某集团胜任力模型研究

页影响力战略思维成就导向自信、关系建立组织认知、信息收集培养人才、演绎思维监控能力、授权、领导能力专业技能、主动性、归纳思维图5高层管理管控人员胜任力特征模型四、胜任力模型的应用1、胜任力特征模型与人力资源管理管控系统企业胜任力模型企业胜任力模型★员工能力评价工具的选择★员工能力评价方法的设计★员工能力评价的实施胜任力模型在人力资源管理管控胜任力模型在人力资源管理管控系统中的应用★甄选调配★培训开发★绩效管理管控★骨干员工相关计划★薪酬管理管控★战略性人才规划甄选调配提供测评手段与参考依据绩效管理管控明确绩效目标与改进方向薪酬甄选调配提供测评手段与参考依据绩效管理管控明确绩效目标与改进方向薪酬管理管控界定薪酬标准培训开发提供培训合适的内容与投入选择的指导骨干员工相关计划发掘并培养高素质人才战略性人才规划建立联系组织核心能力与人才需求的平台图6胜任力特征模型与人力资源管理管控系统示意图2、员工胜任力模型在招聘甄选中的应用基于胜任力模型的招聘甄选一方面要求管理管控者了解什么是胜任力，企业对于岗位胜任力的要求是什么；另一方面，通过胜任力系统，管理管控者可以更有效地管理管控与开发其下属资源，从而将基于胜任力的人力资源管理管控意图贯彻下去。基于胜任力模型的招聘甄选除了采用既定的工作标准与技能要求进行招聘评价外，还要依据岗位胜任力要求考察候选人具备的素质，以便“让合适的人做合适的事”，进而在选对人的基础上，建立基于胜任力的招聘甄选决策流程，构建基于胜任力的人力资源管理管控系统。实际招聘工作中常采用“评价中心技术”、“关键事件访谈”、“行为面试”等方式评价人员素质。确定招聘界定所需的选择招聘实施招聘甄选需求素质要求渠道甄选 依据战略人员明确关键的专业内部发布职位空缺相关计划并实施规划确定人员技能素质与通用信息，实施竟聘或面试；与职位变化；素质要求；工作轮岗；因调配或新任界定特定职位的选择合适的招聘中使用适当的评务带来的人员胜任力等级。介机构或媒体。价工具做出招需求变化。聘决策。图7基于胜任力特征模型的招聘甄选实施示意图基于胜任力模型的招聘甄选优势还表现在：★通过招聘信息传达企业与员工的核心能力系统信息，传递企业期望和文化；★更清晰明确地评估招聘甄选的效果，如，哪些人可能会取得不错的业绩，但是不能长期留用？我们要储备什么样的人才？目前大至有多少？★引导员工根据个人的素质特征，选择适合自己发展的路径与通路；★引导管理管控者基于员工的素质进行人员调配，对具备相应的素质的员工加以培养。3、员工胜任力模型在绩效管理管控中的应用基于胜任力模型的绩效管理管控除了以结果为导向，关注短期绩效外，还要考察岗位要求的能力素质，关注当前与未来的绩效，一方面，使员工依据自己的核心专长与技能发挥作用；另一方面，强化企业对人才潜能的开发。制定战略经营管理管控实施绩效绩效考核运用规划目标与相关计划监控结果制定年度经营落实经营目标建立各级KPI实施绩效考将绩效与薪酬方针目标；相关计划至部门；指标体系；核并评估；调配挂钩；制定年度经营确定工作改进监控经营相关计划绩效反馈与开展骨干员相关计划。重点，制定行的执行。辅导。工相关计划。动相关计划。图8基于胜任力特征模型的绩效管理管控实施示意图胜任能力模型是区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。让工作表现好的员工及时得到回报，有助于提高员工的工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工，可以根据考核标准以及胜任能力模型要求，通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。企业各级KPI指标体系具体可以细化为企业各职类职种所具备的专业素质及管理管控素质等。因此，基于战略目标分解的KPI指标体系，不断向员工传达诸如“职位的成功标准是什么”或“企业期望员工在其现任职位上发挥什么样的作用，承担什么样的责任；而这种责任要依赖于什么样的核心专长与技能”等信息。同时，企业也从核心能力角度不断考量员工。另外，根据胜任力模型的初步研究成果，人力资源部已对原有的360度考核表进行了调整修订，期望通过修订加强对企业核心能力的考核，更好地体现企业文化和能力要求。在绩效考核与反馈阶段，胜任力模型的引入实际上对各级管理管控者的管理管控能力提出了新的要求。一方面，管理管控者不仅要关注下属在达成绩效过程中的不足与问题，还要关注下属的潜能，即“最擅长干什么”，“潜能将如何影响未来的绩效”等；另一方面，通过沟通与反馈，管理管控者也更能把握应当如何为最有效地发挥下属的潜能而提供资源与条件的支持，包括提供什么样的培训相关计划、配合什么样的激励与管理管控措施等。4、员工胜任力模型在培训开发中的应用基于胜任力的培训开发系统明确了企业对培训开发投入的依据，有助于根据公司业务发展确定人才培训开发的重点，平衡培训开发的成本投入，从而根据素质评价结果制定、调整培训相关计划与相关项目。确认素质分析差距,确定制定执行差距优先顺序培训相关计划分析企业战略和外分析素质差距对绩根据核心能力差距，部环境确定企业核效的影响；制定培训相关计划；心竞争力差距；设计培训相关项目；依据职业发展相关计划、根据工作要求确定执行并评价相关项目与考核结果及定性评素质弥补的优先顺课程的效果；估确定素质差距。序。培训的反馈与指导。图9基于胜任力特征模型的培训开发实施示意图5、员工胜任力模型在骨干员工相关计划中的应用基于胜任力的骨干员工相关计划能有效吸引、开发、激励企业短期及长期发展所需要的关键人才，确保企业拥有一批高素质的中坚人才梯队，为企业的可持续发展做准备。绩效考核人员盘点有相关计划地管理管控与素质评价评价开发骨干员工绩效考核；依据胜任力模型，配合基于胜任力的一运用测评工具，进系列活动实现骨干员行人员盘点；工的持续培养与开发；对员工的基本能力及确定企业各职类职定期对骨干员工进行岗位关键胜任力进行种的核心骨干员工盘点，监控核心人才评价数量和质量。图10基于胜任力特征模型的骨干员工相关计划示意图6、员工胜任力模型在薪酬管理管控中的应用基于胜任力的薪酬管理管控系统，可以有效帮助企业吸纳、保留更多高素质、高潜力的人才，使员工与各级管理管控者能够为不断提高现有知识与技能水平，持续发挥自身优势与潜能而努力，也使整个人力资源管理管控系统对企业的价值真正落到实处。建立基于胜任力的薪酬管理管控体系要通过薪酬与职业晋升等多种激励手段相结合，引导员工选择适合的职业途径，通过素质的提升实现职业发展。推而广之，基于胜任力的薪酬管理管控系统，实际上是在薪酬和职业发展等方面，对员工的个性以及创造力给予了相当的尊重，扩大企业对“人才”的内涵界定，从而激励员工不断实现自我，提升自身价值。因此，薪酬管理管控系统与员工胜任力模型的有效衔接，是基于胜任力的人力资源管理管控系统发挥效用的重要方面。五、目前的工作资源和工作难点由于时间和精力的限制，上述胜任力模型是在大量房地产企业的岗位说明书及能力调查相关资料的基础上，通过对胜任力通用模型的分解、归纳和提炼得出的。由于通用胜任特征模型是由所有层级、职能领域，甚至不同行业的任职者胜任特征模型发展而来，它展示的是所有相关工作的相似特征，基本适用于所有同类人员，而本房地产企业人员能力模型在通用模型的基础上进行了提炼和修订，因此对于房地产企业而言，本模型具有一定的理论基础，是绩效优秀必须具备的。但由于此模型是通过文献研究的方法得来的，因此模型而缺乏精确性和实用性，还需进一步检验和修订。目前，人力资源部已有一些测评的软件，但这些软件远远不能满足胜任力模型的高针对性要求。虽然我们初步掌握了胜任力模型的建模流程，但由于房地产专业知识的欠缺，旭辉个性化的任职者胜任特征模型还需要进一步完善与修订，这也是我们今后在此项工作上的重点。另外，国外对胜任力模型的应用有一些研究，但基于文化和行业的差异，对国外的成果我们不能照搬。而国内市场上对胜任力模型的应用还停留在理论研究阶段，且主要集中在研究机构，如中欧商学院析榕教授在总裁研修班主持的研究。也有一些咨询公司引进了国外相关的研究成果，如图易经理人顾问有限公司引进的MAP管理管控才能评鉴系统（Man