MEMS器件公司薪酬管理手册

MEMS器件公司

薪酬管理手册

目录

一、项目概况........................................................2

二、绩效信息的来源.................................................5

三、绩效信息收集的目的与意义......................................7

四、绩效沟通的意义.................................................8

五、绩效沟通的技巧................................................11

六、薪酬制度体系设计的流程........................................13

七、薪酬制度的含义及其设计目标....................................17

八、绩效薪酬制度体系的概念及特点..................................20

九、技能薪酬制度体系的实施条件....................................23

十、员工福利的特点................................................26

十一、员工福利的定义..............................................27

十二、员工福利设计的流程..........................................27

十三、员工福利管理................................................32

十四、公司简介....................................................35

十五、项目风险分析................................................36

十六、项目风险对策................................................39

十七、发展规划....................................................41

十八、法人治理结构................................................48

十九、人力资源分析................................................57

劳动定员一览表.....................................................58

一、项目概况

（一）项目基本情况

1、承办单位名称：xx（集团）有限公司

2、项目性质：扩建

3、项目建设地点：xxx（待定）

4、项目联系人：熊xx

（二）主办单位基本情况

公司在发展中始终坚持以创新为源动力，不断投入巨资引入先进

研发设备，更新思想观念，依托优秀的人才、完善的信息、现代科技

技术等优势，不断加大新产品的研发力度，以实现公司的永续经营和

品牌发展。

企业履行社会责任，既是实现经济、环境、社会可持续发展的必

由之路，也是实现企业自身可持续发展的必然选择；既是顺应经济社

会发展趋势的外在要求，也是提升企业可持续发展能力的内在需求；

既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径，也是企业国际化

发展的战略需要。遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨，公司积

极履行社会责任，依法经营、诚实守信，节约资源、保护环境，以人

为本、构建和谐企业，回馈社会、实现价值共享，致力于实现经济、

环境和社会三大责任的有机统一。公司把建立健全社会责任管理机制

作为社会责任管理推进工作的基础，从制度建设、组织架构和能力建

设等方面着手，建立了一套较为完善的社会责任管理机制。

公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障，坚持

合规是底线、合规高于经济利益的理念，确立了合规管理的战略定位,

进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项

的合规论证审查，加强合规风险防控，确保依法管理、合规经营。严

格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求，重点领域合规管理不断强

化，各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建

立，广大员工合规意识普遍增强，合规文化氛围更加浓厚。

公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一

体合作共赢的市场战略，以高度的社会责任积极响应政府城市发展号

召，融入各级城市的建设与发展，在商业模式思路上领先业界，对服

务区域经济与社会发展做出了突出贡献。

（三）项目建设选址及用地规模

本期项目选址位于XXX（待定），占地面积约34.00亩。项目拟定

建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用

设施条件完备，非常适宜本期项目建设。

（四）项目总投资及资金构成

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资18623.48万元，其中：建设投资14027.27

万元，占项目总投资的75.32%；建设期利息184.36万元，占项目总投

资的0.99%；流动资金4411.85万元，占项目总投资的23.69%。

（五）项目资本金筹措方案

项目总投资18623.48万元，根据资金筹措方案，xx（集团）有限

公司计划自筹资金（资本金）11098.38万元。

（六）申请银行借款方案

根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额7525.10万

O

（七）项目预期经济效益规划目标

1、项目达产年预期营业收入（SP）：39000.00万元。

2、年综合总成本费用（TC）：31004.94万元。

3、项目达产年净利润（NP）：5846.62万元。

4、财务内部收益率（FIRR）：24.13%o

5、全部投资回收期（Pt）：5.37年（含建设期12个月）。

6、达产年盈亏平衡点（BEP）：15661.79万元（产值）。

（A）项目建设进度规划

项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共

需12个月的时间。

二、绩效信息的来源

绩效信息既有来源于组织内部成员的，也有来自于组织外部利益

相关者的。但主要的绩效信息来源还是组织内部的相关成员。这些来

源中，有员工自身的汇报和总结，有同事的共识和观察，有上级的检

查和记录，也有下级的反映与评价。如果一个组织中所有成员都具备

了绩效信息反馈的意识，那么，获取绩效信息的渠道就会畅通无阻，

这就会给绩效管理带来极大的帮助与支持。目前，从绩效管理实践来

看，绩效信息的来源主要有以下几个渠道：

(1)员工本人。员工本人收集并提交有关绩效信息是最重要的信

息收集渠道，仅仅依靠主管自己去收集有关的绩效信息是不现实的，

因为这需要耗费大量的时间和精力，而且在信息的准确性方面也常常

会发生分歧。员工可通过提交工作报告和自评报告，提供自己有关工

作的主要信息，这样一方面可以节省主管的时间，另一方面也利于员

工充分地展示自己的工作业绩。当然，这些信息一般会倾向于报告已

经达到进度或实现目标的内容。对于那些没有实现的目标和没有完成

的内容，员工可能会回避或者过多地强调外在因素的影响，这方面的

信息可通过格式化的报告要求员工提供。通过员工本人提供的绩效信

息只是信息来源的一部分，还需要来自其他方面的信息来补充和佐证。

(2)管理人员。绩效管理从绩效计划、绩效执行、绩效评价到绩

效反馈，整个过程都离不管理人员的参与，员工的工作活动也离不开

管理人员的支持和指导。管理人员一般对自己管理的员工还是比较了

解的，他们通过直接观察、检查记录等途径也能得到员工工作的一些

绩效信息。

(3)财务部门。财务部门是确认员工业绩的主要信息渠道，主要

通过客观的财务数据和财务报表来反映。财务部门一般只为那些产出

能够形成财务结果的员工提供信息支持对于基层的员工，主管往往不

能从财务部门获取有效的信息。为了保证财务部门提供信息的准确性,

一些组织和企业将财务部门直接划归组织一把手领导，一些大型组织

和企业集团则建立了垂直管理的财务管理体系，使之忠于最高管理层,

以便高层管理者能够及时准确地掌握组织的真实信息。

(4)客户及外部市场。客户及外部市场的反应也是一条重要的信

息渠道；在倡导客户利益至上的今天，通过了解客户的评价可以比较

真实、客观地反映员工的绩效状况。在很多组织中，对支持部门都要

进行内部客户满意度的调查，征求内部客户对支持部门的工作产出的

满意程度，对于对外部门和业务部门则采用对外部客户进行问卷调查、

访谈或召开专场座谈会的方式获取相关的绩效信息。

(5)其他员工。员工的同事和下属也是提供其绩效信息的一个重

要渠道，能够提供一些真实的信息。在工作过程中，员工总要和自己

的同事或下属一起共事，他们也能从各自的角度提供一些员工觉察不

到或难以发现的信息，这些信息对于判断一个人实现绩效目标过136

程中的价值观和行为表现是十分重要的。不过，同事和下属提供的信

息有时会受到人际关系的影响，一般要采用匿名的方式来获取有关信

息。在绩效信息的收集过程中，为了准确、全面地掌握员工的绩效信

息，一些组织对于某些关键岗位或部门采用360度考评的方式，多角

度和多层次获取客户、同事、下属等对员工工作业绩、态度以及行为

表现等方面的评价信息，提供给主管人员作为绩效评价和决策的参考

依据。还有一些组织为了保证绩效信息的真实性和准确性，还要求审

计或控制部门对绩效信息进行审核和核对，以确保用于决策和评价的

绩效信息是真实、可信的。

三、绩效信息收集的目的与意义

在绩效执行阶段，除了进行持续的绩效辅导和绩效沟通外，还需

要进行的另一项重要工作就是对绩效信息的收集与记录。及时、准确、

全面地收集绩效信息对于绩效管理的有效开展是必不可少的。所有组

织决策都需要信息，绩效管理也不例外。没有充分有效的信息，就无

法掌握员工工作的进度和所遇到的问题，也就无法对员工工作结果进

行评价并提供反馈整个绩效管理的循环也无法进行下去。收集绩效信

息是一种有组织地、系统地收集员工及组织相关绩效信息的过程，其

目的是为绩效管理的下一个环节一一绩效评价做准备。管理者在日常

工作中注意收集员工工作绩效的有关信息，不仅在绩效评价时可以找

到充分的事实根据，避免各种主观偏差造成的消极影响，而且在绩效

反馈面谈时能够言之有据，有效避免上下级之间由于在绩效评价等级

上的分歧而产生的矛盾与冲突。通过平时绩效信息的收集和记录，还

可以积累大量的关键事件，发现绩效优劣背后的原因，从而有针对性

地帮助员工提高绩效。

四、绩效沟通的意义

绩效沟通就是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩

效有关的信息的过程。绩效沟通主要是以绩效作为主要的沟通内容，

是沟通的一种特殊形式。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，对绩效

管理的成败起着决定性作用，缺乏沟通或沟通不畅，绩效管理就会流

于走过场，形式主义，做表面文章。绩效管理本身就是管理者与员工

之间就绩效目标的设定及实现而进行的一个持续不断的双向沟通过程,

在这一过程中，管理者与员工从绩效目标的设定开始，一直到最后的

绩效评价与反馈，都必须保持持续不断的沟通，任何单方面的决定都

将影响绩效管理的有效开展，降低绩效管理系统效用的发挥。绩效沟

通的重要意义表现在以下几个方面：

(1)绩效沟通有助于制定管理者和员工共同认可的绩效目标。绩

效管理是否有效首先在于能否制定出合理的绩效目标。绩效目标的制

定过程就是组织、管理者和员工沟通的过程。真正有效的目标是被执

行者和参与者接受的目标，制定的绩效目标要想让大家接受，就必须

事先进行充分的沟通交流。通过绩效沟通，双方的利益都能在绩效目

标中得到体现，各自的权责利得到进一步明晰，绩效目标的接受度进

一步提高，这使绩效管理的后续环节工作的开展有了广泛的群众基础,

同时减少了绩效执行的阻力。

(2)通过绩效沟通能够在绩效管理过程中不断勘误，提高效率。

管理者与员工就工作目标和任务完成情况，以及工作中存在的问题进

行沟通，对及时发现问题、解决问题、减少工作中的失误具有重要作

用。就员工而言，通过绩效沟通，可从管理者那里得到必要的支持和

帮助，改进工作方法，提高工作效率；对管理者而言，需要及时了解

员工的工作进展情况，了解员工所遇到的障碍，只有通过了解，才能

帮助员工清除工作中的障碍，提供有效的领导支持和智力帮助，进而

提高管理效率。

(3)绩效沟通有助于在管理者和员工之间建立良好的绩效伙伴关

系。管理者与员工进行持续的交流和沟通，如讨论大家的期望、分享

任务的价值和目标的信息，及时了解员工的工作状况，并针对员工出

现的问题进行相应的辅导支持。而员工又能及时得到自己工作的反馈

信息和主管的帮助，不断改进不足。管理者与员工之间的这种真诚合

作对双方都有利有助于在他们之间建立良好的绩效伙伴关系，从而使

管理者的工作变得更加轻松，员工绩效也会大幅度提高。

(4)绩效沟通有助于员工接受绩效评价结果，及时得到绩效反馈。

通过绩效沟通，能够使绩效管理思想深入人心，绩效管理工具的使用

和评价结果才能得到认可。通过绩效沟通要让员工认识到绩效管理不

是管理者对员工滥用手中职权的“撒手铜”，也不应成为无原则的走

过场、走形式。要管理者和员工都意识到，绩效评价不是为了制造员

工之间的差距，而是要实事求是地挖掘员工工作的长处，发现其短处,

以扬长避短，以史为鉴，有所为有所不为，有所改进有所提高。另外,

员工都希望在工作过程中能及时得到关于自己绩效的反馈信息，以便

不断地改进自己的绩效和提高自己的能力。通过绩效沟通，员工可以

及时了解到自1281己的长处和不足，了解到哪些方面没有达到组织的

期望和要求。这种反馈既是对员工出色工作的肯定，其本身对员工也

会产生极大的激励作用，同时又能使绩效不佳的员工及时了解和发现

自己工作中存在的缺点和不足，以便及时采取改进措施。

(5)绩效沟通过程也是一个发现人才、开发人才的过程。通过绩

效沟通，管理者可以对员工在工作中表现出来的能力、态度、性格特

点等进行较为全面的审视和判断，从而识别和发现人才。同时，管理

者还可根据员工已经表现出来的优点和弱点，有针对性地制订员工的

培训、开发计划和个人职业生涯发展规划。

五、绩效沟通的技巧

沟通的技巧多种多样，因人而异，但是有效沟通的一些基本技能

是具有普适性的，这些基本技能中最核心的主要有换位思考、积极倾

听和有效发问。

1、换位思考

所谓“换位思考”，是指在绩效沟通过程中，管理者和员工双方

在发生矛盾时，能站在对方的立场上思考问题。换位思考的核心包括

两个方面，一方面是考虑对方的需求，满足对方的需要；另一方面又

要了解对方的不足，帮助对方找到解决问题的方法。换位思考要以诚

恳为基础，通过换位思考，可以增进管理者和员工的相互了解、相互

尊重，增强彼此的信心，在管理者和员工之间建立起信任关系，可以

说，换位思考就是绩效沟通的润滑剂。在应用换位思考开展绩效沟通

过程中，不要过分强调你为对方做了什么，而要强调对方能获得什么

或能做什么，只有这样，沟通才能持续下去，才能真正达成共识。

2、积极倾听

聆听不仅是耳朵听到相应的声音的过程，更是一种情感活动，需

要通过面部表情、肢体语言和话语的回应，向对方传递一种信息：我

很想听你说话，我尊重和关注你。倾听要适应讲话者的风格，要眼耳

并用，与讲话者保持目光交流，并且适当地点头示意，表示认同和鼓

励，表现出倾听的兴趣。具体的倾听技巧主要包括：

倾听回应。当你在听别人说话的时候，一定要有一些回应的动作,

在听的过程中适当的点头或者表现出其他的一些表示你理解的肢体语

言，这既是一种积极的倾听，也是给对方的一个非常好的鼓励。

提示问题。就是当你没有听清楚的时候，要及时提问。重复内容。

在听完了一段话的时候，要能简单地重复讲过的内容，这不是简单的

重复，而是表示你认真听了，还可以向对方确认你所接收到的信息是

否准确。归纳总结。在聆听过程中，要善于将对方的讲话进行归纳总

结，更好地理解对方的意图。表达感受。要养成一个好的习惯，在对

方表达结束后及时给对方回应，表达感受，这也是一个非常重要的倾

听技巧。

3、有效发问

有效发问也是一项关键的沟通技巧。没有发问就没有充分的沟通,

发问就是双向沟通过程中的反馈环节，它既是对已经获取的信息进行

确认和验证，也是对未知信息的获取。要做到有效发问，首先要学会

选择合适的发问方式和问题类型。发问的种类一般有封闭式问题和开

放式的问题。封闭式问题有助于获得特定的信息，也有利于人们以问

题来控制谈话内容，节省沟通时间，但往往会错过一些重要的信息或

资料，也会抑制开放的讨论。开放式问题鼓励交流更多的心得体会，

能更加深入地了解人或问题的复杂性，但使用过度也会导致信息太多

而失去重点，同时也增加了沟通的时间和成本。在沟通实践中，我们

要结合封闭式问题和开放式问题各自的特点和适用范围，合理选择发

问方式，以达到有效发问的目的。

六、薪酬制度体系设计的流程

企业薪酬制度体系的设计过程主要，包括制定薪酬策略、职位分

析与评价、薪酬的市场调查、确定薪酬制度体系。

1、制定企业薪酬策略

制定薪酬策略就是要确定薪酬的价值判断准则，以及能够反映企

业战略需求的薪酬分配策略。薪酬策略是根据企业总体发展战略和企

业人力资源战略制定的，同时，薪酬策略也与企业文化密切相关，是

企业文化的重要内容。因此，制定企业薪酬策略必须与企业战略、人

力资源战略以及企业文化相一致。薪酬策略明确了企业薪酬设计的目

标和原则，使薪酬结构设计和薪酬水平确定有了科学依据。企业的薪

酬策略通常涉及薪酬水平策略和薪酬结构策略两个方面，有关这两方

面的薪酬策略选择，已在前面的相关章节详细介绍。

2、职位分析与职位评价

职位分析与职位评价是薪酬体系设计的基础。职位分析是运用科

学方法，系统地收集分析与职位有关的各种信息的过程。而职位评价

是指根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序，对组织

中各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差

异的过程。通过职位分析与职位评价，进行职位级别划分和岗位分级,

建立企业职位价值序列，为下一步确定薪酬水平和设计薪酬结构奠定

基础。

3、市场薪酬调查

薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，它重点解决的是薪酬的

外部竞争力和内部公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性

化和有针对性地设计薪酬的目的。企业通过市场薪酬调查，可以了解

市场薪酬水平，调整本企业薪酬水平，保持外部的竞争力，优化薪酬

结构

整合薪酬要素，确定企业人工成本标准等。

4、薪酬水平、薪酬结构和薪酬等级的确定

薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪

酬绝对值的高低，它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的

影响。薪酬水平既可以根据市场薪酬调查数据确定，也可以根据薪酬

曲线确定。薪酬结构则是对同一企业内部的不同职位或者技能之间的

工资率所做的安排，确定企业薪酬结构就是确定不同员工的薪酬构成

项目及其所占的比例。至于薪酬等级，它是薪酬结构的基础，是在岗

位价值评估结果基础上建立起来的。薪酬等级将岗位价值相近的岗位

归入同一个管理等级，并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管

理问题。关于薪酬水平、薪酬结构和薪酬等级确定的具体做法已在前

面的章节做了阐述，这里不再赘述。

5、企业薪酬体系的实施与修正

企业的薪酬制度体系一经建立，就应当严格执行，发挥其保障、

激励功能。在保持相对稳定的前提下，企业还应随着经营状况和市场

薪酬水平的变化对薪酬制度作出准确的预算薪酬预算是管理者在薪酬

体系实施过程中的一系列成本开支方面的权衡和取舍。通过薪酬预算

可以合理控制员工流动率，降低企业的劳动力成本，并且促使员工表

现出良好的绩效比如，企业在绩效薪酬或浮动薪酬方面增加预算，而

在基本薪酬增长方面注意控制预算的增长，则必将会促使员工重视自

身职责的履行和有效业绩的实现。在执行薪酬预算过程中，企业需要

搞清楚什么时候对薪酬水平进行调整，对谁的薪酬水平进行调整，企

业的员工数量是增加了还是减少了，这种变动是什么时候出现的，员

工的流动状况如何，企业里的职位状况会发生哪些变化，等等为了确

保薪酬制度体系顺利落实，还应采取各种相关措施对薪酬体系的运行

状况进行监控。由于企业进行薪酬预算时通常要对市场平均薪酬水平、

薪酬变动幅度等因素进行大致的估计或预测，再加上企业在薪酬预算

时采用的内部信息未必都准确，而实际雇佣状况也存在随时变化的可

能，因此，在很多时候，针对实际情况进行调查并及时纠正预期，实

施有效的薪酬控制就显得非常必要了。事实上，薪酬预算与薪酬控制

是一个不可分割的整体，企业的薪酬预算需要通过薪酬控制来加以实

现，而在薪酬控制过程中对薪酬预算的修改则意味着一轮新的薪酬预

算的产生。企业通常可通过控制雇佣量、设计和调整平均薪酬水平和

薪酬体系构成以及利用一些薪酬技术等途径，来实现对薪酬的有效控

制。在制定和实施薪酬体系制度体系过程中，及时的沟通、必要的宣

传或培训也是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动

报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存

在绝对公平的薪酬制度，只存在员工是否满意的薪酬制度。企业的人

力资源部门可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、内部刊物等形式向

员工介绍企业的薪酬制度体系，企业也可以通过对员工开展薪酬满意

度调查，了解员工对薪酬制度的态度，以此为基础对薪酬制度作出相

应的调整与修正。

七、薪酬制度的含义及其设计目标

（一）薪酬制度的含义

在现代企业制度体系中，薪酬制度是企业整体人力资源管理制度

与体系的重要组成部分。从企业的生存与发展到战略目标的实现，再

具体到企业内部激励员工和保持稳定的优秀团队，无不体现着薪酬制

度的存在价值。所谓薪酬制度，就是指依据国家法律、法规和政策的

规定以及市场经济的客观规律，为规范薪酬分配行为所制定的系统性

准则、标准、规章实施措施方法和具体分配形式的总称。广义的薪酬

制度包括薪酬等级制度、薪酬调整制度、薪酬发放制度、各种薪酬形

式、薪酬激励方案和薪酬基金管理等内容；而狭义的薪酬制度主要是

指企业的基本薪酬制度和辅助薪酬制度或者两者的综合。基本薪酬制

度主要包括职位薪酬制度、技能（能力）薪酬制度和绩效薪酬制度，

辅助薪酬制度则主要包括特殊人员的薪酬制度和部分福利制度。科学

有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大

的价值。薪酬制度是企业对员工给企业所做贡献(包括他们实现的绩

效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的

回报和答谢制度。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，

它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,

甚至还代表着员工的个人能力和发展前景。

(二)薪酬制度的设计目标

薪酬制度的设计目标如下，

(1)吸引、激励和留住人才。

吸引、激励和留住人才，是企业薪酬制度设计的根本目标。薪酬

制度只有具备内部公平性和外部竞争力，才能吸引优秀人才，防止优

秀人才的外流；才能减少内部矛盾，充分调动员工的积极性和潜能的

发挥，提高薪酬的绩效。

(2)贯彻企业战略目标，体现企业核心价值观，传递企业意图的

信息。

企业薪酬制度不仅是一套对员工贡献进行评价并予以肯定激励的

方案，它也是将企业战略及文化转化为具体行动，以及支持员工实施

这些行动的管理流程。企业通过薪酬制度设计，将企业战略、核心竞

争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标，并借助激励

性的薪酬体系强化员工的绩效行为，增强企业的战略实施能力，有力

地促进企业战略目标的实现。通过薪酬制度的设计，可以向管理者和

员工传递相关的企业意图信息，引导和强化员工行为与企业意图保持

一致性。

(3)控制薪酬成本，提高薪酬绩效。

企业的薪酬投入都是有限的，为了实现利润最大化，企业必须增

强薪酬的激励功能，提高薪酬投入产出绩效。因此，在薪酬制度设计

中，需要更多地利用财务成本相对较低的内在薪酬激励形式，更好地

运用薪酬管理的艺术和技巧，选择更有效的薪酬模式，降低薪酬制度

设计和运行的成本，提高薪酬制度本身的绩效。

(4)促进企业与员工的共同发展，实现企业与员工的双赢。

企业与员工都有其特定的目标和追求，两者既相互矛盾又相互联

系。就薪酬目标而言.员工为了实现自己的价值希望获取更高的报酬，

而企业则为了有效利用资源和降低成本，希望以“较小的投入”换取

较大的回报。如果两种薪酬目标直接没有合适的接口和交集，企业付

出的薪酬就无法激励员工，更不能换回企业所期望的高回报；而员工

的愿望和目标被压制，就会产生怠工心理，最终形成企业对员工不满、

员工对企业抱怨，企业绩效下降、员工薪酬越来越低的恶性循环。反

之，如果企业与员工通过薪酬分配结成有机的利益共同体，就会形成

薪酬激励功能增强、企业绩效越来越高的良性循环。因此，企业的薪

酬制度设计应当能够确保员工利益与企业利益对接，促进企业与员工

的共同发展，实现企业与员工的双赢。

八、绩效薪酬制度体系的概念及特点

绩效薪酬，也叫绩效工资(performancerelatedpay,PRP),是

以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的主要依据就是工作成绩

和劳动效率。绩效薪酬制度体系是以绩效贡献作为支付薪酬依据和基

础的一种薪酬制度。绩效薪酬制度体系将业绩和薪酬联系起来，目的

在于激励员工更好地工作。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作,

除了计件工资制和提成制(佣金制)外，绩效薪酬制度体系更多的是

依据员工的绩效而进行的基本薪酬调整和增发奖励性工资，表现为对

员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓

励员工提高工作效率和工作质量。371e绩效薪酬制度体系是以对员工

绩效的有效考核为基础，实现将薪酬与考核结果相挂钩的薪酬制度，

它的理论基础就是“以绩取酬”。绩效薪酬制度体系注重对员工绩效

差异的评价、绩效的差异反映了员工在能力和工作态度上的差异，而

且员工的薪酬水平与员工的工作绩效直接挂钩。所以，绩效薪酬制度

体系强调以达到目标为主要评价依据，注重结果。企业利用绩效薪酬

对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收入的

调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，

努力实现企业目标。绩效薪酬的前身是计件工资，其基本特征就是工

资收入与个人绩效挂钩。与其他薪酬体系相比、绩效薪酬制度体系的

主要优点如下：

(1)通过将员工薪酬与其业绩挂钩的方式，企业能够更好地将企

业目标与个人业绩结合起来，有利于企业人力资源使用效率的提高。

(2)绩效薪酬制度体系有利于薪酬向业绩优秀者倾斜，提高企业

效率和节省工资成本。因为绩效薪酬实际上把工资变成了一种可变成

本，这就减轻了组织在固定成本开支方面的压力，使得组织可以根据

自身的经营状况灵活调整自己的支付水平。与其他薪酬体系相比.绩效

薪酬不需要为了完成生产任务而对员工进行过多的直接监督，员工会

受到一种内在的激励而自己去控制自己的工作速度和工作质量，这样,

企业的监督成本或代理成本也会大大降低。

(3)员工薪酬与其可量化的业绩挂钩，可以促使员工关心自己工

作的结果，打破“大锅饭”体制，真正实现了多劳多得，更具公平性。

(4)绩效薪酬制度体系突出了一种关注绩效的企业文化，使员工

认识到薪酬与努力是成正相关关系的，这可以促使员工将其个人努力

投入到实现企业目标的重要活动中去。

（5）绩效薪酬有利于吸引和留住那些高绩效的员工。采用绩效薪

酬制度体系会使组织或部门中的员工主要由具有高能力、高成就动机

或者两者兼备的人组成，同时淘汰那些业绩不佳的员工。不过绩效薪

酬制度体系也存在一些潜在的缺点，主要表现在以下几个方面

（6）绩效薪酬制度体系要求组织有一个严密、精确的绩效评价系

统，但在实际运作中，绩效评价很难做到科学而准确。在绩效考核体

系指标设置不合理的情况下，往往会导致绩效薪酬流于形式.从而产生

更大的不公平。

（7）绩效薪酬制度体系多以个人绩效为基础，这种以个人为中心

来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制

度也只适用于人数较少的、强调合作的组织。

（8）绩效薪酬制度体系容易导致员工之间或群体之间的竞争，而

这种竞争有可能会忽视组织的整体利益，同时也容易造成员工只关注

结果而不注重过程的现象

（9）绩效薪酬制度体系实际上是一种工作加速器，有时员工收入

的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这既有可能破坏组织和

员工之间的心理契约，也有可能造成优秀员工和普通员工之间的摩擦。

另外，在许多绩效薪酬确定和发放过程都存在讨价还价的问题，这也

可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会。

九、技能薪酬制度体系的实施条件

一个组织是否选择技能薪酬制度体系，一方面要看组织中员工的

工作性质是否适合；另一方面还要看组织管理层对于员工的看法，因

为这种看法会影响组织与员工之间心理契约的性质及其薪酬的采取形

式。技能薪酬制度体系要有效实施，一般应具备以下条件。

1、扁平化的组织结构实施技能薪酬制度体系首先需要具备特定的

心理环境和组织环境，最适合实行技能薪酬制度体系的组织应该是没

有官僚的职位描述。职位结构可以允许员工不受传统的、官僚的职位

描述约束的有机的组织结构形式，即扁平化的组织结构形式。扁平化

的组织结构使企业对组织内外的变革反应更加灵活、快速和高效，而

且为员工的参与和发展提供了良好的组织环境。扁平化的组织结构以

工作流程为中心，而不是根据部门职能来构建组织结构；其纵向管理

层次简化，大幅削减了中层管理者；组织资源和权力下放于基层，采

取顾客需求驱动；能够大大改善服务质量，快速响应市场的变化。技

能薪酬制度体系适应了扁平化组织结构的上述特点，使员工的注意力

从职位晋升和地位提高转向技能的学习、运用和扩充。可以说，扁平

化的组织结构是技能薪酬制度体系得以有效运行的组织保障。

2、工作结构性较高、专业性较强的岗位工作结构性高低的判断依

据主要是看这种工作的目标、内容、完成方式及程序和结果是否确定。

如果这种工作的诸多方面都是确定的，则说明该工作的结构性较高。

由于结构性较高的工作各方面都是相对确定的，因此，员工技能水平

的高低，将直接影响工作完成效率和工作完成质量的好坏。对于结构

性较高的工作，组织根据员工的技能高低来为员工发放薪酬，可以促

进员工不断努力提高自己的技能水平，从而高效地实现工作目标，提

高质量。另外，专业性较强的岗位也适合采用技能薪酬制度体系。因

为专业性较强的岗位所需要的技能往往比较容易确定，也比较容易测

试和评估，比如专业性较高的岗位，一般都有通用的技能等级考试或

能力测试对其进行考核。而像管理岗位等种类综合性工作一般则很难

用技能作为薪酬发放的标准，至少操作起来比较困难。

3、需要员工掌握深度或广度技能的岗位深度技能是指通过在一个

范围较为明确的、具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形

成的专业知识、技能和经验。而广度技能则要求员工在从事工作时，

需要综合运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。

深度技能培养的员工是专家(spe-cialist),而广度技能培养的员工

是通才(generalist)o如果职位所要求的技能水平很高、范围很大,

但是当前的技能基准很低，员工的技能水平急需大幅度提高时，采用

技能薪酬制度体系可以鼓励员工持续学习，对自身发展负责，努力提

高岗位所需要的深度或广度技能。事实上，随着技术不断地变化，产

品和技能必须不断地更新。再加上一些岗位的工作弹性越来越大，这

对组织的应变能力和员工的灵活性要求越来越高。通过员工的技能直

接与其薪酬挂钩，有效促进了员工深度技能和广度技能的提升，充分

满足了组织和岗位提出的要求。

4、高度的员工参与员工的参与对于完善技能薪酬制度体系是至关

重要的。因为技能薪酬制度体系是以人为中心的薪酬制度体系，员工

是技能薪酬制度体系设计和实施的关键。在设计和实施技能薪酬制度

体系过程中，需要持续不断地从员工那里获取真实的信息反馈和建议,

以便修改和完善实施方案。同时，技能分析与评价、技能模块的定价

以及技能管理等都离不开员工的积极参与。技能薪酬制度体系的当事

人参与进来，有利于组织制定出更为合理的技能等级和薪酬标准，也

有助于员工将其所学的技能充分发挥出来，应用于工作的实践中。

5、管理者的支持技能薪酬制度体系能否在一个组织中得到充分应

用，还取决于这个组织中管理层对组织的看法，这种看法会直接影响

到组织和员工之间心理契约的性质乃至薪酬将采取何种形式。若管理

层对员工持合作态度，即组织通过积极地与员工合作来达成目标，而

且组织又是一个扁平化的有机系统，那么，组织是非常适合采用技能

薪酬制度体系的。但如果管理层对员工持敌对的态度，在敌对的管理

哲学下，管理层会把员工看成组织利益的竞争者，因而会想方设法控

制员工在组织中所能发挥的作用，尽力使其最小化，而员工也会采取

一系列的报复行为，如一旦组织不对其工作行为立即付酬，员工就会

拒绝继续为组织做贡献。因此，技能薪酬制度体系的实施需要管理层

和员工对双方的关系持有一种长期的态度，只有这种长期的观点才能

保持对技能的长期强调，而这恰恰是技能薪酬制度体系有效运作的前

提条件之一。

十、员工福利的特点

(1)补偿性。员工福利是企业对员工劳动提供的一种物质补偿，

也是员工资收入的补充分配形式，是对按劳分配的补充。一些不宜用

货币形式或个体形式支付的劳动报酬，可以用非货币和集体形式的福

利来支付。享受员工福利须以履行劳动义务为前提。

(2)均等性。员工福利在员工之间的分配和享受，具有一定程度

的机会均等和利益均沾的特点，每个职工都有享受本单位员工福利的

平等权利，不会因为职位层次的高低而有所差别。不过，均等性是针

对一般福利而言的，对于一些特殊的或高层次的福利，许多企业还是

采用差别对待的方式。

(3)集体性。员工福利的主要形式是举办集体福利事业，员工主

要是通过集体消费或共同使用公共设施的方式分享员工福利。集体消

费或共同使用企业的公共物品在满足员工某些物质需求的同时，还可

以强化员工的团队意识和对企业的归属感。

十一、员工福利的定义

福利是指用来满足社会成员或一定组织成员共同需要的一部分物

质文化待遇，这部分物质文化待遇一般由社会或组织的全体成员或部

分成员共同享受。由社会全体或部分成员享受的福利称为社会福利，

而只有组织全体或部分成员享受的福利则称为组织福利。社会福利主

要包括国家、社会兴办的文化、教育、卫生事业，以及各种社会救济、

扶贫、生活补贴、福利设施等内容。员工福利也叫职工福利，是指企

业基于雇佣关系，依据国家的强制法令及相关规定，以企业自身的支

付能力为依托，向员工提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各

种非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。员工福利是

以组织成员身份为依据，而不是以员工的劳动情况为依据支付给员工

的间接薪酬。员工福利是员工总报酬的重要组成，大多数情况下表现

为员工的非现金收入，多采取间接支付的发放形式。企业或组织发放

员工福利旨在提高员工的满意度和对企业的归属感。

十二、员工福利设计的流程

员工福利设计是一个比较复杂的系统工程，它不仅要与企业发展

目标相适应，与国家有关法律、法规相协调，还要涉及企业各部门的

参与、员工福利信息的沟通等。一般而言，员工的福利设计流程可分

为确立员工福利宗旨与目标、员工福利需求分析、员工福利成本分析、

制订员工福利计划、福利计划的实施以及员工福利效果评估与反馈等

环节（如6）确立员工福利宗旨与目标员工福利需求分析员丁福利成

本分析制订员工福利计划的实施员工福利效果评估与反馈满足员工福

利需求实现企业建立目标图人员工福利设计的流程。

1、确定员工福利宗旨与目标

员工福利的设计首先要明确设计宗旨和目标，不同的企业设计员

工福利的宗旨可能会有差异，但有些内容是相似的，主要包括：必须

符合企业的长远目标；满足员工的需求；符合企业的薪酬政策；既要

考虑员工的眼前需要，又要考虑员工的长远需要；能够激励大部分员

工；企业能负担得起；符合当地政府的法律法规等。在确定员工福利

目标方面，福利目标必须要有助于企业目标的实现，同时也要与企业

的战略报酬计划一致。除此之外，企业在设定员工福利目标时，还要

考虑企业的规模、企业坐落的位置、竞争对手和行业福利水平、企业

经营理念、工会组织的要求、企业盈利能力等因素。

2、员工福利需求分析

员工福利需求分析是了解企业福利计划设计的必要性及其规模，

确定员工有哪些福利愿望并设置福利项目的过程。员工福利需求分析

既包括企业范围内的福利需求分析，也包括员工个人角度的需求分析。

企业应从组织的生产率、事故率、辞职率、缺勤率、员工的工作行为

等不同方面，发现企业目标与员工福利之间的联系，以保证福利计划

符合企业的整体目标与战略要求。比如将员工目前的实际工作状态与

企业对员工的绩效要求标准进行比较，找出存在差距的地方，确定对

员工采取相应的激励措施。从员工个人角度进行福利需求分析，要注

意做到三点：一是学会换位思考，站在员工的角度来体验和考虑他们

的需求，了解他们所处的环境和他们的真实感受；二是把员工当作企

业的内部顾客，去了解员工的动机、情绪、信仰、价值观等；三是要

加强与员工的交流与沟通，建立内部正式和非正式的、互动式的沟通

和反馈渠道，通过沟通了解不同员工的不同需求，也了解不同时期的

需求重点。

3、员工福利成本分析一般情况下，企业员工福利费用的承担有3

种选择：一是完全由企业承担；二是由企业和员工分担；三是完全由

员工承担。如果员工福利费用全部由企业支付，由于不计入员工个人

收入而减小了员工缴纳个人所得税和社会保险税的税基，员工可以享

受减免税优惠，并且管理简易。但其弊端是员工在福利的使用上缺乏

成本意识，不能充分认识到企业的贡献，并可能导致企业福利成本上

升的问题。如果福利费用由企业和员工分担，可以使员工更好地认识

到企业为自己的福利所做的贡献，也更加谨慎、节约用地使用福利。

但员工也可能出于节约开支的动机，购买较少的福利，以致不能满足

员工自身基本需要，并可能影响企业的利益。有一些福利，使用的人

比较少，费用比较昂贵，不宜由企业负担，可以考虑由员工完全承担

费用，企业帮助购买，给购买员工提供以批量折扣价购买享受这些福

利的可能性。比如由组织出面，与房地产开发企业达成协议，凡本组

织职工在其开发的某项目购买房屋，都可以额外享受一些优惠。

4、制订员工福利计划

企业在设计员工福利时，要认识到每一种选择方案的利弊，慎重

地在多种方案中进行比较择优。福利计划的制订应从多个方面来考虑:

需要了解企业希望吸引何种类型的员工，如果企业希望多吸引流动性

比较小的职工，就可以增加退休金在本企业员工福利中的权重；了解

本企业的竞争对手提供了哪些福利，市场上通行的“标准做法”是什

么，在了解市场“行情”的基础上，考虑本企业员工福利体系的吸引

力和竞争力。我国传统的企业福利计划，是对所有员工提供几乎相同

的福利待遇，没有从员工个性化、多样化需求的角度出发。而员工对

企业发放的福利，不管有用没有，也是先拿了再说，因此不能充分发

挥员工福利的激励功能，不能激发和调动员工的工作积极性。企业制

订福利计划时应采用灵活的方案，不必向所有员工都提供一样的福利,

而是根据具体情况，考虑区别对待的标准。

5、福利计划的实施

为了让员工准确地理解企业的福利计划，企业应充分利用多种传

达福利信息的方法，详细而又及时地宣传企业的福利措施及内容。只

有将有关福利的信息传递给员工，使员工了解福利的价值，福利才能

达到吸引、激励和留住员工的目的。企业可以考虑印制《员工福利手

册》，向员工介绍本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费

用的承担。企业还可以在企业总的《员工福利手册》之外，为每个员

工准备一本个人的福利手册，提醒员工在福利上所做的选择、享受的

权利和分配费用的责任，以便于员工查询。

6、员工福利效果评估与反馈

福利效果是指在福利计划实施过程中，福利享受者提高工作效率、

增加工作满意度、实现福利设计目标的程度。员工福利效果评估主要

包括对福利项目设计、福利计划实施方式和实施结果的评估，以及对

福利享受者的定期跟踪反馈。员工福利效果评价应重视以下两点：

一是要建立每个员工的福利档案，对员工进行定期的跟踪反馈，

以便为以后制订培训计划提供现实依据;

二是要注意福利计划的及时调整和修改。员工福利效果可能是积

极的，也可能是消极的，一般来说，福利计划内容与员工期望的相似

成分越多，就越容易获得积极的效果。企业应当定期评估福利计划对

员工士气、生产效率等的作用，计算每个员工的福利成本，与同一领

域其他主要企业的员工福利计划进行比较。并不是所有的福利项目都

能体现设计者的初衷，即使是一些曾为员工强烈要求的福利项目，一

旦实施也可能会遭到有些员工的反对，这就要求福利管理者及时注意

调整与修改。总之，企业福利应当立足于为员工提供优质、高效的服

务；服务的质量和水平是衡量员工福利设计好坏的基本依据，也是评

价福利效率的重要方面。

十三、员工福利管理

员工福利管理是指对选择福利项目、确定福利标准、制定各种福

利发放明细表等福利方面的管理工作。有效的福利管理有利于企业获

得社会声望，增强员工信任感和对组织的归属感，合理避税又不降低

员工实际薪酬水平，适当缩小薪酬差距。

(-)员工福利管理的原则

(1)平等性。员工福利管理的平等性主要表现在两个方面：一是

强调所有员工都有享有员工福利的权利；二是所有员工享受的福利水

平都应该保持在一定的范围内。

(2)激励性。员工福利管理的激励性是指，通过设置符合员工需

要的福利项目、改进员工福利管理的方式方法、改善员工福利的效果,

可以增加员工对企业员工福利的满意度，进而达到激励员工的效果。

(3)经济性。经济性主要关注的是资源投入和使用过程中成本节

约的水平和程度及资源使用的合理性。企业作为一个经济组织，追求

利润最大化是其根本目标。因此，企业在强调竞争力和激励性的同时,

也要重视经济性，从而尽量降低员工福利的管理成本，提高福利管理

效率。

(4)透明性。透明性是指对员工福利的设计和管理要公开、透明。

这既有利于员工全面了解企业的福利体系，又可以更大范围地听取员

工的意见，以便更好地优化员工福利项目内容，改进员工福利管理工

作。

(5)动态性。员工福利管理的动态性主要体现在三个方面：

一是员工福利的管理应当随着员工人口数量和质量的变化而变化;

二是员工福利管理要与新的管理理念、新的管理技术紧密结合，提高

员工福利管理的效率；三是员工福利方案的设计和实施应与国家的相

关法律紧密结合，并随之进行调整。

(二)员工福利管理的内容

员工福利管理的内容主要包括福利调查、福利规划、福利执行以

及福利评估与反馈。

(1)福利调查。福利调查是福利设计和规划的前提，要使福利真

正满足员工的需求，就必须进行福利需求的调查。通过福利需求调查,

了解企业福利规划设计的必要性和人员规模，确定大部分员工的福利

愿望，明确员工福利的目标，并确保福利目标与企业薪酬策略保持一

致4081在福利管理过程中，福利调查主要涉及三种调查：一是制定福

利项目前的调查，即福利需求调查，主要了解员工对某一福利项目的

态度、看法与需求；二是员工年度福利调查，主要了解员工在一个财

政年度内享受了哪些福利项目，各占比例多少，满意程度如何；三是

福利反馈调查，主要调查员工对某一福利项目实施的效果反应如何，

是否需要进一步改进，是否需要取消等。

(2)福利规划。福利规划主要要解决两个问题，一是提供什么样

的福利；二是为谁提供福利。企业往往有很多福利项目可以选择，而

不同的福利组合又会产生不同的影响。进行福利规划，首先要根据福

利调查的结果和企业自身的情况，在分析影响企业福利设计的外部和

内部因素的基础上，确定需要提供的福利项目。然后，对福利成本做

出预算，包括确定总的福利费用、各个福利项目的成本、每个员工的

福利成本等。最后，制订出详细可行的福利实施计划和方案，福利计

划包括福利产品的购买时间、发放时间、购买流程、保管制度等。

（3）福利执行。福利执行是指按照事前制订好的福利实施计划和

方案，向员工提供具体福利的过程，也是对员工福利计划实施的定期

检查和监控过程。在福利执行过程中应兼顾原则性和灵活性，如果没

有特殊情况，一定要严格按照制订的计划来执行，以控制好福利成本

的开支。如果遇到特殊情况，也要灵活处理，对计划作出适当的调整,

以保证福利提供的效果。

（4）福利评估与反馈。在福利计划执行结束后，还要对各个福利

项目及其组合的实施效果进行系统的评估，并通过反馈调查发现规划、

执行过程中存在的问题，以便不断地完善员工福利计划，优化福利项

目组合，提高员工福利管理的质量和水平。

十四、公司简介

（一）公司基本信息

1、公司名称：xx（集团）有限公司

2、法定代表人：熊xx

3、注册资本：1460万元

4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx

5、登记机关：xxx市场监督管理局

6、成立日期：2015-4-3

7、营业期限：2015-4-3至无固定期限

8、注册地址：xx市xx区xx

（二）公司简介

公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障，坚持

合规是底线、合规高于经济利益的理念，确立了合规管理的战略定位,

进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项

的合规论证审查，加强合规风险防控，确保依法管理、合规经营。严

格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求，重点领域合规管理不断强

化，各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建

立，广大员工合规意识普遍增强，合规文化氛围更加浓厚。

公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一

体合作共赢的市场战略，以高度的社会责任积极响应政府城市发展号

召，融入各级城市的建设与发展，在商业模式思路上领先业界，对服

务区域经济与社会发展做出了突出贡献。

十五、项目风险分析

（一）政策风险分析

项目所处区域其自然环境、经济环境、社会环境和投资环境较好,

改革开放以来，国内政局稳定，法律法规日臻完善，因此，该项目政

策风险较小。

（二）市场风险分析

该项目虽然暂时拥有领先的竞争地位和优势，但仍需密切关注市

场，加快产品产业化进程并尽早达到规模化生产，确保性价比优势，

真正占据国内较大比例市场份额，同时力争出口。因此，产业化进程

的速度与质量是本项目必须迎接的挑战与风险。虽然今后几年该项目

应用产品需求将会持续一波增长趋势，但目前剧烈的市场竞争局面使

得本项目存在一定的市场风险。

（三）技术风险分析

技术风险的规避措施是采用先进的生产管理理念、先进的制造工

艺技术、完善的质量检测体系，使产品达到国内外领先水平。要进一

步加大技术开发的投入，积极研究吸收国际先进技术，完善并固化加

工制造工艺，挖掘自身潜力，打造自己核心竞争力。

目前技术飞速发展，设备更新和产品技术升级换代迅速。要使产

品和技术在行业内处于领先地位，就要不断加大科研开发投入，加强

科研开发力量，致力技术创造，保持技术领先。同时，重视人才竞争,

学习国外人才资料管理先进经验，形成积极进取的企业文化，建立吸

引和稳定人才的内部激励和约束机制。

（四）产品风险分析

该项目的几种产品都是比较成熟的产品，但仍要根据市场不断改

进。

（五）价格风险分析

本项目产品的市场定价均比目前市场价要低，但随着竞争对手的

增加，不可避免地会遭遇到最终的价格竞争，面临调低售价的压力；

同时，市场原材料价格的波动也将直接影响产品成本，对产品价格带

来不确定影响。因此，应从形成规模化生产、降低生产成本、加强内

部管理、改进生产工艺水平、提高产品质量、实施品牌计划生产方面

采取措施，削减产品价格风险。

（六）经营管理风险分析

项目面临的经营风险主要是指企业运营不当造成大量存货、营运

资金短缺、产品生产安排失调等问题。对于经营管理风险，建议企业

吸引人才加快机制及科技创新，尽快建立健全各项规章制度，全面提

高管理人员和广大职工的素质，制定严格的成本控制措施和责任制；

稳定原料供应渠道；加速新品种的开发，及时根据形势调节产业结构,

提高产品质量；完善产、供、销网络管理系统，积极开拓市场渠道，

抢占市场先机；避免行业风险，走可持续发展道路。高素质的人才

（包括技术人员和管理人员）对公司的发展至关重要。

（七）财务及融资风险分析

财务金融风险主要是利率风险和汇率风险。本项目资金由企业自

筹解决，只要确保资金迅速到位、回收和资金的合理使用，加强资金

的使用管理，项目财务金融风险很小。本项目由于企业已经完成了资

金前期自筹，加上良好的银行信用等级，因此，项目投融资风险很小。

（八）经济风险分析

从盈亏平衡点和售价降低对内部收益率的影响看，项目的抗风险

能力较强，但还需要企业不断加强内部管理，保持技术先进性，大力

研发新产品，提高市场占有率，只有较高的市场占有率，才是企业各

方面水平的综合反映，才能最终避免项目的经济风险。

十六、项目风险对策

（-）加强项目建设及运营管理

本项目的建设采用招标方式选择工程设计承包商，在保证建设质

量的同时，努力降低建设投资和设备采购成本。项目建设按照国家有

关规定，招标选择项目监理，确保项目的建设质量、建设工期和降低

项目造价。建成投入运营后，加强管理降低生产成本，构成较大的价

格变动空间，以增强企业的市场竞争能力。

（二）采取多元化融资方式

选择多种筹集建设资金的渠道，紧紧抓住国家鼓励和支持行业发

展的大好机遇，积极争取政府资金的支持和吸收社会其他资金投入，

尽可能的降低债务投资的比例，从而从根本上降低偿债压力和风险。

（三）政策风险对策

为应对所得税优惠、出口退税政策调整的风险，公司一方面应抓

住时机，加大力度实现销售和收入，加快回收投资。另一方面要注意

控制成本和技术研发，保持公司的核心竞争力。

（四）市场风险对策

1、加强市场开拓。加强市场开发，建立有效的市场开拓网络和体

制，采取必要的宣传和市场开拓措施，扩大市场占有率，降低产品成

本，以高质量和低成本占领市场。通过以上措施扩大和稳定市场份额,

抵御市场变化带来的风险。

2、加大产品宣传力度，创新营销手段和方式，开拓新兴市场，建

立独立、主动、可控的销售渠道和销售网络，建立高素质的销售队伍。

企业计划通过产品宣传、博览会、网络、媒体等形式，向顾客宣传、

展示公司产品，吸引客户推动产品销售，逐步扩大客户群，以降低市

场风险因素的影响。

（五）技术风险对策

公司将加大对技术研发高投入。项目运营过程中将进一步引进高

素质的专业人才，建立高水平的技术研发中心，提供先进的研发条件,

加强产学研合作和国内外专家的学术交流，紧跟世界行业的前沿信息,

不断开发掌握新工艺、应用新技术、发展新产品，注重自主创新和自

主知识产权管理，不断增强公司的核心竞争力，以化解各种技术风险

和未来技术壁垒的冲击。

（六）资金风险对策

密切关注汇率变化，利用各种金融工具防范汇率风险。签订产品

外销合同时尽量选择人民币作为支付货币，或者选择币值相对稳定的

外币作为支付货币。

十七、发展规划

（一）公司发展规划

1、公司未来发展战略

公司秉承“不断超越、追求完美、诚信为本、创新为魂”的经营

理念，贯彻“安全、现代、可靠、稳定”的核心价值观，为客户提供

高性能、高品质、高技术含量的产品和服务，致力于发展成为行业内

领先的供应商。

未来公司将通过持续的研发投入和市场营销网络的建设进一步巩

固公司在相关领域的领先地位，扩大市场份额；另一方面公司将紧密

契合市场需求和技术发展方向进一步拓展公司产品类别，加大研发推

广力度，进一步提升公司综合实力以及市场地位。

2、扩产计划

经过多年的发展，公司在相关领域领域积累了丰富的生产经验和

技术优势，随着公司业务规模逐年增长，产能瓶颈日益显现。因此，

产能提升计划是实现公司整体发展战略的重要环节。公司将以全球行

业持续发展及逐渐向中国转移为依托，提高公司生产能力和生产效率,

满足不断增长的客户需求，巩固并扩大公司在行业中的竞争优势，提

高市场占有率和公司影响力。

在产品拓展方面，公司计划在扩宽现有产品应用领域的同时，不

断丰富产品类型，持续提升产品质量和附加值，保持公司产品在行业

中的竞争地位。

3、技术研发计划

公司未来将继续加大技术开发和自主创新力度，在现有技术研发

资源的基础上完善技术中心功能，规范技术研究和产品开发流程，引

进先进的设计、测试等软硬件设备，提高公司技术成果转化能力和产

品开发效率，提升公司新产品开发能力和技术竞争实力，为公司的持

续稳定发展提供源源不断的技术动力。

公司将本着中长期规划和近期目标相结合、前瞻性技术研究和产

品应用开发相结合的原则，以研发中心为平台，以市场为导向，进行

技术开发和产品创新，健全和完善技术创新机制，从人、财、物和管

理机制等方面确保公司的持续创新能力，努力实现公司新技术、新产

品、新工艺的持续开发。

4、技术研发计划

公司将以新建研发中心为契机，在对现有产品的技术和工艺进行

持续改进、提高公司的研发设计能力、满足客户对产品差异化需求的

同时，顺应行业技术发展，不断研发新工艺、新技术，不断提升产品

自动化程度，在充分满足下游领域对产品质量要求不断提高的同时，

强化公司自主创新能力，巩固公司技术的行业先进地位，强化公司的

综合竞争实力。

积极实施知识产权保护自主创新、自主知识产权和自主品牌是公

司今后持续发展的关键。自主知识产权是自主创新的保障，公司未来

三年将重点关注专利的保护，依靠自主创新技术和自主知识产权，提

高盈利水平。

公司计划在未来三年内大量引进或培养技术研发、技术管理等专

业人才，以培养技术骨干为重点建设内容，建立一支高、中、初级专

业技术人才合理搭配的人才队伍，满足公司快速发展对人才的需要。

公司将采用各种形式吸引优秀的科技人员。包括：提高技术人才

的待遇；通过与高校、科研机构联合，实行对口培训等形式，强化技

术人员知识更新；积极拓宽人才引进渠道，实行就地取才、内部挖掘

和面向社会广揽人才相结合。确保公司产品的高技术含量，充分满足

客户的需求，使公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。

公司将加强与高等院校、研发机构的合作与交流，整合产、学、

研资源优势，通过自主研发与合作开发并举的方式，持续提升公司技

术研发水平，提升公司对重大项目的攻克能力，提高自身研发技术水

平，进一步强化公司在行业内的影响力。

5、市场开发规划

公司根据自身技术特点与销售经验，制定了如下市场开发规划：

首先，公司将以现有客户为基础，在努力提升产品质量的同时，以客

户需求为导向，在各个方面深入了解客户需求，以求充分满足客户的

差异化需求，从而不断增加现有客户订单；其次，公司将在稳定与现

有客户合作关系的同时，凭借公司成熟的业务能力及优质的产品质量

逐步向新的客户群体拓展，挖掘新的销售市场；最后，公司将不断完

善营销网络建设，提升公司售后服务能力，从而提升公司整体服务水

平，实现整体业务的协同及平衡发展。

6、人才发展规划

人才是公司发展的核心资源，为了实现公司总体战略目标，公司

将健全人力资源管理体系，制定科学的人力资源开发计划，进一步建

立完善的培训、薪酬、绩效和激励机制，最大限度的发挥人才潜力，

为公司的可持续发展提供人才保障。

公司将立足于未来发展需要，进一步加快人才引进。通过专业化

的人力资源服务和评估机制，满足公司的发展需要。一方面，公司将

根据不同部门职能，有针对性的招聘专业化人才：管理方面，公司将

建立规范化的内部控制体系，根据需要招聘行业内专业的管理人才，

提升公司整体管理水平；技术方面，公司将引进行业内优秀人才，提

升公司的技术创新能力，增加公司核心技术储备，并加速成果转化，

确保公司技术水平的领先地位。另一方面，公司将建立人才梯队，以

培养管理和技术骨干为重点，有计划地吸纳各类专业人才进入公司，

形成高、中、初级人才的塔式人才结构，为公司的长远发展储备力量。

培训是企业人力资源整合的重要途径，未来公司将强化现有培训

体系的建设，建立和完善培训制度，针对不同岗位的员工制定科学的

培训计划，并根据公司的发展要求及员工的发展意愿，制定员工的职

业生涯规划。公司将采用内部交流课程、外聘专家授课及先进企业考

察等多种培训方式提高员工技能。人才培训的强化将大幅提升员工的

整体素质，使员工队伍进一步适应公司的快速发展步伐。

公司将制定具有市场竞争力的薪酬结构，制定和实施有利于人才

成长和潜力挖掘的激励政策。根据员工的服务年限及贡献，逐步提高

员工待遇，激发员工的创造性和主动性，为员工提供广阔的发展空间,

全力打造团结协作、拼搏进取、敬业爱岗、开拓创新的员工队伍，从

而有效提高公司凝聚力和市场竞争力。

（二）保障措施

1、强化人才智力支撑

加大对产业建设相关人才的扶持力度，加快引进和培养产业关键

领域技术人才和领军人才，构建高层次产业人才队伍。鼓励高等院校、

职业院校和企业合作，建立信息化人才实训基地，培育多层次、复合

型、实用性人才。

2、落实政策支持

完善产业现代化发展的政策法规措施，结合产业发展等方面的政

策，加大对产业现代化发展的政策支持力度。相关部门应结合实际，

加大重点项目发展在有关产业发展、规划审批、土地供应、基础设施

配套、财政金融、行业监管等支持政策的落实力度，确保落实到位。

3、深化国际交流合作

在产业技术标准、知识产权、产业应用等方面广泛开展国际交流,

不断拓展合作领域。加强与国外产业研究机构开展交流合作，及时准

确把握世界产业发展趋势。鼓励企业与国外产业先进企业和研发机构

合作，鼓励企业创造条件到境外设立产业研发机构，努力掌握产业核

心技术。鼓励跨国公司、国外机构等在本地设立产业研发机构、人才

培训中心，争取更多高端产业项目落户本地。

4、加快科技创新，提供人才支撑

进一步整合各类科技资源，搭建集产学研于一体的产业科技创新

平台，多渠道、多层次加大科技投入，激发创新活力。要健全产业科

技成果推广转化机制，加大科技成果推广转化支持力度，调动成果转

化积极性，提高科技成果转化率。实施人才强水战略，建立新型人力

资源管理机制，培养专业知识扎实、熟悉政策法规、具有创新意识的

复合型干部队伍。

5、制定配套财政政策

拓宽资金渠道，引导社会资本，支持企业开展产业发展行动。对

符合条件的产业园区、产业应用示范工程等在申请财政专项补助资金

时，给予优惠政策。按国家有关规定积极落实鼓励产业发展和应用的

税收政策，积极争取国家产业专项财政补贴。

6、加强宣传培训，提升各方意识

积极宣传政策措施，加大组织相关部门监管人员的培训力度，充

分发挥舆论的导向与宣传作用，通过推广成功示范经验，营造产业发

展的良好氛围。进一步提高公众对其重要性的认识，加强对外技术交

流与合作，不断提高区域产业发展水平。

十八、法人治理结构

(一)股东权利及义务

1、公司股东享有下列权利：

(1)依照其所持有的股份份额获得股利和其他形式的利益分配；

(2)依法请求、召集、主持、参加或者委派股东代理人参加股东

大会，并行使相应的表决权；

(3)对公司的经营进行监督，提出建议或者质询；

(4)依照法律、行政法规及本章程的规定转让、赠与或质押其所

持有的股份；

(5)查阅本章程、股东名册、公司债券存根、股东大会会议记录、

董事会会议决议、监事会会议决议、财务会计报告；

(6)公司终止或者清算时，按其所持有的股份份额参加公司剩余

财产的分配；

(7)对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议的股东，要求

公司收购其股份；

(8)法律、行政法规、部门规章或本章程规定的其他权利。

2、公司股东承担下列义务：

(1)遵守法律、行政法规和本章程；

(2)依其所认购的股份和入股方式缴纳股金；

(3)除法律、法规规定的情形外，不得退股；

(4)不得滥用股东权利损害公司或者其他股东的利益；不得滥用

公司法人独立地位和股东有限责任损害公司债权人的利益；

公司股东滥用股东权利给公司或者其他股东造成损失的，应当依

法承担赔偿责任。

公司股东滥用公司法人独立地位和股东有限责任，逃避债务，严

重损害公司债权人利益的，应当对公司债务承担连带责任。

(5)法律、行政法规及本章程规定应当承担的其他义务。

3、持有公司5%以上有