符成成《劳动法与劳动关系管理》模块三 练习题及答案

模块三劳动关系的建立与员工入职管理的实务操作

练习题及答案

一、单项选择题

1.小刘于2015年2月14日通过某公司在人才市场举办的招聘考试，3月5日填写新入职人员登记

表，3月10日起在公司生产车间工作，4月8日公司与其签订劳动合同。小刘的正式用工日期是（C）

A、2月14日B、3月5日C、3月10日D、4月8日

2.根据《劳动合同法》第十条第一款的规定，建立劳动关系，应当订立（A）。

A.书面劳动合同B.口头劳动合同C.书面或者口头劳动合同D.集体合同

3.用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自（B）之日起建立。

A.签订劳动合同B.用工C.试用期满D.工资发放

4.用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供（C）或者以其他名义向劳动者收取财物。

A保证B与工作无关的证件C担保D定金

5.用人单位招用劳动者，（D）扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以

其他名义向劳动者收取财物。

A.可以B.不应C.应当D不得

6.根据《劳动合同法》的规定，职业中介机构不得扣押劳动者的（B）或者向劳动者收取押金。

A.现金B.居民身份证和其他证件C.户口簿和其他证件D.物品

7.建立劳动关系，应当订立（D）劳动合同

A要有律师担保的B口头C公证D.书面

8.已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（C）订立书面劳动合同。

A六个月B一年C一个月内D二个月

9.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支

付（A）的工资。

A二倍B一倍C三倍D四倍

10.已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（B）内订立书面劳动合同

A.半个月B.一个月C.两个月D.六个月

11.用人单位自用工之日起（B）未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

A.一个月以内B.超过一个月不满一年C.六个月以上D.一年以上

12.根据《劳动合同法》第十四条的规定，用人单位自用工之日起满（C）不与劳动者订立书面劳

动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

A.1个月B.6个月C.1年D.2年

13.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立

（B）劳动合同。

A.固定期限B.无固定期限C.以完成一定工作任务为期限D.长期期限

14.下列不属于订立劳动合同应当遵循的原则的是（D）

A.合法原则B.公平原则C.诚实守信原则D.平衡原则

15.关于劳动合同的订立，下列说法中正确的是（B）»

A.签订劳动合同的劳动者都必须年满16周岁，有劳动权利能力和行为能力

B.用人单位与劳动者建立劳动关系，必须订立书面劳动合同

C.劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向

劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬

D.订立劳动合同，由用人单位与劳动者协商选择书面或口头合同的形式

16.劳动合同没有规定生效时间的，劳动合同于（A）时生效。

A.双方签字盖章之日B.试用期满之日C.招工录用之日D.用工之日

17.2016年1月，某文化用品公司与2001年6月出生的张某签订了劳动用工合同，该劳动合同应被确认

为是（B）

A.有效的B.无效的C.合法的D.平等的

18.根据《劳动合同法》的规定，下列关于劳动合同无效的说法正确的是（B）

A.劳动合同部分无效,则整个劳动合同无效

B.劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效

C.因劳动者的原因导致劳动合同无效的，用人单位可以不支付劳动者已付出劳动的劳动报酬

D.无效的劳动合同,从被确认无效之日起，失去法律约束力

19.根据《劳动合同法》第二十八条的规定,劳动合同被确认无效，但劳动者已付出劳动的，用人单位向

劳动者支付劳动报酬的数额，应当（O.

A.按照当地最低工资标准支付B.按照本单位平均工资支付

C.参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定D.按照当地职工上年度月平均工资

20.劳动合同依法被确认无效，给对方造成损害的，（B）应当承担赔偿责任。

A.用人单位B.有过错的一方C.劳动者D.工会

21.根据我国《劳动法》的有关规定，因无效劳动合同所引起的赔偿责任主体应当是（D）。

A.用人单位B.劳动者C.用人单位和劳动者分担D.有过错的一方合同主体

22.对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由（D）或者人民法院确认。

A.劳动行政部门B.劳动监察机构C.劳动争议调解委员会D.劳动争议仲裁机构

23.对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由（C）确认。

A.劳动行政部门B.工会C.劳动争议仲裁机构或者人民法院D.地方政府

24.下列有关招聘录用条件的法律意义说法错误的是（D）

A.对劳动者而言，录用条件相当于为劳动者应聘设定了一个目标指向，是其开始工作的行为准则

B.对用人单位而言,录用条件是用人单位决定对劳动者进行转正还是解除劳动合同的前置性条件

C,录用条件则是司法机关判定解除劳动合同是否合法的重要依据

D.录用条件是对新进人员在试用期表现进行考核的标准，仅在试用期考核时具有法律意义

25.下列有关招聘录用条件的设计，说法不正确的有（A）

A.尽量笼统抽象B.内容要合理C.内容要合法D.内容上要体现为共性和个性结合

26.关于招聘中歧视的说法，错误的是（C）»

A.企业只招录容貌较好的求职者，属于相貌歧视

B.非本地户籍劳动者容易受到户籍歧视

C.经验歧视的对象是有丰富工作经验的求职者

D.企业通过制定苛刻条件限定女员工生育的做法，属于怀孕歧视

27.下列情形中，没有侵犯劳动者就业平等权的是（D）

A.某公司提供的劳动合同文本中，约定女职工入职3年内不得结婚

B.女大学毕业生小张在连续几次应聘中:均因对是女性没有被聘用

C.某公司招聘时，明确规定不招用身体有残疾的应聘者

D.某餐饮企业在招聘中，拒绝录用一名患有乙肝的应聘者

28.下列属于就业歧视的是（D）

A.在区域自治的地方，用人单位招用人员优先招用少数民族劳动者

B.传染病病原携带者在治愈前不能在宾馆从事直接为顾客服务的工作

C.妇女不得从事矿山井下作业

D.企业只招收具有本市城镇户口的劳动人员

29.关于录用通知书的说法，正确的是（D）。

A.录用通知书均会对用人单位产生法律约束力

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B.发放录用通知书是法定的订立合同的必经程序

C.录用通知书的法律效力高于劳动合同

D.录用通知书是用人单位向拟录用的劳动者发出的表明自己愿意与之建立劳动关系的文书.

30.对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如劳动者的年龄、性别、学历、专业技术、工作经历、

健康状况等，用人单位享有知情和审查的权利，即用人单位（C）权。

A.生产经营权B.用人权C.知情权D.隐私权

31.用人单位违反《禁止使用童工规定》，违法招用未满6周岁未成年人的，由劳动保障行政部门按照

每使用一名童工每月处（C）元罚款的标准给予处罚。

A.1000B.2000C.5000D.10000

32.用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的,

应当承担（B）赔偿责任。

A.全部B.连带C.按份D.共同

33.《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动

者,给其他用人单位造成损失的，应当承担（A）赔偿责任。

A.违约B.连带C.刑事D.行政

34.员工在职期间发现职业病，下列有关用人单位的做法，描述错误的是（C）

A.试用期内发现疾病、职业病，除非企业能证明劳动者患病导致其不符合录用条件，否则不能马上辞退

B.员工患职业病，依法享有医疗期,在医疗期期间，用人单位不能辞退

C.员工患职业病，依法享受的医疗期期满，用人单位可以辞退该员工

D.如用人单位不能够证明其职业病是先前用人单位的职业危害造成的，则现在的用人单位应承担责任

35.根据《职业病防治法》的规定，员工在工作中发现职业病，用人单位不能证明其职业病是先前用人

单位的职业危害造成的，由（A）承担责任。

A.现用人单位B.现用人单位和劳动者共同C.劳动者D.原用人单位和劳动者共同

36.下列有关.入职背景调查的说法错误的是（B）

A.入职背景调查前，应事先告知应聘人，获得允许和理解

B.根据实际情况需要，应聘人未离职前，也可向其正在受雇的单位进行背景调查

C.背景调查不一定面面俱到，只调查与工作相关的情况，重视客观内容的调查核实

D.背景调查最好安排在终试结束后，并在入职前进行。

37.（B）是用人单位为新进员工专门设计并要求其填写的一份最基本的文书资料，其目的在于了解

员工的基本情况,是员工和公司建立劳动关系的凭据之一。

A.《员工背景调查表》B.《入职登记表》C.《录用通知书》D.《劳动合同》

38.下列情形中，订立劳动合同的当事人具备主体合法性的是（B）。

A.未满16周岁的小张与某餐厅签订的劳动合同B.未满16周岁的小李与某杂技团签订的劳动合同

C.未满16周岁的小王与某快递公司签订的劳动合同1）.未满16周岁的小赵与某保安公司签订的劳动合同

39.订立劳动合同主体必须合法，下列哪类人员属于其有签订劳动合同主体资格劳动者的条件之一。（A）

A.未与其他用人单位建立劳动关系的劳动者B.在校学生C.现役军人D.离退休人员

40.下列有关劳动合同条款拟定的注意事项，说法错误的是（B）

A.工作内容条款是劳动合同的核心条款

B.对于岗位不固定，劳动合同履行时需要不断变更的员工，工作地点条款可以设置为不确定的多个

C.确定劳动合同期限应考虑企业与员工两方面因素

D.劳动报酬条款约定要注意保持弹性,否则会让调岗调薪显得很被动

41.《劳动合同法》第七条规定，用人单位自（A）用工之日起，应当建立职工名册备查

A、用工之日B、试用期满次日C、签订正式劳动合同之日D、签订正式劳动合同次日

42.用人单位在招用劳动者时，用人单位和劳动者依法享有知情权。下列关于知情权的表述，错误的有（B）?

A、用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动

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报酬等与工作有关的信息

B、只要是劳动者提出的问题，不管是否与劳动工作内容有关，用人单位都有告知的义务

C、劳动者对于用人单位提出的问题，凡是与劳动者工作有关的，劳动者应当如实回答

D、劳动者享有隐私权

43根据《劳动合同法》的规定，职业中介机构不得扣押劳动者的（B）或者向劳动者收取押金。

A.现金B.居民身份证和其他证件C.户口簿和其他证件D.物品

44.下列有关培训服务期协议中相关内容的约定，错误的是（A）

A.违约金数额由用人单位和劳动者协商确定，与培训费用没有直接关系

B.服务期期限以及违约金约定要公平合理，否则可能会被认定为无效

C.当培训服务期协议与劳动合同不一致的，双方同意以专项协议为准

D.劳动合同期早于服务期期限的到期的，劳动合同期自动延长至服务期期限届满为止。

45.不属于保密协议设计时应注意的事项是（B）。

A.规范保密行为和泄密行为B.明确规定违约金的数额

C.明确界定商业秘密的范围D.损失赔偿责任约定上应明确赔偿计算方法

46.下列有关保密协议拟定，说法正确的是（B）

A.保密义务的设定，以用人单位向劳动者支付保密费为前提

B.保密协议中可以明确约定保密义务的起止时间。

C.保密协议的主体仅限于涉密岗位的劳动者

D.可在保密协议中将所有企业的技术信息和经营信息都列为商业秘密，以加大对企业信息的保护力度

47.对违反了公司保密规定的员工的处理，做法错误的是（D）

A.依据公司的规章制度中有关的规定，按照违纪进行处理。

B.若员工的泄密行为如果给公司造成了损失，公司可以要求其承担侵犯公司商业秘密的损害赔偿责任

C.若员工的泄密行为情节非常严重，给公司造成了巨大损失,公司可追究员工的刑事责任

D.对于违反保密规定的人员，公司将根据情节轻重,除以相应罚款

48.下列有关用人单位对劳动者竞业限制的说法正确的是：（D）

A.甲公司可以与员工张三约定：解约后2年内不可以到竞争对手大天公司工作，张三为公司车间普通工人

B.乙公司与副总工程师李四约定：解约后2年内不可以自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业

务，李四要求解约后给予补偿，公司人事部门称解约后与李四无合同则也无经济关系了

C.丙公司与办公司秘书王五约定：解约后永远不得泄露所接触的公司保密信息，否则须支付巨额赔偿金

D.丁公司要求刚刚应聘到本公司从事普通岗位工作的赵某签订竞业限制的协议，并有违约金条款，赵

某有权予以拒绝

49.以下关于竞业限制协议说法，正确的是（C）.

A.竞业限制协议签订后，员工永远不能去同行工作

B.竞业限制等于保密协议

C.在竞业限制期内，用人单位可以向人民法院请求解除竞业限制协议

D.劳动者违反竞业限制约定的，支付违约金就可以不履行竞业限制协议

二、多项选择题

1.订立劳动合同，应当遵循（ABCD）原则

A.合法B.公平C.平等自愿D.诚实信用的原则。

2.关于劳动关系的建立和书面合同的签订表述正确的是（ABCD）。

A.用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

B.已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。此

一个月内，不签订合同，无法律责任；

C.用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

D.用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月

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支付二倍的工资。

3.下列关于劳动合同的订立说法错误的有：（AB）

A.用人单位为了可以随时解除不合格的劳动者，可以采取不签订劳动合同的方式来保护自己的利益

B.用人单位可以在招用劳动者时，暂时扣押其证件，以利于防止人才流失或是跳槽

C.如果用人单位已经签订有集体合同，那该用人单位和个别劳动者单独签订的劳动合同不得低于该

集体合同的标准

D.用人单位即使不与劳动者订立书面劳动合同，劳动关系也自动建立

4.订立劳动合同之前，用人单位的先合同义务的有（ACD）。

A.应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬；

B.有义务为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；

C.不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件；

D.不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

5.下列合同属于无效劳动合同的是（ABC）

A张某因找人代替自己体检，通过某公司入职审查与该单位签订劳动合同。

B某建筑企业与民工签订的“生死合同”。

C求职者虚构自己的学历，骗取单位信任签订的劳动合同。

D甲公司与王某签订的保密协议。

6.根据《劳动合同法》第二十六条的规定，下列（ABCD）情形下，劳动合同无效或者部分无效。

A.以欺诈、胁迫的手段使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的

B.乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的

C.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的

D.违反法律、行政法规强制性规定的

7.劳动合同确认无效后，对劳动者的劳动报酬处理正确的有（AB）

A劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬

B劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定

C劳动合同被确认无效时，如果劳动者并未提供劳动，无论劳动合同效力如何，都不能获得劳动报酬

D无论哪方原因导致合同无效，都由用人单位一方承担赔偿责任

8.招聘录用条件的，可以通过以下方式来体现（ABCD）

A.招聘广告B.规章制度C.录用条件说明书D.岗位说明书

9.公示是招聘录用条件生效的前置性调价，常见的招聘录用条件公示方法有（ABCD）

A.通过招聘公告公示

B.招聘时向员工明示,要求员工入职时签字确认,并作为入职登记表的附件

C.通过发录用通知书的方式明确,并要求员工签字确认

D.在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形

10.对用人单位招聘时的合理甄选和就业歧视行为进行区分，可以考虑以下因素（ABC）

A.招聘目的是为了对人才进行合理区分还是简单地只为了排除竞争

B.招聘条件的设置基础是否基于职业或者岗位需要

C.招聘内容是对求职者的先天劳动能力还是后天劳动能力进行区分

D.招聘程序是否公开

11.为了规避就业歧视的风险，用人单位在甄选环节应该注意：（ABC）

A.不使用“民族原因、非本地户口、年龄太大等歧视性语言

B.不问有任何有歧视性的问题

C.不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女录用标准。

D.不得以不符合企业文化等主观性理由婉拒应聘者

12.我国《劳动法》第12条明确规定：”劳动者就业，不因（ABCD）不同而受到歧视”。

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A民族B种族C性别D宗教信仰

13.以下有关用人单位在订立合同阶段的权利说法正确的是(AC

A.依法约定试用期和服务期的权利B.按照自己的企业制度约定违约金

C.依法约定竞业限制的权利D.自愿对员工进行培训约定违约金

14.企业做好入职前审查,能够进一步避免潜在的法律风险。对新进员工入职审查的主要内容有(ABCD)

A.员工基本信息的审查B.员工劳动关系状态审查C.健康状况的审查D.竞业限制状态审查

15.经就业许可同意在中国就业的外国人，应有(AB)

A职业签证(有免签证协议的，按协议处理)B《外国人就业证》C健康证D外国人居留证件

16.入职背景调查的内容主要有(ABCDE)

A.身份识别；B.犯罪记录调查C.教育背景调查D.工作经历调查E.数据库调查

17.入职背景调查一般包括(ABCDE)等内容

A.身份识别B.犯罪记录调查C.教育背景调查D.工作经历调查E.数据库调查

18.下列可以入职登记表中附加的“声明信息”合法有效的是(ABC)

A.”员工确认,公司已如实告知工作内容、工作地点、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬

以及员工要求了解的情况。”

B.“员工提供的个人资料均真实,员工充分了解上述资料的真实性、合法性是双方订立劳动合同的前

提条件，如有弄虚作假或隐瞒的情况，属于欺诈导致劳动合同无效或者构成严重违反公司规章制度，同意

公司有权解除劳动合同，公司因此遭受的损失,员工有对此赔偿的义务。”

C.“员工确认，本表所填写通信地址为邮寄送达地址，公司向该通信地址寄送的文件或物品，如果发生收

件人(及成年家属)拒绝签收或查无此人的情形，员工同意，从公司寄出之日起3日内视为公司已经送达”

D.“员工确认，在工作过程中，若发生伤残、死亡事件，责任自负。”

19.劳动合同书拟定的基本要求包括(BCD)

A.条款内容尽可能面面俱到B.遵循合法原则C.遣词造句应简单明确D.条款设计应具有前瞻性和灵活性

20.下列人员中，企业应与其签订劳动合同的有(ABC)

A.某企业因工负伤而被劳动能力鉴定委员会鉴定为丧失劳动能力的王某B.某企业提前内部退休人员张某

C.某企业停薪留职人员刘某D.某企业退休返聘职工季某

21.有关在劳动合同中设计运用不同合同期限时要注意的事项，说法正确的是(ABCD)

A.劳动合同期限应分档次安排B.确定劳动合同期限应考虑企业与员工两方面因素

C.签订第二次固定期限劳动合同应慎重决定D.要注意区分劳动合同期限和工作岗位期限

22.劳动合同订立的工作步骤包括(ABCD)

A.确定主体资格范围B.签发《签订劳动合同通知书》C.双方协商D.签字盖章

23.有关劳动合同中劳动报酬条款的表述正确的有(ABCD)

A.劳动报酬是劳动合同的必备条款B.劳动者的劳动报酬主要以货币的形式实现

C.工资是劳动报酬的基本形式D.工资的约定标准不得低于当地最低工资标准

24.下列有关劳动报酬条款的设计要求，表述正确的是(ABCD)

A.工资的约定标准不得低于当地最低工资标准。

B.写明劳动报酬的具体数额或计算方法及支付日期

C.可以与员工约定，由企业在工资之外为劳动者提供其他货币性福利待遇

D.不要只约定一个总数，要注意保持弹性，否则会让调岗调薪显得很被动

25.下列关于企业设计保密协议的说法中，正确的有(ABD)。

A.要明确界定商业秘密的范围B.要规范保密行为和泄密行为

C.要尽可能地扩大商业秘密的范围D.保密协议可以预防和控制员工泄密风险

26.下列各项属于保密协议设计时应注意的事项的有(ABD)

A.明确界定商业秘密的范围B.损失赔偿责任约定上应明确赔偿计算方法

C.明确规定违约金数额D.规范保密行为和泄密行为

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27.下列关于劳动合同的订立说法错误的有：(AB)

A.用人单位为了可以随时解除不合格的劳动者，可以采取不签订劳动合同的方式来保护自己的利益

B.用人单位可以在招用劳动者时，暂时扣押其证件，以利于防止人才流失或是跳槽

C.如果用人单位己经签订有集体合同，那该用人单位和个别劳动者单独签订的劳动合同不得低于该

集体合同的标准

D.用人单位即使不与劳动者订立书面劳动合同，劳动关系也自动建立

28.关于劳动关系的建立和书面合同的签订表述正确的是(ABCD)

A.用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

B.已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。此

一个月内，不签订合同，无法律责任；

C.用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

D.用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月

支付二倍的工资。

29.某私营企业从社会招收10名工人从事塑料制品的生产，其中包括了3名15周岁的工人。同时4

名妇女因性别差异原因未被招用，另有一名正在休产假的妇女也被辞退，新招收的工人要求组织工会，

经理以私营企业不应有工会为由未允。根据我国的相关法律，上述做法中哪些是错误的?(ABCD)

A.招收3名15周岁的工人B.以性别原因拒绝招用4名女工

C.辞退正在休产假的妇女D.以私营企业为由，不同意组建工会

30.张某与公司的劳动合同约定事项中，违反《劳动合同法》规定的是哪些？(ACD)

A.约定试用期一年B.约定服务期至少三年C.约定竞业限制三年D.经济补偿在张某任职期间按月给付

31.张某作为甲公司的高级管理人员，掌握了公司大量的商业秘密，张某的劳动合同尚未到期，乙公

司高薪聘请张某，张某就到乙公司上班，给甲公司造成了重大损失，下列说法正确的是(ABD)

A.张某应当向甲公司承担赔偿责任

B.乙公司承担连带责任

C.乙公司承担全部赔偿责任之后，可以向张某追偿赔偿额的50%

D.张某将甲公司的技术秘密泄露给乙公司，甲公司有权直接起诉乙公司和张某

32.用人单位招用劳动者时，不得有以下哪些行为?(AB)

A.扣押劳动者的居民身份证和其他证件B.要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物

C.了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况D.验证相关证明文件

33.用人单位的知情权包括(AB)

A劳动者的年龄B劳动者的学历C劳动者的婚姻状况D血型E女性是否怀孕

34.以下关于劳动者就业知情权的说法，正确的是(ABC)o

A.有权了解用人单位的主体资格、劳动岗位、劳动条件、劳动报酬以及规章制度等

B.用人单位应当如实说明和介绍，不能回避或故意隐瞒某些职业危害

C.用人单位不能夸大单位规模和提供给劳动者的待遇

D.有权了解用人单位盈利模式、薪酬分配、客户信息和发明专利

35.国家规定的用人单位职工名册的内容须包括劳动者的(BCE)«

A.学历证书号码B.联系方式C.用工起始时间D.家庭成员信息E.劳动合同期限

36.下列各项属于保密协议设计时应注意的事项的有(ABD)o

A.明确界定商业秘密的范围B.损失赔偿责任约定上应明确赔偿计算方法

C.明确规定违约金数额D.规范保密行为和泄密行为E.完善保密和竞业限制制度

37.合法完备、权责清晰的保密协议应注意以下几点(ABCD)

A明确界定商业秘密的范围B规范保密行为和泄密行为C保密是一项法定义务D违约责任

38.负有竞业限制义务的人员不可以(ABD)

A.到与本单位生产同类产品的有竞争关系的其他用人单位工作

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B.自己创业生产或经营同类产品或业务

C.自主生产其他无关产品

D.到与本单位经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作

39.关于员工入职管理，说法不正确的是(CD)

A.身材相貌、性格、健康、残疾人歧视，用人单位可能面临法律风险

B.招聘广告属于“邀约要请”，不具法律效力，不承担必须履行的义务。

C.录用信是是一种“要约”不会对用人单位产生法律约束。

D.录用信主动权掌握在劳动者手里，决定这个要约是否生效

40.用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者(ABCDE),以及劳动者要求了解的其他情况。

A.工作内容B.工作条件C.工作地点D.职业危害、安全生产状况E.劳动报酬

41.下列有关劳动合同书拟定的基本要求，说法正确的是(ABCD)

A.拟定劳动合同条款，要有法律风险防范意识

B.劳动合同条款设计最重要的原则是合法原则

C.劳动合同条款的用语、遣词造句应简单明确，不产生歧义

D.劳动合同条款的设计应有一定的前瞻性和灵活度

42.下列有关劳动合同期限设计时要注意的问题，说法错误的是(ABD)

A.为便于管理，最好要为所有的员工的劳动合同设计同一种合同期限

B.可替代性、技术性不强的生产经营岗位，应签订长期劳动合同

C.确定劳动合同期限应考虑企业与员工两方面因素

D.劳动合同期限和工作岗位期限并无本质区别，两者在劳动合同条款中可以互相替代使用

43.下列有关“工作内容工作地点”条款的设计与运用，说法正确的是(ABC)

A.工作内容条款是劳动合同的核心条款

B.劳动合同中的工作内容条款应当尽量明确

C.工作地点条款是必备条款，劳动合同上必须注明劳动者的工作地点

D.经双方协商一致同意，可以将普通岗位的工作地点约定为“中国”或“全省”

44.下列有关“工作时间和休息休假”条款设计与运用，说法错误的是(AB)

A.用人单位可以根据自身生产经营的特点，自主在劳动合同中决定对劳动者适用哪种工时制度

B.工作时间是劳动合同的必备条款，未约定该条款的劳动合同无效

C.劳动合同休息休假条款设计时可以简要约定为“依照国家和本市相关法法规执行即可”。

D.鉴于我国法律法规对休息休假已有明确的规定,劳动合同中可以不对“休息休假”条款作约定

45.下列有关“劳动报酬”条款设计与运用，说法正确的是(ABCD)

A.注意写明劳动报酬的具体数额或计算方法及支付日期,并明确该劳动报酬是税前还是税后等事项

B.企业还可以与员工约定，由企业在工资之外为劳动者提供其他货币性福利待遇

C.劳动报酬条款约定要注意保持弹性

D.劳动报酬条款可以采用复合式工资结构

三、名词解释题

1.就业歧视

答：所谓就业歧视，是指因某些与工作无关的理由，比如种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出

身、性别、户籍、残障或年龄、身高、语言等原因，剥夺求职者与他人同享平等的就业机会，侵害劳动

者平等就业权的行为。就业歧视则侵害和剥夺了求职者的平等就业权，是应当被禁止的。

2.录用通知书

答：录用通知书是用人单位向拟录用的劳动者发出的表明自己愿意与之建立劳动关系的文书。从法律

性质上看，录用通知书的可能是要约，也可能是要约邀请。

3.入职背景调查

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答：入职员工背景调查就是通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径，获得被调查员工背景资料的

相关信息。通过对获得的信息与被调查者所提供的简历信息、面试收集的信息等进行对比，以成为企业

人力资源管理者对员工聘用的参考依据。

4.入职登记表

答：《入职登记表》是用人单位为新进员工专门设计并要求其填写的一份最基本的文书资料，其目的在

于了解员工的基本情况，是员工和公司建立劳动关系的凭据之一。入职登记表比较完整的记录员工的情

况，其作用在于以员工亲笔书写的方式固定了员工信息，便于简历有假时落实责任，在涉及诉讼的时候也

是很重要的证据。

5.用人单位的知情权

答：对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如劳动者的年龄、性别、学历、专业技术、工作经历、

健康状况等，用人单位享有知情和审查的权利，即用人单位知情权。《劳动合同法》第8条规定：“用人

单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明所谓基本情况，是指

劳动者自身所拥有的，能够决定其是否被用人单位录用，与劳动合同履行相关的基本情况，比如劳动

者的姓名、性别、年龄、学历、健康状况、职业技能和职业准入资格、社会保险记录等。用人单位知

悉的劳动者的基本情况必须是与劳动合同直接相关的。

四.简答题

1.简述用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的法律后果

答：根据《劳动合同法》第八十二条和第十四条第三款的规定，用人单位自用工之日起一个月内

必须与劳动者订立劳动合同，而且必须以书面形式订立。若用人单位自用工之日起超过一个月不满一

年未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日，向劳动者支付双倍工资。用人单位

自用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳

动合同，直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。在员工入职后一个月内签订书面劳动合同是用人单

位的法定义务。用人单位想通过不签订书面劳动合同来规避风险是非常错误的，日后要付出高昂代价。

2.简述无效劳动合同的情形

答：无效劳动合同是指当事人虽己签订，但因不符合法律、法规规定，或缺少有效要件，导致全部

或部分不具有法律效力的劳动合同。《劳动合同法》第二十六条规定，“下列劳动合同无效或者部分无

效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳

动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

3.简述招聘录用条件的体现形式

答：用人单位招聘人才，经常需要使用招聘录用条件来标定职位要求。招聘录用条件，可以通过以

下方式来体现：

（一）招聘广告。可以通过招聘过程中所发布招聘广告、招工简章、招聘计划来设置录用条件。

（二）规章制度。用人单位可以将招聘条件中的共性条件指定在规章制度中，比如将一些通用的职业

道德要求、身体健康要求、诚信要求等条件加以明确。

（三）录用条件说明书。用人单位可以制作明确、具体的录用条件说明书专门告知。

（四）岗位说明书。可以在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将其作为劳动合同的附件。

（五）劳动合同。劳动合同中也可以具体约定录用条件或不符合录用条件情形。

4.如何区分用人单位招聘时的合理甄选行为和就业歧视行为？

答：人员甄选的权利是用人单位用人自主权的一种体现。甄选必须合法，否则就会构成就业歧视。

区分合理甄选行为和就业歧视的行为，可以综合考虑以下因素：

（1）看目的是为了对人才进行合理区分还是简单地只为了排除竞争。就业歧视将部分应聘者排

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除在就业竞争机会之外，其目的不公平、不合理、不合法。合理甄选是为了识别人才，其目的是合法的。

（2）看条件的设置基础是否基于职业或者岗位需要。合理甄选的条件设置是根据职业或岗位的

内在需要设置，不具备这样的条件就无法从事或者无法很好地从事某一类职业或者岗位，是合理的。就

业歧视的条件设置并非基于职业要求或与职业或岗位并不相关。

（3）看是否对先天劳动能力还是后天劳动能力进行区分。人生而平等，基于先天劳动能力所获得

平等就业权不应受到侵犯，否则构成就业歧视。而对应聘的后天劳动能力可以进行合理区分，以便挑选

更优秀、更适合的劳动者，则是合理甄选。

5.简述录用通知书的法律性质

答：从法律性质上看，录用通知书的可能是要约，也可能是要约邀请。

如果用人单位向劳动者发出的录用通知书内容具体，对被录用劳动者的岗位（职位）、薪资、合同期

限以及相关福利等与工作相关的主要信息有着明确的约定,且表明用人单位愿意受到该录用通知书约

束的意思,那么该录用通知书在法律性质应为“要约”。用人单位就要为该要约承担相应的法律责任。

录用通知书作为要约的法律效力体现为两个方面:对于劳动者来说，录用通知书不是劳动合同，劳动

者可以接受这份工作机会而与用人单位签订劳动合同,也可以不接受，而不接受并不需要承担任何法律

后果。对于用人单位来说,录用通知书一旦送达，就发生法律效力，用人单位要受到这份要约的约束，履行

要约中的诺言，和劳动者签订劳动合同。

如果录用通知书从内容上看，仅仅表示了聘用的意向，对于具体的职位、工作地点、工作待遇等内

容也都没有明确,仅仅只是希望劳动者发出要约的一个邀请，那么这种录用通知书属于要约邀请,用人单

位可以不受其约束,也不会因为没有招录劳动者而承担缔约过失责任或违约责任。

6.简述录用通知书和劳动合同的关系

答：录用通知书并不能取代劳动合同。当签订劳动合同后，录用通知书可以作为劳动合同的附件继

续生效。当劳动合同与录用通知书中的内容不一致时，因劳动合同产生于录用通知书之后，其约定的内

容不同于录用通知书的，应当视为用人单位与员工就同一问题做的新约定。劳动合同条款的效力高于录

用通知书。当录用通知书中具备的内容没有在劳动合同中出现，此时，不能完全依据协议形成时间来确

定谁更具有效力，而是要看录用通知书在劳动合同签订后是否还有效。如果录用通知书没有有效期的,

其内容在劳动合同签订后仍然有效，对用人单位与员工双方都具有法律效力。

7.简述订立劳动合同时用人单位、劳动者双方的知情权和告知义务

答：劳动者和用人单位在签约时，需要对彼此的有关情况进行必要的了解，即对对方与工作有关的

信息享有知情权。《劳动合同法》第8条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、

工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单

位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”

用人单位应主动告知劳动者与劳动合同有关情况，以满足员工的知情权。劳动者在享有知情权的同

时，也负有如实告知与劳动合同直接相关的基本情况包括健康状况、知识技能、学历、职业资格等与工

作有关的劳动者个人信息的义务。劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳

动合同直接相关的基本情况时，劳动者才如实说明。“与劳动合同无关的基本情况”，单位无权过问，劳动

者也有权拒绝。用人单位知情权的行使可能涉及劳动者的隐私,所以法律还特别对其进行了限制。

8.简述入职审查的主要内容

答：入职审查的主要内容有：（1）劳动者年龄的审查，（2）员工的身份审查，（3）员工基本信息审查，⑷

劳动关系状态审查，⑸健康状况审查，⑹保密义务和竞业限制状态审查

9.简述入职背景调查的主要内容

答：入职背景调查一般包括以下内容:1.身份识别2犯罪记录调查;3.教育背景调查;4.工作经历调查5

数据库调查五大类。其中，身份识别指核实候选人身份证的真假;工作经历调查包括调查工作经历是否

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真实，即时间、职位、是否正常离职等信息，和工作具体表现两种;数据库调查指通过各种权威的信息库

来查找候选人被公开的一些负面信息。

10.简述劳动合同订立的主要步骤

答：订立劳动合同，一般包括以下几个步骤：（1）确定可以签订劳动合同的主体资格范围；（2）签发《签

订劳动合同通知书》。（3）双方协商。劳动合同文本应该提前一天时间交给劳动者看阅。对于双方要

协商的情况，有一定的时间进行沟通,达到有效沟通，协商一致的目的。（4）签字盖章。协商达成一致后,

由劳动者和用人单位双方签字盖章。签署劳动合同时,尽量双方当事人在一起当面签字最后将两份劳动

合同,一份交给劳动者保管，并有劳动者领取的签收凭单;另一份用人单位保存并及时归档。在履行了上

述手续后，合同即依法订立。

五、案例分析题

案例3-1新员工入职培训期间未签劳动合同，算不算存有劳动关系？

【案情】小李2008年4月1日进入某公司，约定工资3000元/月，试用期为2个月，4月份，小

李参加了公司组织的为期一个月的脱产入职培训，但这个月的工资公司一直没有发，且双方一直未签

订劳动合同。2008年7月30日单位将她无故辞退，4月份工资没给，且没有给补偿。小李不服，要

求公司支付4月份工资、违法解除劳动关系的经济补偿金及未签订劳动合同期间的双倍工资。但公司

认为小李在入职培训1个月时间内不存在劳动关系，当然就没有工资了；且未能签订劳动合同是因为

小李一直没有提交体检表所致，这个责任应由其自己承担，公司如此解约并没有错。小李无奈，提起

劳动仲裁。对此案例，你怎么看？

【案例解析】依据《劳动合同法》第七条、第十条、第八十二条的规定，用人单位自用工之日

起即与劳动者建立劳动关系。某公司对小李提供培训是该公司保障劳动者接受职业技能培训的权利、

提高用人单位业务水平的行为，虽双方此间未依法签订劳动合同，但根据某公司以其名义对小李进行

培训，且小李接受该公司管理的事实，双方已形成事实劳动关系。故某公司主张培训期间双方不存在

劳动关系，不应支付小李工资的主张缺乏法律依据。此外，用人单位与劳动者建立劳动关系，未同

时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立。就某公司提出"双方未能签订劳动合同属

小李未在指定期限内提交体检表所致"，该理由不符合上述法律规定。由于某公司未在用工之日起一

个月内与小李签订劳动合同，应向小李每月支付二倍的工资。因此，仲裁委应支持小李的诉讼请求。

案例3-2签了合同但未上班，是否存在劳动关系？

【案情】杨某一年前入职某公司，填了相关入职资料，并与该公司签订了劳动合同。但之后，杨

某并没来上过班，也未领取过工资，单位也没有解除劳动合同。后单位集资建福利房，杨某要求确认

本人与该单位的劳动关系。那么，请问，杨某与公司存在劳动关系吗？

【案例解析】单位与杨某签订了劳动合同，在形式上符合了劳动关系成立的要件，但是实际上

并没有形成劳动关系，对于单位来说可以确认双方没有实际劳动关系。从法律层面讲，劳动关系是

指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关

系。从这一法条可以看出来，劳动关系的建立，并非只要双方存在劳动合同就存在劳动关系，主要是

看企业与用人单位之间是否有实际的用工关系，《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定：用人

单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。本案中的杨某与单位仅仅只是签订了劳动合同，填了单

位招工招聘登记表、报名表等录用材料就认为与该单位存在劳动关系显然是有失偏颇的，还是要看其

有没有发生实际的劳动用工行为。劳动关系的确立，要从多方面去确认，不能只从表面形式上分析。

一般来讲，确认劳动关系应该从"用人单位"、"劳动行为"、"劳动者"三方面来确立：第一、主体上，

单位和劳动者都要符合法律、法规的规定；第二、劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排

的有报酬的劳动；第三、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动合同只是劳动者与用人

单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的一种协议，与劳动关系并不能划等号。反之，在实际生

活中，劳动者与用人单位之间并没有签订劳动合同，但是劳动者与用人单位之间却存在实际的用人用

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工关系，在解聘劳动者的时候单位主张双方因为没有劳动合同所以不存在劳动关系，这种主张是不成

立的。劳动者仍然可以主张自己的相关权利

案例3-3授权他人签订劳动合同，公司是否要做经济补偿？

【案情】石某于2007年9月到某公司任仓库管理员。该公司要求与每个员工都签订劳动合同，

石某和公司另一员工对劳动合同中的某些条款不满意，私下授权对方在自己的合同书上签上自己的名

字后将合同交回公司。后因石某违反公司的规章制度，公司通知石某解除劳动合同，石某以劳动合同

书上的名字不是自己所签为由申请仲裁，要求用人单位支付未签订劳动合同的二倍工资及其他要求。

石某的要求是否会得到支持，请分析原因。

【案例解析】本案例中，双方事实上已签订劳动合同，申请人提出未签订劳动合同双倍工资的请

求，不应支持。本案争议的焦点是合同由他人代签，是否认定为已签订劳动合同。首先，石某让别人

在自己合同上签名是一种不诚信的行为，申请人已阅读劳动合同内容，对合同内容未提出异议并将合

同以自己所签的名义交回单位，实际上已承认和认可了劳动合同。

其次，根据《中华人民共和国民法通则》第六十三条"公民、法人可以通过代理人实施民事法律

行为。代理人在代理权限内，以被代理人的名义实施民事法律行为。被代理人对代理人的代理行为，

承担民事责任"、第六十五条"民事法律行为的委托代理，可以用书面形式，也可以用口头形式。法律

规定用书面形式的，应当用书面形式"规定，石某与公司另一员工实际是以口头形式建立委托代理关

系，相互委托，相互代理在对方的劳动合同上签字并予以默认，应认定为本人与用人单位签订了劳动

合同，由石某承担与公司已签订劳动合同的法律责任。

案例3-4劳动者拖延签合同能否主张双倍工资？

【案情】田某于今年2月1月应聘到某能源公司工作。因某种原因，双方未签订劳动合同。6月

25日，公司书面通知与他签订劳动合同，他拖延了五天时间，并于5个月时间期限到了，与公司签订

了劳动合同。又过2个月后的8月下旬，田某决定辞去工作，并提前一个月书面通知所在公司。待正

式解除劳动合同时，因5个月时间里公司未与他签订劳动合同，田某要求公司支付5个月的双倍工资。

公司以田某拖延签合同为由，拒绝支付双倍工资。公司的做法对吗?劳动者拖延签合同，就不能主张

双倍工资吗？

【案例解析】本案例中，公司的做法没有法律根据，依法田某应当得到3个月零22天的双倍工

资补偿。本案，田某所在公司是在他工作到4个月零24天时，提出与他签订劳动合同的，此前的时

间内未签订合同责任在公司；此后的责任在田某。那么，公司向田某每月支付两倍工资的起算时间是

其上班满一个月的次日，即2011年3月2日，截止时间是6月24日。田某应得双倍工资补偿的时间

为3个月零22天。

《劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订

立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动

者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止

劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支

付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

案例3-5补签合同后，员工可否讨要此前未签劳动合同双倍工资？

【案情】何某于2012年5月入职某公司，当时未签订书面劳动合同。2013年5月，经公司提出，

双方补签了劳动合同，合同期限为2012年5月至2014年5月。2013年12月，何某因故离职，后起

诉该公司，主张2012年5月至2013年4月期间未签订劳动合同的双倍工资差额。对此，你怎么看？

【案例解析】法律要求用人单位与劳动者签订书面劳动合同，其根本目的在于保护劳动者的合法

权益•劳动合同一式两份，双方发生纠纷时劳动者可持劳动合同向用人单位主张权利，只要劳动者的

合法权益不受侵害，立法本意并不是要刻意对用人单位予以处罚。通常，如果劳动者与用人单位就劳动

合同的补签问题已达成合意，补签的劳动合同中将用工期限追溯到了用工之日，除非劳动者能够举证证

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明补签劳动合同时的倒签行为并非其真实意思表示，否则应视为劳动者已自愿放弃索要双倍工资的权利。

因此，如果何某拿不出有力证据证明当时补签合同时是非其本人真实意思表示的，其主张无法到支持。

案例3-6公司给录用者发放录用通知，能够充当劳动合同吗？

【案情】2009年7月，大学毕业的小明拿到Offer,在某房地产公司担任财务会计。2010年5

月，这家公司以"违反员工保密义务"为由将小明辞退，从而结束了双方之间的