【A电子商务公司员工绩效考核存在的问题及完善策略11000字（论文）】

一、绪论（一）选题背景人才资源优势已逐步演变为企业参与市场竞争的有利条件。绩效考核是企业内部管理中的核心内容，它本身是建立在全面分析企业员工将来发展情况的基础上，对于企业未来的发展具有不言自明的重要性。绩效考核并不是一个单纯的考察、测试，它是一个涉及到诸多方面的系统工程。对任何一个企业而言，仅达到使员工满意其工作内容还不够，还必须通过更科学、更高效的绩效考核才能达到企业与个人的自我发展。当前社会中大部分企业均已推行绩效考核制度，但经过观察对比，现在很多公司企业所推行的绩效考核制度并不健全，在绩效考核管理方面还存在着一定的缺陷，绩效考核具体执行过程及效果并不令人满意。企业必须对绩效考核这一问题加以重视，应该深刻地意识到绩效考核管理水平低下会严重影响员工工作效率和企业团队凝聚力这一关键性问题，必须对绩效考核制度加以重视，并尽最大努力来提升企业本身的绩效考核管理水平。基于这一背景，本论文以浙江杭州A电子商务有限公司为案例，针对A电子商务有限公司绩效考核状况展开研究。（二）研究目的及意义目前国内外对企业绩效考核领域的研究已比较广泛，但放在网络技术企业中，对绩效考核管理的研究则比较少，且研究得不具体、不全面。本文以公司绩效考核评估现状为切入点，借助现代绩效考核理论与工具对公司绩效考核评估中存在的不足进行深入剖析。本文从企业绩效考核存在的几种现象入手，对完善企业绩效考核提出几点切实可行的措施。本文在研究A电子商务有限公司绩效考核实践及深入A电子商务有限公司调研的基础上，提出了一套完善的绩效考核体系，该体系涵盖了绩效管理与人力资源管理两大领域，二者均在企业发展中起到了举足轻重的作用。良好的绩效管理不仅能够促进组织绩效水平的提高，还能促进其它人力资源管理环节得到有效落实。本论文也希望通过对A电子商务有限公司绩效考核案例的学习，总结出一些有用的经验，充分的认识到绩效考核机制对企业治理环境有着非常明显的积极作用，以此为其他公司企业将绩效考核机制运用到人力资源管理当中提供了一定的有益帮助。（三）国内外研究现状1.国外研究现状从某种意义上来说，现代绩效考核制度是由西方孕育而来，19世纪初80年代初，罗伯特·欧文发明出了一种简单有效的绩效考核方法，他在自己的工厂上首次应用到了绩效考核，通过用木块的颜色来代表工人的工作效率，这样使工人的工作效率一目了然。20世纪70年代，美国著名管理学家奥布里·丹尼尔正式提出“绩效管理”这一概念。这就是绩效管理诞生及发展的初始阶段。MDKanmani,VasanthamST(2018)提出现在绩效管理已经成为人力资源的核心载体，国外学术界在绩效管理方面做了大量探索和研究，绩效管理也有较多的实践，不仅从根本上改变了考核的理念，而且在个人考核方面也采用了一些科学的方法，如360度测评法,MBO即目标管理法等，这一改革使得绩效考核日益受到关注。根据美国高德纳咨询公司调查显示，《世界财富》排名前1000位的大公司中有一家采用了平衡计分卡BSC。据美国贝恩管理咨询公司调查得知，北美有一半以上的公司、欧洲有4成以上的公司选择BSC,即平衡计分卡法，并在欧美国家推广。D'AmatoV,BanfiA(2021)提出近些年来,随着科技的不断发展,加速了企业的发展,同时也推动了国民经济的发展。企业在发展的过程中增加财税收入、带动社会就业等方面具有重要作用,政府为了鼓励企业多多的发展,相应的也建立了一些适合企业发展的政策,但是企业在发展的过程中,并没有结合相关的政策,也没有完全的利用政策,所以在实际发展的过程中,还存在着一些问题。2.国内研究现状20世纪90年代，绩效考核传入中国，随着社会经济的发展,国内企业的改革进程也在加快进行,在国内企业的经营发展过程中,人力资源管理发挥着不可忽视的作用。汤庆海,闫培峰,郭宏斌(2018)提出根据对绩效考核制度相关的文献梳理,了解到绩效考核制度的主要内容,经过研究表明,对于不同的行业来说,对现有的绩效考核制度进行适当的改革,才能使企业长久的发展。从小的方面来说,是促进了行业本身和个人的发展,从大的方面来说,也促进了国民经济的发展。谭舒婷(2018)提出21世纪的中国经济不可避免地要面临经济全球化的挑战,不仅如此,全球化经济在发展的同时也加大了同行业之间的竞争,企业想要长久的立足于整个市场中,就需要提高自身的实力,拥有自身的品牌。追求良好的绩效是企业生存与发展的重要目标,最简单的方式就是建立完善的绩效考核体系,对于企业来说,这种体系在建立的过程中需要结合企业自身情况的发展,最后才能在整个市场中立足。针对以上这些情况，他将该公司现行绩效考核体系作为主要研究对象，在分析了该公司绩效考核现状后，根据其中存在问题不断完善绩效考核体系，最后制定出了相应的保障机制。二、绩效考核理论概述（一）绩效考核的定义从企业管理者的角度来看，绩效考核对公司管理有着重要价值与作用，它能够改善公司内部管理水平，促进公司产品质量提升，减少生产运营过程中各类失误与事故发生。绩效考核作为一种流程与既定程序，它能够按照企业特定的发展需求体现出员工的工作任务与成果。而针对基层员工而言，绩效考核则主要针对他们的工作内容，工作成果及同事与上级领导对自己进行考核的一种体系。通常情况下，绩效考核是企业依据自身设定的工作目标以及相关绩效标准，检查员工的工作效率和任务推进情况。建立绩效考核制度是绩效管理中最基础的一环，若绩效考核制度建立得不够科学，则绩效考核在具体执行过程中势必会受到一定程度的影响，不能达到高效管理绩效考核的目的，员工的约束机制和薪酬激励机制均可与绩效考核制度挂钩。（二）绩效考核的内涵绩效考核在绩效管理中占据着举足轻重的地位，甚至可以说是人力资源管理的一种重要活动；绩效考核主要通过构建一套系统考评体系来对企业职工的工作绩效、工作质量、个人能力、工作态度和工作纪律各方面进行综合考核与评价，以此来反映出部门或者职工绩效完成的状况和结果。（三）绩效考核在企业人力资源管理中的作用1.绩效考核可以建立积极向上的企业氛围通过绩效考核的推行，使员工明白了考核的目的和意义，在企业内部营造了一种积极上进，不断进取的良好风气，使员工可以为促进绩效，不断地努力工作，改进工作方法，提高工作效率和工作质量，进而实现工作绩效提升。2.绩效考核是员工激励的手段绩效考核结果是做为对员工进行激励，奖励与处罚的重要基础，即对员工激励，奖励以及处罚的强度，方式都需要用科学，客观，公正的绩效考核结果进行信息反馈，并通过绩效结果反映出员工的差异，从而形成一个积极竞争的氛围，持续地激励着员工不断前进。3.绩效考核结果为薪酬分配提供依据薪酬和绩效是人力资源管理过程中密不可分的两部分。通常在制定员工薪酬结构时会将固定工资与绩效工资区别开来；则绩效工资多由绩效考核反映出来，绩效考核结果则反映为薪酬标准。即绩效工资同职工实际绩效情况和工作能力联系在一起，反映了不同质量和能力职工之间的报酬差异。同时，绩效考核还能够反映现有职工报酬体系的合理性和实用性，对报酬体系的建立与调整提供了客观依据；职工报酬标准的合理性，能否实现激励作用以及报酬整体水平的适中程度等均需借助绩效考核才能获得信息。4.绩效反馈更好的推进绩效的提升绩效考核的信息反馈可为人力资源计划制定与调整提供参考依据，通过绩效考核找出人力资源管理系统的薄弱环节与优势部分，以便更有针对性地进行相应调整并对薄弱环节进行完善弥补，以求获得新发展。5.绩效考核有利于进一步的岗位分析企业人员任用原则为以岗定人、岗位适应度和用人所长，为了对员工能力水平、优势劣势有一个深入了解，以分析其所适应职位，就需要开展绩效考核。绩效考核结果会直接反映员工实际工作成绩，工作能力和综合素质与职位匹配情况，有利于更加合理地分配工作。6.绩效考核为员工培训、晋升提供依据绩效考核结果能够真实地反映员工在个人绩效方面存在的缺陷、差距。通过评估来把握员工培训需求和确定需改进的方向可以更有针对性地制定出可行的员工培训计划和发展规划，为员工培训和晋升发展道路带来了新的需求。7.绩效考核有利于促进企业和个人的共同发展绩效考核的着眼点应该体现为“绩效”，其目的不是单纯地利益分配或单纯地给考核内容打分，而是为了使企业管理者和员工能通过考试过程中，能增进沟通，交流，一起总结阶段性工作，发现问题，查漏补缺，共同完成任务，是推动企业和员工共同发展的一种手段。8.绩效考核是企业员工职业生涯发展的需要员工职业生涯管理的目的在于帮助员工完成职业生涯的规划与成长。员工要想成就个人职业生涯，就必须不断地提高自己。绩效考核就是通过评价来清楚地认识到员工存在的不足，和他们自身的优势与长处，从而帮助他们明确自己的发展方向，事业之路，并由低级持续向高级进行过渡，直到实现个人职业生涯目标。三、A电子商务有限公司绩效考核现状及问题分析（一）A电子商务有限公司简介A电子商务有限公司成立于2019年11月14日，注册地位于宿迁市泗洪县万博城。经营范围包括家居饰品、工艺礼品、装饰材料、服装鞋帽、日用百货、床上用品、办公用品、纸制品、玻璃制品、电子产品、灯具灯饰、数码设备、电脑耗材的批发、零售；广告设计、制作等。（二）A电子商务有限公司绩效考核现状A电子商务有限公司虽然成立时间不长，但已经构建了相对完善的绩效管理制度。同时，公司重视绩效考核结果的运用，公司会根据企业的盈利浮动比例来增加奖金的数量，注重绩效考核的结果与员工的福利待遇和奖惩制度挂钩，通过绩效导向薪酬。具体的绩效考核要求如下图所示：表3-1经营目标考核单位年度绩效考核表考核项目考核要素及说明权重评分工作业绩（50分）1.收入增长幅度252.成本/收入变化幅度25管理（25分）1.管理水平：管理效率卓越，部门管理制度完善，现场安全生产管理，风险管理意识强152.部门建设：注重员工培养，部门风气端正，工作作风优良10开拓创新（15分）具有开拓精神、创新意识、成效显著15廉政建设（10分）搞好廉洁自律和部门廉政建设和作风优良工作10A电子商务有限公司销售团队正式员工：考核的时间一般三个月进行一次和12个月进行一次，具体时间A企业有着详细的规划。考核的方式在下列图中有详细讲解：最高领导、相同等级的伙伴以及下属职工的投票表。考核数据详细信息是最高领导的意见50%，相同等级的伙伴20%，然后加上下属职工的30%；而每年的考核数据信息是三个月考核中的数据信息的40%，加上本次考核详细数据信息的60%，详细数据信息参考下图：表3-2销售团队绩效考核表工作业绩（60分）考核指标设计权重考核标准表述评分1.工作强度152.工作落实情况153.判断精准程度104.工作规划与统筹设计105.任务策划能力10工作态度（20分）1.遵规守纪52.工作主动性53.团队协作力54.工作积极性5工作能力（20分）1.业务专业技能102.综合决策能力53.交际沟通与协调5合计得分工作业绩分+工作态度分+工作能力分在对A电子商务有限公司进行实地调查时，经过允许，对员工发放了调查问卷，总共发放问卷315份，回收310份，问卷有效率达98.41%，满足标准。从附录1表的调查数据来看，公司的男女比例相差过大；年龄结构比较年轻，30岁以下占比68.39%，这也符合电子厂的特点；从学历来看，该厂的学历较低，本科及以上的比较稀少，这也与工作环境、工资、城市位置等相关；从工龄来说，主要集中在1-3年这个区间，间接的说明，该厂的人员流动比较大。（三）A电子商务有限公司绩效考核存在的问题1.绩效考核缺乏科学性A电子商务有限公司绩效考核以KPI指标为主，但是KPI指标从某种角度讲并不科学。在KPI指标考核方法中，对KPI指标进行分解至关重要。A电子商务有限公司在月度工作计划，KPI指标设置等方面都出现了一定问题，用人力资源专员KPI指标举例见表3至表4。表3-4人力资源专员KPI表序号KPI权重指标标准或者考核办法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、优秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘类工作50%优秀：在客观上出现较大困难时仍然通过追加付出或者创新性举措较好的完成当月招聘任务，任务突出，富有新意，得到服务部门，职工或者上级的认可；合格：本期所有招聘工作均已基本结束，没有部门投诉和工作不规范疏漏现象发生。2培训类工作50%优秀：在客观上出现较大困难时仍然通过追加付出或者创新性举措较好的完成当月培训任务，任务突出，富有新意，得到服务部门，职工或者上级的认可；合格：本期所有培训基本结束，所有培训资料齐全，运作规范。从表格中可以发现,A电子商务有限公司KPI指标分解不够精确。在企业战略目标不清晰的情况下，各部门任务及轻重缓急每月不一。对部门KPI指标认识不足，造成单个KPI指标分解不够精确。“招聘工作”与“培训工作”这两个具体指标并未分解到“已完成招聘需求量”，“招聘质量”，“培训PPT前期准备””=三个方面。两指标权重都较大。若KPI指标的权重不够精细，则极易造成考核结果的不准。KPI指标不够具体且指标标准过于单一。另外，该指标仅由“优秀”与“合格”2个等级构成，并无“优秀”，“良好”，“不合格”等具体说明。表3-5业务员工KPI表序号KPI权重指标标准或考核办法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、优秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1员工级别40%优秀：个人业绩成绩优秀，一般都能超额完成工作任务，在客户群体当中个人可以获得好的声誉；合格：将培训内容铭记于心，个人表现基本符合企业的要求，能正常为客户服务，不会出现任何问题。表3-6管理层员工KPI表序号KPI权重指标标准或考核办法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、优秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1主管级别60%优秀：团队绩效优异，超额完成了各项任务指标，工作上个人成绩也比较亮眼，各项管理工作有条不紊，得到了服务部门，职工或者上级的认可；合格：领导团队基本上完成了公司各项任务指标，团队业绩处于公司所有团队的中等。2经理级别70%优秀：在对公司整体规划中，可以指出现阶段公司所存在的缺陷，领导主管针对问题制定应对措施，使公司战略取得突破性进展，确保公司管理制度和人员调配有序开展。合格：这一期的任务基本做完了，主管经常接受培训，主管团队的表现也都能够达到标准范。从表3-4可以看出，A电子商务有限公司的业务员工的权重比例只有40%，这意味着业务员在公司中如果想要拿到更高的绩效，在理论上是需要付出而更多的劳动，而主管及经理的权重最高，其本身也有团队提成，因此在A电子商务有限公司中，管理人员的劳动回报比是最高的。2.绩效考核执行形式化绩效考核的终极目标不仅在于薪酬计算，更在于达到企业与员工之间相互促进。改善企业与个人绩效。A电子商务有限公司KPI指标考核办法于2019年成立并开始执行，因执行时间不长，已有绩效考核更加关注考核形式与效果。多数部门领导都觉得绩效考核太过正规，因为工作比较忙，没有充足的时间去关注绩效考核的过程，所以只要按照指定的程序去做。绩效考核实施的关键是人力资源部等部门紧密配合，实践中，A电子商务有限公司现行绩效考核为自上而下单项考核，A电子商务有限公司绩效考核直接由各部门负责人负责，所以人际关系会对评价结果产生一定影响，这可能会极大程度地使绩效考核背离初衷，而和下属建立良好的关系常常是评价员工优秀与否的唯一标准，A电子商务有限公司考官会给自己喜爱的员工以极高的评价，有的时候连公司管理者都觉得某个员工工资太高或者太低，凭主观印象来调整工资，出现了实际绩效考核水平和评价结果截然相反的现象。所以绩效考核无法给出有说服力的效果，这样就会造成低层次员工和高层次员工的矛盾。3.不重视绩效考核的反馈A电子商务有限公司在进行日常的绩效管理时，较少注重绩效反馈与交流，缺乏精准的绩效考核目的，使得员工对于绩效考核的目的认识不足，从而影响了该项目的执行。同时，模糊考核结果和员工实际绩效的联系。连考核对象都很难确定，更谈不上改进工作内容，有的考核结果仅针对某一特定范围的职工，而且不能有效地说明考核结果。很多员工对自己的考核结果都很清楚，却不知为何会得到如此成绩。这样一来，所谓的提高员工的绩效是不可能做到的，无法实现改善企业与个人业绩。所以，绩效反馈工作一般渗透在绩效考核的方方面面，它将直接关系到绩效考核工作的好坏。A电子商务有限公司在绩效反馈周期上完全吻合，没有针对不同绩效考核水平针对不同考核结果员工单独反馈交流。因此绩效考核不能真正促进企业战略的实现。绩效一般员工在绩效沟通中能够有效地强化自身优势、规避弱点、进一步努力工作。绩效差员工在绩效沟通中证实了绩效差原因并在绩效考核中发现不足以提升专业水平。4.绩效考核过于依靠指标A电子商务有限公司职工以技术型职工为主，因此应重视每一次所做任务的质量，特别需要注重产品的创新型与突破性。然而，A电子商务有限公司过于依靠绩效考核的指标，以可量化行为来评核员工的产出，对于工作量要求过高，还隐藏着雇员工作能力上的缺陷。此外，一些工作职务不宜进行定量考核，像人事，行政，财务及其他服务职务的内容不能制定考核指标，在考核时对这些职务的职责也缺少以数据为基础的绩效指标。所以这些职位的考核结果会随着工作职能的不同而发生变化，而且考核结果会存在一些差异，若企业在对这些职位进行绩效考核时坚持使用定量模型指标，其最终效果就很难预测了。量化标准确定后，在实际操作过程中，受各方面因素的制约，企业难以做到每个细节都准确，难以针对评价中的每个环节建立科学的量化指标和对评价中各环节进行量化，职工还会因已有的评价指标仅仅关注评价环节的工作，而忽略一些对于企业发展至关重要却又一时不能量化的内容。5.绩效考核内容不完善现如今，公司的发展还处于成长阶段。而公司的成长与员工的工作态度有着密切的联系，同时，员工的工作态度也可以体现在绩效考核的结果中。但是，公司的考核内容还停留在形式上。根据每个岗位上员工的不同职责进行单一的绩效评估（如图3-1所示）。图3-1绩效考核内容分配图对于业务员来说，只参照单一完成单量数据进行评价，使得业务员不思进取、缺乏创新意识、对其下属客户单证准确率无动于衷，即使是严重到客户追踪单证，也无法明确具体单证内容、严重陷入守株待兔境地。而且对制单员及校对人员而言，其工作压力太大，其绩效考核标准比业务人员高得多，一是其时效性非常强，必须按规定时间完成部分单量的考核，否则就要在时效考核中扣分。还包括准确性问题，即对后续差错率有严格要求，一票单证能否成功结关，主要取决于这一票单证准确与否，而且如此重要的环节只需校对人员承担，一旦疏于后续就没人监督。在对他们进行绩效考核时，工作中所出现的差错就是他们的弱点，占据了一张票证三个主要元素中的两个。另一部分由现场服务和团队填写，内部人员完成后，票证就完全移交给他们。而没有保留具体细节，也没有人配合现场服务完成后续工作。因此，在客户反馈中，他们往往是非常被动的。四、A电子商务有限公司绩效考核优化对策（一）加强以人为本的绩效管理目标以人为本不仅是我国大力提倡的国家执政原则，也是现今多数企业所提倡的以人为本管理理念。通常情况下，A电子商务有限公司内部环境比较机械化和固定。在这样的环境下，员工在工作中会从某种程度上逐步积累起心理压力与情感，并最终直至积累溢出，垮台，而这正是A电子商务有限公司近几年员工离职严重的重要原因。以人为中心的管理，本身也是企业对于员工人格的一种尊重与理解，企业借助以人为中心的理念能够较好地适应员工的要求。但是如何在企业中贯彻“人本”理念呢？要建立以人为本的绩效考核机制，公司应该本着“公平、激励”的原则为所有员工构建绩效评估体系和绩效考核方案制定过程，可以邀请员工来提出自己的建议，帮助企业实施更人性化的绩效考核制度。由干认知水平不同，部分职工可能对绩效制度内涵理解不到位，进而产生消极情绪，从而影响绩效考核实施。企业在实施绩效考核之前，应对员工做一个全面的绩效考前培训，为绩效考核的推行创造良好的环境和条件。培训的着眼点不应仅仅停留于考核内容与方式，还应该使所有员工都能深刻地理解绩效考核的真实意图，排除并厘清员工对于绩效考核存在的误区与模糊之处，从而使每个人都能意识到绩效管理真正的目的在于提高个人能力与企业绩效，并实现个人价值，赢得更大的发展空间。通过宣传和引导，从源头上解除职工思想枷锁。让员工能直面绩效工作、主动合作完成考核任，获得绩效稳定增长，推动公司成长等功能。（二）考核制度科学化绩效考核体系为员工绩效，工作态度，工作能力，薪资考核等提供依据。考核的制度更应该科学化。首先要健全考核工作制度，在进行绩效考核时，要严格按照规定的标准、范围、程序来评估，参与绩效考核方案编制的管理者及，企业在实际运行过程中由于种种原因一般不能完全按绩效考核计划进行。在这种情况下，企业应该严格检查绩效考核是否规范以合理，对既定的体系，应该严格保证能够顺利实施，切不可在日常管理上做样子，敷衍应付。公司的运营还要在一个标准的体系中展开，为了确保管理体系与绩效考核能够顺利实施，要建立起相关监督机制。与此同时，企业人力资源部门还应担负起绩效监督职责。（三）重视考核反馈实施绩效考核需要以绩效沟通为手段，被考核者与考核人员之间要处在不断交流与反馈之中。绩效考核之后，相应的部门主管要及时地与每一位员工进行沟通，了解其绩效考核结果以及工作态度。各部门主管应使职工了解自己的优势和不足，发挥他们的优势，避免他们的不足。同时职工还应积极向上一级领导反映在工作上遇到的困难，以便及时找到突破的新途径，并在日常工作中更多地考虑与工作相关的创新性内容，使上级部门了解他们的利弊得失，并通过上级部门的意见得到一定的思路和帮助，从而确保其能力水平不断提高。A电子商务有限公司多数部门负责人认为绩效考核纯粹是人力资源部的事，只要按月及时报送绩效考核结果。人力资源部承担着绩效沟通工作，企业领导既无闲情逸致，又无绩效沟通自觉，更谈不上积极主动地和员工开展绩效沟通。所以，A电子商务有限公司的领导应注意绩效考核结果的反馈和沟通。（四）不过分依赖指标，引入激励机制在绩效管理上，公司应该根据不同的情况制定员工的工作指标，此外，公司应该注重的是员工的工作过程，而不是仅考虑指标任务的完成。通过规范员工的工作流程，从长远角度来看，是实现指标的最佳方式。过程是目标的必经之路。激励机制又是每一个成熟企业所应具有的一项基本制度。员工在激励机制作用下将更积极主动地完成工作任务，企业还可以通过激励机制激励员工不断地改进自己的不足，不断地汲取新知识和新技能，从而达到企业和员工共同成长。以A电子商务有限公司所采用的先进激励机制既是现代化企业人力资源管理高管理水平的表现，在各行业飞速发展的新时期下，企业自身所需采取一定措施来迎接新挑战的表现，科学激励机制能够很好地帮助员工对未来工作进行规划，促进工作积极性的提升，同时如果没有激励机制企业就不能够满足员工个人的需求，就会白白浪费员工的潜能，就不能够发挥出企业与员工之间的最大价值。（五）完善员工绩效考核内容当前企业对不同岗位的员工必须采用不同的考核内容和考核方法。当所有员工的最终目标相同时，我们可以采用分级考核的方法，详细说明每个岗位员工的考核结果（如表4-1所示）。表4-1绩效考核等级分值表绩效考核等级优秀良好正常偏低对应值100-90分89-75分74-60分59分以下关于公司销售人员的考核措施，既要提高服务质量，还要在及时性和准确性方面增强相应的考核标准。在公司的经营活动中，销售人员是最先接触到票证的，所以他们的工作进程会对后续工作产生一定影响。另外，由于他们是直接与客户进行沟通的，因此也必须考核票证的准确性，也就是说在校对结束后，还有一个对准确性的额外保证。二是，对员工的工作态度进行考核。报关完成将单据提交给现场工作人员之后，销售人员还必须跟进并配合现场工作人员顺利完成检验和运输。即外地服务的质量也能得到及时的反馈，从而使每个岗位的工作人员在处理一件物品时，能够紧密地结合在一起。增加考核的内容后，同时在制度的规范下，各岗位员工的工作积极性会得到有效提高，保证其能够与客户进行高效的交流，从而提高员工的工作效率。五、结论更有一些现代企业已经建立起行之有效的人力资源绩效管理系统，其绩效考核结果与公司工资制度有着直接的联系。所以员工要想达到提升自己知识能力水平和增加薪资的目的，就要对绩效考核结果进行高度关注，而企业也要结合自身的发展状况来制定出合理的绩效考核体系。绩效考核的终极目标其实并不在于对员工薪资进行调整，对优秀员工进行更大的激励，而在于帮助企业与员工确立发展目标，获得共同发展，增加企业与个人利益，即通过评估，及时发现问题，改善问题，查漏补缺，缩小差距，最终达到共赢。无论哪种方案，在直面问题时都是有益的尝试，同时也存在不完善之处。因此，本论文以A电子商务有限公司为调研对象，知道绩效考核在人力资源管理中的重要性，分析目前A电子商务有限公司绩效考核存在的问题。如绩效考核科学性不强，绩效考核实施流于形式，不能满足职工精神需求，并分析A电子商务有限公司绩效考核存在问题的原因，可以了解到当前A电子商务有限公司普遍忽视绩效考核制定工作、对绩效考核认识不足，不注重绩效考核反馈，忽略绩效考核导向作用，之后根据A电子商务有限公司绩效考核存在的问题以及原因，针对性的给出树立以人为本的企业文化、推进考核制度科学化、加强员工之间的沟通、引入全新的激励机制等对策，这样的话就可以让公司发展的更好并完善了相关制度。参考文献[1]徐斌.国企人力资源管理中绩效考核的现状及对策[J].企业改革与管理,2019,(2):96-98.[2]MDKanmani,VasanthamST.TECHNIQUESOFPERFORMANCEAPPRAISAL.2018.[3]D'AmatoV,BanfiA.Isperformanceappraisalstillperforming?[J].InternationalJournalofBusinessPerformanceManagement,2021,22.[4]汤庆海,闫培峰,郭宏斌.国企绩效考核管理改进建议[J].商情,2018,(35)