中小型民营建筑工程公司薪酬与绩效体系设计方案

中小企业拿来就用系列

中小型民营建筑工程公司薪酬与绩效体系设计方案

（薪酬/绩效/方案）

编制：ZG企业规划事务所

日期：2020年6月

目录内容

1、薪酬管理制度

2、绩效管理制度

3、市场激励制度（业务提成）

图表方案设计（公司总部薪酬/项目薪酬）

2021新的《薪酬体系等级表》

建筑工程公司薪酬福利管理制度

（2021版）

1、目的

为合理科学地回报员工的劳动付出，充分调动员工的工作积极性，激励员工实现经营管理目

标，依据《中华人民共和国劳动法》、国家和地方政府有关工资支付的暂行规定，结合公司实际

情况制定本薪酬福利制度。

2、依据文件

2.1劳动部发[1994]489号《工资支付暂行规定》；

2.2劳动部发[1995]226号《劳动部对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》；

3、范围:

本办法适用于公司各部门、各项目部

4、公司在薪酬福利管理上遵从以下原则：

4.1.公平公正原则：人人公平公正、过程公平公正及结果公平公正；

4.2、竞争原则：公司提供在同行业同规模企业中具有竞争力的薪酬水

平，定期与同行业薪酬水平比较，以确保竞争力；

4.3、激励原则：根据员工岗位所承担的责任和对公司的贡献来确定员工的薪酬水平；鼓励上

进，惩处后退。

4.4、定员定岗定酬原则：员工的薪酬福利调整应根据公司经营业绩、社会薪酬水平和员工的

工作表现及考核情况，根据员工从事的工作岗位，由公司综合管理部负责不断调整；

4.5、风险共担，利益共享原则：树立价值思维，充分发挥每个员工积极性，将最终的项目盈

利作为共同目标。

4.6、留有空间原则：工资调整不能一次到位，应根据表现逐步调整。

4.7、向一线和重要岗位倾斜原则：在岗级设置、基本工资确定等方面，向一线及重要部门岗

位倾斜。

5、职责分工

公司综合管理部

负责本办法的制定、修改、发布与废止

负责公司薪酬体系的建立

负责公司员工工资标准的核定与调整

负责项目部员工工资标准的核准、调整与批准

负责员工考勤的收集、汇总，并依据规定计算员工每月工资待遇，报财务；

5.2、公司财务

负责汇总总部各部门、各项目的工资发放明细

负责工资的具体发放工作

负责各部门、各项目工资总额的控制

5.3、各项目部财务

负责汇总本项目部员工当月的工资明细，及时上报公司财务；

5.4、各项目部综合办公室

负责本项目部员工日常考勤

负责本项目部员工工资标准的核定与调整

6、管理内容说明

6.1、薪酬体系架构

按照公司薪酬分配原则，建立了"以岗位职责为基础，市场价格为导向，绩效表现为依据"

的薪酬体系架构。

工资报酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+工地补贴（市内住房交通补贴）

6.2、绩效考核表现为依据

员工工资水平与岗位价值、贡献大小相关，与业绩匹配。公司建立的"基于公司经营目标推

进和员工能力提升”的绩效管理体系，通过不同层次及形式的绩效考核，客观评价员工能力与业

绩，与工资挂钩，通过员工绩效考核结果来确定绩效工资。

6.3、工资分配形式

公司结合企业实际情况，建立工资分配的激励和约束机制，按照适用的不同岗位类别，实行

动态工资分配形式，公司依据员工岗位价值及贡献大小，划分不同层次岗位职级来确定其对应的

工资标准。

6.4、工资核定

641、公司员工均按从事岗位确定工资等级标准。

6.4.2、凡涉及新来员工工资核定由公司综合管理部按《新来员工工资确认单》报总经理审批，

最终报公司财务发放。

6.4.3、新进员工试用期为两个月，原则上均以所聘任岗位职级第1个挡入轨；有工作经验

或者公司决策层面试，与公司业务极短时间内可适应者，可取消试用期。应届毕业学生，见习期

6个月，学生见习与公司签订《师带徒协议》，即由公司专业经验丰富兼任师傅进行"传、帮、带”，

传授专业知识与实践工作经验，表现优秀的可以提前申请转正。6个月后由公司统一组织师带徒

考核，考核合格者可晋升为员级。

6.4.4、项目开工前，公司核定项目工资总量，明确项目部班子成员。公司与项目管理团队签

订目标责任书。项目部班子成员在项目经理主持下编写项目实施策划，项目部人员，若因项目暂

停或完成返回的，返回后第一时间回公司报到，公司安排其它工作。项目部人员在此期间要服从

公司的统一安排，否则视为违约，公司有权扣除所剩工资。此期间公司视工作岗另行核定工资。

对于项目尚未完成冬歇期等致使项目暂停期间，项目工资发放基本工资加工龄工资，所有人员话

费减半。这部分工资将在项目开始或收假后分三个月补发。收假当月或次月离职或被解聘者不再

享受冬歇或者工程间歇期补发工资。

6.4.5、项目员工（不包含年薪制员工）在冬歇期（不可抗力业主书面要求停工时间超过20

天），听从公司统一安排。或者在工程间歇期、新项目未开工前的施工间隙，根据公司需要，回

公司本部上班，完成与项目有关事宜的配合工作或者完成公司交办事宜，享受（附表一）除现场

津贴和绩效工资外的待遇。执行公司本部考勤制度。工作配合如下：项目班子成员接受公司副总

经理的工作安排；同时班子成员必须接受公司各部门的业务工作安排，其余人员序列垂直管理。

646、公司经营部、工程部为一类科室；公司财务部、物资部为二类科室；公司综合

部为三类科室。项目部经营部、工程部、安监部为一类科室，物资部，财务部为二类科室，综合

办公室为三类科室，具体根据项目前期策划书拟定项目组织机构。

6.5、薪酬构成具体规定

6.5.1工龄工资：工龄工资按照员工在本企业的工作年限，即员工的工作经验和劳动贡献的积

累在标准工资之外给予的报酬。工龄工资发放原则如下：

a）员工在公司工作每满12个月为1个自然年可享受工龄津贴，一般人员每人每年每月20

元，逐年递增至1200元为工龄津贴最大值。入职；入职时间为当月15日之后的工龄从次月1日

起计算。工龄工资=公司工作年数*相应工龄工资标准。

b）工龄工资每月随工资发放，由公司财务统一核发。

c）工龄工资在各项目工资成本中列支。

6.5.2工地补贴

a）发放范围及标准：公司根据项目所处地域、气候环境、物价生活水平等因素，确定不同项

目的补贴标准。每个项目开工前，公司会明确告知员工。目前确定包头项目按照30元/天执行；

焦作项目按照20元/天执行；新疆北疆按40元/天执行；新疆南疆按照50元/天执行。所有到现

场公司员工均享受工地补贴，工地补贴发放标准与治污和岗位无关，均统一标准。

b）发放方式按照员工现场出勤天数计算补贴额，按月发放。员工休假、请假期间不发放施工

补贴。

c）公司总部管理人员去项目开展工作，从到达项目当天起，享受所在项目的施工补贴；在项目

连续开展工作一周以上，应对当月岗位、绩效补差（项目与公司总部的岗位差，按照26天平均工

资差值乘于在项目天数）。公司管理人员享受所在项目的工地补贴与工资差值后，不再重复享受

出差补助待遇。所在项目部对总部出差人员按照本项目人员进行考勤管理，公司在做工资表时，

以项目考勤为准核发此待遇。

653岗位工资

公司根据不同岗位对知识技能经验的需求确定岗位级别。并参照兄弟单位及国有公司标准确

定，基本做到合理。具体岗级见附表。每岗按照150元确定。

653、基本工资

公司根据员工的学历、工作年限、工作表现、工作经验、所从事工作的性质等因素综合考虑

确定，解释权归公司。

6.5.4、绩效工资

公司根据项目人员编制、工资总额的核算比例，确定项目绩效标准。为规范人员管理，在公

司所承建的所有项目上，均统一标准。

655、管理承包集团的工资

公司对公司副总经理、副总经济师、财务总监、项目经理、副经理总工等均纳入项目承包集

团管理，承包集团薪酬实行年薪制。由公司与项目部承包集团签订责任书，明确各项考核责任及

年薪报酬。原则上副职享受正职0.85，总工等同副职待遇，副职兼职享受正职0.9。项目部领导

班子实行工资报酬风险抵押制。年薪制员工不再享受除年薪外的任何福利补贴（享受出差补助）。

年薪制人员月度生活费发放执行年度平均值的60%,其余作为年度考核的风险抵押，来年元月份

经公司考评后确定并一次集中发放。已签订年薪合同的员工，按照合同执行。

6.5.6、兼职待遇

公司管理人员在项目部兼职的，按照项目部岗位绩效标准执行。

657、项目部岗级确定

项目开工前，公司任命项目部领导班子，项目部领导班子根据项目规模、承包方式、项目特

点，确定项目组织机构和人员推荐，并确定项目管理人员岗位级别，报公司批准执行。

658、公司岗级确定

公司领导班子根据员工能力、工作经验等，确定员工岗级。

659、延点加班工资

公司在项目和本部实行延点包干制，项目部延点包干按照300元/月执行，满26个工作日即

可享受全部延点包干费。低于26个工作日，按照缺勤一天，扣除15元执行，直至扣完。公司本

部按照一类科室300元/月；二类科室200元/月；三类科室100元/月执行，考核办法同上。

加班工资项目部按照150元/天执行，中秋节、五一劳动节、国庆节、端午节、元旦、春节，

按照国家法定天数X2执行。公司按照120元/天执行，中秋节、五一劳动节、国庆节、端午节、

元旦、春节，按照国家法定天数X2执行。

加班实行审批制度，由各部门主任填写加班申请，项目常务经理审批，交公司或项目综合

部备案，并作为财务审核加班工资的依据。原则上，三类科室不加班。

6.5.10.绩效工资

项目部绩效工资考核按照公司《项目部管理制度来执行》；

公司总部的绩效工资考核由公司总经理及副总经理、部门领导来进行。按照公司管理制度

执行考核。

6.6、工资的调整

6.6.1、工资调整采取整体调整与个别调整相结合原则。

公司薪酬整体调整形式是改变岗位级别，调整周期与调整幅度根据公司效益决定。员工表现

特别优秀，对公司作出突出贡献的，由项目经理（或公司部门主任）向公司综合管理部提出工

资调整申请，按《员工工资调整确认单》经公司总经理审批，最终报公司财务核发。

662、申请调整工资范围

以下情况发生时，可以对员工的工资进行调整：

——试用期、见习期员工转正，指新员工试用期期满转正。

——岗位职级变动，指员工因调整工作引起岗位职级变动。

——本制度6.4.6规定的工资可调整的。

6.6.3、工资调整的幅度

——试用期员工转正，工资原则上按照公司岗位工资制度执行。

——岗位等级升级，按照每次调整职务升一级进行，原则上员工不能一次调整职务两级。调

整后按照新职务岗位标准执行。

6.7、工资支付原则

6.7.1.公司各项目部以员工考勤作为工资核发依据，当月工资应根据当月实际出勤情况，在

次月15日（或31日）发放，新进人员按其实际的报到日期计出勤天数核发当月工资。公司总

部以员工考勤作为工资核发依据，当月工资应根据当月实际出勤情况，在次月15日发放。

6.7.2、员工因岗位变化而发生调薪的，在15日前（含）调整的，自岗位调整当月开始执行

新岗位工资。在15日后调整的，自岗位调整次月开始执行新岗位工资。

6.7.3、员工在15日前（含）调动的，基本工资与绩效工资全部由调入项目发放，在15日后调

出的全部由调出项目发放。

6.7.4、员工在旷工期间，公司不支付其工资。

6.8、项目部临时聘用人员

项目部司机、保卫、保洁、文秘、厨师、纠察、库管、技术工人等在当地临时聘用人员工资，

由项目部根据当地劳务水平研究确定，并报公司综合部，由公司领导审批后确定。

6.9、工资特区

6.9.1、设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是

为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司

在人才市场上的竞争力。

6.9.2、设立工资特区的原则

a）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

b）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之

间禁止相互打探；

c）限额原则：特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，

宁缺毋滥，享受工资特区的人数不应超过公司总人数的5%。

693、工资特区人才的选拔

特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为公司急需或者必需的人才、行业内人才市场竞

争激烈的稀缺人才。

6.10、编制工资预算

6.10.1.公司总部：

年度工资预算总额

6.10.2、各项目部：

参照项目部人员配置计划，结合工程特点、地域、规模、合同情况等按照公司相关制度核定

项目部年度工资预算总额；

公司管理人员工资标准

岗位工资绩效工资市内交通住房补贴延点（限

基本通讯电脑租赁工龄工资备

人员岗位冈小计（150小计（40标施交补5元/天，额，不固合计

工资岗级小计补贴费（月）20元/年月注

级元/岗）元/岗）住补10元/天）定）

一类部门

20001827001872015450300150506370

主任

一类部门

19001725501768015450300120506050

副主任

一类科室

17001624001664015450200100505540

主管科员

一类科室

1200131950135201545015080504400

一般科员

二类科室16001725501768015450150100505580

主任

二类科室1300

16225016600154501201005050600

副主任

二类科室

1200152050155601545010080504680

主管科员

二类科室

800812008320154508050503250

一般科员

三类科室

12001218001248015450120100504200

主任

三类科室

11001116501144015450120100503810

副主任

三类科室

1050101500104001545010080503630

主管科员

三类科室

500460041601545010080501940

-科员

见习人员1750

服务人员1350

项目部管理人员工资标准

岗位工资绩效工资市内交通住房补贴延点（限电脑租

基本通讯工龄工资

人员岗位小计（150冈小计（80标准（30额/不固赁费合计备注

工资岗级小计补贴20元/年月

元/岗）级元/岗）元/天）定）（月）

一类部门

200018270018144030900500200507790

副总

一类部门

180017255017136030900450150507260

主任

一类部门

160016240016128030900400120506630

副主任

一类科室140015225015120030900350100506250

主管科员

一类科室

12001319501310403090030050505490

一般科员

一类科室100010

1015008003300

见习员（大[80(30

(8)(1200)(640)(2640)

本、大专）0)8)

二类部门

180015225015120030900350150506700

副总

二类科室

150014210014136030900300120506330

主任

二类科室1200

1218001296030900260100505270

副主任

二类科室

1000101500108003090020080504450

主管科员

二类科室8009135086403090018050503970

一般科员

3000—

二类见习

2500

三类科室

10001218001296030900120100504930

主任

三类科室

800101650108803090010080504460

副主任

三类科室

6008120086403090050503440

主管科员

三类科室

500690064803090050502880

一般科员

见习人员2600

服务人员2200

工程公司部门绩效考核管理暂行办法（V4.0版）

1.总则

1.1考核目的

为了提高公司职能部管理人员的管理能力和专业技能，充分发挥团队优势，进一步提升企业的

竞争力，实现企业的愿景目标；根据价值创造的分配原则，结合企业的实际情况，特制定本制度。

1.2考核范围

本考核制度针对公司所属部门，普通员工由公司部门负责考核。

1.3考核原则

建立公平、公正、公开的考核机制，以结果为导向，根据考核业绩支付报酬，坚持个人利益与

组织利益捆绑；坚持逐级考核，隔级复核原则。

1.4考核频率

月度/季度考核。

1.5分配原则

建立以最终的经济成果为导向的分配原则，切实打破大锅饭的分配模式。

2.部门考核办法

2.1财务审计部（月考）：

2.1.1考核内容：财务费用预警、财务付款风险控制、管理及制度建设等三项内容；

2.1.2考核分值：以上三项考核内容满分为100分,分别是：财务费用预警占40%,财务付

款风险控制占40%,管理及制度建设占20%、分管领导有10分权限、公司总经理有5分权限，合

计满分115分。

2.1.3考核系数=考核分值/100。

2.1.4应发绩效工资总额=考核系数x绩效工资总额，如果单项特别突出，由财务审计部提出

申请，经总经理办公会研究决定后，可给予财务审计部单项奖励。

2.1.5财务审计部所属员工的绩效工资发放，按照公司对财务审计部月度考核系数核算出应发

绩效工资总额；由财务审计部负责人根据公司考核结果对本部所属员工绩效工资进行二次分配并报

公司主管领导批准后，按月度发放。

2.1.6财务审计部考核：

考核细则：参照附表《财务审计部综合考评汇总表》。

2.2综合管理部：

2.2.1考核内容：人力资源与企业文化、管理检查与指导、管理及制度建设等三项内容；

2.2.2考核分值：以上三项考核内容满分为100分，分别是：人力资源与企业文化占70%、

管理检查与指导占20%、管理及制度建设占10%，分管领导有10分权限、公司总经理有5分权限，

合计满分115分。

2.2.3考核系数=考核分值/100。

2.2.4应发绩效工资总额=考核系数*绩效工资总额，如果单项特别突出，由综合管理部提出申

请，经总经理办公会研究会决定后，可给予综合管理部单项奖励。

2.2.5综合管理部所属员工的绩效工资发放,按照公司对综合管理部月度考核系数核算出应发

绩效工资总额；由综合管理部负责人根据公司考核结果对本部所属员工绩效工资进行二次分配并报

公司主管领导批准后，按月度发放。

2.2.6综合管理部考核：

考核细则：参照附表《综合管理部综合考评汇总表》。

2.3市场开发部（月考与季考结合）：

2.3.1考核内容：销售合同额、、客户管理、管理及制度建设等三项内容；

2.3.2考核分值：以上三项考核内容满分为100分，分别是：销售合同额占80%、客户管理

占5%、管理及制度建设占15%;分管领导有10分权限、公司总经理有5分权限，合计满分115

分。

2.3.3考核系数=考核分值/100。

2.3.4应发绩效工资总额=考核系数*绩效工资总额，如果单项特别突出，由市场开发部提出申

请，经总经理办公会研究会决定后，可给予市场开发部单项奖励。

2.3.5市场开发部的销售合同额考核为季度考核，其它两项采取月度考核，将月度考核的结果

平均后与销售合同额一并形成季度考核结果发放季度绩效工资，市场开发部每月暂发50%的绩效工

资，按照公司对市场开发部季度考核系数核算出应发绩效工资总额（多退少补）每季度发放，半年

小结，一年大结；由市场开发部负责人根据公司考核结果对本部所属员工绩效工资进行二次分配并

报公司主管领导批准后，按季度发放。在年度销售超额完成任务的情况下，超额部分可按同比例奖

励市场开发部。

2.3.6市场开发部考核

考核细则：参照附表《市场开发部综合考评汇总表》。

2.4成本合约部（月考）：

2.4.1考核内容：项目指导与监督，成本控制，合同风险，管理及制度建设等四项内容；

2.4.2考核分值：以上四项考核内容满分为100分，分别是：项目指导与监督占35%、，成本

控制占35%,合同风险占20%,管理制度建设占10%.主管领导有10分权限、公司总经理有5

分权限，合计满分115分。

2.4.3考核系数=考核分值/100。

2.4.4应发绩效工资总额=考核系数*绩效工资总额，如果单项特别突出，由财务审计部提出申

请，经总经理办公会研究会决定后，可给予成本合约部单项奖励。

2.4.5成本合约部所属员工的绩效工资发放，按照公司对成本合约部月度考核系数核算出应发

绩效工资总额；由成本合约部负责人根据公司考核结果对本部所属员工绩效工资进行二次分配并报

公司主管领导批准后，按月度发放。

2.4.6成本合约部考核：

考核细则：参照附表《成本合约部综合考评汇总表》。

2.5工程管理部（月考）：

2.5.1考核内容：项目检查与监督、管理及制度建设等两项内容；

2.5.2考核分值：以上两项考核内容满分为100分,分别是：项目检查占70%、管理制度建

设占30%;分管领导有10分权限、公司总经理有5分权限，合计满分115分。

2.5.3考核系数=考核分值/100。

2.5.4应发绩效工资总额=考核系数*绩效工资总额，如果单项特别突出，由工程管理部提出申

请，经总经理办公会研究会决定后，可给予工程管理部单项奖励。

2.5.5工程管理部所属员工的绩效工资发放，按照公司对工程管理部月度考核系数核算出应发

绩效工资总额；由工程管理部负责人根据公司考核结果对本部所属员工绩效工资进行二次分配并报

公司主管领导批准后，按月度发放。

2.5.6工程管理部考核：

考核细则：参照附表《工程管理部综合考评汇总表》。

2.6公司职能部门考核流程

2.6.1公司分管领导按照本考核办法对所分管部门进行月度/季度考核公司综合管理部对公司

所属部门"管理及制度建设"考核项考进行月度/季度考核。

2.6.2公司各部门的考核结果由公司综合管理部形成书面考核报告，经公司领导批准下发，做

为公司各职能部门绩效工资的核发依据，如被考核部门对考核结果有异议，可在收到书面报告的3

个工作日内提出复议，综合管理部将组织对此次考核结果进行复查并报公司总经理，由公司总经理

对复议结果做最终裁定。

3.附则

3.1绩效考核结果运用：

3.1.1了解员工对组织的业绩贡献；

3.1.2为员工的薪酬决策提供依据；

3.1.3了解员工和部门对培训工作的需要；

3.1.4为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；

3.1.5为公司人力资源规划提供基础信息。

3.2本制度由公司综合管理部负责解释、修订。

3.3本制度经总经理批准后予以公布，原相关公司绩效考评管理制度与之相冲突的以此为准。

绩效考核中旨标将根据公司发展经营情况进行适时调整。

3.4本制度自XXXX年8月1日起正式执行。

附件：1.《财务审计部综合考评汇总表》《财务审计部检查考核评分表》

2.《综合审计部综合考评汇总表》综合管理部检查考核评分表》

3.《市场开发部综合考评汇总表》《市场开发部检查考核评分表》

4.《成本合约部综合考评汇总表》《成本合约部检查考核评分表》

5.《工程管理部综合考评汇总表》《工程管理部检查考核评分表》

XX公司综合管理部

XXXX-7-1

工程公司部门综合考评汇总表

考核类型：口月考口季考受检部门：检查月份：年月编号：

部门三项总计得分项目名称及分值

（满分=100分）财务费用预警（40分）财务付款风险控制（40分）管理及制度建设（20分）

评语：

检查部门检查人受检部门负责人年月日

公司领导加权分值

月度工作计划完成情况（重点任务完成情况）

评分项目工作任务完成标准考核得分

部门当月工作饱和度（2分）部门月工作饱和度低于80%此项不得分；

月度工作完成率（2分）月度工作完成率=实际完成率+计划完成率，月度工作完成率低于70%此项不得分；

月度工作完成质量（2分）工作在规定期限内保质、按计划完成，达到工作实效；

非主要工作指标完成情况（2分）本考核项目以外部门日常管理工作完成情况；

公司领导临时交办工作（2分）按照计划完成，达到工作要求

未完成（0分）部门工作任务未展开；工作任务描述不清，现场无法进行结果验证；工作未按计划推进。0

分管领导评价

分值区间（0〜10分）合计得分：签名：年月曰

总经理意见分值区间（0〜5分）分数：签名年月日

部门考评（月度）合计总分

统计人年月曰

（满分=115分）

备注部门单位月度最终得分=项目三项得分+公司领导评价分数。

财务审计部检直考核评分表

受检部门：财务审计部考核月份：年月编号：

序号检查内容标准分评分标准检查情况得分

财务费用①未对公司及项目部各项费用控制定期进行预警的，此项为0

—40

预警

②只对部分费用预警的，扣除10分。

①手续不全或没有严格执行付款流程和制度而付款，没有给公司造成损失的，扣10分，因此给公司

造成的损失超过10000元的，此项全部扣除。

财务付款②员工借款未还，没有从工资中扣回，每次扣5分，因此给公司造成的损失超过10000元的，此项

40

风险控制全部扣除。

③因对部门员工管理不到位而发生付款风险,每次视严重情况扣除5分，因此给公司造成的损失超过

10000元的，此项全部扣除。

①无部门月度工作计划的，扣5分；

管理及制②领导不在,部门出现人员无所事事，一盘散沙。无管理者扣5分；

—20

度建设

③部门无管理制度扣5分，制度不完善的扣2分；财务管理制度执行中是否出现漏洞，发现一起，扣

2分，扣完为止；

合计100

受检部门负责人:检查部门：检杳人：检查时间：年月日

公司部门综合考评汇总表

考核类型：口月考口季考受检部门：检查月份：年月编号：

部门三项总计得分项目名称及分值

（满分=100分）人力资源及企业文化（70分）管理检查与指导（20分）管理及制度建设（10分）

评语：

检查部门检查人受检部门负责人年月日

公司领导加权分值

月度工作计划完成情况（重点任务完成情况）

评分项目工作任务完成标准考核得分

部门当月工作饱和度（2分）部门月工作饱和度低于80%此项不得分；

月度工作完成率（2分）月度工作完成率=实际完成率+计划完成率，月度工作完成率低于70%此项不得分；

月度工作完成质量（2分）工作在规定期限内保质、按计划完成，达到工作实效；

非主要工作指标完成情况（2分）本考核项目以外部门日常管理工作完成情况；

公司领导临时交办工作（2分）按照计划完成，达到工作要求

未完成（0分）部门工作任务未展开；工作任务描述不清，现场无法进行结果验证；工作未按计划推进。0

分管领导评价

分值区间（0〜10分）合计得分：签名：年月曰

总经理意见分值区间（0〜5分）分数：签名年月日

部门考评（月度）合计总分

统计人年月曰

（满分=115分）

备注部门单位月度最终得分=项目三项得分+公司领导评价分数。

综合管理部检直考核评分表

受检部门：综合管理部考核月份:年月编号：

序号检查内容标准分评分标准检查情况得分

人力资源①招聘工作：人员未能在规定的时间内到岗的，每人扣15分；公司核心骨干人员"（主管级、公司

—与企业70专业或科员②级以上人员）"每流失1人扣3分；

文化

②培训工作：落实公司及部门年度培训计划，未完成规定时间段的培训计划，每次扣10分；新入职

人员未能进行企业文化宣传培训的，每次扣10分；未做年度（半年）/月度培训工作计划的，扣30

分；新制度下发后5天内未组织公司人员学习，扣10分；

③员工关系：人员入职/离职手续不完备，未按流程办理的，发现一次，扣5分；因员工关系没处理

好发生劳动纠纷（指进入劳动仲裁程序和诉讼程序），该项绩效考核为10分；在履行职务过程中，

因发生重大责任事故（造成损失达3000元及以上的），每次扣30分；

④企业文化建设：及时更新公司报刊（双月28日）或网站内容，未更新（月为单位），扣5分；

①监督检查办公室人员对公司制度、劳动纪律的执行情况，检查、监督不到位，扣2分；本部门负责

人外出期间，内部人员管理失控，有其他违反公司制度行为的，每次扣5分；

管理检直

20②公司办公设备管理使用的完好，检查、监督不到位，扣5分；有公司固定资产使用管理台账，没有

与指导扣10分；后勤保障管理工作影响公司业务开展，每次扣3分；

③按规定每月一次对项目单位的综合管理工作督查，无检查，扣10分；未对公司其它部门"管理及

制度建设"项进行考核扣10分；

①按公司要求建立相应管理制度，未按要求建立扣5分；

②企业（综合类）管理制度执行中出现重大漏洞，给公司造成损失（损失额达到元及以上的）;

管理及制3000

—10发现一起，为0分；

度建设

③无部门月度工作计划的，扣5分；《月度公司部门工作计划书》没有编制，扣10分；部门人员接

受上级任务，工作逾期完成，每次扣2分；

受检部门负责人：检查部门：检查人：检查时间：年月日

公司部门综合考评汇总表

考核类型：口月考口季考受检部门：检查月份：年月编号：

项目名称及分值

部门三项总计得分

（满分=100分）销售合同额（80分）客户管理（5分）管理及制度建设（15分）

评语：

检查部门检查人受检部门负责人年月曰

公司领导加权分值

月度工作计划完成情况（重点任务完成情况）

评分项目工作任务完成标准考核得分

部门当月工作饱和度（2分）部门月工作饱和度低于80%此项不得分；

月度工作完成率（2分）月度工作完成率=实际完成率一计划完成率，月度工作完成率彳氐于70%此项不得分；

月度工作完成质量（2分）工作在规定期限内保质、按计划完成，达到工作实效；

非主要工作指标完成情况（2分）本考核项目以外部门日常管理工作完成情况；

公司领导临时交办工作（2分）按照计划完成，达到工作要求

未完成（0分）部门工作任务未展开；工作任务描述不清，现场无法进行结果验证；工作未按计划推进。0

分管领导评价

分值区间（0〜10分）合计得分：签名：年月曰

总经理意见分