某公司绩效考核管理办法

公司

绩效考核管理办法

（暂行）

人事行政部

二零零九年十一月九日

目录

第一章总则3

第二章考核方法3

第三章月度考核6

第四章季度考核9

第五章年终考核12

第六章转正考核14

第七章申诉与其处理16

第八章附则16

附件一：一线工作人员行为目标与处罚办法明细17

附件二：一线员工行为目标考核记录表17

第一章总则

第一条为切实加强各部门建设，充分调动公司各部门员工的工作积极性、主动性和创造性，建立有效

的激励和约束机制，结合我司实际，特制定本办法。

第二条考核目的：通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整

体绩效。

第三条考核对象：

1、具体分为高层管理人员、部门管理人员、部门一般员工等各类人员。

2、不参加考核的人员

1）季度考核期累计不到岗超过20个工作日（包括病事假与其它各种原因缺岗）的员工不

参与本季度考核也无本季度绩效工资。

2）月度考核期累计不到岗超过7个工作日（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与

本月度考核也无本月度绩效工资。

3）年终考核期累计不到岗超过60个工作日（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参

与本年度年终考核。

4）试用期员工不参与季度考核和年度考核，试用期结束前5个工作日参加转正考核。

5）待离职期间不参加月度或季度考核，也无本月度或季度绩效工资。

第四条考核原则：

1-＞以提高员工绩效为导向；

2、定性与定量考核相结合；

3、公平、公正、公开；

4、多角度考核。

第五条考核用途：

1、了解员工对组织的业绩贡献；

2、为员工的绩效薪酬提供依据；

3、为员工的培训、晋升、降职、调职、解聘、奖励分配等提供依据；

4、为人力资源规划提供基础信息。

第二章考核方法

第六条考核周期：考核分为转正考核、月度考核、季度考核和年终考核。

转正考核于约定的试用期结束前七个工作日完成；

月度考核于月度结束后七个工作日完成；

季度考核于各季度结束后七个工作日完成；

年终考核于次年一月二十日前完成。

第七条考核职责划分：

1、绩效考核管理委员会职责。由总经理、副总经理、人事行政部总监组成公司绩效考核管理

委员会领导考核工作，承担以下职责：

1）最终考核结果的审批；

2）部门管理人员考核等级的综合评定；

3）员工考核申诉的最终处理。

2、人事行政部职责。作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：

1）对各部门进行各项考核工作的培训与指导；

2）对各部门考核过程进行监督与检查；

3）汇总统计考核评分结果；

4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；

5）对各部门季度、年终考核工作情况进行通报；

6）对考核过程中不规行为进行纠正、指导与处罚；

7）为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。

3、各部门主管的职责：

1）负责本部门考核工作的整体组织与监督管理；

2）负责处理本部门关于考核工作的申诉；

3）负责对本部门考核工作中不规行为进行纠正和处罚；

4）负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；

5）负责所属员工的考核评分；

6）负责本部门员工考核等级的综合评定：

7）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。

第八条考核关系。考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不

同的考核关系，见表1。

表1考核关系

考核对象考核关系

部门管理人员直接上级、同级考核、自评

部门主管人员直接上级、同级考核、自评

部门一般人员直接上级、自评

第九条考核维度。考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括定量的业绩维度、定性

的能力维度和态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同

的考核维度、不同的测评指标。

1、业绩：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

1）任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指

标。具体参见《邦定公司考核指标库》（制定中）。

2）周边绩效：体现对相关部门服务的结果。

3）管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。

2、能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力

维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类：

1）人际交往能力；

2）影响力；

3）领导能力；

4）沟通能力；

5）判断和决策能力；

6）计划和执行能力。

3、态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、

纪律性考核。

第十条考核指标设定

1、考核指标的设定是一个从上到下详细分解的过程，管理者都从直接上级接受考核指标，并

根据下属的能力、岗位分工分解给下属。

2、季度初直接上级根据公司战略、公司经营计划的要求和部门、岗位职责，提出对被考核人

的考核指标，经上下级之间共同讨论，制定考核指标，报上一级分管领导审批后实施。

3、考核指标的更改需经被考核人与其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可

生效。

4、考核指标的确定与更改都要与时通报人事行政部。

第十一条考核指标的权重

1、权重：表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以与该指标由不同的考核人评价

时的相对重要程度。不同考核主体的具体权重见季度考核和年终考核的相关容；

2、任务绩效维度中任务绩效指标的权重由考核者和被考核者讨论确定。考核者根据他对被考

核人的工作容、工作重点不同，给被考核者的考核指标设定不同的考核权重，体现对不同

工作容的重视程度。权重的设定要由直接上级和下级讨论确定。

第十二条考核记录。考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨

论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将

考核容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的

处理。

第十三条考核程序。各考核人对被考核人进行考核评分；人事行政部统计汇总所有人的的评分，然后将

统计结果确定被考核人的综合评定等级；人事行政部将所有综合评定结果报考核管理委员会审

批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。

第十四条考核评分。定量（业绩）、定性（能力、态度）、周边指标要根据指标的性质和考核用途，设定目

标值，根据实际完成情况进行打分。综合考核分数后按照以下五个等级评分与相对应的绩效工

资比例。季度考核和年终考核均适用具体对应关系如表2:

表2总分评定与绩效工资比例定义表

等级优秀良好合格较差极差

定义超出目标达到目标接近目标较低于目标远低于目标

月/季度总得分100—9089—8079—7069—6059以下

绩效工资比例100%85%70%60%无

如总分超出100分，按照多出的比例实发绩效工资（如：季度考核总得分108,绩效工资比例为

108%）。

第十五条综合评定等级定义

1、根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优秀、

良好、合格、较差、极差，具体定义见表3。

表3综合评定等级定义表

等

优秀良好合格较差极差

级

实际表现显著超实际表现达到或实际表现实际表现基实际表现未

出预期计划/目部分超过预期计基本达到本达到预期达到预期计

标或岗位职责/划/目标或岗位预期计划/计划/目标或划/目标或

分工要求，在计职责/分工要求，目标或岗岗位职责/分岗位职责/

定

划/目标或岗位在计划/目标或位职责/分工要求，在分工要求，

义

职责/分工要求岗位职责/分工工要求，无主要方面有在很多方面

所涉与的各个方要求所涉与的主明显失误。明显不足或失误或主要

面都取得特别出要方面都取得比失误。方面有重大

A.、口

色的成绩较出色的成绩失伏。

第三章月度考核

第十六条月度考核围

月度考核对象为一线工作人员，具体划分如下:

部门级别工作岗位备注

美容保健品加营销一部、二部部门管理人员业务经理、业务副经理、行政经理、

望事业部主管人员区域销售主管、技术主管、

销售代表、美容导师、行政后勤人员（库

一般员工

管员、会计、出纳）

营销中心

同上岗位同上

南北大区

咨询部待定岗位待定

部门管理人员经理

主管人员客服主管

客户管理部其中客户管理

前台领班、客服文员、前台收银、前台

一般员工部、培训部玉

医学美容连接待泉店、万泉店

锁事业部部门管理人员经理主管人员、一

培训部

一般员工技术助理般员工只参加

行为+业绩目

门诊部除门诊主任与兼职人员在外的所有向位

标考核:

主管人员主管

玉泉店、万泉店美容领班、美容师、美发师、技术顾问、

一般员工

后勤总务、发料员

第十七条月度考核维度与权重

针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。

1、部门管理人员、部门主管级管理人员考核维度、权重表

考;垓维度考核权重分类考核权重考核人

任务绩效60%直接上级

定量70%

管理绩效10%直接上级

能力15%直接上级

定，性30%

态度15%直接上级

周边绩效100%100%相关部门负责人

2、一般人员考核维度、权重表

考才亥维度考核权重分类考核权重考核人

定量任务绩效70%70%直接上级

能力15%直接上级

定性30%

态度15%直接上级

第十八条月度考核流程

月度考核流程包括以下几个步骤：

1、启动考核：人事行政部在每月26日启动考核工作。上月的考核评定和下月考核指标确定一

起启动。

2、任务绩效指标的确定

1）在四个工作日以，员工直接上级根据本部门月度计划和员工的岗位职责，就本月度主要

工作任务、考核标准、指标权重等项容与被考核人面谈，共同讨论填写《工作计划与业

绩考核定义表》中的工作计划与业绩部分，确定各项工作目标值，并在任务绩效指标的

总体权重围确定各个指标的权重，并报上一级主管领导审批。

2）确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。任务绩效指标可以从岗位可

选考核指标（参见《邦定公司考核指标库》制定生）中选择3~5个指标，也可以根据实

际工作容拟定新的考核指标。

3）并上报人事行政部一份作为档案留存。

3、员工自评

月度结束后，于下月度开始两个工作日，考核人填写被考核人的任务绩效，被考核人从任

务绩效、工作能力与态度方面进行自我评价，填写后交直接上级。

4、绩效评价

1）直接上级就工作绩效于下月度开始四个工作日与被考核人面谈，共同商定上月度任务

目标完成情况，同时讨论确定下一月度目标与计划。

2）直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《绩效考核直接上

级评分表》中填写考核评分部分。

3）有同级和下级考核的人员，人事行政部组织相应同级和下级考核人提出评价意见，完

成评分表。

4）于下月度开始第七个工作日部门负责人上报考核表格，由人事行政部统一汇总上月度

考核得分并确定被考核者的综合评定等级。部门管理人员得分上报考核管理委员会讨

论确定综合评定等级。

5、审批。人事行政部汇总所有考核结果与综合评定后报考核管理委员会审批。

6、审批后，人事行政部将人员得分与评定反馈给各部门负责人的同时将本月员工的绩效工资

递交财务部，并为每个员工建立绩效考核档案。

第十九条月度考核结果的用途

月度考核结果直接影响下上一月度的绩效工资，间接影响年终考核结果。

1、对上月度绩效工资的影响。根据月度总评得分相对应的绩效工资，详见表4：

表4总分评定与绩效工资比例定义表

等级优秀良好合格较差极差

定义超出目标达到目标接近目标较低于目标远低于目标

月度总得分90—10089—8079—7069—6059以下

绩效工资比例100%85%70%60%无

举例说明:如某员工月度总分为87分，对应《评分等级定义表》改员工评定等级为：良好,

上季度绩效工资的发放比例为85%,基本工资与绩效工资发放明细见下表说明：

类另U明细30日计发次月15日计发

月工资1500元/月——

基本工资1500*0.7=1050元1050元—

绩效工资1500*0.3=450元—450*0.85=382.5元

实发总计：—1050+382.5=1432.5元

2、连续两个月度中的考核评定均为较差或在某一个月度考核评定中为扬差的情况，该员工将

转入观察期（期限：1-3个月；此期间发试用期工资），在观察期间仍然参加月度考核（月度

考核表如同季度考核表，基本工资和绩效工资的比例不变）。

1）如在观察期间该员工的考评得分与等级评定达到合格与以上水平，将顺利度过观察期。

2）如在观察期该员工的考核分数与评定出现两个较差或者一个极差的情况，将予以无条

件解除劳动关系。

3、每月度分数的平均值占年终考核中的权重的60%。

第二十条业绩+目标考核

1、考核围：详见第十六条。其中美容师同时参加业绩考核，根据《2009年美容师工资方案》

的相关容予以执行。

2、考核流程与要求

1）于一个考核周期部门管理人员、主管人员根据《一线工作人员行为目标与处罚办法明

细》（附件一）的要求，如发现员工有违反行为，立刻当场填写《邦定公司员工违纪记

录单》，并要求当事人签字确定。

2）累计一个月的《违纪单》于每月26日上交人事行政部，由人事行政部统计员工当月的

考核分数与绩效工资，上报考核管理委员会。

3）审枇后，人事行政部将人员得分与评定反馈给各部门负责人的同时将本月员工的绩效

工资递交财务部，并为每个员工建立绩效考核档案。

3、考核结果的用途。

1）扣减分数与绩效工资的比例关系：1分=10元。

2）累计当月的绩效扣减分数后，于次月15日的绩效总额中根据“扣减分数与绩效工资的

比例关系”扣减绩效工资。

例如：某员工当月扣减绩效分数为20分，当月的所得的绩效工资从15日的发放总额

中扣减200元。

第四章季度考核

第二十一条季度考核围

季度考核对象为职能部门管理人员、主管人员与一般员工，具体划分如下:

部门级别工作岗位备注

新产品开发部部门管理人员经理

主管人员人事专员、行政主管

人事行政部

一般人员秘书、文员、驾驶员

部门管理人员副总经理助理

营销中心主管人员主管人员

一般人员北方大区培训师

美容保健品部门管理人员经理

加盟事业部市场部通路行销专员、平面设计、文

一般人员

案

主管人员主管

技术培训部

一般人员培训师兼督导

部门管理人员经理、副经理

主管人员主管

行政物流部

库管员、勤、资料员、货运员、

一般人员

驾驶员

部门管理人员经理

主管人员主管

市场营销部

网络编辑/在线咨询、平面设

医学美容一般人员

计、文案

连锁事业部

部门管理人员经理

行政物流部主管人员经理助理、主管

一般人员库管员、理货员、采购员

第二十二条季度考核维度与权重

针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。

1、部门管理人员考核维度、权重表

考核维度考核权重分类考核权重考核人

任务绩效60%直接上级

定量70%

管理绩效10%直接上级

能力15%直接上级

定，性30%

态度15%直接上级

周边绩效100%100%相关部门负责人

2、部门主管级管理人员考核维度、权重表（同上表）

3、一般人员考核维度、权重表

考核维度考核权重分类考核权重考核人

定量任务绩效70%70%直接上级

能力15%直接上级

定性30%

态度15%直接上级

第二十三条季度考核流程

1、启动考核：人事行政部在每季度初启动考核工作。上月的考核评定和下月考核指标确定一

起启动。

2、任务绩效指标的确定，具体操作方法同第十八条第二项的要求，需要在每季度初四个工作

日以完成。

3、员工自评

季度结束后，于下季度开始一个工作日，被考核人从工作业绩、工作能力与态度方面进行

自我评价，填写自评部分并交直接上级。

4、绩效评价，具体方法同第十八条的第四项的要求，

5、审批。人事行政部汇总所有考核结果与综合评定后报考核管理委员会审批。

6、审批后，人事行政部将人员得分与评定反馈给各部门主管的同时将本季度员工的绩效工资

递交财务部，并为每个员工建立绩效考核档案。

第二十四条季度考核结果的用途

季度考核结果直接影响下上一季度的绩效工资，间接影响年终考核结果。

1、对上季度绩效工资的影响。根据季度总评得分相对应的绩效工资，详见表5：

表5总分评定与绩效工资比例定义表

等级优秀良好合格较差极差

定义超出目标达到目标接近目标较低于目标远低于目标

季度总得分90—10089—8079—7069—6059以下

绩效工资比例100%85%70%60%无

举例说明:如某员工季度总分为87分，对应《评分等级定义表》改员工评定等级为：良好,

上季度绩效工资的发放比例为85%,基本工资与绩效工资发放明细见下表说明：

类别明细1月份（单位：元）2月份（单位：元）3月份（单位：元）

月工资1500元/月———

基本工资1500*0.7=1050元105010501050

绩效工资1500*0.3*3=1350元001350*0.85=1147.5

实发总计：105010501050+1147.5=2797.5

2、连续两个季度中的考核评定均为较差或在某一个季度考核评定中为极差的情况,该员工将

转入观察期（期限：1-3个月；此期间发试用期工资），在观察期间仍然参加月度考核（月度

考核表如同季度考核表，基本工资和绩效工资的比例不变）。

1）如在观察期间该员工的考评得分与等级评定达到合格与以上水平，将顺利度过观察期。

2）如在观察期该员工的考核分数与评定出现两个较差或者一个极差的情况，将予以无条

件解除劳动关系。

3、每季度分数的平均值占年终考核中的权重的60%o

第五章年终考核

第二十五条年终考核围

1、个人年终考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考

核。年终考核要对员工的发展潜力和综合能力表现进行评价，在季度考核维度上增加潜

力和能力维度。年终考核作为晋升、淘汰、评聘以与计算年终奖金、培训的依据。除总

经理外的公司员工均需进行年终考核。

2、对新入职员工、调动新岗位的员工或有其它特殊原因的员工在公司全年工作时间不足1

年但超过3个月，经绩效管理委员会批准可以不参加年终考核。

第二十六条年终考核维度与权重

1、部门管理人员、主管级人员考核维度、权重表

考核维度考核人考核权重

定量本年每月度/季度总分的平均值直接上级60%

年终述职直接上级20%

定性发展潜力直接上级10%

综合能力直接上级10%

2、一般人员考核维度、权重表

考核维度考核人考核权重

定量本年每月度/季度总分的平均值直接上级70%

年终述职（总结）直接上级10%

定性发展潜力直接上级10%

综合能力直接上级10%

第二十七条年终考核标准与定义

等级优秀良好合格较差极差

定义超出目标达到目标接近目标较低于目标远低于目标

90—100

年终总得分89—8079—7069—6059以下

与以上

第二十八条年终考核流程

年终考核流程分为以下几个步骤：个人年终考核和本年终最后一季度考核一同进行。年终考

核增加了能力考核指标。

1、参加年终考核的所有员工，由其直接主管与其他相关人员在每年度一月二十日前对《个

人年终考核评分表》中有关项目进行评价与评分。

2、年终述职。根据公司每年的实际情况安排述职时间。

3、将完成的年终考核评定，汇总到人事行政部。

4、人事行政部在三十日前把考核结果报绩效考核管理委员会批准。

第二十九条年终考核结果的用途

个人年终考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依

据。

依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：

1、工资升降和职务升降。

1）当年年终考核结果为优秀、连续两年考核结果为良互，作为工资等级在本职系本职等

系列晋升一级或职级上调一级的考虑依据；

2）当年考核结果为较差的员工,作为工资等级在本职系本职等系列晋升一级或职级下调

一级的考虑依据。

2、年终奖金。年终奖金分为：个人年终奖金和部门年终奖金。

个人年终奖金

1）个人年终奖金适应人员

原则上为我司工作满一年的员工，工作满试用期但不足一年者，则按照工作月数（含

试用期）比例（十二个月为基数，计算准至半个月）发放。

以下为不发放个人年终奖金的人员：

（1）年底（12月31日之前）时未满试用期者；

（2）年中因特殊情况15个工作日（不含）未到岗者（如：特批事假、假假相连、病

假等）：

（3）当年年中提出离职或被解聘的员工；

（4）年终考核等级为较差和极差的员工。

2）个人年终奖金基数：个人年终奖金为一整月基本工资。

3）发放标准

等级优秀良好合格

定义超出目标达到目标接近目标

90—100

年终总得分89—8079—70

与以上

发放比例100%90%80%

4）奖金发放日期：每年度从业人员的年终奖金于翌年1月30日发给。

部门年终奖金

1）部门年终奖金适应部门。见下表：

序

部门经营类职能类

号

1人事行政部、新产品开发部、产品供应部

美容保健产品

2营销一部、营销二部、晋蒙大区行政物流部、市场培训部

加盟事业部

医学美客玉泉店、万泉店、门诊部(美容外科、护行政物流部、市场推广部、技术培训部、

3

连锁事业部理组美容皮科、美容中医科、美容牙科)客户管理部

2)部门年终奖金基数

(1)美容保健产品加盟事业部与医学美容连锁事业部完成年度经营目标并达成了年度

利润指标，作为部门年终奖金的前提条件，反之将无部门年终奖金。

(2)每年12月30由财务部根据公司年度整体预算与实际利润达成率，出具全年人力

成本达成情况，有事业部总经理统一调控各部门奖金比例。

3)部门年终奖金发放标准

(1)各部门确定年终奖金金额后，由各部门负责人予以确定部门员工的奖金金额。

(2)基本标准：

部门员工个人的年终考核分数的平均数作为发放的基本数，个人年终考核分数除

以平均数为个人发放系数。

例如：营销一部，共计3人(含管理人员和一线工作人员)，部门奖金数九千元，

平均个人奖金数为：3000元

A年终得分：93分；B年终得分：82分；C年终得分：78分

计算一、部门平均分数为：(93+82+78)4-3=84.3

序号人员系数奖金金额

1A934-84.3=1.13000X1.1=3300

2B82・84.3=0.973000X0.97=2910

3C78・84.3=0.933000X0.93=2790

计算二、分值与奖金的比例：90004-(93+82+78)=35.57

序号人员奖金金额

1A93X35.57=3311

2B82X35.57=2917

3C78X35.57=2772

3、解聘。当年考核结果为极差或连续两年考核结果为较差的员工,公司将无条件解除劳动

关系。

第六章转正考核

第三十条参加转正考核的对象为公司各部门主管与以上岗位人员。

第三十一条考核方式

转正考核采用360度考核方法，由被考核人的上级、同级、下属与本人参与考核评分。

第三十二条考核权重（见表6：转正考评维度与权重表）

表6:转正考评维度与权重定义表

考核项目参评人员考核权重

业绩目标考核上级60%

上级10%

自评10%

能力与行为目标考核

同级10%

下级10%

第三十三条转正考核的流程

1、启动考核：被考核人员的直接上级于该人员劳动合同约定转正日期之前的第7个工作日，

提出转正考核申请，由人事行政部相关人员负责组织转正考核。

2、被考核人员的直接上级确定该人员的业绩目标考评中的任务目标与权重，填写《邦定公

司主管以上员工转正上级评分表》，并予以评分。

3、被考评人员本人根据上级所订立的业绩目标和能力与行为目标进行自我评分。

4、被考评人员的同级和下属参与的考评项目为“能力与行为目标考评”，填写《邦定公司主

管以上员工转正同级/下属评分表》中的“能力与行为目标考评”的容，并予以评分。

5、人事行政部相关人员组织参评人员评分，为使考核结果公平公正，评分时均需进行“记

名、背靠背”评分。

6、于约定的转正日期前四个工作日，人事行政部相关人员完成所有的考核项目，并做出评

分汇总，并上报人事行政部总监。

7、人事行政部总监根据考评汇总分数于前三个工作日做出是否聘用的决定，并反馈给被考

核人的上级，由直接上级通知被考核人。

第三十四条转正考核结果的用途

转正考核的评分汇总直接影响该人员是否顺利通过试用期，成为公司的正式员工。

考核结果（详见表7：转正考评分数与转正的关系确定表）

表7转正考评分数与转正的关系确定表

等级优秀良