【基于平衡记分卡的H大学教师绩效评价优化体系设计17000字（论文）】

基于平衡记分卡的H大学教师绩效评价优化体系设计目录TOC\o"1-2"\h\u8417基于平衡记分卡的H大学教师绩效评价优化体系设计 12191H大学现行教师绩效评价体系分析 296191.1H大学概况 2177681.2H大学现行教师绩效评价体系分析 2266551.2.2.2科研工作绩效评价 3135051.2.2.3教师业绩津贴评价 4273261.2.3评价过程与效果 41.3H大学教师绩效评价体系问卷调查14441.3.1调查问卷设计 686721.3.2问卷调查样本描述 6233151.3.3调查结果统计 7183571.3.4信度效度检验 9131403.4H大学现行教师绩效评价体系存在的问题 10116051.2.1绩效评价目标不明确 10216053.2.2绩效评价方法不合理 10319813.2.3绩效评价内容设置不科学 10213393.2.4绩效评价反馈不到位 1193273.5.1学校管理层重视程度不够 1199333.5.2绩效评价方法缺乏理论依据 1199433.5.3绩效评价机构之间信息不对称 1165233.5.4绩效评价制度不健全 1242772基于平衡计分卡的H大学教师绩效评价体系优化设计 1318602.1优化设计基本框架 13291382.2优化设计基本思路 15242282.3绩效评价指标体系构建 1733702.4绩效指标权重设计 1929524表4-13 H大学各维度指标及其权重计算结果列表 24147402.5绩效评价体系实施办法 251H大学现行教师绩效评价体系分析1.1H大学概况1.1.1学校简介H大学成立于1903年，位于湖南省长沙市。它直接隶属于中国教育部。是由教育部、工信部、湖南省人民政府、国家国防科技工业局共同建设的国家重点大学。跻身国家“双一流”、“985工程”、“211工程”高校行列。学校入选国家“2011年计划”、“111计划”、“优秀法律人才教育培训计划”、“优秀工程师教育培训计划”，“国家高水平本科公共研究生项目”、“新工程研究与实践项目”和“通用中国教育促进伙伴计划”。H大学是国际艺术、设计和媒体院校联盟、金砖国家网络大学和AMBA国际认证等国际组织的成员。1.1.2学校组织架构学校内设党委办公室、校长办公室等部门18个，党委党校、党委教师工作部等其他党群部门6个，研究生院、发展研究中心、资产经营有限公司等直属单位15个，教辅单位8个，二级学院22个。1.1.3学校师资情况学校现有教职工4000余人，其中专任教师2250人，院士12人，国务院学位委员会学科评价组成员6人，科技部创新人才促进计划青年科技创新带头人15人，国家优秀青年科学基金获奖者21人，全国优秀青年科学研究基金获得者19人，国家特殊人才61人，国家杰出青年科学基金获得者31人，国家名师奖获得者8人，教育部新世纪优秀人才支持计划123人。拥有国家自然科学基金“创新研究组”5个，教育部创新团队6个，国防科技工业局创新团队1个。1.2H大学现行教师绩效评价体系分析1.2.1评价目标与方法为了顺应高校发展趋势，提高H大学在教学与科研两方面的综合竞争力，促进学校平衡发展，激发教师潜能，提高教师工作动力、合理平衡收入差距，最终成为一所“教学科研型”学校，即以教学为主要目的，并且科研也不落下的综合型学校方针，H大学暂定实施了一套专任教师绩效评价方法，主要分为科研、教学以及职称业绩津贴三个方面。1.2.2评价要素与标准1.2.2.1教学工作业绩评价（1）教学工作量分为A类工作量和B类工作量、C类工作量，教学工作量计算办法为A*1+B*0.6+C*0.8。（2）A类教学工作量包括本科生和研究生的课堂教学工作量，不考虑系数；B类教学工作量包括课堂教学系数部分、实验教学工作量、实习、课程设计和毕业设计指导工作量；C类教学工作量是指研究生的指导工作量。根据学校政策，相关人员的B班教学工作量可以减免。（3）教学质量系数根据学校督导组、学校和学生的评价结果引入。KA1和ka2分别为本科生和研究生课堂教学质量系数，KB为B类教学质量系数。KA1（ka2）=0.2*D/10+0.3*C/10+1.5*s/100+0.10（最大值为1.0）C为教学督导组和学校课程评价总分，均为10分（优10分，良8.5分，中7.5分、合格6.5分和不合格5.0分）。未组织课程评价，得9分；S是学生对课程的评价结果，根据学校评价中心提供的结果计算，总分为100分。当年申请升职的，必须向学校申请班级评价，否则直接设定教学质量系数为0.50，B班教学工作质量系数KB主要根据指导学生情况定性确定，根据各方反馈结果实行扣减制度。表3-1教学津贴计算表（单位：元/课时）教授副教授讲师助教基本工作量A(32)B(248)A(64)B(176)A(64)B(116)B(160)超课时倍数~1.5452042204220201.5~2.0351530153015152.0~3.0151015101510103.0~4.0555551010>4.000000001.2.2.2科研工作绩效评价表3-2科研工作评价计分表（单位：元/课时）评价指标目标类别计分奖励国家级2011协同创新中心、国家级重点研究基地、国家级重点实验室、国家级工程中心研究基地等160005元/分省级2011协同创新中心，新增国家地方联合实验室或工程中心23000省级重点研究基地、省级重点实验室等31000国家自然科学奖、国家科技进步奖、国家发明奖16000《Science》、《Nature》论文16000入选国家社科文库、教育部人文社科优秀成果奖一等奖1600无教育部人文社科优秀成果奖，省部级科技、社科奖励一等奖2500省部级科技、社科奖励二等奖3300省部级科技、社科奖励三等奖4100获市厅级（不含校级）科技、社科奖励520SSCI、A&HCI顶级期刊论文（本学科排名前15%）、《中国社会科学》论文2300以下无SCI一区、二区期刊论文，SSCI、A&HCI优秀期刊论文（本学科排名前50%），顶级国际会议论文（国际会议分类详见清华大学重要国际学术会议目录2010版）3100国内权威期刊论文,SCI三区期刊论文，SSCI、A&HCI一般期刊论文，校定人文社科二类期刊论文，A类国际会议论文440SCI四区、中文EI期刊论文520B类国际会议论文520CSCD核心期刊、CSSCI来源期刊、国际重要学术会议论文55国际授权发明专利（1个/项）3100国内授权发明专利（1个/项）3100实用新型、外观专利510软件著作权登记55出版学术著作440主办学术会议（国际、国内、省内分别乘以系数1、0.8、0.6）3100国家自然科学基金重大项目、教育部重大招标项目165×经费国家自然科学基金重点项目235×经费国家级一般项目（青年一般项目）和省部级重大项目315×经费省部级纵向科研项目（含重点项目）、教育厅重点科研项目、教育厅优秀青年项目44×经费市厅级（不含校级）项目、横向项目到帐科研经费44×经费1.2.2.3教师业绩津贴评价1.教师评价教学工作和科研工作。课时转换为教学学分。科学研究是根据过去三年科学研究的平均值进行评分的。总分采用100分制。教学和科研同样重要，各占50%。教学成绩和科研成绩按照指数公式换算成相应的成绩，计入总分。最后，所有教师按照教学+科研总分排队归档。如果教师完成的教学工作量（a+b）小于基本工作量的1/3，则停止绩效津贴；本科教学工作量不足24学时的，停止绩效津贴；如果完成的教学工作量小于基本工作量但超过基本工作量的2/3，则绩效津贴将减少一个等级；如果完成的教学工作量是基本工作量的1/3-2/3，绩效津贴将减少两个等级；对于没有科研积分的高级职称人员，绩效津贴将减少一个等级。2.教师教学工作评价包括课堂教学工作量和其他教学工作量，逐步完善教学质量评价体系。教学评价包括教学研究和教学改革。3.教师科研工作评价包括科研项目、科研成果和科研奖励。4.全职教师的基本绩效津贴应通过将全职教师绩效津贴等级和标准乘以系数确定。每个年级的人数根据学校政策和具有相应职称的人数进行分配。全院教师将根据教学科研成果排队，同时实施相应的职称支持和封顶政策。1.2.3评价过程与效果1.目前H大学没有配备专业的人力资源管理团队。绩效考核计划是学校根据当年教学科研绩效考核计划，结合职称绩效津贴，经学术委员会讨论后发布的年度计划。年度绩效评价周期为一年。2、教师教学绩效评价以学校教务处获得的教师年度教学工作量为依据，绩效奖参照学校指导组的成绩发放。3、科研项目绩效评价以三年为周期。讲师需要两篇论文，教授和副教授必须包括SCI级期刊。4、参与评价的所有教师均按照统一标准、科研成果、教学评价、职称和绩效津贴进行评价。5、学校设有公益津贴和兼职津贴，按现行公益分配计划和兼职分配计划分配。H大学通过实施当前绩效评价方案，对于全体教职人员及专任教师的全年绩效评价分配大致如下：H大学全年共发放绩效工资9078383元，其中固定奖金为458850元，公益津贴为582853元，兼职津贴为222590元，实验室人员绩效工资为580992元，管理人员绩效工资为383040元，专任教师绩效工资为6850019元。图3-1H大学绩效工资结构图在专任教师绩效工资中，职称业绩津贴为3345073元，占比49%；教学支出为1261512元，占比18%；科研支出为2243433元，占比33%。图3-2H大学教师绩效工资结构图1.3H大学教师绩效评价体系问卷调查3.1.1调查问卷设计为了客观、全面、公正地反映H大学绩效指标的实施现状以及教师的看法，设计了针对性的问卷，主要分为教师基本情况调查，教师关于绩效评价现状的看法，教师的满意度和建议等方面。第一步是对教师基本情况的调查，包括教师的性别、年龄和学历。第二步针对教师关于绩效考核评价指标现状的调查，包括对绩效考核指标的了解情况、认同情况、考核流程等方面。第三步是开放题，调查教师对绩效考核的总体满意度和未来的优化建议。通过问卷调查，可以了解教师对H大学现行绩效管理体系的认可程度，了解现阶段教师对绩效考核评价指标工作的所持有的态度及希望，从而找出当前存在问题，从而提出具有实操性的优化方案。本次调查问卷的样本选择以H大学的教师为调查对象，2022年6月至9月，笔者通过H大学教师微信群发放此次调查问卷，本次发放调查问卷共160份，有效问卷为149份，有效率为91.1%，调查结果准确有效。3.1.2问卷调查样本描述针对参与调查的教师进行个人信息采集，包括性别、年龄，文化程度，通过具体统计，结果如下表3-3：表3-3H大学教师调查样本性别分布（n=149）性别女男占比（%）56.3143.69人数8465通过对H大学教师个人信息的统计，笔者对其进行一一分析，发现教师个人情况，在性别比例上，由表可知，H大学教师的性别男女差别很大，女性要大于男性。表3-4H大学教师调查样本学历分布表（n=149）学历专科本科硕士研究生博士研究生占比（%）016.7765.7714.09人数0259821文化程度由上表可以发现，H大学教师学历以研究生为主，研究生占比55.7%，博士的学历较少。取样与现实基本情况吻合。表3-5H大学教师年龄分布表（n=149）年龄<2525-3940-4950-60占比（%）1.3652.3520.1322.16人数5783036从年龄上看，H大学教师的年龄主要集中在25-39岁，可占到总人数52.35%，这样的人多数处于中青年，工作了3-4年，这与实际情况也相符。1.3.3调查结果统计1.3.1.1教师对绩效考核评价指标的了解程度情况表3-6H大学教师绩效考核评价指标了解程度（n=149）对绩效考核评价指标的了解程度占比（%）人数非常了解9.4014基本了解29.5344不太了解44.9767完全不了解16.1124从上表可以看出，在H大学教师对评价指标完全了解的人很少，只有9.40%。进一步调查这些教师几乎都是工作5年或以上的老教师。高达44.97%的教师不太了解，剩下的16.11%的教师根本不知道。从本次调查结果可以得出结论，H大学的教师对考核指标不了解，不了解具体的评价内容，这让教师尤其是新教师不知所措。1.3.1.2教师对绩效考核评价指标体系合理性的认同情况 虽然H大学教师设定了绩、能、勤、廉等多个指标，但是这些指标的设置却十分笼统，没有具体结合到H大学教师的实际工作，在实际操纵中却很少得到运用，通过对教师对绩效考核评价指标内容的调查，根据数据统计，只有10.74%的教师认为评价指标内容非常合理，55.03%的教师认为绩效考核评价指标的内容不太合理和非常不合理。一方面是认为考核的内容与自己的实际内容出入很大，比如现有绩效考核评价指标只是笼统地考察业绩和工作技能，没有与自己长期的学习成长联系，没有客户维度方面的指标，与自己的实际工作的内容也不相符，全面考核只在上级领导来教师部视察的那一个月使用，多数情况下只考察业绩完成量，因此70%的教师认为学校的绩效考核评价指标内容不合理。说明学校制定的绩效考核评价指标内容针对性不强，缺乏可操作性参考。表3-7H大学教师绩效考核评价指标设置合理性（n=149）绩效考核评价指标设置的合理性占比（%）人数非常合理10.7416基本合理32.2351不太合理24.8337非常不合理30.20451.3.1.3教师对绩效考核指标评价体系价值性的认同情况表3-8H大学教师绩效考核指标的价值性汇总表（n=149）绩效考核评价指标价值性占比（%）人数非常有价值（能清楚知晓自身优缺点）11.4117比较有价值（能获得改进工作的信息）22.1533一般（只是例行检查）52.3578没有价值14.0921通过调查可知，只有11.41%的教师能够通过绩效考核了解自己的工作情况，22.15%的教师认为绩效考核有助于改进工作的信息。但是更多的教师，52.35%的教师认为绩效考核不重要，只是走过场，甚至其余14.09%的教师认为没有价值。1.3.3.4教师对绩效考核评价指标体系的满意度表3-9H大学教师绩效考核评价指标满意度（n=149）绩效考核评价指标满意度占比（%）人数非常满意18.1227比较满意22.1533一般32.8849不满意26.8440H大学虽然建立了一套绩效考核评价指标体系，但由于绩效考核指标制定不合理，部分指标无用，存在程序形式化、肤浅化的问题，评价指标缺乏说服力。从表1.13的统计数据可以看出，只有18.12%的教师表示对绩效考核评价指标很满意，32.88%认为正常，26.84%表示不满意，可见，超过一半的教师认为绩效考核指标不合理，应该对评价指标进行更改。1.3.3.5绩效考核评价结果的应用情况表3-10H大学教师绩效考核评价指标结果应用情况（n=149）绩效考核评价结果得到合理的应用占比（%）人数应用非常合理（与工资、激励相联系）9.4014应用比较合理（与工资、激励部分联系）15.4423一般32.8849应用不合理（与工资、激励没有联系）42.2863通过上表可以看出，认为绩效考核评价指标结果与工资激励相联系的只有9.4%，基本是工作五年以上的老教师，42.2%的教师认为考核结果没有与工资、激励政策相联系。在绩效考核评价指标结果的应用方面，H大学没有根据绩效考核评价指标结果进行工资再分配和职位升降，只是对本季度完成的绩效总量进行了评价。季度考核结束时，H大学并未对教师的表现进行全面总结，没有一套与考核结果匹配的工资激励机制，例如绩效考核得分较高教师应该如何激励，是采用工资激励、岗位升职还是其他精神激励，单一的激励机制不足以有效激发教师积极性。目前H大学教师绩效考核结果没有与激励机制没有紧密结合，绩效奖金也不是基于绩效考核评价指标的结果，绩效考核评价不同得分的教师激励方式基本一致，绩效奖励差别不大。这就导致绩效评价指标的应用与教师激励分离的问题，不能真实反映教师对学校的努力和贡献，影响到绩效考核指标和结果的应用。1.3.4信度效度检验1.3.2.1信度检验笔者首先对问卷的调查结果进行了测试，并利用SPSS22.0对问卷的结果进行了初步的数据分析。信度检验结果采用Cronbach'sα。一般而言，Cronbach'sα值大于0.8，表明效度较好。表3-11样本总信度分析结果Cronbach'sAlphaCronbach'sAlphaBasedonStandardizedItemsNofItems84877429通过SPSS22.0软件的计算结果，其Cronbach’sα值为0.848，由此可以看出H大学绩效考核评价的调查问卷具有较高的信度。1.3.2.2效度检验随着笔者进行了效度检验，论文的调查问卷的各个题项经由相关专家团队反复审核，具有一定的权威性。结构效度是在SPSS22.0中是由KMO系数和巴特利特检验的结果所决定，通常情况下，KMO系数需要大于0.7。表3-12KMO和Bartlett结果KMO值0.734Bartlett球形度检验近似卡方862.683df120p值0通过代入SPSS22.0软件进行计算，本次调查问卷的KMO系数为0.734＞0.7，P值＜0.05，说明变量之间存在相关性，表明问卷数据的可靠性。本次调查问卷信度和效度都较好，因此收集到的相关数据可以进行进一步的分析。3.4H大学现行教师绩效评价体系存在的问题3.2.1绩效评价目标不明确从H大学的绩效评价结果来看，H大学在对于“教学科研型”学校的设定目标上还未有成效。目前的比例为职称业绩津贴49%，科研工作分配为33%，而教学工作分配只有18%。从结果导向上看，对于一所希望重视教学的学校来说，在教学工作上分配的比例还过少，可能无法调动专任教师对于教学工作的积极性。完善教学工作的绩效评价方案，提高教学工作在分配方案中的整体比例，有助于提升专任教师在教学工作中的能动力，激发教师潜能，最终有利于达成学校目标与发展期望。3.2.2绩效评价方法不合理教师教学的质量是学校发展的“灵魂”之一，制定完善的教师教学质量评价体系，对于学校教师教学的质量评价有助于提升教师教学的责任心和教学质量的提高，同时还能提升学校就业率与用人单位的良好反馈等，最终提高学校整体竞争力。而通过教学质量评价也能及时让教师发现与同行教师之间的差距，找出自身的不足之处，通过查缺补漏、掌握最新的知识技能等方式，提升学校整体的教学质量，从而达成学校对于“教学科研型”学校在教学目标上的体现。H大学对于教师教学质量的评价目前只由学校督导团给出的上课评价所得出，学生评价系统还尚未落实，至于对学生培养的优秀率、学生就业后社会对学校教学质量的反馈等方面也还没有一个量化标准。3.2.3绩效评价内容设置不科学虽然H大学制定了考核工作的计划和标准，但H大学在具体业务方面的定性评价指标标准过分重视短期利用，很难形成长期的促进作用。尽管，学校财务部在近几年引入考核管理系统，但这个系统的用途大多数集中在“跑数据”和“生成报表”，指标体系对于教师工作内容的反馈没有体现出来。对于教师的具体工作内容没有反映，还有学生的满意度，教师的学习成长速度等都缺乏，缺乏对这些业务内容的具体评价，影响了教师敬业度和工作的速度。在制定评价指标的过程中，学校运营主要由上级领导讨论确定，未广泛征求教师意见，未与教师进行深入交流。H大学只关注短期利益，不关注教师长久的职业规划和成长，整个绩效考核指标缺乏人文理念，忽视了对教师学习和成长的帮助和发展，导致教师产生不满甚至被动破坏，可以说绩效评价指标整体缺乏对教师工作过程的整体评价，缺乏完整性和一致性，只考虑到阶段性的业绩，没有考虑到H大学的可持续发展。3.2.4绩效评价反馈不到位调查发现教师对学校绩效考核结果的认可度一般，其主要原因是学校缺乏一个良好的沟通反馈渠道，导致信息传播不流畅不及时，H大学在实施教师绩效考核过程中，考核人员没有与教师建立一个良好的沟通渠道，各群体之间缺少互动、交流与共融，信息难以传递，造成信息不对称，教师无法充分了解绩效考核过程，对绩效考核结果难以产生认同感。不但不利于教师教育教学工作的推进，还会使教师个人目标与学校发展目标产生偏差，最终影响学校的健康发展。而且教师绩效考核奖惩机制不健全，虽然H大学在开展绩效考核工作后，还只是将绩效考核结果停留对教师“奖金”“绩效工资”等方面的奖惩，并没对绩效考核结果所暴露出来的问题进行分析、总结和整改。对于考核“优秀”的教师缺乏有效的奖励，除了工资和奖金的实质性激励方式，一些晋升、培训等资源并没有明显的向“优秀”教师倾斜，使得表现优异的教师没有充分享受到优秀带来的荣誉。而对于考核落后的教师也没有进行及时问责追究，导致考核的导向性没有充分发挥，从而难以真正实现教师绩效考核的最终目的。3.5H大学现行教师绩效评价体系问题成因分析3.5.1学校管理层重视程度不够目前H大学管理层一般为多年从事教育一线工作层层提拔的教育专业出生的教师，所以管理上主要沿用传统的管理体制，学校管理层重视程度不够，学校的绩效管理还停留在原有的人事管理阶段，管理思想比较陈旧。所以，在学校绩效考评的过程中，不敢把步子迈太大，只局限于把原来的考核条例进行修改，以适应学校的发展和教育的改革。3.5.2绩效评价方法缺乏理论依据科学的绩效考评体系有一个完整的流程。H大学的教师绩效考评体系流程简单，省去很多的环节，很重视年度考评的结果。教师的绩效考评主要是年度述职，再结合教研组和学校部两条线的互评为主，最终确定优秀的人选。让考评的过程更依赖于人际关系，得到最后的考评结果。考评中只注重教师荣誉，把教师绩效的四个方面，全部都通过各种成绩或荣誉来进行计量加分，从而考评教师的工作绩效。量化指标中只设奖励加分，不设惩罚扣分。对教师工作中的错误，平时工作的不规范，没有任何的考评细则。这些无形中将引导教师的考评是以结果为导向的。3.5.3绩效评价机构之间信息不对称目前，H大学在学年结束时评价了教师的表现，并对结果进行了评价。此外，组织者不发挥评价作用，将评分限制在评分水平。在实践中，评价是一项系统操作，必须在系统周期中定期或不定期地进行。特别是，评价结果是反馈，要及时分析，好的方面要及时欣赏，问题要在几个小时内解决，教师自身要经常沟通，倾听他们的想法。事实上，H大学教师的评价和绩效评价机构之间存在信息不对称，结果只能由人事部门和教育部门获得，教师与教师之间没有及时沟通。绩效沟通应该是上级管理者和教师之间平等和共享的信息交流，以实现更好的绩效目标。这种沟通应包括教师工作的完成情况、工作中的困难、绩效评价的混乱以及相应的解决方案。它应该是多种方法和从多个角度持续沟通的组合。在H大学绩效评价中，优秀管理者与教师的沟通方式单一，执行效率低。一位优秀的管理者制定了一种绩效评价方法，专门用于制定绩效评价目标。老板对老师的工作没有充分的沟通和理解。下属认为，老板从不关心实现目标的难度、工作的复杂性以及现有资源是否支持目标的实现。在这一点上，单一的绩效沟通模式会导致上级管理人员和教师之间的冷漠、摩擦和冲突。3.5.4绩效评价制度不健全且H大学对绩效评价制度的内容设立还不够全面，可能无法有效的起到绩效评价的目的。绩效评价指标无法区分量化和非量化，评价对不同方向教师的重要性尚不明确，并强调过去使用量化指标手段追求绩效评价的效率，可能无法体现教师绩效评价的实际绩效，如评价指标的设计和评价。例如，一名教师强调科研，但一名教师专注于教育，而一名教师可以与教育科学教育兼容，因此他们的绩效评价应该从三个方面进行区分，以实现绩效评价的真正成果。在当前评价体系中，也没有凸显专任教师对于教学工作的优劣，科研成果的实用性等评价内容的问题。4基于平衡计分卡的H大学教师绩效评价体系优化设计2.1优化设计基本框架2.1.1优化设计指导思想实现学校与教师共同发展、共同进步，是本次优化设计的主要指导思想。因此，方案的优化设计要围绕学校战略发展目标，并以此统领全局工作，在大局稳定的基础上，也要充分考虑教师的个人职业生涯的成长与发展。学校对专任教师的工作实绩进行评价的整个过程中，还要做到全面、公正的实施标准，以期达到的全院专任教师能够积极响应，与上、下各级之间沟通顺畅，方案实行的过程和结果能够起到得人心、促发展的作用。（1）绩效评价方案的优化。设定需符合对学校战略目标发展的需求。绩效评价的实施过程是阶段性的，而对于教师绩效评价方案的制定与优化，则需要立足现在，筹谋未来。在不断激励教师自身进步与个人发展的同时，也需为学校战略发展目标而服务。最终提升学校教师的教学质量、科研水平等，实现学校在核心竞争力上的提升，使学校战略发展目标可以实现。（2）绩效评价方案的优化。设计需要为学校提供科学客观的评价依据。H大学教师绩效评价方案的优化设计从教师的实际工作出发，以绩效评价作为管理手段，并作为评价的结果，对个人的可能性、教学、科研能力、师德和教师作风进行了呈现、衡量和评价。在学校管理层面，评价结果还可以为学校评价全职教师的优秀表现、奖惩、职称选择等提供参考数据。（3）绩效评价计划的优化设计应以学校的战略目标有效引导教师的个人发展。所有全职教师都不能正确理解工作绩效有效性的重要性，不能清楚地理解他们的问题和缺陷，并将其作为有助于改善和改变以发展自己的发展。在评价方案优化过程中，制定了如何有效指导教师发展的内容，实施方案的政策主要包括发挥沟通和沟通反馈。（4）绩效评价方案的优化。设计应易于操作、简洁明了等。评价方案需要便于评价者的把握与操控，否则可能难于操作，容易形式化。绩效评价方案涉及到的内容众多，例如专任教师的教学工作内容不仅包括教学课时的完成、常规教案编写、课件制作等，也包括学生上课的学习效果、学生就业、学生优秀率等多方面；专任教师的科研工作包括了参与科研项目的数量、科研项目的级别、科研项目的实用性等。因此，绩效指标的优化设计，既要保证评价指标系统全面，也要考虑评价指标的简明性，便于操作与推进。2.1.2优化设计基本原则为了让H大学的教师绩效考评体系易于操作，符合绩效考评的合理性与科学性，优化设计H大学教师绩效考评必须兼顾个人与学校的共同发展，尤其是与学校的战略目标要匹配。要让全体一线教师通过学校的绩效考评都能得到发展，让学校在教师们的共同努力下办好人民满意的教育。在优化H大学教师绩效考评体系的过程中，必须遵循以下的原则：（1）坚持目标导向的原则。在优化教师绩效考评时，应该根据学校的战略目标和学校的总体KPI来考虑。尤其是各部门、各年级设置目标管理，优化时要体现如何完成部门目标与教师个人目标。没有科学目标的绩效考评，是没有效率的考评。（2）教师共同参与的原则。优化教师绩效考评时，要通过各种方法、形式，争取让全体教师参与，积极献计献策，调动教师绩效考评的积极性。聘请专家团队科学指导，全体教师共同参与，体现科学自主管理的思想。（3）指标针对性原则。优化教师绩效考评时，教师的考评指标要有针对性。教师的主要职责是教书育人，所以教学和德育是评价教师的重要两个方面。同时，教师的工作有其特殊性，教师是令人尊敬职业，教师的工作更注重奉献。所以教师师德方面的考评也是非常重要的一个方面。（4）及时沟通的原则。优化教师的绩效考评时，要及时与绩效管理层，绩效考评工作组，一线教师等及时沟通交流。把绩效考评中的各种建议，绩效的各种问题，综合分析，科学处置，及时处理。在绩效考评体系优化的各个环节，及时虚心听取建议，化解各种隐含的矛盾，保证优化的绩效考评体系的正常运转。（5）促进教师共同发展的原则。教师绩效评价的目的是创造一个舒适、舒适、有竞争力的互助工作环境。教师绩效评价可以调节教师的积极性，避免“大锅饭”现象，促进学校的快速发展，教育人民满意。所有学校绩效评价的最终目标是促进教师的共同发展，注重学生的健康成长。（6）简单易于操作的原则。优化教师的绩效考评时，要考虑到教师教育教学工作任务是繁重的。复杂而难操作的绩效考评，对于教师来说，是难以接受的。所以，要把原有的绩效考评体系科学合理的优化，让其简单而易于操作，不额外增加教师的工作压力。2.1.3优化设计预计目标一方面，要优化H大学教师绩效考评的流程。首先，要按照教师绩效考评的流程的步骤，落实每一个环节的工作。不能只重结果，而不注重考评的过程。必须按以下流程来考评：制定考评的计划与目标；构建考评体系；宣传培训；绩效考评的试运行；考评的问题反馈；考评的调整与正式实施；考评结果沟通与申诉；考评的结果的运用。这样才是科学合理的考评。另一方面，要优化H大学教师绩效考评的方法。要运用平衡计分卡BSC全方位多角度的进行考评，体现考评的公平、公正。2.1.4优化设计构成要素平衡计分卡的指标构建应站在学校战略发展的高度来评价教师的绩效。各维度要围绕战略目标，围绕学校战略目标制定评价指标体系，通过指标对教师工作进行评价。本文构建的基于平衡计分卡的教师绩效评价模型为：教师绩效=（教师责任维度、客户维度、内部业务流程维度、学习成长维度）。在实际绩效评价过程中，可以通过观察四个维度与学校战略和四个维度之间的平衡来评价学校教师的综合绩效。2.2优化设计基本思路2.2.1引入平衡计分卡的必要性与可行性首先，平衡计分卡可以细分和落实H大学的战略目标。目前，H大学绩效考核存在一个重大问题，即教师绩效评价目标与学校发展目标不一致，主要原因是学校在设定目标时充分考虑了领导的视角，但对教师的具体工作不太了解，对目标的可传递性和层次性不够重视。平衡计分卡可以很好地协调学校上下级、整体和个人的利益，有效实现管理层与教师之间的利益，将学校的战略目标细化和定制到每个人，比如重视教师的个人岗位考核与学习和成长指标，让每位教师为实现组织的战略目标贡献自己的价值，从而一步步推动学校战略目标的实现。其次，平衡计分卡可以使H大学的绩效考核体系更加完善。H大学目前的绩效考核体系仍然是财务指标，但其衡量的范围并不能覆盖学校的每个部门和岗位，有些岗位的价值并不是通过财务来体现的，比如人力资源等职能部门，他们的作用在于补充学校的人才，协调学校的教师流动，这就不能通过财务目标充分体现。平衡计分卡的引入弥补了这一不足，通过平衡计分卡，把H大学的战略目标从四个维度进行分解，可以更好地衡量各个岗位的运营能力和贡献水平，科学全面地评价各个岗位教师的工作绩效。2.2.2引入平衡计分卡的基本程序平衡计分卡BSC是目前各企业经常使用绩效考评方法，平衡计分卡理论广泛应用于公司的战略绩效考评中。将平衡计分卡的理论运用于学校教师绩效考评中，不能照搬。根据学校非盈利性事业单位的性质适当的调整变通，比如：取得客户的认可——对应教师的“德”的指标；财务收入方面——对应教师的“绩”的指标；内部流程——对应教师的“勤”的指标；“学习和成长”——对应教师的“能”的指标。这样得到教师绩效考评的平衡计分卡，从而优化教师绩效考评指标体系。2.2.3平衡计分卡四维度的转换在H大学教师绩效指标体系优化过程中，首先，要根据平衡计分卡来确定关键的教师绩效指标，同时根据绩效考评的基本理论，把教师的关键绩效指标，分为工作态度指标、工作能力指标、工作业绩指标。业绩指员工的工作效率及效果；能力指员工从事工作的能力，具体包括体能、知识和智能，技能等内容；态指对工作的投入感。根据态度、能力、业绩的几个常用关键指标，再参考问卷收集的数据情况，分析指标的合理性，最后确定教师绩效考评的细化指标。其中工作态度指标——德（品行考核）。鉴于教师工作的特殊性，教师的工作态度指标，主要包括服务意识、纪律意识、责任意识。主要分解为职业道德修养、基本业务素质、基本出勤考勤三个维度；工作能力指标——勤（工作量考核）。俗话说“能者多劳”。主要指各学科教师每学期/学年承担的教育教学工作量考核与班级管理工作；工作能力指标——能（业务能力考核）。工作能力业务考核指标主要指基本技能、创新能力、科研能力等。根据教师的工作主要包括教学常规考核、教学科研、教学改革三个方面。工作业绩指标——绩（教育教学业绩考核）。学校教师的成绩主要分为两个方面学科教学成绩和德育育人成果，这里主要只谈一线教师学科教学成绩。（德育育人成绩主要指班主任工作业绩适应于另外的班主任考评）。业绩考核有三个维度的考核，分别是教学成绩、同组评教、学生评教。同时对每个细化目标，再制定一系列符合实际情况的考核条例。具体参看下表：表4考核维度-细目表考核维度考核细目德（品行考核）职业道德修养业务素质考勤勤（工作量考核）每学期工作量班主任工作量整学年教学工作量能（业务能力考核）教学常规教学改革教学教研绩（教育教学业绩考核）教学成绩同组评教学生评教领导评教2.3绩效评价指标体系构建2.1.1确定关键指标的SMART原则参考H大学的活动领域和系统性质来看，构建绩效评价指标体系时，可适当参照SMART准则，然后结合H大学进行一定的修改，H大学所设立的评价指标体系要求有针对性地关注目标，所产生的评价数值要对其进行衡量，并且与H大学的实际职责有着相对性，需要在规定好的时间内完成。2.1.1.1战略导向原则评价指标要能有利于学校的战略发展，结合H大学的信息与分析结果，可以看到H大学如果希望谋求更大的发展，需要站在更综合的角度去考虑业务与财务两项内容指标间的关系。在引入平衡计分卡后，要关注客户价值、内部工作流程以及学习成长，结合H大学的战略发展目标，进行综合评判、规划，使学校整体绩效考核评价指标体系符合战略发展要求。2.1.1.2相互关联原则关联性（相关性）原则是指一个目标的实现与其他目标的关系。此前，H大学现行的绩效评价指标分配给各个学院，各个学院的指标之间没有具体的因果关系，比如创新指标和工作态度指标之间的相关性不大。平衡计分卡可以很好的解决这个问题，利用平衡计分卡设计指标时，指标之间存在一定的关系。比如内部流程指标用于指导降低运营成本、规避运营风险、提高工作的效率，学习和成长指标是其余三个指标的基础，是实现总体指标可持续发展的推动力。2.1.1.3定量与定性结合原则教师学习成长等属于定性评价指标，往往难以用具体的数据来界定，因为教师学习成长往往具有主观性，所以财务指标定量评价的同时，要注意定性评价指标，同时要明确评价点，避免随意评价者的主观性。同时增加定量评价的指标，H大学在选择指标时，还应考虑是否可以进行量化处理，方便计算和数学分析，增加定量评价所需指标的数量。2.1.3.4可操作性原则绩效评价指标体系不宜设计过于复杂，应该尽量简化指标体系，考核要简单易操作，来源渠道要可靠。H大学的绩效评价指标需要参考人力资源部门和行政管理部门给出的相关信息，有针对性地对岗位、职能和内容进行分类，为分析企业发展前景和战略措施提供依据，通过与具体岗位相结合的科学框架与学校教师的工作内容相匹配，做到易于评价和操作。2.1.2关键绩效指标确定下面，分别遵循简单易于操作的原则，对德、勤、能、绩四个维度的指标进行科学合理的细化。从而优化H大学教师绩效考评的指标。如下表：表4-3指标的细化表一级指标二级指标细化指标德（获得社会、家长、学生认可）职业道德修养师德师风热爱学生，教书育人为人师表业务素质遵循教育理论路线熟练掌握教学明确教学内容不断加强专业知识学习较强的学习欲望创新教学模式采取新方法对学生学习变化进行监督和评价参与具体过程，实践教育方法多听课，多学习同行的先进经验考勤认真工作、尽职尽责以学校制定的《请假制度》为标准，对出勤情况进行加减分上缴资料采取不按时扣分原则勤(提高内部工作效率）任课教师工作量（周课时*4=月总工作量）学科周课时总数临时周工作量兼职周工作量班主任工作量每月一个班班主任工作量为一个基本标准整学年工作量每年的工作任务量能（教师队伍的学习与提升）教学常规备课与计划课堂上课作业布置平时测试教学改革教案、作业、听课的创新优质课学生辅导教学教研竞赛比武论文评选、论文发表课题研究绩（教育教学育人效果）科目考试成绩日常考试期末考试同组评教教学效果教学水平教学态度学生评教教学效果教学水平教学态度领导评教教学效果教学水平教学态度2.4绩效指标权重设计2.2.1指标权重确立方法考核的方向大概有四个部分，分别是德、勤、能、绩，对应品行考核、工作量考核、业务能力考核和教育教学业绩考核。那么每个考核维度的权重如何合理确定？每个考核指标细目所占比例如何能科学优化，让其公平合理呢？应用德尔菲技术可以科学制定绩效指标的权重，首先成立一个绩效考评指标权重的专家组（包括熟悉学校发展的教育专家、校长、副校长、教务主任、教育主任、教研主任、年级部长、教研组长等），然后发放权重意见表格给专家组成员进行填写，统计汇总后，列出图表；然后第二次发放权重意见表格给专家组成员，让他们对比图表，修改自己填写的权重，统计汇总；反复多次的发表统计、询问修改，使专家组成员的意见基本趋于一致，以最后一次的权重赋值确定为指标的权重。表4-7考核指标权重问询表考核维度指标权重考核细目比例德（品行考核）__%职业道德修养__%业务素质__%考勤__%勤（工作量考核）__%每学期教学工作量__%班主任工作量__%整学年教学工作量__%能（业务能力考核）__%教学常规__%教学教研__%教学改革__%绩（教育教学业绩考核）__%学生评教__%同组评教__%教学成绩__%领导评教__%4.2.2指标权重具体确定（1）层次分析法的运用在学术界，学者们通常使用层次分析法对满意度因素进行权重计算，论文也采用层次分析法进行研究。层次分析的第一步为构造评价指标体系，确定评价因素集合，完成层次分析结构的建构。由构造好的绩效考核评价指标体系得到绩效考核评价指标因素集，评价因素被分为四类，即为评价因素集合T。第一级评价因素集T=T1,T2,T3,…,Tn，n∈N∗。第二级评价因素集为Ti表4-8绩效考核评价指标层次结构评价项目一级指标二级指标绩效考核指标T德（品行考核）T职业道德修养T业务素质T考勤T勤（工作量考核）T每学期教学工作量T班主任工作量T整学年教学工作量T能（业务能力考核）T教学常规T教学教研T事故平均处理时间T绩（教育教学业绩考核）T学生评教T同组评教T教学成绩T领导评价T一般层次分析结构分为目标层、准则层和方案层，论文的层次分析结构为：目标层为绩效考核指标，对应因素集T；准则层为4个一级评价指标，对应第二级评价因素集Ti；方案层为13个二级得分评价指标，对应Ti中的每个元素tik在确定评价因素集合，完成层次分析结构的构建后，我们需要构造判断矩阵来判别同一因素集T中的两个评价因素Ta和Tb(a,b∈{1,2,3,…,n}）的相对重要性。对同一层级的评价因素两两比较得到判断矩阵T'，判断矩阵T'=(T'ab)n×n为n×n的方阵，且为正互反矩阵（在正互反矩阵中，T'ab>0论文使用德尔菲法和德尔菲法惯用的1-9标度法来为评价因素赋值，各标度及其含义如表4-9所示：表4-9比较矩阵标度及其含义序号含义T'含义1Ta和T//3Ta比T1/3Ta比T5Ta比T1/5Ta比T7Ta比T1/7Ta比T9Ta比T1/9Ta比TT'ab表示同一因素集T中的两个评价因素Ta和Tb的相对重要值。以评价因素T1和T2为例，若T1比T2明显重要，则在其所属的判断矩阵T'中，T'12=5；若T1比T2明显不重要，则在其所属的判断矩阵T'中，T'所有层级的判断矩阵的构造结果将放在“具体权重的计算”中统一展示。完成判断矩阵的构造后，为检验判断矩阵架构的合理性，需要对判断矩阵进行一致性检验。由此引入一致性指标C.I.（ConsistencyIndex）和一致性比率C.R.（ConsistencyRate）:CI=λ其中，λmax为矩阵的最大特征值。特征值的定义为：现有n阶方阵A，若存在非零n维列向量y和数x，使得Ay=Ax，则称向量y为A的一个特征向量，数x为A的一个特征值。R.I.为平均随机一致性指标，是一个定值，其来源为在1到9及其倒数范围内，随机抽取数字来构建100个矩阵，求得它们特征根的平均值λ'max，定义：RI= R.I.的数值如表4-10所示：表4-10平均随机一致性指标R.I.数值表判断矩阵阶数1234567RI000.580.901.121.241.32当C.R.<0.1时，我们认为判断矩阵的一致性可以接受。特别地，若λmax=n，C.I.=C.R.=0，矩阵完全一致，被称为一致矩阵。一致矩阵满足T'ab×T'bc=所有判断矩阵的一致性检验结果将放在“具体权重的计算”中统一展示。（2）具体权重计算为确定各得分评价指标的权重，笔者咨询H大学和专家们的评分意见，评分者拥有丰富的从业经验，对平衡计分卡绩效评价有一定了解，论文根据评分者意见构造了各因素集的判断矩阵，所有数据均经由MATLAB软件处理，数据处理结果如下：表4-11 各维度判断矩阵示例表维度T1德（品行考核）T2勤（工作量考核）T3能（业务能力考核）T4绩（教育教学业绩考核）T1德（品行考核）131/61/3T2勤（工作量考核）1/311/71/5T3能（业务能力考核）6715T4绩（教育教学业绩考核）351/51先将列向量归一化，再将每行相加得出每行之和，将T1、T2、T3、T4进行归一化处理，得出每个一级指标维度权重W，德（品行考核）、勤（工作量考核）、能（业务能力考核）、绩（教育教学业绩考核）四个一级指标的维度分别用W1、W2、W3、W4表示，经过计算结果如下：W1=T1/(T1+T2+T3+T4)=0.407W2=T2/(T1+T2+T3+T4)=0.313W3=T3/(T1+T2+T3+T4)=0.219W4=T4/(T1+T2+T3+T4)=0.061将上述结果代入MATLAB软件进行计算，得出最大特征根Q=0.401，并进行一致性检验，得出CI=0.0803，CR=0.0717，结果如下：表4-12绩效考核一级评价指标权重计算结果T'TTTT最大特征值相对权重W一致性检验CICR结果T