【A公司校园招聘存在的问题及优化策略探究6200字（论文）】

IIA公司校园招聘存在的问题及优化策略研究 目录TOC\o"1-3"\h\u24265摘要 I5117第1章绪论 12711第2章公司校园招聘现状分析——以A公司为例 26772.1A公司简介 2217212.2A公司校园招聘现状 213582.2.1校园招聘流程 2154062.2.2校园招聘效果分析 218052第3章A公司校园招聘存在的问题 4172983.1校园宣传方式依赖于线下宣传 4157213.2招聘流程不科学 5279853.3岗位需求不明确 629701第4章提升A公司校园招聘的优化策略 742424.1健全人力资源规划体系 733534.2组建专门的招聘团队 7134194.3加强校园招聘管理和人才管理 728021第5章总结 925672参考文献 10摘要在当今社会，知识经济正在飞速发展，人才资源是公司长远发展的重要力量，尤其是各类人才的创造性思维，已成为企业在激烈的市场竞争中不可或缺的力量。校园招聘，是公司选拔优秀人才，展示公司实力和形象的一种方式。然而，目前高校招聘工作中存在着许多问题，如招聘流程不合理、招聘形式不够新颖，从而影响到高校招聘的作用。因此，文章结合A公司的实际情况，对其校园招聘的问题和应对策略进行了分析与探讨。本文采用问卷调查与文献研究相结合的方法，对本文的研究背景、意义以及对校园招聘的概念阐释进行了阐述。其次，通过对A公司校园招聘的现状和影响因素的分析，得出了影响高校校园招聘绩效的主要原因是：用人渠道不合理、程序不科学、职位要求不明确。最后，对A公司校园招聘效率低下的原因进行了剖析，包括A公司的人力资源计划制度不健全、人才队伍建设不合理等。在此基础上，本文还结合A公司的实际情况，提出了提高A公司校园招聘工作的有效措施。本论文旨在促进我国现代企业的人才培养，规范高校人才培养机制与体制。关键词：人力资源；校园招聘；A公司第1章绪论在中国经济高速发展的今天，在复杂多变的时代，企业之间的竞争越来越激烈，对技术、产品的需求越来越大，对人才的素质和技能也越来越高。企业间的激烈竞争，最终归结为高素质人才的竞争。外国学者西奥多.舒尔次在其作品中提出了“以人力资本为驱动”的观点。人才招募不仅可以给企业带来新鲜的血液，更是企业在激烈的市场竞争中不断创新、不断发展的工具。刚刚从学校毕业的大学生，这些新晋的公司成员，充满了活力，充满创意的创意，无疑会引起很多公司的注意。这就导致了目前国内各大企业纷纷将目光投向校园，既是企业吸引专业人才，又为企业注入新鲜血液的一种方式，同时也是企业发展和储备人才的一种重要方式。如果企业能够通过校招来有效地招募到所需要的人才，那么就能够在市场上获得更大的竞争优势，获得更多的利润。根据教育部最新公布的数字，2019年中国大学生834万，2020年874万，2021年达到909万。因此，对于企业来说，大学毕业生的需求量很大，他们的教育系统也得到了全面的提高，而且政府还出台了相应的政策，让他们的工作得到了极大的改善。然而，在当前社会经济发展、人才流动日益频繁的今天，高校毕业生的招聘工作正面临着前所未有的挑战，许多新的招聘方式与流程也有待于进一步的研究与创新。第2章公司校园招聘现状分析——以A公司为例2.1A公司简介A是一家科技公司，随着技术的不断进步，网络技术的不断完善，A公司的发展也越来越快。A公司于二零零四年创立，经营范围涵盖即时通讯、社交网路、资讯安全等多项综合服务，是目前发展势头良好的网路综合服务商。目前，A公司现有259名员工，各个类别的员工数量较2020年年初增加了30%。随着公司的发展，以及在各地设立分公司，员工的数量也越来越多。A公司的办公环境比较舒适，设有休闲区、健身区等，使其休闲时间大大增加，此外，公司还会安排员工轮流值班，并就其未来的发展方向提出建议。对在岗人员，A公司会根据他们在公司的发展情况，制定针对性的培训方案和工作内容，让他们在自我提高的同时，也能为公司的发展提供宝贵的建议。A公司是一家以人才为本的网络公司，在人才策略方面，也一直坚持以高效率的用人理念，发掘优秀的人才，培育青年的团队，以激发创意思维。A公司在增加招聘实习生的比例的同时，也重视实习生在实习期间对工作领域的认识，并积极参与公司的改革。A公司的发展和其他的网络公司一样，都是依靠网络产品和技术的不断升级和升级，所以A公司的员工大部分都是开发人员，60.2%的员工都是从事研发工作的，而在这些工作中，有15.4%的人是产品和销售的，剩下的都是一些管理部门的工作。这就造成了A公司对研发和设计的需求，这些人都是公司的内部资源，所以学校招聘就成了A公司的一种招聘方式。表1A公司各类岗位员工数量情况表数据来源：A公司内部资料2.2A公司校园招聘现状随着公司的发展，A公司的经营范围逐步扩展，对人才的需求也越来越大，目前A公司的应届毕业生数量也在逐年增长。从2016年开始，公司每年都会招收应届毕业生。到2020年，共有71名员工被录用，42名是应届毕业生。因此，继续强化高质量、高质量的人才的选拔和录用，是A公司招聘工作中最重要的一种方式和手段。2.2.1校园招聘流程和大多数公司一样，A公司的校园招聘工作都是由人力资源部来负责，招聘人员的职责是制定、实施、管理，而其他的员工则负责后勤。每年的校园招聘，都是由招聘专员全权负责，而人力资源部的其他人，也会派出两个人来帮助招聘，这样才能更好地完成招聘。A公司校园招聘的主要内容包括校园宣传、学生简历筛选、笔试、面试、最终录取。2.2.2校园招聘效果分析从A公司之前的招聘来看，学校的招聘工作都是按照原来的计划进行的，所以学校的招聘工作做的很好。一是近年来大学扩招，每年的毕业生人数都有所增长，学生相对较多；另一方面，由于IT相关产业已成为一个高收入、受欢迎的职业，对大学生来说，这是一个非常有诱惑力的职业。然而，从长远来看，A公司的校园招聘工作并没有取得预期的成效。根据公司的内部数据，2017年初进入A公司的毕业生中，第一年离职比例为45.9%,2019年为43.2%,2020年为48.9%。从当前的情况来看，这种高离职率在研发工作中是很少见的，所以A公司在进行校园招聘时仍有很多问题亟待解决。第3章A公司校园招聘存在的问题为使A公司在高校招聘过程中出现的问题得到较为客观的分析与解释，本部分以A公司新入职的42名大学生为研究对象，共收集100份调查问卷，42份调查问卷，42份有效问卷，根据调查问卷的数据进行分析：表2被调查者的基本情况分析（N=42）基本情况特征维度频数百分比（%）性别男2559.52女1740.48学历专科及以下614.29本科2764.29硕士及以上921.43专业人力511.90技术1945.24营销1126.19管理49.52其他37.14是否有工作经验有1945.24没有2354.76校园招聘满意情况非常不满意49.52不太满意1228.57一般1638.10比较满意716.67非常满意37.14从上面的表格可以明显看到，男性受访者的比重略高于女性，男性的比例分别为59.52%和40.48%；在教育程度上，大部分是本科学历，占64.29%，硕士及以上的学历为21.43%,A公司的人才待遇应当提高；A公司目前需要的主要人员为研发类、销售类等，从42位应届毕业生专业情况来看，从目前A公司招聘的42位应届毕业生专业情况来看，相关技术专业的为19人，占比45.24%；市场营销专业占26.19%，与A公司的招聘要求相匹配；就工作经验而言，一多半的员工在进入公司前都没有任何工作经历；对于这一次的校园招聘，学生们对这次的招聘满意程度平均为38.10%,28.57%的学生表示不满意。以上的调查结果及分析，为后面的分析打下基础，使我们在进一步认识到学生的基本状况后，可以更有针对性的剖析A公司在校园招聘中的问题。3.1校园宣传方式依赖于线下宣传下面是关于A公司42名刚毕业的员工如何从学校中获得的信息，如下所示：图1通过哪种方式了解到公司的校园招聘A公司在校园招聘的宣传方法中，规定企业要通过招聘网站、企业官网、学校招聘网站、网上招聘等多种渠道进行全方位的宣传。然而，实际操作中，往往因为不同网站的发布方法不同，A公司只会利用其中的少数来做广告。从上面的内容可以看出，通过线下的宣传，比如张贴海报、发宣传单等，A公司在校园招聘的人数占45%，而在校园招聘中，有17%是通过校友和学校的推荐。而在网上，通过校园招聘网站、企业招聘网站、新媒体等渠道，可以得知A公司招聘的人比较少。从这一点来看，A公司的校园招聘广告的方式比较单一，主要是线下推广，并没有太多的时间和人力去做。3.2招聘流程不科学招聘程序的科学性和规范性直接影响到学校的招聘工作。具体的招聘流程科学和规范情况如下图所示：图2A公司的校园招聘流程科学和规范情况从上面可以看出，42名应届毕业生在接受问卷调查时，有15人认为A公司目前的面试环节单一，缺乏全面的测评，而公司的招聘流程不科学、不规范的占13人，其中认为相对比较规范和科学的占比仅仅为5人。从调查结果来看，大部分应聘者都觉得公司的校园招聘程序不够规范。A公司的招聘流程分5个阶段进行，但在面试阶段A公司只采用了结构式面试，并把它当作一种评估手段。由于面试方式太过单调，所以无法与应聘者进行太多的沟通，无法全面地反映出应聘者的应变能力、分析能力、思考能力。事实上，从招聘的过程来看，A公司的人力资源部只有招聘的人才，却没有一个专业的人才，他们只注重招聘的过程，却忽略了招聘的前期准备和调研。3.3岗位需求不明确企业在进行校园招聘时，要清楚地说明所需职位的具体情况，以便有针对性地招到相应的专业人员，以达到更好的匹配。下面的图表显示了A公司在校园招聘中的职位要求的精确程度。图3A公司校园招聘对于岗位需求描述是否准确如图3所示，A公司的员工认为，A公司在进行校招时，有16个人对工作要求的描述不正确，14个人认为是正确的，认为准确和一般准确的为8人和4人。从这个数字可以看出，大部分的毕业生对A公司在大学招聘中的职位描述并不是很满意。就算学校招到了一些人才，但当他们意识到自己的工作和自己的能力不相符时，就会选择离开，增加了校招的成本，同时也会影响到公司的校园招聘。第4章提升A公司校园招聘的优化策略4.1健全人力资源规划体系在人力资源管理中，人才的招募是六大要素中的一项，而人才的培养是企业人力资源开发的关键。在知识经济的今天，不仅是公司之间的竞争，更是人才的竞争。A公司应当建立健全的人才储备系统，充分认识到人才在技术企业中的作用。另外，A公司也应当对校园招聘的过程进行优化，针对各个环节的问题及时发现，并加以改进和解决。在学校招生的时候，A公司在公司网站和学校招生网站上做了广告。线下宣传，除了印制传单之外，还会与各大高校进行一系列的宣传。然而，A公司目前主要从事的是传统的线上宣传，因此，A公司必须采用线上、线下的多种方式来进行宣传，这样才能达到更好的效果。4.2组建专门的招聘团队对于公司来讲，招聘人员代表的就是公司的形象，传达着企业的文化和实力，因此，招聘队伍作为应届毕业生首先接触与了解公司的一条渠道，也影响着毕业生对公司形象的判断。一个优秀的人才队伍是一个有效的公司招募的秘密。在众多符合“人岗匹配”要求的应聘者中，招聘有丰富经验的特派员能够慧眼识珠，为公司甄选出最好的人选。在招聘过程中，招聘人员的工作质量将直接关系到招聘的成败和公平，所以，招聘人员的职业素养越高，对招聘者的质量和效率也就越高。另外，求职者对公司的其它信息知之甚少，所以，他们的一举一动都是公司的代言人，而他们对公司的形象也会有很大的影响。因此，A公司要建立一支专业的人才队伍，推动其管理人员不断提升自己的能力。在校园招聘方面，团队要与目标学校就业办保持联系，熟悉“校招”过程的总务部部长，拥有深厚专业技术的研发经理，招聘专员2人负责日常工作。而A公司招聘人才除了要具备招聘知识、心理学知识、统计学知识等专业知识外，还要加强自身的职业道德素质。只有这样，他们才能胜任这份工作，这样才能更好的评估被录用的员工，这样才能更好的招募到更好的员工。同时，A公司也会定期对招聘人员进行业务和招聘方面的专门培训。在有效地招聘的时候，招聘人员要把公司的文化准确地传递给候选人。同时，在和应聘者进行交流时，要能正确地传达职位的相关信息。由于应聘者在整个面试中都会对应聘者产生主观的评价，所以A公司要对应聘者进行定期的培训，让他们熟悉公司的招聘方式和工作经历，同时也要增强他们的专业知识和技术，增强他们的口头沟通技巧，这样才能更好地向求职者提供关于公司工作的信息，从而提高招聘效率。4.3加强校园招聘管理和人才管理在A公司的校园招聘工作中，学校领导必须持续关注，在管理、经费等方面加大投入。A公司的高级经理们一定要意识到，招聘工作不能仅仅依赖于一个部门，而是需要其他部门的协助和领导的支持，只有他们能够真正的参与到招聘计划的制定、执行和监督中，才能确保学校的招募工作能够顺利的进行。在招聘后的人才管理方面，A公司实行了一种“导师制”，即每位老师都可以带几名实习生，营造出一种良好的师生关系，让实习生在平时的工作中，不会感到陌生和不安全感，用一种积极的心态去面对自己的工作。通过这种方式，学员在老师的潜移默化的引导下，也能逐步了解公司的企业文化，从而形成一种对社会的归属感，从而促进工作的有效进行。为了更好地激发员工的工作积极性，A公司还会给他们发放一定的福利，将他们的工作表现和他们的表现挂钩，以此来激发他们的工作积极性。第5章总结下面是对A公司校园招聘状况的调查结果：第一，人才策略是任何一家公司都要面对的问题，特别是在网络公司这个飞速发展的时代，更需要有新鲜的血液，而人才的竞争是一种长期发展的利器，而优秀的人才更能促进公司的发展，所以一家公司要有一双好的眼睛。第二，要正确地确定大学校园招聘对象的定位，这将有助于构建大学校园招聘系统。第三，A公司在招聘过程中存在着越来越多的依靠线下推广、招聘流程不科学、招聘目标不明确、对招聘过程中的疏漏、招聘后的管理不力等问题。第四，通过对A公司在校园招聘过程中存在的问题进行分析，发现A公司校园招聘制度不健全，招聘工作经常是现缺现招，公司内部缺乏相应的人才储备体系，另外，由于评价测评工作开展不到位，使得新员工频繁出现离职现象，造成校招成本提高。招聘队伍不够专业，导致学校招人的作用并不大。由于企业对校招缺乏足够的重视，以及对学校的管理力度不够，造成了很多问题。最后，笔者期望通过本论文的讨论，不仅可以找出A公司目前存在的问题，而且对于今后A公司的招聘工作也有一定的借鉴意义。我的知识和精力都是有限的，文章中的某些地方还有待于进一步的探讨。参考文献[1]张婧懿.基于雇主品牌视角的校园招聘问题及策略[J].人才资源开发,2020(23):27-28.[2]白志宏.大型国有企业校园招聘现状及对策分析[J].冶金经济与管理,2020(05):49-50.[3]张冬雯.基于雇主品牌视角的校园招聘策略研究[J].企业改革与管理,2020(16):71-72.[4]彭美阮.优化校园招聘的策略[J].人力资源,2020(14):93-94.[5]史可.当代企业校园招聘有效性分析[J].企业科技与发展,2020(06):180-181.[6]柯树煜.H公司校园招聘问题的研究[D].广东外语外贸大学,2020.[7]徐晏宝.JZ公司校园招聘项目管理改进研究[D].电子科技大学,2020.[8]陆小芳.浅析企业校园招聘存在的问题与改进策略[J].河北企业,2020(03):127-128.[9]高丹,刘博.基于企业雇主品牌的校园招聘策略研究——以周大福珠宝金行有限公司为例[J].产业创新研究,2020(03):73-75.[10]马陆叶.当代企业校园招聘有效性分析[J].劳动保障世界,2019(36)