工考核信息的来源相对比较局限。所以综合来看，选D即间接的信息来源更全面准确。26.(2015年11月)（）是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人的行为作出评价的方法。A、心理测试B、道德测试C、能力测试D、健康测试答案：A解析：心理测试是一种通过使用标准化的刺激和测量方法来评估个人行为和心理特征的技术。在这种方法中，应试者在控制的情境下接受一系列刺激，然后观察和记录他们的反应。这些反应可以用来推断应试者的心理状态、能力、性格特点等方面的信息。相比之下，道德测试、能力测试和健康测试虽然也可能涉及到对个人的评价，但它们通常具有不同的测量方法和目的。因此，根据题目描述，正确答案是选项A。27.（）是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。A、福利制度B、工资制度C、奖励制度D、津贴制度答案：D解析：津贴是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。28.（2018年11月）（）是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。A、培训投资回报率B、培训项目收益率C、培训项目成本率D、培训效率答案：A解析：培训投资回报率是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。进行培训项目成本收益分析，计算培训投资回报率是培训效果评估中一种最常见的定量分析方法。因此，正确答案是选项A。29.虚拟培训的优点不包括（）。A、仿真性B、自主性C、针对性D、安全性答案：C解析：虚拟培训具有仿真性，能提供接近真实场景的模拟环境；具有自主性，学员可根据自己的情况进行学习安排；具有安全性，可避免在真实环境中可能面临的风险。而针对性更多强调根据特定个体或特定问题进行专门设计和安排，虚拟培训不一定能全面体现这一点。所以答案选C。30.(2017年11月)在组织层级中，（）工作实质是将决策付诸实施的一整套过程。A、决策层B、管理层C、执行层D、操作层答案：B解析：管理层是组织中的一个重要层级，其职责是将决策层制定的战略和目标转化为具体的行动计划，并组织和协调各种资源，确保这些计划的顺利实施。管理层需要具备良好的组织、协调和沟通能力，能够有效地管理团队，指导员工的工作，确保各项工作的高效执行。在管理层中，通常包括中层管理人员和基层管理人员，他们分别负责不同层面的管理工作，但都致力于将决策付诸实施，实现组织的目标。因此，选项B是正确的答案。31.（2016年11月）劳动行政部门在收到集体合同后的（）内将审核意见书送达。A、7日B、10日C、15日D、30日答案：C解析：《集体合同规定》第四十二条规定，劳动行政部门应当在接到集体合同文本之日起十五日内将审核意见书送达。故选项C正确。32.同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为（）。A、稳定系数B、内在一致性系数C、等值系数D、外在一致性系数答案：C解析：等值系数。它是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试结果之间的一致性。例如，如果对同一应聘者使用两张内容相当的个性测试量表时,两次测试结果应当大致相同。33.外部培训资源不包括（）。A、专业培训公司B、咨询公司C、各级院校D、理工大学答案：D解析：外部培训资源包括专业培训公司、咨询公司和各级院校等，这些机构和组织通常具有丰富的培训经验和专业的培训师资，可以为企业提供高质量的培训服务。理工大学是一种高等教育机构，虽然也可以提供一些培训课程和服务，但其主要职能是进行学术研究和教育教学，与专业的培训公司、咨询公司等外部培训资源有所不同。因此，选项D是正确答案。34.朋友聚会时，你觉得在付餐饮费这个问题上（）是你所赞赏的。A、大家都主动争着付费B、谁做东，谁付费C、大家轮流付费D、AA制答案：D解析：本题考查的是个人对于付费方式的偏好。选项A表示大家都愿意主动付费，这种情况下可能会出现争执或者不公平的情况，因此不是最佳选择；选项B表示由做东的人付费，这种方式比较常见，但是可能会让做东的人承担过多的费用，不太公平；选项C表示轮流付费，这种方式比较公平，但是可能会出现记账不清或者有人忘记付款的情况；选项D表示AA制，即每个人平分费用，这种方式比较公平，也比较方便，因此是最佳选择。综上所述，本题的正确答案是D。35.(2018年5月)（）是组织对员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。A、工资B、收入C、薪酬D、补贴答案：C解析：薪酬是一个综合性的概念，它不仅仅包括工资、收入等货币形式的回报，还包括各种非货币形式的回报，如福利、工作环境、职业发展机会等，能够全面地体现组织对员工工作的认可和回报。而工资、收入、补贴只是薪酬的部分组成。所以题目中说的是各种回报，用薪酬来概括更准确，故答案选C。36.下列选项中不属于通行的三种薪酬体系之一的是（）。A、岗位薪酬体系B、成果薪酬体系C、技能薪酬体系D、绩效薪酬体系答案：B解析：目前，通行的薪酬体系有三种，分别是岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系。这三种体系分别以岗位、技能和绩效为基础，来确定员工的薪酬水平。成果薪酬体系并不属于通行的三种薪酬体系之一。因此，正确答案是选项B。37.(2018年5月)（）不属于企业定员的新方法。A、运用零基法确定二、三线人员定员数B、运用综合定员法确定工程技术人员定员数C、运用概率推断确定医务人员定员数D、运用用数理统计方法核算管理人员定员数答案：B解析：企业定员的新方法包括运用零基法确定二、三线人员定员数，运用概率推断确定医务人员定员数以及运用数理统计方法核算管理人员定员数等。而综合定员法是传统的定员方法之一。逐一分析各选项：A选项零基法是一种新型的定员方法；C选项概率推断法也是新的定员方法；D选项数理统计方法核算同样是新方法。B选项的综合定员法不属于新方法。所以，正确答案是B。38.市场是（）购买者和（）购买者的总和。A、显性，隐性B、男性，女性C、城市，农村D、现实，潜在答案：D解析：市场营销学是研究卖方营销活动的，即研究作为供方的企业如何适应买方的需求，如何组织整体营销活动，如何扩大市场，以达到自己的经营目标。市场是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。39.培训效果的信息收集，是指企业在培训活动开始后对整个培训过程进行的总结和（）。A、评估B、反馈C、反应D、评价答案：B解析：所谓培训效果的信息收集，是指企业在培训活动开始后对整个培训过程进行的总结和反馈。这种反馈的形式应该是多种的，而且涉及的方面是多样的，这样才可以避免因为片面之词而影响对整个培训的评估。要做到有效的评估，对整个培训过程中的培训信息收集是必不可少的。40.有个朋友向你借了50元钱，但一年过去了，他依然没有还。你会（）A、向朋友要钱B、朋友不可能这么长时间不还账，怀疑自己是否记错了C、既然是朋友，这么一点小钱，就不再要了D、即使不还也没关系，绝不放在心上答案：C解析：这道题考察的是人际关系处理能力。选项A虽然是一种解决方法，但可能会影响朋友关系；选项B虽然是一种考虑，但不太可能出现这种情况；选项D则显得过于冷漠。因此，选项C是最为合适的选择，既能保持朋友关系，又能放下这点小钱。41.（）是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。A、劳动绩效B、薪酬调查C、工作条件D、企业工资支付能力答案：B解析：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。42.(2016年11月)以下关于行为导向型绩效考评的表述，不正确的是（）。A、适合生产操作性岗位采用B、适合管理性工作岗位采用C、重在工作过程而非工作成果D、考评标准容易确定，操作性较强答案：A解析：行为导向型绩效考评方法适用于管理性、事务性工作岗位，而不是生产操作性岗位，所以A选项不正确。B选项正确，因为它适合管理性工作岗位。C选项也是正确的，因为它重在工作过程而非工作成果。D选项正确，因为考评标准相对容易确定，操作性较强。因此，正确答案是A。43.(2018年5月)工作岗位分析是对各类工作岗位所进行的系统研究，其具体内容不包括（）。A、工作性质和任务B、工作职责和权限C、任职资格和条件D、岗位的相对价值答案：D解析：工作岗位分析是对岗位的全面分析，包括工作性质和任务、工作职责和权限、任职资格和条件等。而岗位的相对价值通常是通过岗位评价来确定，不是工作岗位分析的直接内容。所以A、B、C选项均属于工作岗位分析内容，D选项不属于，正确答案为D。44.（）一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。A、鼓励性薪酬B、表彰性薪酬C、创新奖励性薪酬D、奖励性薪酬答案：D解析：答案解析：奖励性薪酬是一种基于员工表现的额外报酬，旨在激励员工提高工作绩效。选项A鼓励性薪酬和选项D奖励性薪酬意思相近，但奖励性薪酬更明确地强调了是对超额劳动或高绩效的报酬，符合题干描述。选项B表彰性薪酬主要侧重于对员工的表彰和认可，不一定是货币形式的报酬。选项C创新奖励性薪酬强调的是对创新的奖励，而题干中并没有特别强调创新。因此，正确答案是D。45.职工因工致残退出工作岗位，二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的（）。A、75％B、80％C、85％D、95％答案：C解析：答案解析：根据《工伤保险条例》规定，职工因工致残被鉴定为二级伤残的，应保留劳动关系，退出工作岗位，并按月享受伤残津贴。津贴标准为本人工资的85%，选项C正确。目的是为了保障职工在因工伤残后的基本生活，同时鼓励企业加强安全生产管理，减少工伤事故的发生。46.(2018年5月)（）适合在企业中高层管理者培训需求分析中应用。A、培训需求循环评估模型B、三维培训需求分析模型C、组织培训需求分析模型D、前瞻性培训需求评估模型答案：B解析：三维培训需求分析模型是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。它通过对员工的岗位胜任力进行评估，找出员工在知识、技能和态度等方面的差距，并结合企业的战略目标和业务需求，确定培训需求。在企业中高层管理者培训需求分析中应用三维培训需求分析模型可以帮助培训部门更准确地了解中高层管理者的培训需求，为制定个性化的培训计划提供依据。因此，正确答案是选项B。47.人力资源管理是现代企业管理的（）。A、核心B、基础C、中心任务D、人才的制高点答案：A解析：人力资源管理是现代企业管理的核心。48.以下哪项不属于企业薪酬管理的基本目标?（）A、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才B、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报C、合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力D、加强员工的管理，确保劳动出勤率答案：D解析：企业薪酬管理的基本目标主要是吸引和留住人才（A项）、肯定员工贡献并给予回报（B项）、控制成本和提升竞争力（C项）。而D项加强员工管理、确保劳动出勤率并不是薪酬管理的核心基本目标，这更多的是与员工管理的其他方面相关，不能直接归为薪酬管理的基本目标范畴。所以答案选D。49.在经营者期股的S、B、J模式中，对经理期股激励的主体是()。A、公司股东会B、全体员工C、公司董事会D、经理本身答案：C解析：在经营者期股的S、B、J模式中，公司董事会是对经理期股激励的主体。由董事会决定经理的期股授予、行权等事项，这样可以保证激励的公正性和合理性。选项A公司股东会是公司的最高权力机构，但通常不直接参与经理期股激励的具体操作。选项B全体员工与经理期股激励的主体无关。选项D经理本身是被激励的对象，而不是激励的主体。因此，答案选C。50.职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的（）。A、4％B、5％C、6％D、7％答案：B解析：依据《住房公积金管理条例》规定，职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的5%。这是为了保障职工在住房方面的权益，同时也是住房公积金制度的基本要求。所以答案选B。51.下列关于人力资源费用支出控制的实施说法错误的是（）。A、控制是在费用预算进行中就开始的B、会有一定难度C、有许多不确定因素会影响到预算的结果D、以实际情况为准进行全面的综合分析答案：D解析：人力资源费用支出控制的实施是在费用预算进行中就开始的，由于有许多不确定因素会影响到预算的结果，因此控制工作会有一定的难度。在实施控制时，需要以预算为依据，而不是以实际情况为准进行全面的综合分析。因为预算是在对各种因素进行综合考虑后制定的，如果以实际情况为准进行全面的综合分析，可能会导致控制工作的混乱和失控。所以选项D是错误的。52.(2018年5月)（）是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。A、人工成本B、员工工资C、员工薪酬D、员工福利答案：A解析：人工成本的定义就是企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用，它包括了员工工资、薪酬、福利以及其他各种相关支出。题目中明确强调的是支付给员工的全部费用，这与人工成本的定义完全相符。而选项B的员工工资只是其中的一部分；选项C的员工薪酬也只是人工成本的一部分；选项D的员工福利同样只是人工成本包含的一项内容。所以答案是A。53.（2018年11月）一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是（）。A、开放式提问B、封闭式提问C、清单式提问D、假设式提问答案：B解析：封闭式提问是指让应聘者对特定的问题给出明确的“是”或“否”的答复，或者在有限的选项中进行选择。这种提问方式可以直接获取明确的答案。题目中说一般让应聘者做出明确答复，符合封闭式提问的特点。而开放式提问是让应聘者自由发挥、充分表达；清单式提问是列出多个事项让对方选择判断等；假设式提问是基于假设情况提问。所以正确答案为B。54.关于非结构化面试，以下说法错误的是（）。A、无固定的模式B、事先无须作太多的准备C、面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可D、谈话方式过于程序化答案：D解析：非结构化面试无固定模式，事先无须做太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。非结构化面试可以说是漫谈式的，即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束，让应聘者自由地发表言论、抒发感情。55.下列关于劳动定额修订的内容说法错误的是（）。A、产品的工时消耗总在不断降低B、执行一段时间后就会落后于生产水平C、给员工提出新的工作目标D、劳动定额修订的间隔期宜长不宜短答案：D解析：劳动定额修订是指由于生产技术的提高、劳动组织的改进以及劳动者技术熟练程度的提高等原因，对现行劳动定额进行的修改和完善。劳动定额修订的内容主要包括以下几个方面：1.产品的工时消耗总在不断降低：随着生产技术和工艺的进步，产品的工时消耗不断降低。因此，劳动定额需要不断修订，以反映生产技术和工艺的变化。2.执行一段时间后就会落后于生产水平：劳动定额是在一定的生产技术和工艺条件下制定的，随着生产技术和工艺的进步，劳动定额会逐渐落后于生产水平。因此，需要定期修订劳动定额，以适应生产技术和工艺的变化。3.给员工提出新的工作目标：劳动定额修订后，可以为员工提供新的工作目标和标准，激励员工提高工作效率和质量。4.劳动定额修订的间隔期宜短不宜长：劳动定额修订的间隔期不宜过长，否则会使劳动定额失去指导意义。一般来说，劳动定额修订的间隔期为1-3年。因此，选项A、B、C都是关于劳动定额修订的正确内容，而选项D是错误的，劳动定额修订的间隔期宜短不宜长。56.下列关于培训结果层面的评估的说法错误的是（）。A、可以打消高层主管投资培训的疑虑B、把有限的培训费用用到为企业创造经济效益的课程上C、可以指导培训课程开发D、不需要太多的时间即可有结果答案：D解析：结果层面的评估需要较长的时间，因为培训结果的转化往往不是立刻显现的，需要一定的时间来观察和衡量。其他选项都是正确的，培训结果层面的评估可以打消高层主管对培训投资的疑虑，帮助他们确定哪些课程能够为企业创造经济效益，同时也可以为培训课程的开发提供指导。因此，正确答案是D。57.(2017年11月)一般来说，企业对工作经验少于3年的专业人员的需求主要通过（）的方式获得。A、网络招聘B、猎头公司C、校园招聘D、借助中介答案：C解析：校园招聘通常是指企业直接从学校招聘各类各层次的应届毕业生。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘到的。A选项网络招聘的优点是方便快捷、选择的余地大，涉及的范围广；B选项猎头公司主要是为企业招聘高级管理人才和高级专业技术人才；D选项借助中介主要针对的是中低端人才。因此，正确答案是C。58.培训课程的设计策略不包括（）。A、基于学习风格的课程设计B、基于资源整合的课程设计C、基于课程媒体式教学设计D、对课程设计效果的事先控制答案：C解析：在设计培训课程时，需要结合多种因素进行综合考虑，常见的课程设计策略有：根据不同的学习风格来设计课程，以满足不同学员的需求；对可利用的资源进行有效的整合，使课程更加丰富和有针对性；事先对课程设计的效果进行预测和控制，确保课程的质量和有效性。而选项C中的“基于课程媒体式教学设计”并不是常见的培训课程设计策略，所以答案为C。59.在培训需求循环评估模型的组织整体层面的分析中，（）是培训计划成功与否的重要决定因素。A、培训需求分析B、培训方案制订C、组织高层的重视和投入D、培训经费是否充足答案：C解析：在组织分析层面，组织高层的重视和投入是培训计划成功与否的重要决定因素，因为有效的培训与组织目标直接相关。60.（2016年11月）培训激励制度不包括（）。A、对员工的激励B、对培训师的激励C、对部门及主管的激励D、对企业的激励答案：B解析：企业培训激励制度包括三个方面：对员工的激励、对部门及其主管的激励、对企业的激励。不包括对培训师的激励，故答案为B。61.（）指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。A、培训有效性B、培训结果C、培训效果D、培训实施过程答案：A解析：根据题干描述，“培训为什么发挥作用”强调的是培训的有效性，即培训是否能够实现其预期的目标。选项A培训有效性是对培训作用和效果的评估和衡量；选项B培训结果侧重于培训后取得的具体成果或输出；选项C培训效果更广泛地涵盖了培训对个人、组织的影响；选项D培训实施过程则关注培训的实际执行。因此，正确答案是选项A。62.下列有关劳动定员说法不正确的是（）。A、不能脱离企业的生产、技术和组织条件B、马克思将这种劳动力使用即人力消耗称为“活劳动”消耗C、可采用多种计量方法D、不能在从事生产或工作活动之前预先制定答案：D解析：劳动定员的概念中包含的五个要点：1.劳动定员是在一定条件下制定的，劳动定员不能脱离企业的生产、技术和组织条件。2.劳动定员的对象是劳动者的劳动量，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出。马克思将这种劳动力使用即人力消耗称为“活劳动”消耗。3.由于企业各类部门、岗位的生产工作过程具有不同的性质和特点,在制定修订劳动定员时，可采用多种计量方法。4.为了使劳动定员的各项功能得以发挥，劳动定员是在从事生产或工作活动之前预先制定的。5.劳动定员所规定的是某类岗位人员配置的素质要求和数量限额，即明确界定了为了保证企业各类工作岗位任务的完成需要配备具有什么样素质的人员，以及实际应当配备多少人员。63.先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序。这种岗位评价方法是（）。A、岗位分类法B、成对排列法C、选择排列法D、岗位比较法答案：C解析：选择排列法又称交替排列法，其具体步骤是：①按照岗位相对价值的衡量指标，选择最突出的岗位和程度最低或最差的岗位；②从余下的岗位中，挑选出相对价值最高和最低者；③从第二次挑选剩下的岗位中，选择出相对价值最高与最低的岗位；④依次类推，最后完成了该部门管理岗位的排序工作。64.（2018年11月）企业在审核人工成本预算时，无需（）。A、关注消费者物价指数B、关注竞争对手的管理费用情况C、定期进行劳动力工资水平的市场调查D、关注政府有关部门发布的年度工资指导线答案：B解析：企业审核人工成本预算时，需要参考多方面因素来确保人工成本的合理性和科学性。A选项，消费者物价指数影响生活成本，与人工成本相关，需关注。C选项，定期进行劳动力工资水平市场调查，能了解市场行情，便于合理制定预算。D选项，政府有关部门发布的年度工资指导线对企业有指导作用。而竞争对手的管理费用情况与本企业人工成本预算并无直接关联。所以答案选B。65.设计KPI时，可使用()来描述“企业如何创造价值”。A、战略地图B、任务分工矩阵C、目标分解鱼骨图D、岗位职责说明书答案：A解析：战略地图用来描述“企业如何创造价值”。66.（2016年5月）对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道为（）。A、交流中心B、猎头公司C、校园招聘D、网络招聘答案：B解析：高级人才和尖端人才往往在专业领域具有深厚的经验和独特的技能，他们通常在职场上较为稀缺。交流中心、校园招聘和网络招聘等渠道可能难以精确地定位到这类人才。而猎头公司专注于高端人才的搜寻和招聘，具有广泛的人才网络和专业的招聘团队，能够更高效地找到符合特定需求的高级和尖端人才。因此，选项B是正确答案，即猎头公司是比较适合招聘这类人才的渠道。67.(2016年5月)内部招募的优点不包括()。A、选择余地大B、适应较快C、准确性高D、激励性强答案：A解析：内部招募是从组织内部选拔人员，其优点主要有：人员了解组织情况，适应较快，B正确；对候选人了解较多，准确性高，C正确；能对员工产生激励作用，激励性强，D正确。而内部招募人员来源相对较局限，选择余地不如外部招募大，A选项错误。所以答案选A。68.（）在形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。A、讲授法B、专题讲座法C、研讨法D、参观访问答案：B解析：专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。专题讲座法的优点是培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训要求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。但讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。课堂教学一般是系统知识的传授，每节课涉及一个专题，接连多次授课。69.(2018年5月)下列有关短文法的表述，不正确的是（）。A、考评者以示例说明员工表现而不是评价量表，能减少考评的偏见B、它适用范围适度，可以用于员工之间的比较以及重要的人事决策C、它有利于激发员工表现，促进其开发自身的专业技能D、它以被考评者在考评期末撰写一篇短文作为主管考评的依据答案：B解析：短文法是由考评者撰写一篇短文以描述员工绩效，能减少考评偏见，A项正确；但它不能用于员工之间的比较，也难以用于重要的人事决策，B项错误；它可以促使员工自我反思，激发表现并促进开发自身技能，C项正确；确实是以被考评者撰写短文为考评依据，D项正确。所以此题选B。70.(2016年5月)从面试所达到的效果来看，面试可以分为()。A、初步面试和诊断面试B、结构化面试和非结构化面试C、封闭面试和开放面试D、结构化面试和半结构化面试答案：A解析：从面试所达到的效果来看，可将面试分为初步面试和诊断面试。初步面试主要用来增进用人单位与应聘者的相互了解，初步筛选应聘者，初步做出是否录用的判断。诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，其目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等，组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇等。综上所述，正确答案是A。71.（）是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。A、上向沟通B、下向沟通C、横向沟通D、越级沟通答案：C解析：在企业组织中，同一级机构或职能业务人员之间进行的信息传递被称为横向沟通。上向沟通是信息从下级向上级的传递；下向沟通则是信息从上级向下级的传递；而越级沟通是越过直属上级或直属下级，进行的信息传递。本题描述的是同一级别间的信息传递，所以答案选C。72.（）是人力资源总规划目标实现的重要保证。A、人力资源战略规划B、人力资源费用规划C、人力资源培训规划D、人力资源制度规划答案：D解析：人力资源制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，确保人力资源费用的合理使用和控制。人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心。人力资源培训规划是为了实现企业人力资源战略规划而制定的培训计划，包括培训目标、培训内容、培训方式、培训评估等内容。综上所述，人力资源制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，选项D正确。73.关于“公道”，正确的说法是（）。A、公道标准具有时代性，无从准确判定何为公道B、公道是人的主观感觉，凭感觉办事是践行公道的基本要求C、每个人的公道观念都不一样，因此不宜以公道判别事物D、按照贡献取酬，是公道的具体实践答案：D解析：本题考查对“公道”的理解。选项A、B、C都存在明显的错误或偏差，只有选项D符合常理和实际情况。按照贡献取酬，是公道的具体实践，这是因为贡献是客观存在的，可以通过一定的标准来衡量和评价，因此按照贡献取酬是一种公正、公平的方式。其他选项的错误点分别为：A中“公道标准具有时代性”是错误的，公道标准应该是普遍适用的，不受时代影响；B中“凭感觉办事是践行公道的基本要求”是主观臆断，公道应该是客观的，不能凭感觉而定；C中“每个人的公道观念都不一样”是片面的，虽然公道观念有差异，但是公道的标准应该是普遍适用的，不能因为个人差异而否定公道的存在。因此，本题的正确答案是D。74.在实施培训课程设计的时候，首要的任务是给所要设计的培训项目进行定位。它包含了两个方面的含义：一方面是要确定培训项目的类别，另一方面是（）。A、在层次上作出定位B、确定培训课程的目标C、课程要素的选择D、课程要素的定位答案：A解析：培训项目定位包含了两个方面的含义：一方面是要确定培训项目的类别；另一方面是在层次上作出定位，由此可知，正确答案应该是A选项。B、C、D选项虽然也是培训课程设计时需要考虑的内容，但不属于培训项目定位的含义。75.以（）为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。A、人员B、单向选择C、岗位D、双向选择答案：D解析：员工配置的基本方法主要有三种：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置和以双向选择为标准进行配置。以双向选择为标准进行配置即在岗位和应聘者两者之间进行必要的调整，以满足各个岗位人员配置的要求。76.（）是在定额的贯彻实施、统计分析之后，对定额的重新整顿和修改，它既是劳动定额管理的最后一个环节，又标志着新的定额的产生。A、劳动定额的修改B、劳动定额的更新C、劳动定额的修订D、劳动定额的设计答案：C解析：劳动定额的修订是在一定时期内，根据生产技术的改进、员工劳动熟练程度的提高等因素，对现行劳动定额进行的整顿和修改。修订劳动定额可以使劳动定额更加科学合理，更好地适应生产发展的需要，提高劳动生产率。修订后的劳动定额，标志着新的定额产生，需要重新进行贯彻实施、统计分析等工作。因此，题干描述的是劳动定额的修订，答案选C。77.为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时。其计算公式正确的是（）。A、实耗工时=制度工时+缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时B、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时C、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时+非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时D、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时-停工被利用工时+加班加点工时答案：B解析：制度工时是总的标准工时，缺勤工时、停工工时、非生产工时会使实际工作时间减少，应从制度工时中扣除，而停工被利用工时相当于增加了实际工作时间，加班加点工时也会增加实际工作时间，所以实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时，故选项B正确。78.以下不是人本管理的基本含义的是（）。A、企业中的人是首要因素B、企业为人的需要而生存C、企业为了谋取更大利润而生存D、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代管理的一种理念答案：C解析：应当注意从以下几方面把握人本管理的基本含义:1.企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。2.企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。3.人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。79.（）的人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。A、完全劳动行为能力B、限制劳动行为能力C、无劳动行为能力D、部分劳动行为能力答案：A解析：完全劳动行为能力的人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。80.在胜任特征冰山模型中，属于可见表象的有()。A、技能B、自我概念C、动机D、社会角色答案：A解析：在胜任特征冰山模型中，有五种类型的胜任特征：技能、知识、自我概念、特质和动机。其中技能和知识属于可见表象，而自我概念、特质和动机则属于深藏的、内在的特征。因此，选项A正确。81.“现行的绩效管理制度在执行过程中哪些条款得到了落实”体现的是（）。A、对绩效管理体系的评估B、对绩效管理全面的评估C、对绩效考评指标体系的评估D、对管理制度的评估答案：D解析：“现行的绩效管理制度在执行过程中哪些条款得到了落实”这句话强调的是对绩效管理制度本身的评估，主要关注制度中的条款在实际执行中的情况。A选项对绩效管理体系的评估，范围较广，不仅包括制度，还可能涉及其他方面；B选项对绩效管理全面的评估，也不仅仅局限于制度条款的落实；C选项对绩效考评指标体系的评估，重点在于指标体系，而非制度条款。而D选项对管理制度的评估，更能准确地体现题目表达的意思。综上所述，正确答案是D。82.（）使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性,有利于提高员工士气。A、推荐法B、布告法C、档案法D、任命法答案：B解析：布告法的目的在于企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺,需要补充人员,使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性,并有利于提高员工士气。83.(2017年5月)（）统计汇总产品的实耗工时，适用于生产周期较短，投入批量不大的企业，A、按产品投入批量B、按产品零件逐道工序C、按照生产单位和生产者个人统计D、按照重点产品．重点零部件和主要工序答案：A解析：对于生产周期较短、投入批量不大的企业，按产品投入批量统计汇总产品的实耗工时较为合适。因为这种情况下，按批统计能更清晰直观地反映工时情况，操作相对简便且能满足企业对实耗工时统计的需求。B选项按产品零件逐道工序更适用于工序复杂且需要精细统计的情况；C选项较为宽泛；D选项针对重点产品等的统计不太适合这种普遍产品的情况。所以答案选A。84.缩短投资回收期可以（）资金的使用效率，（）投资风险。A、提高；降低B、降低；提高C、提高；提高D、降低；降低答案：A解析：投资回收期是指收回全部投资所需要的年限。缩短投资回收期可以提高资金的使用效率，降低投资风险。投资回收期法是根据收回投资总额时间的长短进行投资决策判断。85.（）在于保障劳动者的物质帮助权，其功能是使劳动者在年老、患病、工伤、失业和生育等情况下能够获得帮助和补偿。A、促进就业法律制度B、劳动标准制度C、职业培训制度D、社会保险制度答案：D解析：社会保险制度在于保障劳动者的物质帮助权，其功能是使劳动者在年老、患病、工伤、失业和生育等情况下能够获得帮助和补偿。86.（）统计资料又是企业核算产品的实际成本的基本依据。A、定额工时B、制度工时C、实耗工时D、停工工时答案：C解析：实耗工时反映了实际生产中消耗的劳动时间，它能准确地体现产品实际耗费的人工成本，所以实耗工时统计资料是企业核算产品实际成本的基本依据，C选项正确；定额工时是预先规定的标准工时，它主要用于计划和核算；制度工时是按规定的工作时间制度计算的工时；停工工时只是生产中非正常停工的工时，都不能直接作为核算产品实际成本的基本依据。故答案选C。87.（）是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力。A、人格测试B、能力测试C、兴趣测试D、道德测试答案：B解析：能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。88.搞好定额管理的基本前提是（）。A、劳动定额的贯彻执行B、劳动定额的制定C、劳动定额的修订D、劳动定额的统计分析答案：B解析：劳动定额是指在一定的生产技术组织条件下，预先规定劳动者生产某种产品或完成某项工作的必要劳动消耗量的标准。劳动定额是企业管理的重要基础，是企业组织生产和进行成本核算的重要依据。劳动定额的制定是搞好定额管理的基本前提。如果没有科学合理的劳动定额，定额管理就失去了依据，也就无法进行有效的管理。劳动定额的制定需要考虑多种因素，如生产工艺、设备状况、劳动者素质等，同时还需要遵循一定的原则和程序，如先进合理原则、科学统计原则、协商一致原则等。因此，选项B是正确答案。89.（）是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。A、定额控制数B、定额完成系数C、定额计划数量系数D、计划定额完成系数答案：D解析：有些企业采用计划定额完成系数来确定修改定额的控制数。计划定额完成系数是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。由于工时定额与产量定额成倒数关系，因此：计划产量定额=现行产量定额×计划定额完成系数。故选D90.（）是培训项目计划和培训方案制订与实施的导航灯。A、培训目标B、培训方案C、培训目的D、培训需求分析答案：A解析：培训目标是指培训活动所要达到的预期成果，它为培训项目计划和培训方案的制订提供了明确的方向和指导。通过明确培训目标，培训方案的设计可以更加有针对性，确保培训内容和方法与预期成果相一致。同时，培训目标也为培训的实施提供了衡量标准，有助于评估培训的效果和质量。因此，培训目标是培训项目计划和培训方案制订与实施的导航灯，答案为选项A。91.（）即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。A、岗位人员规范B、工作岗位分析C、岗位规范D、企业定员答案：A解析：答案解析：岗位人员规范是在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。它规定了岗位的基本要求和条件，为人员的选拔、培训、考核等提供了依据。通过明确岗位人员规范，可以确保员工具备相应的素质和能力，满足岗位的工作要求，提高工作效率和质量。因此，选项A是正确的答案。需要注意的是，选项B“工作岗位分析”是对岗位的职责、任务、工作条件等进行分析的过程；选项C“岗位规范”通常侧重于岗位的工作要求和操作标准；选项D“企业定员”则是确定企业人员数量的过程。这些选项都与题目描述的内容有所不同。92.（），是指由国务院有关行政主管部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准。A、行业规范B、行业标准C、行业要求D、行业规则答案：B解析：行业劳动标准，是指由国务院有关行政主管部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准。93.(2016年5月)()是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元的过程。A、定编B、定员C、定岗D、定额答案：C解析：答案解析：定岗是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元的过程。定编是根据企业的发展规模和业务量，确定企业的编制数量。定员是根据企业的编制数量，确定每个岗位的人员数量。定额是规定在一定的生产技术和组织条件下，生产单位产品或完成一定工作量所需要的人力、物力和财力的数量标准。综上所述，本题答案选C。94.（2015年5月）劳动力市场的客体是（）A、社会劳动力资源B、劳动者的劳动力C、劳动力的所有者D、使用劳动者的企业答案：B解析：劳动力市场的客体是指劳动力市场上所交换的对象，即劳动者的劳动力。在劳动力市场上，劳动力的所有者（即劳动者）将自己的劳动力出租或出售给使用劳动者的企业，以获取工资或报酬。因此，劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，而不是社会劳动力资源、劳动力的所有者或使用劳动者的企业。选项B是正确的答案。95.（2019年5月）让学员自行收集亲自经历的案例，进行分析讨论结果来处理日常工作中可能出现的问题，这种方法是（）。A、头脑风暴法B、特别任务法C、案例分析法D、事件处理法答案：D解析：事件处理法是让学员自行收集亲身经历的案例并进行分析讨论，以此来提高其解决实际问题的能力。题干中描述的正是这种方法，符合事件处理法的定义和特点。A选项头脑风暴法主要是激发创新思维；B选项特别任务法侧重于完成特定任务；C选项案例分析法通常是分析已有的典型案例，而不是学员亲自经历的。所以正确答案是D。96.一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的（）。A、协调性B、动态适应性C、切合性D、适合性答案：B解析：随着经济环境、市场情况、企业战略等不断变化，薪酬体系也需要随之调整和改变。一个好的薪酬体系不能是一成不变的，而应具备动态适应性，能灵活地根据环境的变化进行优化和完善，从而更好地适应不同的情况和需求。选项A的协调性强调相互配合，不太突出动态调整；选项C的切合性和D的适合性相对静态一些，不能很好地体现薪酬体系应随环境改变而改变的特点。所以答案选B。97.（）是指对应聘人员进行鉴别选择，以作出决定录用或不录用哪些人员所支付的费用。A、招聘成本B、录用成本C、安置成本D、选拔成本答案：D解析：选拔成本是指对应聘人员进行鉴别选择，以及作出决定录用或不录用哪些人员所支付的费用，如应聘人员招待费、测试费用、结构化面试聘请外部专家的报酬等。98.（）劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。A、劳动要素B、狭义的C、劳动关系D、劳动机制答案：B解析：劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。99.仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（）。A、短文法B、评价量表法C、记录法D、强制选择法答案：A解析：短文法是一种结果导向型的绩效考评方法，仅适用于激发员工努力工作，开发业务技能，而不适用于员工之间的横向比较，以及重要的人事决策，因此短文法的适用范围很小。100.企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析以及竞争优势分析体现的是（）。A、战略意图分析B、内部管理分析C、内部条件分析D、战略目标分析答案：C解析：企业内部条件分析包括企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析以及竞争优势分析。101.(2016年5月)()是对企业员工总量、构成、流动的整体规划。A、人员规划B、战略规划C、费用规划D、制度规划答案：A解析：人员规划是企业对人员数量、结构和流动的整体规划，包括人力资源的供需分析、人员招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬福利等方面。它是企业战略规划的重要组成部分，也是企业实现战略目标的重要保障。人员规划的目的是确保企业在不同的时期和不同的业务发展阶段，都能够拥有足够数量和质量的人力资源，以满足企业的业务需求和战略目标。它涉及到对企业人力资源现状的评估、对未来人力资源需求的预测、制定相应的人力资源政策和措施等。战略规划是企业对未来发展的总体谋划，包括企业的使命、愿景、价值观、战略目标、战略选择等方面。它是企业发展的方向和指南，也是企业制定其他规划的重要依据。费用规划是企业对成本费用的预算和控制，包括生产成本、管理费用、销售费用等方面。它是企业财务管理的重要内容，也是企业实现盈利目标的重要保障。制度规划是企业对各项管理制度的设计和完善，包括人力资源管理制度、财务管理制度、生产管理制度、营销管理制度等方面。它是企业管理的重要基础，也是企业规范运作的重要保障。因此，答案是选项A。102.薪酬管理涉及两个方面：一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开；二是（），即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。A、员工理想度B、员工职业生涯C、员工参与度D、员工与管理答案：C解析：薪酬管理包括薪酬设计和薪酬决策的相关方面，一方面是设计的科学性和决策的透明度，另一方面就是员工对薪酬制度设计和管理的参与程度，题中明确提到“员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度”，这与C选项员工参与度表述一致，A选项员工理想度、B选项员工职业生涯与题目内容无关，D选项表述不准确。所以答案选C。103.培训管理部门统筹协调培训活动不包括（）。A、制定系统内开展培训的指导性意见B、制订年度培训计划C、制定切实可行的年度培训项目D、了解和掌握各部门的培训情况答案：C解析：培训管理部门统筹协调培训活动的有效开展是其责无旁贷的职责。培训管理部门统筹协调培训活动应该从以下几个方面着手。1.制定系统内开展培训的指导性意见。培训管理部门是组织系统内培训的统一领导机构，对系统的培训活动负有全面指导和监督的职责，负责统筹各组织机构和各类人员的教育培训，从培训内容、实施方式、考核评价和组织保障等方面提出了培训目标和具体计划，为培训工作的开展提供了指导性意见。2.制订年度培训计划。年度培训计划既要有培训计划系统内主体班次的安排，又要有专题讲座、组织调训、业务研讨等的安排。年度培训计划要尽早发布，便于各部门协调安排参训人员和安排本单位的培训计划。3.了解和掌握各部门的培训情况。培训主管部门要定期收集各部门的培训计划，了解各培训项目的培训内容、时间和场地安排情况，为协调企业整体性的培训安排打好基础。104.起草或修订企业员工的培训制度时，应体现的要求不包括（）。A、培训制度的战略性B、培训制度的长期性C、培训制度的适用性D、培训制度的广泛性答案：D解析：培训制度作为企业人力资源管理的重要组成部分，起草或修订时应体现以下几方面的要求：-战略性：培训本身要从战略的角度出发，以战略的眼光去组织培训。-长期性：培训是一项长期性的工作，不能临时抱佛脚。-适用性：培训制度要符合企业的实际情况，具有可操作性。而培训制度的广泛性并不是起草或修订企业员工培训制度时需要特别体现的要求，所以答案是选项D。105.(2017年5月)工作环境的采光很重要，应尽量使用（）A、自然光B、节能灯C、无影灯D、人工照明答案：A解析：自然光有益于人体健康，可以提高工作效率和舒适度，因此在工作环境中应尽量使用自然光。节能灯、无影灯和人工照明虽然也可以提供光线，但它们与自然光相比，在光谱、强度和均匀性等方面存在差异，可能对人体健康和工作效率产生一定的影响。因此，选项A是正确的答案。106.（）是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并且能提供的劳动时间。A、劳动力供给B、劳动力总量C、劳动力需求D、劳动力市场答案：A解析：所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。107.(2017年5月)以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。A、调解委员会的调解是独立的程序B、企业劳动争议调解委员会是群众性组织C、劳动争议仲裁委员会的调解具有程序性D、调解委员会的劳动者代表由全体劳动者推举答案：C解析：答案解析：C选项错误，劳动争议仲裁委员会的调解具有强制性；A选项正确，调解委员会的调解是一个独立的程序，与协商、仲裁、诉讼程序并列；B选项正确，企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织；D选项正确，调解委员会的劳动者代表由全体劳动者推举产生。因此，正确答案是C。108.（）是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。A、薪酬制度B、薪酬计划C、薪酬管理D、薪酬实施答案：C解析：薪酬管理是企业人力资源管理中的一个重要环节，它涉及到企业对员工薪酬的设计、实施和调整等方面。题干中描述的内容涵盖了薪酬支付原则、策略、水平、结构和构成等多个方面的确定、分配和调整，这正是薪酬管理的核心内容。而选项A薪酬制度主要是指企业制定的关于薪酬的规则和政策；选项B薪酬计划侧重于具体的薪酬安排和预算；选项D薪酬实施更强调实际的执行操作。所以，根据题干描述，答案应为C。109.(2016年5月)()旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，用来周而复始的评估培训的需求。A、三维培训需求分析模型B、循环评估模型C、前瞻性培训需求分析模型D、绩效差距分析模型答案：B解析：循环评估模型，是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地评估培训需求。该模型的优势在于，其全面性强、持续时间长，有助于企业不断调整和优化培训计划，使其更符合员工的实际需求和企业的发展战略。在实际应用中，这种模型通常会结合其他评估模型一起使用，以获得更准确和全面的培训需求分析结果。因此，答案选B。110.均衡价格论是新古典学派创始人（）在所著《经济学原理》中提出的。A、·马歇尔B、亨利·明茨伯格C、斯迪克兰D、汤姆森答案：A解析：均衡价格论是新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表A·马歇尔在其所著《经济学原理》中提出来的。111.劳动功能障碍分为（）伤残等级。最重的为一级。A、5B、10C、15D、20答案：B解析：劳动功能障碍是指因工受伤或患职业病后，劳动能力的丧失程度。我国根据劳动功能障碍对劳动能力影响的程度，将其分为十个伤残等级。其中，一级是最重的伤残等级，表示劳动功能完全丧失。这十个伤残等级的划分，有助于对劳动者的伤残情况进行准确评估，以便确定相应的赔偿和保障措施。因此，正确答案是B。112.(2017年11月)企业定员必须以实现（）为依据。A、企业生产经营目标B、劳动生产率提高C、企业人员结构合理D、企业人才的发展答案：A解析：企业定员的原则包括：定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据；定员必须以精简、高效、节约为目标；各类人员的比例关系要协调；要做到人尽其才，人事相宜；要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境；定员标准应适时修订。因此，答案为选项A。113.（2015年5月）提高绩效面谈质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性和（）A、系统性B、全面性C、多样性D、适应性答案：D解析：提高绩效面谈质量需要有效的信息反馈方式，这对实现面谈目标至关重要。在这种情况下，针对性确保反馈与具体目标和标准相关联，使接收者清楚了解期望和所需改进的方面。适应性则考虑了每个接收者的独特情况和需求，允许反馈根据个人差异进行调整。这样可以提高反馈的效果和相关性。相比之下，全面性可能过于宽泛，不一定能提供具体的行动指导；多样性可以是一种方式，但不是必须的特征；系统性也不是关键因素，因为关键是反馈的针对性和适应性。因此，适应性是提高绩效面谈质量的有效信息反馈方式的重要特征，选择选项D。114.下列不属于售前服务的是（）。A、提供咨询B、协助选购C、提供零件D、提供资料答案：C解析：售前服务是指产品购买之前的各项服务工作。它包括以下几个方面：①提供咨询。为顾客介绍产品，提供各种技术咨询，回答顾客提出的各种技术问题，使顾客对企业产品的技术特点、使用范围及功能有一定的了解。②协助选购。根据顾客的不同需要，协助顾客挑选产品。③提供资料。根据顾客的要求，提供各种必需的图纸及技术资料。115.（）是指在生产现场中对人员、机器、材料、方法等生产要素进行有效管理，是日本企业独特的一种管理办法。A、3S管理B、4S管理C、5S管理D、6S管理答案：C解析：5S管理起源于日本，包括整理（Seiri）、整顿（Seiton）、清扫（Seiso）、清洁（Seiketsu）、素养（Shitsuke）五个方面，它通过对生产现场各要素的规范管理，来营造整洁、高效的工作环境，提高员工素质和工作效率，是一种行之有效的管理办法。而3S、4S、6S等是在此基础上的衍生或扩展。所以答案选C。116.(2017年11月)（）统计汇总产品实耗工时的方法，适用于生产稳定、大批大量生产的企业采用。A、按产品投入批量B、按产品零件逐道工序C、按照生产单位和生产者个人D、按照重点产品、重点零部件和主要工序答案：C解析：这种统计汇总产品实耗工时的方法，适用于生产稳定、大批大量生产的企业。在这种情况下，产品的生产过程相对稳定，生产单位和生产者个人的工作也相对固定，便于进行实耗工时的统计和核算。按照产品投入批量统计工时，适用于产品生产批次较为明确的情况，但对于生产稳定的大批大量生产企业，不太适用；按产品零件逐道工序统计工时，相对较为复杂，对于这种生产稳定的企业，可能不是最优选择；按照重点产品、重点零部件和主要工序统计工时，适用于强调特定产品或工序的情况，但对于全面统计大批大量生产的企业实耗工时，可能不够全面。因此，根据生产稳定、大批大量生产的企业特点，按照生产单位和生产者个人统计汇总产品实耗工时的方法更为适用，答案为C。117.有效的培训课程计划应包含的内容不包括（）。A、培训活动结果B、时间分配C、培训目标或成果D、目标学员答案：A解析：有效的培训课程计划应该明确培训的目标、时间分配以及目标学员，以便有针对性地进行培训。而培训活动结果是在培训结束后得到的，不应该包含在培训课程计划中。因此，答案选A。118.下列各选项不属于内部招募方法的是（）。A、推荐法B、布告法C、档案法D、任命法答案：D解析：内部招募的方法主要有推荐法、布告法、档案法。119.培训取得高层领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的（）。A、培训实施计划B、培训制度说明C、培训项目评估报告D、培训经费预算报告答案：C解析：培训需要高层领导的大力支持，而取得高层领导的支持的最有效的方式就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道自己的投资得到了什么样的回报。120.（2015年11月）培训评估中最常用到的方法是（）。A、观察法?B、测试法C、问卷调查法D、情境模拟测试答案：C解析：问卷调查法具有易于操作、能获取大量信息、可对不同群体进行等优点，在培训评估中被广泛应用。可以通过问卷直接了解学员对培训内容、师资、教学方法等各方面的反馈，能较为全面地获取评估所需信息，所以是培训评估中最常用到的方法。而观察法较难全面观察，测试法和情境模拟测试相对实施条件等有一定限制。因此答案选C。121.以下属于绩效申诉处理机构的是（）。A、人力资源部B、行政人事部C、绩效管理日常管理小组D、董事会办公室答案：C解析：绩效管理日常管理小组负责绩效评估的具体实施和相关事务的处理，其中也包括绩效申诉的受理和处理等工作。而人力资源部、行政人事部主要侧重于人力资源管理的其他方面；董事会办公室主要处理与董事会相关的事务。因此，选项C是正确答案。122.（）是一种使岗位之间的比较存在主观性，准确度较差的岗位评价方法。A、排列法B、分值法C、分类法D、评分法答案：C解析：分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统（类型）岗位之间的评比存在相当的主观性，准确度较差。123.(2017年5月)以下关于绩效计划的表述，不正确的是（）A、绩效计划是一个双向沟通的过程B、参与和承诺是制定绩效计划的前提C、在计划沟通前主管应制定总体目标D、绩效计划是关于工作目标和标准的契约答案：C解析：绩效计划是一个双向沟