劳动合同法培训课件

劳动合同法培训专题目录一、签订及履行劳动合同的法律风险防范二、招聘新员工的法律风险防范三、在校学生外出实习的法律风险防控一、签订及履行劳动合同的法律风险防范1、用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9、其他事项。（一）劳动合同的内容需合法且完备劳动合同内容的设计必备条款约定条款禁止条款（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。（一）试用期条款；（二）培训条款；（三）商业秘密保护条款；（四）福利待遇等其他事项。（兼职申报条款、劳动纪律条款、工作交接条款、合同生效条款等）（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。公示告知程序是用人单位在签订、修改劳动合同，制定规章制度的一个法定程序，直接关系到用人单位所制定、修改的关于劳动合同、规章制度是否生效的问题。（二）劳动合同、规章制度应公示告知案例王某于2012年4月1日入职北京某公司，双方签订了2012年4月1日至2013年3月31日的劳动合同，工作岗位为经理，月工资为税前14000元。2012年11月，某公司以王某提供虚假票据骗取公司财务报销为由解除了与王某的劳动合同。王某不服公司的解除决定，遂向劳动仲裁委提起仲裁申请要求公司：一、撤销解除劳动合同决定；二、支付2012年12月至2013年3月的工资及经济补偿金。庭审过程中，公司提供了如下证据：证据一：《员工手册》，证明公司对提供虚假票据骗取财务报销可以解除劳动合同有明确的规定；证据二：内部审计报告及各项贴票和领款票据单，证明王某存在严重违纪的事实行为。

王某却认为：1、不知道公司的员工手册及相关可以解除劳动合同的规定；2、不存在提供虚假票据骗取财务的违纪行为，且公司已将报销款实际进行了支付。请问：公司解除与王某签订劳动合同的理由正当吗？

裁判结果：该案经劳动仲裁、法院一审、二审程序后，二审法院最终判决：撤销公司做出的解除劳动合同的决定，并向王某支付2012年12月至2013年3月的工资及经济补偿金。

分析：看似各项制度都做到位，理应胜诉的公司为什么会败诉？

公司终审败诉的主要原因法院认定有以下两点：

1、公司未能提交明确的证据证明王某知晓员工手册的相关内容；

2、公司实际上对于王某的报销申请进行了报销，在财务方面自身存在审批不力的问题，即公司存在一定过错。

法院认定，公司提出“王某明知提供虚假票据报销属于严重违反公司规章制度的情形仍实施这样的行为属于明知故犯，公司因此可以与其解除劳动”缺乏相应的证据支持。

由此可见，公司对辞退员工，尤其是以严重违反单位规章制度为由解除与员工的劳动合同，需要承担较为严格的举证责任。一方面需要证明所依据规章制度的合法性以及对员工有拘束力，另一方面需有充足证据证明员工存在能与规章制度的相关条款对应的、严重违纪的事实行为。分析：公司的的员工手册已经公示告知给员工了，为什么还会败诉呢？《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

综合以上规定：合法有效的规章制度需要具备三个要素，即：内容合法、民主程序、公示告知，三者缺一不可，否则便对劳动者无拘束力。而其中最重要的公示告知要素，单位必须举证已经向每一名员工公示告知，并拿到切实的证据才可以。1、公示告知内容（1）劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况（2）直接涉及劳动者切身利益的规章制度（3）重大事项决定2、公示告知方式（1）员工手册发放法（2）内部培训法（3）劳动合同约定法（4）考试法（5）传阅法（6）岗位说明书确认法（7）入职登记表声明法

（三）明确劳动合同期限1、固定期限劳动合同；是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。2、无固定期限劳动合同；是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同；是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。《劳动合同法》第十四条：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条（用人单位可以合法解除劳动合同的情形）和第四十条第一项、第二项规定（用人单位可以合法解除劳动合同的情形）的情形，续订劳动合同的。（四）及时签订劳动合同，避免迟延《劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。（四）及时签订劳动合同，避免迟延时间原因法律后果用工之日起一个月内劳动者不签订支付劳动报酬，书面通知终止，无经济补偿用工之日起超过一个月不满一年劳动者不签订2倍工资用人单位不签订2倍工资书面通知终止，支付经济补偿用工之日起满一年用人单位不签订2倍工资补订无固定期限劳动合同（五）按时支付工资1、工资国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条：工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。2、经济补偿金

《劳动合同法》：第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《劳动合同法实施条例》第二十七条：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。综上，凡是符合工资组成部分的，包括奖金、津贴、补贴、加班工资、特殊津贴等属于工资收入的，都应计入经济补偿金计算基数。2、经济补偿金财政部、国家税务总局《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》财税[2001]157号明确规定：个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发〔1999〕178号）的有关规定，计算征收个人所得税。3、赔偿金《劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、招聘新员工的法律风险防范（一）注重入职审查《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。（二）避免就职担保《劳动合同法》第九条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。（三）合法约定试用期劳动合同期限试用期工资已完成一定工作任务为期限无不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%不得低于劳动合同约定工资的80%不得低于用人单位所在地的最低工资固定期限3个月以下无3个月以上不满1年不超过1个月1年以上不满3年不超过2个月3年以上不超过6个月无固定期限不超过6个月1、三类合同不得约定试用期《劳动合同法》第十九条第三款规定：以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。第七十条规定：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。2、试用期不能单独设定《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。3、试用期只能约定一次《劳动合同法》第十九条第二款规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（四）明确身份信息身份证、户口本、结婚证、紧急联系人、住所地、户籍所在地等。

通讯地址：解聘通知书的送达。三、在校学生外出实习的法律风险防控一般而言，在校学生到实习单位进行实习不视为就业，其与实习单位不属于劳动关系，实习过程中其因履行实习单位指派的任务，受到伤害按雇佣关系处理。实践中判断实习生与用人单位不存在劳动关系的标准为实习生尚未就业，未签订劳动合同，档案由学校管理。《中等职业学校学生实习管理办法》第十二条规定：学校和实习单位应当加强对实习学生的劳动安全教育，增强学生安全意识，提高自我防护能力；要为实习学生购买意外伤害保险等相关保险，具体事宜由学校和实习单位协商办理。实习期间学生人身伤害事故的赔偿，依据《学生伤害事故处理办法》和有关法律法规处理。而《学生伤害事故处理办法》第八条二款规定：因学校或者其他相关当事人的过错造成的学生伤害事故，应当根据其行为过错程度的比例及其与损害后果之间的因果关系承担相应的责任。当事人的行为是损害后果发生的主要原因，应当承担主要责任；当事人的行为是损害后果发生的非主要原因，承担相应的责任。《高等学校勤工助学管理办法》第二十八条：学生在校外开展勤工助学活动的，学生勤工助学管理服务组织必须经学校授权，代表学校与用人单位和学生三方签订具有法律效力的协议书。签订协议书并办理相关聘用手续后，学生方可开展勤工助学活动。协议书必须明确学校、用人单位和学生等各方的权利和义务，开展勤工助学活动的学生如发生意外伤害事故的处理办法以及争议解决方法。第二十九条：在勤工助学活动中，若出现协议纠纷或学生意外伤害事故，协议各方应按照签订的协议协商解决。如不能达成一致意见，按照有关法律法规规定的程序办理。【案例】王颖是某职专酒店管理专业学生，毕业前，被学校安排在某酒店实习。因对所使用的多功能压面机设备操作不熟练，匆忙时忘记基本操作程序，在进行轧面机操作时，王颖将正在运转的轧面机上的防护网拉开，右手进入轧面机送面时，被轧面机碾伤，造成右手皮肤剥脱伤并血管神经肌腱损伤，为此花去住院医疗费15000余元，经法医鉴定，被确诊为