【学校教师聘任工作问题及完善策略6100字（论文）】

学校教师聘任工作问题及完善对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u9835[关键词]学校教师；聘任制度；聘任问题 115195一、概述 2637二、教师聘任工作现状调查 232757（一）调查目的 28425（二）调查方法 231782（三）调查经过 220882（四）调查结论 330614三、教师聘任工作的主要成效 316294（一）能规范学校的人事管理 329262（二）能够使教师队伍优胜略汰，提高教师工作积极性 320024（三）大幅度提升了学校的教育质量 324968（四）提高了教师的整体待遇，使学校的办学条件得到了改善 327231四、教师聘任工作存在的问题 48115（一）部分地方存在教师聘任制名不副实的状况 41954（二）聘任主体和聘任程序混乱 54548（三）没有建立健全教师聘任工作相关的法律法规 524702（四）教师聘任制的推进进程过快，没有考虑的一些学校的具体情况 621534（五）学校对聘任教师工作的好坏衡量标准不合理，把成绩作为衡量教师工作能力的唯一水平 79279五、对教师聘任工作的一些建议 75005（一）把教师聘任制落到实处 717543（二）不断完善与教师聘任工作相关的法律法规 86941（三）要结合学校的实际情况推进教师聘任制 826684（四）对聘任教师实行多元化的衡量标准 89706六、总结 830386参考文献 9[摘要]以教师为主的学校教学在学校运行中不可或缺，所以健全教师任用工作标准与体系，发挥教师自身功能，能够切实提升学校运行质量，强化教师队伍管理。文章首先说明了教师聘任工作取得的主要成效，在此基础上分析了当前阶段我国教师聘任工作中存在的问题，最后结合以上问题给出了几点关于教师聘任工作方面的建议。[关键词]学校教师；聘任制度；聘任问题一、概述在校内推行教师职务聘任制度，是我国高校人事管理制度改革的重要举措，也是我国高校吸收和稳定优秀人才，促进教师资源合理流动的重要途径。它既有利于提高教师队伍整体素质，又能有效地解决“以教养教”和“重科研轻教学”等弊端。同时也有助于改善高校教师队伍结构，使之与社会主义市场经济相适应。从而推动高等教育事业健康发展。然而，由于种种原因，我国大部分高校在推行教师职务聘任制过程中还存在着一些问题和不足，严重影响了高校人事管理工作的正常开展，阻碍了教师职务聘任制度改革的顺利进行。本文拟就我国教师任聘工作制度这一现象，从研究现象入手，分析形成的原因，并发表个人见解。二、教师聘任工作现状调查（一）调查目的虽然我国颁布了许多教师聘任工作的相关规定，但是真正涉及教师聘任工作的规定几乎为零，甚至存在着，国家执法力度根本不到位的情况，极大地降低了学校执行有关法规的热情。“教育公平就是最基本、最主要的社会公平”。对于教师聘任来说，应该是一样的公平与公正。（二）调查方法文献法：研究者分析比较教育类与教师任聘类的文献，研究成功的教学案例。以此保证在研究过程中不偏离研究核心，能够在充分掌握理论知识的基础上进行实践。查阅文献资料可以更加准确、高效地开展试验研究工作，并在文献资料查阅过程中及时发现研究漏洞、研究方法等，及时对研究对象进行剖析、调整，以保证研究工作的顺利进行。问卷调查法：“问卷调查法”是目前基础教育研究比较普遍采用的一种研究手段，由于它有研究便捷、可行性高、研究面广等自身特点，所以它选择了具体的研究对象并了解追踪和考察他们教学研究行为的一个措施。（三）调查经过通过问卷调查，了解教师任聘现状和需求。本文以客观数据为依据，对分析调查结果和资料，总结了教师聘任过程中出现的问题及几点改进建议，以及教师聘任过程中取得的主要效果。（四）调查结论本研究使用网络平台共发出150份调查问卷，以学校教师及学校聘任部主管为主要研究对象，最后共收回140份问卷，其中140份是有效问卷，达到了93%的回收率，93%的有效率，符合问卷调查回收的准则。三、教师聘任工作的主要成效（一）能规范学校的人事管理完善的教师聘任制度能够进一步帮助学校规范自身人事管理制度，优化人事管理体制，能够促进学校整体改革进程。当前我国中小学教师队伍存在着诸多问题，而这些问题都与缺乏完善的教师聘任制度有关。学校的教育主体是教师，教师聘任制度只有与教师的成长现实相结合，才能更好地造就一支教育得当、收效好、品德高尚的师资队伍，有利于学校规范人事管理。（二）能够使教师队伍优胜略汰，提高教师工作积极性教师聘任制度多对教师自我能力进行考核，制度内部限定因素、评价因素等，这些因素直接影响着教师日常的教学成果，影响着教学工作的结果，这些因素从某种程度上可以调动青年教师工作的积极性，同时还可以指导老师上课可以在原有基础上求新求变，不断地提高自己的能力，从而进一步提高教学质量和教学水平，有助于发掘教师潜在的工作能力与热情。（三）大幅度提升了学校的教育质量教师是学校教学队伍的主干，作为一名优秀的教师，能够充分地利用学校的课程资源，将其结合到日常的教学过程当中去，有利于学生们更好地学习、更快地接受课程内容。教师通过不断提高自己的综合素养来实现对自身能力的提升，进而达到为国家培养出优秀人才的目的。所以，对于教师来说，其专业素质的高低直接关系着教学质量的好坏。由此教师对学校的办学水平和教育质量产生了巨大的推动作用，能够将学校的整体教育质量提升到一个新的高度。（四）提高了教师的整体待遇，使学校的办学条件得到了改善从教师自我需求的角度出发，根据人的4种不同的需求理论对教师待遇进行调整和提高，有助于教师摆脱经济困境的困扰，避免生活中出现经济问题，也会影响教师的教学质量。目前我国大多数高校教师的收入偏低、工作条件较差、福利待遇不高以及自身专业发展不足等都是制约高校教育事业发展的重要因素之一。而这些问题在很大程度上又源于教师对薪酬制度的不满。因此，提高教师队伍的整体待遇水平，能够帮助学校更好地创造良好的教学氛围，改善办学条件，促进办学质量的提高。四、教师聘任工作存在的问题（一）部分地方存在教师聘任制名不副实的状况部分地区的教师聘任制度名存实亡，此时主要产生这一问题的区域大多是地区偏远，师资力量不足，仅能以虚拟手段提升教师原有能力，进而间接提高本地学校师资水平，然而名不正则言不顺的现象一出现就难以弥补，很多学校竞相效仿，造成了恶劣的教育环境。表1部分地方存在教师聘任制名不副实的状况调查教师聘任制情况情况分类所占百分比（%）与学校签订聘任合同按聘任岗位签订按执教性质签订6040聘任时是否有说清楚岗位情况有没有其他8587是否有按照合同签订的岗位进行教学和工作有没有其他8767从表1可以了解到，受访教师当中，在学习订立聘任合同时，60%的教师选择与学校签订岗位合同，40%的教师则选择执教性质与签订学校合同，如此一来，对教师来说，很多教师都存在着任职不符合聘任合同订立岗位要求的问题，即存在着教师聘任制名不正则言不顺的问题，并且此类教师大多为私立学校或偏远地区（比如贵州和云南）的学区，由于教育资料没有及时跟上，教师队伍鱼龙混杂，造成很多教师一职多人。再加上在招聘时，多数学校对老师讲清了招聘情况及职位要求，85%被调查人员认为他们被招聘后对将要从事的职位工作已十分清楚，只有8%被招聘的老师认为自己并不是太懂，其原因主要是这类老师是实习老师，尚不能算是学校正式的老师编制，所以职位工作内容比较多且杂，没有固定下来。最后当询问有无按合同所签职位从事教学与工作时，大多数调查者认为他们是按合同所签职务从事教学与工作，只有极少数老师认为他们工作又多又杂，特别是班主任与大队导员每天工作任务较重，经常要与其它科室协调开展系列工作。（二）聘任主体和聘任程序混乱在我国目前的教师聘任制度下的聘用主体历来是教师聘用的学校，但随着社会的进步，聘请教师的意义已经不在于简单的教书育人，而是要发挥教师本身的长处，所以指定的聘任主体已不可能主要是学校而应是教师，若不能使教师处于主体地位，很容易导致聘任主体和聘任程序的混乱。表2聘任主体和聘任程序的调查情况教师聘任制情况情况分类所占百分比（%）学校是否有主动了解你的实际情况有没有8515聘任的过程是否合理、合法、合情是否8515是否有充分按照实际情况来安排工作有没有其他8767通过对表2数据统计可以知道，多数被聘学校首先知道被聘教师真实状况，如：科研的结果、实际教学能力、毕业院校等等，而且多数受调查者认为他们将能很好地与学校沟通并将其实力及能力充分展示给学校，与此同时多数学校被聘过程及流程主要针对教师，即关注教师真实状况而不是学校真实需求，全面挖掘教师能力及教学潜能，全过程合法、合情、合理，并能以人为本地看待每位被聘教师。但是他们当中还有部分学校聘任机制不尽合理，不能按老师为主的方式去聘任，在调查期间，15%的老师提出他们在聘任的时候，学校是提出了他们的需求，而不是去询问他们有没有实力、有没有能力去完成，而一旦他们说他们完不成学校交给他们的工作，他们将面临被淘汰的风险。（三）没有建立健全教师聘任工作相关的法律法规虽然我国对教师聘任工作制定了一系列的制度和规范，但仍然缺乏具有可操作性的规章制度。由于没有明确，具体，可操作性强的教师聘任制，致使一些学校盲目追求所谓“名师效应”而不顾自身发展需要进行教师聘用；教师聘任工作中存在的问题主要表现在：缺乏有效的处罚制度，对教师的处罚力度不够，对教师的激励不足以及对教师的处罚方式过于简单，容易造成教师的“依赖性强”、“依赖性大”等不良行为。立法的不完善造成了是群体利益与个人利益的冲突，最终牺牲了个人利益与群体利益的冲突。表3教师聘任工作相关的法律法规的调查情况教师聘任制情况情况分类所占百分比（%）是否有关注国家或学校出台的聘任制相关文件及政策有没有982聘任时是否有向受聘者说清楚有关奖惩情况有没有8812通过表3的资料，可分析学校聘任部门聘任老师的状况。几乎所有学校聘任部门的负责人都会实时注意到国家或学校出台的聘任制相关文件和政策，因为它们关系到教师聘任过程和结果。一般是针对学校聘任部门主管人员而言，直接涉及其日常工作的主要环节与组成部分；当询问聘任过程中有没有给受雇者讲清相关奖励与惩罚时，多数聘任主管人员会给被聘教师讲清奖励与惩罚，但仍存在部分不能讲明、讲清的问题，其中最重要的原因是学校还未制定专门的教师奖励与惩罚标准，或者是制定的奖励与惩罚标准比较老旧，已不能适用于实际教学。（四）教师聘任制的推进进程过快，没有考虑的一些学校的具体情况因为在这部分里，国内多数教师聘任制之推动过程问题，皆来自于国内地方教育部门及学校领导部门，故该部门之实际资料难以掌握一手之资源，再配合学校聘任部门领导之调查时，已反映国内部分学校聘任制较老旧，奖惩机制失灵，聘任过程，未顾及教师及学校之实际状况。对私立学校实施教师聘任制进行分析。由于私立学校要靠社会上的声誉以及自己的声誉，才能实现较好的招生经营，所以，对教师聘任的要求自然就比较苛刻，在推动教师聘任制的进程中，更加重视对教师个人能力发展的研究，却忽略了该校学生的真实情况。很多有经验有教学方式的老师，工作成绩突出的老师，课堂上仍然停留在传统教学方式与教学思路上，难以被学生接受与认同。（五）学校对聘任教师工作的好坏衡量标准不合理，把成绩作为衡量教师工作能力的唯一水平目前，对于我国的聘任教师制度而言，一个教师称职或能不能胜任某一职务的评价，过分依赖对他工作业绩、工作成果的参照，致使多数教师不能安心于职在职工作中主要是教，更多地开始重视科研而忽略教育自身，寄希望于更好更多地科研成果以增强个人竞争力。这样无疑会形成一种恶性的怪圈，使得以教学为中心的教师难以施展自己的力量，获得较好的教学平台。表4学校聘任教师工作衡量的指标及考核标准调查教师聘任制情况情况分类所占百分比（%）学校是否有设定工作考核有没有955学校是否有将工作成绩设立为考核的唯一标准有没有3268学校是否有人性化地设定一些奖励、激励的制度有没有7822根据表4的数据统计中可以了解到，全国绝大多数学校对教师工作考核制定了标准，而且制定标准是以各地教学情况为依据，以教育部门颁布的指令为依据。从事科研的老师中，近一半来自一线城市，比如上海、成都职业学校，其工作考核重点是学生就业情况及学生实际技能掌握情况，并把这一定为工作成绩与教师工作考核之间的惟一标准，32%左右的教师认为，教学工作考核目标应该包括学生的技能掌握度和技能熟练度两部分内容，还要考虑学生就业情况，因为就业情况对工作成绩有直接的影响，所以对其进行工作考核时，要综合考虑这些因素。还有68%老师说，他们学校对工作成绩的评价标准是分阶段、多样化地制定的，既要把学生成绩列入评价范围，又要让老师本人有所成长。当记者问到学校有没有人性化设置一些奖励，激励等系统时，大多数老师都说他们学校已经设置了一系列奖励与激励等手段，这些手段大多是为了刺激老师本身教学能力和结果。五、对教师聘任工作的一些建议（一）把教师聘任制落到实处虽然我国教师聘任制基本理论已经初步形成，但是这些研究成果大多还局限于学术理论的研究上，同时在实用性理论上还远远落后于欧美等发达国家。所以为使我国教师聘任制能够更好地运用，我们应该加大实践性理论研究，也就是如何在实践中操作，特别是在实践中贯彻教师聘任制。（二）不断完善与教师聘任工作相关的法律法规国家和相关政府部门要对问题教师聘任法予以修订，并加入教师聘任制的相关理论和奖惩措施，为了符合目前社会现实，还要加强执法力度，终究有法可依无人执法，法只是形同虚设而已，而我国在教师聘任方面执法人员确实太少，根本不可能治理全社会状况，因此国家应增加执法人员数量，以使这些法律法规能够真正为学校及教师所知晓。（三）要结合学校的实际情况推进教师聘任制推行教师聘任制仅仅靠少数人、少数组织或少数学校来做是不行的，需要全社会的通力合作。为此，我国政府部门应该充分发挥其宏观调控职能，认真做好教师聘任制的宣传工作，并利用好教师聘任制，让学校的教师人员能够更加深刻地了