日本的就业体系及其转变

日本的就业体系

学习目标了解日本传统就业体系的特征分析日本就业体系的变化分析日本今后就业体系的发展趋势本章内容日本传统就业体系日本就业体系的变化日本就业体系的发展趋势第一节日本传统的就业体系日本传统的就业体系是以终身雇佣和资历为基础的，该体系战后开始形成并以诸如人口主要由年轻人组成及高经济增长这类因素为先决条件。传统的就业体系为战后日本迅速恢复经济发展、稳定就业等方面起了巨大作用。一、终身雇佣的雇佣体系

（一）终身雇佣制的内涵终身雇佣制，有两个方面的含义从劳动者方面看，是指青年学生从学校毕业选择就业企业后，一般不轻易转职，大都在该企业工作到退休；从企业方面看，是指企业一般不轻易解雇职工，对于不能胜任本职工作的职工，一般会通过企业内培训来提高其工作能力，即使在经济萧条经营困难时，也设法通过扩大营业部门、开发新产品和向新的产业领域发展等措施，尽可能地吸收剩余人员。对终身雇佣制的更深入的理解还包括第一，比较严格实行终身雇佣制的多为大企业，在中小企业，从业人员中途调动工作的情况并不少见。第二，日本的大企业并非对所有的从业人员都实行终身雇佣，终身雇佣的对象是“正式从业人员”，至于暂时录用的临时工、合同工、钟点工或季节工等非正式从业人员则不在终身雇佣的对象之列。第三，“终身雇佣”并不意味着雇佣到“终”（生命的终点），而是雇佣到“退”（即雇佣到退休年龄，一般为55—60岁）。第四，终身雇佣制并没有法律或制度性的成文规定，也不是通过签订契约确定下来的，而是劳资双方在长期雇佣关系中所形成的一种惯例，是一种隐性契约。（二）终身雇佣制的经济合理性及作用企业对引进技术革新的阻力变小。员工与企业建立了长期雇佣关系，使企业能够进行那些短期内难以见效的研究与开发企业与员工对研究开发所必需的教育培训都具有很高的积极性员工学习本企业的特定技术的积极性增强企业对员工进行教育与培训的积极性也非常高企业方面也大多招收毫无职业经验的新毕业生，对其进行职业教育与培训，不用担心在回收教育培训费之前员工会跳槽雇用得到保证后，企业内的人员调动顺畅，企业容易拓展新的经营领域，也易于培养综合型人才二、年功序列的工资体系

（一）年功序列制的内涵年功序列制主要表现在工资与晋级这两个方面从晋级方面看，从业人员的职位提升也在很大程度上取决于工龄。从工资方面看，是根据从业人员在本企业连续工作年数（工龄）的增加，来逐步提高其工资

（二）年功序列制的作用有助于长期地维持激励机制，使职工保持长久的发奋精神能够提高职工对企业和上司的忠诚心，有利于企业内部的人事和劳务管理年功工资制鼓励职工在企业内长期就业，有利于提高企业职工的稳定性企业内部职工的岗位轮换及职务变动较容易进行，而且，能提高全体职工的同志感，有利于相互交流信息和建立协作关系有助于长期地强化职工的竞争意识，有利于有效地运用企业内部积累的人力资本三、企业内工会企业内工会——又称企业别工会，是指日本的工会大都是在各个企业中分别建立起来的。企业内工会的特点第一，以大企业为中心成立。第二，白领阶层也参加企业内工会。因此，员工之间的关系很容易相处，而且“蓝领”与“白领”之间的工资差别较小。第三，担任工会干部是企业内晋升的阶梯第四，企业内工会从属于企业。日本式经营的“三大神器”——终身雇佣制、年功序列制、企业内工会，是日本独具特色的激励机制，在相当长时间内发挥了激励经营者和企业员工的积极作用。以终身雇佣制和年功序列制为基础的日本传统就业体系的作用——减少了员工的流动性，大大降低了日本的失业率。战后长期以来，日本失业率虽然也随经济波动发生变化，即经济繁荣时失业率下降，经济萧条时失业率上升，但变化幅度不大。在“泡沫经济”崩溃之前，虽呈缓慢上升趋势，但基本处于很低水平。日本的失业率总体水平明显低于法国和美国四、日本劳动力市场的主要特征日本劳动力市场的典型特征——大企业劳动者的劳动力市场与中小企业劳动者的劳动力市场同时并存的二元性日本劳动力市场的二元性主要表现为大企业劳动者的劳动力市场与中小企业劳动者的劳动力市场同时并存的二元性社会劳动力市场与企业内部劳动力市场的二元性男女劳动力市场的二元性第二节日本就业体系的变化

一、劳动力市场的变化（一）失业率上升（二）就业形式多样化

多年来，制造业雇佣了劳动力的最大部分。随着软件部门和服务部门在经济中所占份额日益增加，服务业正取代制造业成为日本的核心产业（三）人口老龄化

日本1970年步入老龄化社会，1994年进入老龄社会，只用了24年时间。出生率和死亡率的下降加速了日本的老龄化进程。（四）行业空心化

劳动力市场上出现了岗位空缺和失业并存的现象：一方面，存在空缺的市场（例如需要技术和业务技能人才的脑力劳动力市场），劳动的需求大于供给，工作岗位大量闲置；另一方面，存在失业的市场（例如只需要廉价劳动力的体力劳动力市场），劳动的供给大于需求，许多人处于失业状态。劳动者由于信息、技能、性别、年龄、教育程度等方面原因很难在这两类市场中转移。空心化导致的更严重的问题是在工作职位上缺乏继承技术和业务技能的人员，而这类人员的缺乏就空心化了地区的产业和就业机会。（五）从业人员价值观的变化

传统的“一仆不事二主”的思想正在淡化，强调以个人为主，以自我为中心，追求享乐的价值观正在被人们所接受二、日本就业体系的体制特征

（一）从就业流动性看终身雇佣制

对“终身雇佣制”的误解首先，大部分员工在达到法定退休年龄后继续工作，通常在其他雇主或是自己的企业工作（Rebick，1992）。其次，对于日本人，毕业后的第一份工作并不是持续时间最长的工作，在达到法定退休年龄时，只有约10%的人会毕业后只在一家公司工作，而且这些几乎全是男性员工。30岁以下的日本人换工作的比例很高，但是之后，他们加入长期就业的比例是很高的。低流动性的主要原因日本员工享有避免离职的较高保护。这种保护来自两个方面，工人运动和日本的劳动法。雇主要想不触犯法律而解雇员工，必须满足以下几点：（1）他们有过剩的员工；（2）他们已经作了努力避免裁员；（3）他们有合理的裁员机制；（4）确保对即将被解雇员工的适当关注的程序已经出台。基于这种严格的规定，大企业在解雇员工的大多数情况下，判例法都发现了他们的解雇是无效的。私人养老金制度的性质（二）从年龄和工龄在工资及晋升中的重要性看年功序列制日本就业体系的第二个重要特征——工资几乎完全由年龄或工龄决定，并且年轻雇员并不能很快得到晋升。这就是所谓的“年功序列制”，这适用于那些拥有正式永久雇佣合同的男女员工。“年功序列制”在20世纪80年代以来，其实施遇到了许多困难。公司在决定薪酬时，更加注重员工的能力、工作内容和表现，决定晋升的年龄和工龄的重要性不断下降。20世纪90年代，日本公司在同一晋升水平上，提高了绩效评估与公司业绩的重要性（Rebick，2001）。尽管如此，工资随着年龄及工龄不断增加的趋势仍然是日本公司薪酬体制的一个重要特征，并且在不久的将来也不可能会消失。（三）从车间专业化步伐的加快看岗位轮换制日本就业体系的第三个特征——大范围的工作轮换和综合技能的培养。社会学家注意到，日本人更倾向于以他们的公司而不是职位来界定自己。原因之一是员工往往是通才，而不是专家，并且职业身份很模糊。日本公司正在发展更专业的“多重职业发展道路”，为有可能晋升的员工提供更多的职位，但这是否比过去更专业化还不明了。（四）从妇女在劳动力中的角色看男女劳动力市场的二元性日本就业体系的第四个特征——男女地位的巨大差别。日本的男女工资差别在发达国家中居于前列。虽然对于正式员工，男女差别在逐步缩小，但是女性正式员工的数量在减少，并且正式与非正式工作的收入差别在扩大。1985年到1999年期间，女性非正式员工的比例从32%上升到45%。从需求方面看，新的法律和社会方面要求，具有同等工作地位的男女员工必须得到同等待遇，这一要求增加了公司全职女性劳动力的成本。这将迫使更多的女性从全职转向部分时间制工作，20世纪90年代新的女性毕业生找到全职的比率下降得特别快。（五）从企业工会和集中议价结构看企业内工会的作用日本就业体系的最后一个特征——是建立在企业工会基础上的工业关系体系。这些工会并不像西方大型工会那样独立，本质上属于管理工具，和激进的工会之间有很大差别。自从高速增长时期结束以后，日本私营部门的企业工会都趋于保守，他们主要关注劳动生产率的提高，只在符合劳动生产率的前提下，寻求实际工资的增加。公共部门的工会本来可能要更加积极的寻求工资增长，但由于日本的劳动法不允许公共部门的工人罢工，结果公共部门往往与那些私人部门很相似。出于各种原因，包括目前正在进行的劳动力市场的结构调整，经济的缓慢增长等，日本新形成的工会和整体工会的密度已经从1975年的将近35%下降到1999年的22.2%。第三节日本就业体系的发展趋势

任何国家的劳动和就业体系基本上是该国经济社会的子系统。作为日本社会经济结构深刻变化的结果，日本在二战后半个世纪以来建立的劳动和就业体系目前已在转变。终生雇佣制度正在发生变化。就业的平均时期正从长期转到中期，进而转到短期，而非正式就业正在取代正式就业。年功序列制度正让位于重视能力和业绩的制度。对于日本传统的就业和雇佣制度今后的走向，日本内外的学者主要有两种观点：一种观点认为，日本的就业和雇佣惯例虽然产生在战后，但是它继承了近代以前日本的社会结构和基本特征，具有长期的历史文化背景，因此不会出现根本性的变化。另一种观点认为，战后以来形成的日本经济体制是过去一个多世纪日本实行“赶超”发展战略的结果，适应后发国家追赶先行发达国家的历史进程。随着这一历史任务的终结，伴生的就业和雇佣制度也必然出现新的变化。一、崩溃说代表观点高岩濑（1999）：日本传统的以终身雇佣和年功序列为主要特征的雇佣体制正在崩溃王伟：《关于雇佣问题的政劳资协议》针对日本当前面临的问题提出了方向性的改革方案和具体措施。这一协议不仅为解决日本的雇佣问题开出了处方，还意味着战后日本雇佣体系的终结。二、改革或继续说

代表观点Rebick,M和Genda,Y.（2000）认为，虽然雇主减少劳动成本，解雇无效率工人的压力在增大，但是实施起来却有很多障碍。TakaoKato（2001）通过研究表明，终身雇佣制将是日本的一个持续的特征。陈建安认为，日本企业的雇佣制度正处于改革和完善时期，其发展趋势是继续保持长期雇佣，年功工资和年功晋升等制度的优点，同时逐渐引入和增加体现能力主义和业绩主义的制度，以充分有效地开发利用人力资源，增加劳动雇佣系统的柔软性和灵活性，使其更好地适应社会经济环境的变化。但从整体上看，日本企业的雇佣制度并没有发生根本性的变化，长期雇佣制仍会在较长的时期内采用。总之，“终身雇佣制”和“资历工资制”、“企业内工会”是“日本式经营”的三大支柱，它实际上是雇佣惯例和劳资关系问题，既有传统的因素又有现代的因素，既有易于变化的一面又有难以变化的一面。它作为一种社会文化的产物，适应日本的社会环境和文化土壤，将保持一定的稳定性；同时，它作为一种企业制度又要按经济规律来运作。企业是从事经济活动的组织，它面对的是变化的市场，最终目的是追求利润。所以，它必须适应市场的环境条件，否则就无法生存。这就决定了它的雇佣方式必定要随着经济环境和市场条件的变化而变化。为应对世界经济形势和本国人口结构等变化，日本企业正在寻找新的经营方法。终身雇佣制将向多元化的雇佣方式转变，年功序列制将向职能工资和年薪制方向转变。企业内正式员工的编制也将逐步缩小，而非正式员工如临时工、小时工、契约社员等招聘人员将有所增加。本章小结二战后，日本的经济发展令世人瞩目，失业率也一直处于较低的水平，这归功于日本的特殊就业体制——“完全就业”机制，而这一机制是以终身雇佣制为导向的。终身雇佣制、年功序列制和企业内工会被称为日本企业经营的“三大支柱”，确保了日本较低的失业率。这三种体制的存在分别有其合理性，是与日本当时的经济条件、社会状况、企业经营策略和劳动力市场的特征相适应，是在实践中不断完善的。日本传统的就业体制对日本经济的发展做出了巨大贡献，使日本能够在较短的时间内摆脱二战的创伤，恢复经济的发展，但任何一种体制都是与特定的历史条件相适应的。泡沫经济崩溃后，日本的劳动力市场发生了一系列变化：失业率上升；就业形式多样化；人口老龄化；行业空心化；从业人员价值观的变化。这些变化预示着传统的就业体系已经不适应经济的发展和企业的经营，终身雇佣制、年功序列制和企业内工会的弊端不断暴露，他们已经落后时代的发展，日本雇佣体系的改革已成必然趋势。针对日本传统就业体制出现的问题，各国学者给出了不同的看法，归结起来大致可以分为两类：（1）崩溃说——认为战后以来形成的日本经济体制是过去一个多世纪日本实行“赶超”发展战略的结果，适应后发国家追赶先行发达国家的历史进程，现在则随着这一历史任务的终结而将消亡；（2）改革或继续说——认为日本的就业和雇佣惯例虽然产生