国有企业人才队伍建设的思考与建议

一、国有企业人才队伍建设的重要意义当前，很多国有企业正处在深化改革、转型升级的重要时期，加强企业人才队伍建不仅有助于国有企业实现战略目标，为企业可持续发展提供人力资源保障，也能满足人才的自我实现需要，从而助力企业“转型升级、提质增效”，提高企业竞争力。(一)是企业实现战略目标的重要基石加强人才队伍建设是实施人才强企的必然要求，是企业实现战略目标的重要基石。企业生产经营和发展战略的实现，离不开与之相匹配的、科学精准的人才队伍建设机制。企业发展是需要重点培养一批高素质的领军人才队伍，还是复合型人才、高层次人才，抑或是企业家队伍；是需要加强对专家的培养，还是需要引进年轻的优秀大学毕业生，围绕企业发展，企业需要储备哪些方面的人才等等问题，在企业人才队伍建设当中，都应该有明确的思路和实施的路径。只有与企业战略目标相适应的人才队伍，才能为企业实现战略目标奠定坚实的基础。(二)为企业可持续发展提供人力资源保障“人才是第一资源”，人才是先进生产力，是企业发展最宝贵、最核心、最重要的资源。随着国有企业建立健全现代化企业制度，实现市场化经营的需要，国有企业面临的市场竞争环境日渐激烈，面临的做强做大的压力日益增长，而人才在企业转型升级、做强做大的过程中的关键性作用也愈发凸显。大量事实证明，企业人才队伍建设如若存在结构不合理、高层次人才缺乏、后备人才不足等问题，必定不能长久发展。国有企业要想实现可持续发展，必须把人才队伍建设摆到重要位置，做到三个“第一”。一是在思想认识上做到第一，固树立人才资源是第一资源的理念，把人才视为企业最具潜力、最可持续、最可依靠的资源，是企业发展最重要的支撑。二是在工作部署上做到第一，把人才队伍建设工作摆在首位，只有建立一支高素质、具有战斗力的人才队伍，才能推进其他经营管理工作的顺利开展。三是在各项投入上做到第一。要将对人才的投入看成是一种长远的投资，而不是把它当作一种支出和负担。对人才的培养、人才的激励的投入产出，不是立竿见影的，却在为企业持续发展不断地储备能量。(三)满足人才自我实现的需要，提高人才归属感和忠诚度马斯洛的需要层次理论将人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次，自我实现的需要是人的最高级别的需求。在企业中，能够被称之为“人才”的，一般都具有较高的素质，而对于高素质人才，低层次的需求往往满足不了他们，高层次的需求才是他们追求的目的。要满足人才的需求，往往可以采取以下几种方式：一是晋升。晋升意味着职权的扩大和薪酬的提升，是人才自我实现最直接的体现；二是工作扩大化。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变化。工作扩大化能导致高效率，提高人才的工作满意度和改善工作质量。三是工作内容和形式多样化。工作内容和形式多样化为人才提供获得身心发展和成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成。工作丰富化有利于提高人才工作积极性，从而提高生产效率以及降低离职率和缺勤率。因此，企业人才队伍建设工作，也是围绕如何让人才进步和成长，让他们承担更多的职责和任务，掌握更多的技能等方面开展，从而让人才实现自我需要，提高他们的归属感和忠诚度。二、国有企业人才队伍建设存在的问题(一)人才队伍结构不合理，不能适应企业发展需要国有企业中能进不能出、论资排辈的现象仍然存在，年龄偏大的下不去，年轻人才上不来，干不了事的出不去，优秀的人才进不来。从年龄结构上看，因人才输入源头“缺水”，现有人才成长的步伐较慢，人才平均年龄偏大，年龄结构的不合理，既不利于企业发展，也不利于人才自身的发展。从人才专业结构看，国有企业高层次专业人才特别是熟悉现代企业管理、人力资源管理、财务管理、运营管理、法律业务的人才较为紧缺，不能适应企业快速发展需要。(二)缺乏人才培养体系，梯队人才储备不足国有企业经营管理理念还不够先进，不能用战略的眼光看待人才问题，对人才储备的前瞻性不够。人才队伍，尤其是高层经营管理人才和高级专业技术人才，没有合理的人才梯队储备，经常出现人才退休、提任后，没有合适的人选接任，导致人才出现“青黄不接”和“断层”的情况，不利于企业高质量、可持续发展。(三)人才激励机制不健全，人才队伍缺乏活力国有企业薪酬普遍存在结构单一的问题，工资收入主要取决于职务、学历、职称等，员工的工作能力、工作量和工作效率很难在薪酬分配中得以充分体现。存在工作效率越高的人事情越多、干与不干、干多干少、干好干坏一个样的现象。另外，受限于历史原因、管理人员职数限制等，晋升机会较少，渠道较窄、选拔模式较为单一，多采用体现组织意图的民主推荐的选配方式。激励机制的不健全，在一定程度上影响了人才干事创业的劲头，使得人才队伍缺乏应有的活力。三、国有企业人才队伍建设的建议(一)建立人才管理制度，提升人才队伍建设水平“制之有衡，行之有度”“没有规矩，不成方圆”，制度是一切管理的基石和保障，人才管理也不例外，只有对人才进行有效的管理，才能更好地发挥其优势和潜能，才能使人才资源这一企业第一资源得到优化配置。企业应从如何吸引人才、如何培养人才、如何用好人才、如何激励人才等方面着手进行深入研究，结合实际，制订相应的规章制度，使企业人才工作有章可循，有规可依，确保人才管理的制度化、规范化、程序化，为提高人力资源整体素质和优化人力资源配置提供有力的制度支撑。制度制定好以后，更要注重制度的落实。要使制度不偏离初衷、更好地发挥其作用，一是要加大宣传力度，使每个可塑之才了解人才管理的各项制度，使他们能对标对表，谋划好自己的职业生涯规划；二是要在实施过程中不断地总结和反思，如何让制度落地，如何让制度更加牢固，如何才能更好地使用和发挥好制度的作用。实践是检验真理的唯一标准，在实践中落实制度，遵守制度，让制度在人才队伍建设工作当中切实发挥好其效力，不断提升企业人才队伍建设水平。(二)拓宽选人用人渠道，优化人才队伍结构一是国有企业要建立健全现代化国有企业制度，完善市场化经营机制，拓宽选人用人渠道，大力推行市场化用工，激发企业活力。根据企业发展需要，采取市场选聘形式差异化薪酬加大力度引进高素质人才。通过引进人才，一方面补充新鲜血液，解决企业发展急需的人才，另一方面产生“鲶鱼效应”，在企业内形成“举荐人才不拘一格、使用人才各尽其能、鼓励人才大胆创新”的机制和比学赶超的良好氛围，逐步构建以“市场化选聘、契约化管理、市场化退出”为主要内容的用工体系，不断优化企业人才年龄、专业结构，使企业人才配置趋于合理，为企业持续深化改革及高质量发展提供保障。二是要加大推行内部竞聘的选拔制度。在国有企业，干部的选任基本都是由组织提出意向人选后进行民主推荐，选拔方式较为单一，为进一步拓宽渠道，企业应在研究现有人力资源情况的基础上，根据人才需求，通过内部竞聘的方式有目的和有针对性地选拔企业所需的人才，使在企业中有能力、有想法的人才看到，有施展自己能力的机会，自己的工作成绩有被认可的机会，使他们能够脱颖而出，在激发他们工作积极性的同时，也提升其工作的干劲。(三)建立健全人才培养体系，提高人才队伍建设的前瞻性1.加强人才队伍教育培训工作一是要加强人才队伍思想政治建设。“党管人才”是国有企业人才队伍建设的基本原则。要以集中学习和实践学习相结合的方式，利用“学习强国”、微信群等网络载体，通过主题教育活动，进行党史和革命传统教育。让企业人才队伍坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引，牢固树立“四个意识”，坚定“四个自信”，坚决做到“两个维护”。二是要加强人才队伍综合素质培养，提高履职能力。在培训需求调查的基础上，通过培训需求分析，结合实际，制定培训计划，根据不同层次、不同岗位，有针对性地开展。针对经营管理人才、专业技术人才等开展主体班次培训，针对不同专业的人才通过在线课程、外派培训、内训等方式开展。培训形式要多样化，采用案例、分组讨论、角色扮演、现场演练等有别于传统授课的培训形式。通过不断加强干部职工的教育培训工作，全面提高全体干部职工的思想政治水平、业务能力和综合素质。2.加强人才队伍梯队建设为了确保企业的稳步、可持续发展，要建立企业后备人才队伍，对后备人才进行重点培养和使用，避免人才断档和后继无人的情况出现。首先，根据现在及将来对人才的需求，制定中长期人才发展规划，根据人才发展规划，梳理企业人才资源，挖掘人才潜力，将那些思想素质过硬、综合素质较强的员工列入后备人才库。其次，对列入后备人才库的人才，根据企业发展需要，系统的、有计划、有目的地进行培训。明确培训的目的和方向，进一步提高培训计划的针对性、可操作性和可实现度。同时引入培训评估机制，加强对每次培训的分析和总结，不断提高培训效果，进一步规范培训管理，加大培训激励约束力度。再次，坚持以用为本，以人才使用需求为目标，以能力建设为核心，本着“缺什么，补什么，干什么，练什么”，分层施教，达到学以致用，用以促学，学用相长的目的。同时开展轮岗练兵、师徒结对、经验交流等活动，帮助人才快速成长。最后，对于空缺的管理岗位或关键岗位，在后备人才库实行竞争上岗，建立能上能下、能进能出的动态管理机制，使那些真正优秀的人才脱颖而出，搭建起“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”的平台。(四)完善人才激励机制，激发人才队伍活力1.建立规范的人才考核评价机制以“定员、定岗、定责”的管理原则为基础，根据德才兼备的要求，以能力和业绩为导向，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。对管理人才实行任期目标责任制，突出对业绩和综合素质的考核；对专业人才实行资格证书和岗位业绩相结合的考核；对职业经理人实行契约化考核。在绩效考核中，根据个人工作实际，适当向重大贡献、重要技术人员倾斜。完善日常考核和定期考核制度，改进考核方法，运用现代人才测评技术和先进的人才评价手段，提高人才评价的科学性，将人才评价结果与薪酬、职务晋升、人才退出等结合起来，形成科学规范的人才评价机制。建立起薪酬能增能减，人才能出能进、能上能下的人才机制。2.建立差异化薪酬体系根据企业主责主业发展需求，突出分层分类和差异化的人才管理，强化激励人才举措，可通过探索“市场化选聘、差异化薪酬”的方式，采取职业经理人、差异化人才引进等方式，对关键岗位、不同人才实行差异化薪酬管理，差异化薪酬有别于现有的薪酬体制。一是薪酬标准的差异化，薪酬标准与市场接轨，保持与市场水平相当的薪酬水平，让薪酬具有一定的市场竞争力；二是薪酬结构的差异化，薪酬结构中，提高浮动工资的比例，浮动工资与经营业绩、年度考核结果挂钩，实行下不保底、上不封顶的机制，最大限度地激发人才工作的积极性。3.畅通人才晋升渠道要想留住人才、激发人才队伍活力，就要有足够合理的晋升通道。国有企业的人员配置一般存在管理人员职数的限制，而且，干部的提拔也有较多的条条框框需要遵循。因此，在国有企业晋升是有一定难度的。有些人才在企业发展遇到天花板，又或是为企业做出了积极贡献却迟迟得不到提拔，因此要么选择离开，要么选择“躺平”。那么，要畅通人才晋升渠道，就要破除传统的只有管理晋升的观念，将技能人才、专业技术性人才和管理人才放在同等重要的位置，在培养选拔上一视同仁，使符合条件的技能人才、专业人才能够参与到企业管理中来，做到技能人才、专业技术人才与行政管理人员横向交流与纵向晋升，打通技术人才和管理人才的晋升双通道，建立起人才职业发展体系。通过建立职业发展序列，使得员工看到自己的位置、晋升的标准、未来的发展空间，让各类人才流动起来，进而优化人才配置，达到高效使用人才的目的。4.加强对人才的人文关怀一是企业要建立起自身特有的企业文化，通过不断的强化和熏陶，让人才对企业文化入脑入心，接受、认可和践行企业文化，并将其融入自身的工作和生活，使人才的价值观与企业文化融为一体，强化人才对企业的归属感和忠诚度。二是要