内部绩效考核领导小组成立通知

第第页内部绩效考核领导小构成立通知成立内部绩效考核领导小组的通知为确保公司绩效考核工作顺利、有序开展，充分发挥公司管理人员在推动绩效管理过程中的领导、组织、统筹作用，公司决议成立内部绩效考核领导小组，现将小构成员及相关职责规定通知如下：一、内部考核领导小构成员：组长：***副组长：***、***成员：***、***、***、***、***二、内部考核领导小组职责：1.依据公司发展战略，订立公司年度目标和阶段性目标，形成目标责任制，并下达至公司各部室。2.及时引导、督促各部室完成各项目标计划，强化绩效考核力度，检查绩效考核情况。3.定期听取各部室负责人绩效考核工作汇报，研究解决工作中显现的新问题、新情况，并对下一步绩效考核工作作出布置部署。4.研究订立公司绩效考核体系，不绝完善绩效考核方法。5.不绝提高各部室负责人目标管理意识和管理水平，推动绩效考核顺利实施。6.对每个考核周期的考核结果进行评估分析，提出考核问题及解决方式，并公布考核结果。三、内部考核领导小组人员实在职责：1.内部考核领导小组组长实在职责：（1）组织内部考核领导小组履行职责，负责对公司绩效考核管理工作提出总要求，订立与修订各部室年度和阶段性目标设定、考核制度，与分管部室签订目标责任书。（2）负责审批分管部室的目标分解及各项考核指标、评价标准的订立，按程序完成每月绩效考核工作。（3）审批各部室绩效考核周期内的考核结果，公布各部室及管理人员绩效考核结果。2.内部考核领导小构成员职责：（1）帮忙内部考核领导小组组长共同完成内部考核领导小组绩效考核职责。（2）依据绩效考核管理工作的总要求，负责所分管部室绩效考核管理工作的组织、协调、掌控与监督工作，确保绩效考核工作顺利进行。（3）负责审核所分管部室设定的年度或阶段性目标，订立目标分解及各项考核指标和评价标准，与内部考核领导小组组长签订所分管部室的目标责任书。（4）按程序完成每月绩效考核工作，汇总分管部室绩效考核结果。（5）对绩效管理体系修订、各部室设置的绩效考核指标和标准提出改进建议和看法。特此通知**************公司20**年8月22日wwW.篇2:医院感染管理绩效考核方案医院感染管理绩效考核方案为了进一步加强医院感染管理，有效防备和掌控医院感染，提高医疗质量，保证医疗安全，依据《传染病防治法》《医院感染管理方法》《医疗机构管理条例》和《突发公共卫生事件应急条例》等法律、行政法规的规定，全面落实各项医院感染管理绩效考核措施。加强医护人员对医院感染的防范意识和责任感，做好环节掌控和终末掌控，有效杜绝因感染造成的医疗事故和医疗纠纷的发生。遏制医院感染暴发，针对医务人员在诊疗活动中存在的医院感染、医源性感染及相关的不安全因素进行防备及掌控，特订立医院感染管理质量掌控绩效考核方案，规定如下：一、制度和考核标准各科室认真落实科室医院感染管理小组工作制度和工作职责，充分调动科室监控医师和监控护士的乐观性，订立本科室医院感染掌控各项规章制度。依照《医院感染管理方法》以及医院的各项医院感染管理制度及考核细则执行。二、督导检查由医院感染管理科依照《织金县中医院医院医院感染管理考核细则》标准落实检查，每月督导检查一次，必需时抽取临床科室标杆护士长或质控组长参加检查。三、考核方法（一）科室必需认真执行各项医院感染管理规章制度1、每月医院感染管理综合质量考核得分实现97分以上（含97分）的，予以科室奖100元；达不到97分的，每降低1分，扣除科室奖金100元。2、在诊疗过程中，违反无菌操作规定，每发现一次，扣罚责任人奖金50元；屡教不改的，扣罚责任人奖金100元。3、使用或储存中的灭菌物品超出有效期，每发现一次，扣除科室奖金100元（由科室依照本科室订立的考核方案落实到责任人）。4、对需要灭菌的物品，不按要求定期灭菌，诊疗用品如酒精罐镊子筒等未按要求定期灭菌更换，弄虚作假，每发现一次，扣除科室奖金100元（由科室依照本科室订立的考核方案落实到责任人）。5、未按规定监测科室消毒液浓度或更换消毒液的，扣罚科室奖金50元（由科室依照本科室订立的考核方案落实到责任人，质控人员无检查、监测记录的，扣罚质控人员）。6、依照医院感染管理要求，定期对各科室环境卫生学进行监测（空气、物表、手卫生等），态度不端正，导致监测结果不合格的，扣除科室负责人奖金100元。7、科室每漏报或隐瞒不报一例院感病例，扣除科室主管医生奖金50元。8、未定时监测紫外线灯管强度或擦拭紫外线灯管的，扣罚科室50元（由科室依照本科室订立的考核方案落实到责任人）。9、诊疗操作结束后未及时清理工作台面、治疗盘、治疗车、器械、血渍、污垢等的，扣罚责任人50元10、诊疗用品一人一用一消毒，如未按规定执行，发现一次扣罚责任人50元。11、科室无菌物品管理未按效期先后次序放置并使用的，发现一次扣罚科室负责人50元，责任人50元；科室洁污物品未分开放置的，扣罚责任人50元。12、科室每月依照院感科年初下发的工作计划及本科室的工作计划开展教育培训，无培训签到、培训内容，每发现一次扣罚科室100元。13、不能正确掌握手卫生操作流程，扣罚被考核人50元。（二）全年无上述情况的科室予以年终奖300元。因消毒隔离不严，情节严重的，造成医院感染暴发流行，病例在3例以上（含3例），扣除科室奖金300元。（三）医院感染培训1、无故缺席医院感染培训者，扣罚责任人50元；无故、拒绝参加考试者，缺考一次扣缺考人奖金200元。2、在定期医院感染管理理论考核中，医院感染知识掌握不娴熟，考核不合格（70分以下）者，扣罚责任人100元。全科室人员补考；补考分数低于80分的，扣罚补考人100元。（闭卷考试，按培训计划内容考，科室抽二人、五官科抽一人参加考试，由院感科抽）（四）医疗废物管理1、生活垃圾中发现医疗垃圾，扣罚责任科室20元。2、锐器没有放置在锐器盒中，扣罚责任科室10元。3、医疗垃圾监管不到位，造成医疗垃圾流失，情节细小扣罚责任科室100元，情节严重者交由医院感染管理委员会处理。织金县中医院院感科20**年11月4日篇3:某学校老师绩效考核细则学校老师绩效考核细则为了发挥绩效工资的激励作用，全面提高教育教学质量。建立多劳多得优劳优酬的激励机制，充分调动教职工的工作自动性、乐观性。依据我校实际情况，特订立我校绩校工资考核方法。一、引导思想依据上级教育主管部门的文件精神和本校实际，在上级核拨的嘉奖性绩效工资总量内，以岗位管理为重点，科学布置，建立符合本校实际的调配激励机制，调动广阔教职工工作乐观性和创造性。二、考核对象腊甲学校全体在编在岗老师。考核实行春秋两次，学年末汇总，并依照优秀、合格、基本合格、不合格四个等级每学期发放金贴的方式进行。三、调配原则1、贯彻按劳调配、效率优先、兼顾公平的调配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开调配差距，向优秀老师、骨干老师及成绩突出的老师倾斜。同时统筹兼顾学校内部各类人员之间激励性绩效工资调配关系。2、坚持“公开、公平、公正”原则。调配工作全过程实行阳光操作，调配方案经学校全体老师讨论通过后实施，确保教职工有知情权、参加权和监督权。3、嘉奖性绩效工资每年发放一次，次年元月份考核上报，并按月平均额一次性发放。四、领导机构学校成立嘉奖性绩效工资调配工作领导小组，负责学校常规工作、班主任津贴、老师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的调配、发放、解释等方面的工作。组长：副组长:成员：五、调配金额及方法考核内容紧要为师德师风、工作量、平常成绩、考勤、教育质量、民主测评和加分项七部分的内容。实在为师德师风7分，工作量10分，平常成绩60分、考勤5分、教育质量10分、民主测评5分、加分项3分。六、老师绩效考核内容及标准。（一）、师德师风（7分）A、贯彻方针，思想端正，按规律做事；B、教书育人，以身作则，言传身教，为人师表；C、酷爱本职工作，坚守岗位，没有从事第二职业、有偿家教，未向学生或家长索要财物、乱收费用；D、管教管导，教育学生方法恰当，与学生谈话亲切热诚，及时确定学生成绩，敬重、关怀、珍惜学生，无体罚或变相体罚学生现象发生；E、老师之间，相互敬重，团结互助，互帮互学，维护其他老师在学生中的威信。F、不听从分工布置，经调解无效，影响学校集体利益的扣5分。以上计7分，A、B、C、项缺扣1分，D项缺扣2分，不计负分。（二）工作量（10分）教导处量化出学校全部岗位周工作量。全体老师周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校老师总数，得出学校老师周人均工作量。老师周实际工作量除以学校老师周人均工作量乘以工作量即为老师工作量得分。计算公式为：老师周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和老师总数老师工作量得分=老师周实际工作量老师周人均工作量10分（3）平常成绩1、学校工作（55分）有校长实在负责（1）集体活动（5分）；上学、放学、路队护送、*一次不到扣0.5分（2）、政治学习（5分）；例会学习、政治笔记缺一次扣1分（3）、师德师风（5分）；遵守老师职业道德规范、老师十项信用承诺得（5分）；显现违纪一票否定。（4）、临时性工作（5分）；听从学校布置的临时性工作得满分，不能完成的一次扣2分。（5）、兼职工作（10分）；兼任的分工按计划开展、资料齐全得满分，显现失误一次扣2分。（6）、值周工作（10分）；值周工作认真负责，检查认真，学校资产无损坏得满分，显现安全事故一票否定。（7）、请假（5分）；病事假一天扣1分婚、丧、嫁、娶、生小孩假规定期限不扣分，超出时间一天扣一分，扣完5分为止。（8）、作息制度（5分）；迟到一次扣1分，旷职一天扣2分，扣完5分为止。2、教学常规（35分），由教导处实在负责，教导主任牵头。（1）、教案（5分）坚持超周备课，坚持教案超周批阅制度，每周一检查教案。定时批改并符合要求得满分。不定时批一次扣2分，本周内没有批阅扣完为止。（2）、上课（10分）：包含日常上课（8分）、上级临时听课（2分）。①日常上课：老师必需严格执行作息时间。定时上下课，提倡课前2分钟在老师门前准备上课，不得随便迟到、早退，严禁随便旷课。发现一次无故不在教室扣1分。被上级领导发现一次，扣3分。②上级临时听课：在上级检查中指定听课，显现一次失扣2分。（3）、作业批改（5分）◎作业批阅的基本要求：①、全部作业全批全阅，学校每两周检查一次，作好认真记载。②、批阅作业符号清楚，字迹工整，正确无误，严禁显现知识性错误。③、有激励性评语。④、写清批阅时间和等次（优、好、差或努力）。◎检查落实措施：实现规定的作业量、作业批改无问题得满分，查下一次一生扣0.1分。（4）教学反思（5分）每周两篇反思缺一次扣2分.（5）远教使用（5分）；按电教室课表上课得5分，缺一次扣1分。（6）听课（5分）；每周最少听课一节，工作少于5年的每周听课2节，少一课扣2分。3、安全工作（5分）由校长依据出勤及完成情况计分。学校工作、班级工作无事故的满分，所分担的工作显现事故一票否定。4、路队护送（5分）有值周老师负责放学定时到位、路队护送到指定地方，路队无事故得满分，少护送一次扣1分，护送不到位一次扣0.5分，路队显现安全事故一次扣5分。（4）教育教学质量（10分）在镇中心学校组织的期末考试中，名列前5名得10分，保持上学期名次的6分，前进一个名次加一分；一班级按中心名次计算，不带主课得2分。（5）考勤（5分）1、全勤5分；病假三天以上，每天扣1分，事假1天扣1分，旷职1天扣2分。2、上班、会议和教研活动迟到和无故早退一次扣0.5分，3、国家法定假不包含在内。请假人员在请假条上注明认真原因及起止日期，经领导审批后，将其送校长、值周老师登记。三天以内假期由校长审批，三天以上假期由中心学校校长审批。4、学校设定每学期每人出勤分为5分，以学期为单位扣完为止，不记负分。（六）民主测评（5分）通过开展老师民主测评核算得分。（七）加分项（3分）镇级发表一篇论文加0.5分，区级论文加1.5分，市级加2分，省级2.5分，有课题研究加2分，校级荣誉加1分，镇级荣誉加1.5分，市级加2分，省级的加3分。各项荣誉可累计加分。满分3分。七、考核结果的使用老师的绩效考核结果将作为嘉奖性绩效工资调配、作为岗位聘用、职务晋升、培养培训、称赞嘉奖和岗位调整等方面的紧要依据。八、考核要求1、考核等次：优秀（不超出本校老师数的20%）、合格、基本合格、不合格四个等级。2、凡有下列行为之一的，考核结果不能评为“优秀”：（1）、不能认真履行职业道德规范的；（2）、未完成学校规定的工作任务的；（3）、不能认真履行老师职责，家长投诉较多的。3、凡有下列行为之一的，考核不合格：（1）、严重师德失范，损害学校和学生利益的；（2）、犯法、非法诉求、擅自离岗、干扰正常工作的；（3）、常常迟到、早退，缺课或全年病假累计超出90天、事假累计超出20天、旷工累计超出5天的；（4）、未经学校同意从事商业活动、群众反映较多的；（5）、无充分理由，拒不接受工作任务，或者敷衍拖拉，影响整体工作，造成较坏影响的；（6）、有乱收费现象的责任人；（7）、因玩忽职守造成学校重点安全事故的；（8）、依据学校管理方法，考核为不合格者。老师对考核结果有心见，可在接到考核结果通知的5个工作日内，以书面形式向学校考核领导组申请复核，考核小组在接到书面申请的10个工作日内提出复核看法。若仍然有异议，可在5个工作日内向中心学校提出申诉，以中心学校的回复为准。在执行本方案中如有显现偏差或显现未尽事宜，将依据《十八连山镇镇中心学校绩效考核方法》由教代会讨论决议。篇4:员工季度绩效考核方案**有限公司员工季度绩效考核方案一、考核目的通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作情形，予以员工与其贡献相适应的激励，同时引导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。二、考核原则1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责引导、监督和供应技术方面的支持；2、考核应以规定的考核项目和事实为依据；3、考核应以确认的事实或可靠的料子为依据；4、上级管理者不但对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有紧要责任；5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。三、适用范围本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。四、考核实施时间：每季度首月1日5日；若与节假日重合，实在时间见通知。五、考核内容和方式针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定季度绩效考核的内容：1.处级及以上管理干部，适用《员工工作绩效季度考核表》模式一，紧要考核内容包含岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为40%、40%、20%。2.一般职员，岗位工作偏重于静态性、常规性、例行性的工作，适用《员工工作绩效季度考核表》模式二，紧要考核内容包含岗位职责、行为表现，其权重分别为80%、20%。3.一般职员，岗位工作偏重于动态性、阶段性、一次性的工作，适用《员工工作绩效季度考核表》模式三，紧要考核内容包含工作目标、行为表现，其权重分别为80%、20%。4.基层作业人员，适用《基层作业人员考核表》，紧要考核内容包含工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、听从意识，其权重分别为20%。说明：（1）对处级及以上管理干部的季度考核，各部门可以依据工作实际请况，经部门经理审批，调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作目标”在考核得分中所占的权重。（2）一般职员，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的全部员工。对职员的季度考核，各部门可以依据工作需要，经直接上级审核，上上级批准，选择适用模式一或模式二的考核方式；考核内容及权重设定如需调整按上款执行。（3）基层作业人员，包含工人、工人技术员、食堂组、环卫组、花木组、经警、工人宿舍管理员、库管员、物料员、拆机员、发货员、收货员及其他仿佛岗位；原则上统一采用基层作业人员的考核方法，少数岗位可以选择适用一般职员的考核方法。六、考核权限考核者被考核者处级主管部门经理副总经理总经理一般职员考评审核处级主管考评审核部门经理考评审核副总经理考评说明：1、考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导；2、如上述表中显现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核；3、考核期间，因工作转换、人事调动原因造成原有的考核关系更改，原则上由现任直接上级实施考核；对于在原部门的工作绩效表现，现任直接上级可以征求前任直接上级的看法，作为对该员工绩效考核评估的参考。七、考核程序1、季度绩效考核程序（紧要环节）绩效面谈与考核评分员工自评绩效引导设定绩效计划2、考核的实在操作流程2.1设定绩效计划（包含岗位职责和工作目标）1）全部员工在每季度首月1日前，依据考核模式的选择，填写本季度本岗位《员工工作绩效季度考核表》中的相关内容；2）直接上级对《员工工作绩效季度考核表》中第一部分（岗位职责）的关键考核要项、考核标准、权重及第二部分（工作目标）的工作目标内容、起止时间、预期效果、权重等项内容进行审定；3）直接上级在进行绩效面谈时，与员工共同讨论本季度《员工工作绩效季度考核表》，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作引导和考核依据；4）对于处级及以上管理干部的考核，要求考核双方每月月初就季度工作目标进行一次回顾与沟通：假如部门需要对季度工作目标进行分解，实施月度考核，可依据月度工作目标进行考核。月度目标的考核分数，由直接上级作为对季度工作目标完成情况进行审核评分的参考。5）在职责和目标的执行过程中，若显现岗位职责或工作目标的重点调整，须重新填写《员工工作绩效季度考核表》；直接上级须及时掌握下级员工职责和目标的执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。2.2绩效引导直接上级必需在下属工作过程中予以有效引导，对于下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及其他绩效信息，应随时做好相关记录，以便为实施绩效考核积累客观依据。2.3员工自评每季度末，被考核员工依据事先确定的岗位职责、工作目标和行为表现的考核标准，对个人的职责、目标的完成情况和行为表现进行自我评分。员工将填写完整上季度的《员工工作绩效季度考核表》，在每季度首月1日前，提交给直接上级。在提交《员工工作绩效季度考核表》同时，被考核员工可以依据实际工作情况的需要，填写《绩效评述表》，将在绩效面谈中想与上级深入讨论的工作问题、职业发展等想法提炼成文字内容，在面谈前交于直接上级，便于面谈前上级充分了解被考核员工的工作内容与想法。2.4绩效面谈与考核评分1）直接上级必需在实施考核的时间内，即每季度首月的5日前，组织与每一位下级员工进行绩效面谈。2）绩效面谈紧要是考核双方就被考核者在规定的考核期间内的工作绩效进行沟通，确定成绩，指出不足、提出改进看法，帮忙员工订立改进措施。3）对于全部员工，绩效面谈紧要是对照员工上季度的《员工工作绩效季度考核表》进行，直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人的工作业绩和工作表现进行评分，在考核双方充分沟通的基础上，确定员工的考核得分。同时，考核双方就本季度的《员工工作绩效季度考核表》内容达成全都看法。4）在针对员工工作业绩和工作表现的绩效面谈中，考核内容、考核标准严格按《员工工作绩效季度考核表》填写的各项内容进行。5）通过绩效面谈，直接上级辅导下级员工订立本季度的绩效改进的行动计划和建议学习课程，填写在上季度《员工工作绩效季度考核表》中“绩效改进与发展计划”一栏，同时填写《绩效面谈记录表》。6）人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况予以通报批判和考核成绩降级的处理。2.5对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核方法》进行考核。2.6考核成绩汇总及排序1）部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批；2）各部门经理要对部门内员工的考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。3）部门经理对于本部门全部人员的最终考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应敬重员工直接上级的考核结果；考核结果的调整要在与被考核员工直接上级充分沟通后进行。4）部门整体的考核等级调配必需符合公司规定的考核等级比例调配要求。5）每季度首月5日以前，各部门将部门《绩效考核部门汇总表（季度）》、上季度《员工工作绩效季度考核表》、本季度《员工工作绩效季度考核表》和《绩效面谈记录表》，以部门为单位，统一提交至人力资源部。八、考核等级分布1、评定等级标准：A：超出岗位常规要求，并完全超出预期地达成工作目标；B：完全符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超出；C：符合岗位常规要求，保质、保量、定时地完成工作目标；D：基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺；E：不符合岗位要求，对于管理人员，需立刻调岗或降级；对于一般员工，需转为试用期或辞退。2、部门内各等级的调配比例考核等级ABCDE人数比例15%25%60%说明：（1）如工作突出，员工确实表现极佳，部门的人员限制超出掌控的比例范围，由其上级领导向上上级领导申请，上上级领导审批后，予以核定。（2）特殊情况，部门经理可以对考核等级为A或B的人员，不调整其薪资，但应对员工说明理由。（3）原则上考核等级为D、E的人员应占5%10%。（4）对于人数为5人以下的部门或考核单位，其等级为B以上人员不得超出2人；对于人数为1人的部门或考核单位，应在一年四次季度考核中成绩有所区别，确保等级为B以上的次数不超出2次，绩效特别突出的除外。九、结果应用（1）与薪资挂钩方法详见《员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩方法》。（2）季度绩效考核结果的其他应用：a.“绩效改进与发展计划”一栏的内容供应给人力资源部培训发展处作为设计实施员工学习与培训的参考；b.季度绩效考核评为优秀和良好的员工，在内部竞岗和晋升程序中优先考虑；c.每年度历次季度绩效考核评为优秀的员工，列入人力资源部储备人才库候选人名单，作为以后公司管理干部后备人选的选拔对象。十、申诉各类考核结束后，被考核员工有权利了解自身的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可依据以下程序提出申诉：（1）员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉报告”；（2）接到申诉报告的部门应乐观同有关部门沟通，调查事件原委；调查结果反馈给申诉员工的上上级领导，并提交“调查报告”；（3）申诉员工的上上级领导结合客观实际情况，裁定最终处理看法；并报人力资源部备案。十一、其他规定1.除以下人员外，其他全部员工都必需参加季度考核：试用期员工；转正不满三个月的员工；病事假季度累计缺勤15天以上者。2.定期考核（季度、年度）分值调整：（1）员工无故旷工或违反公司其他管理规定，考核得分可以适当下调15分，实在分值由部门经理参考相关部门领导的建议予以调整；（2）员工参加公司全员性活动获得荣誉或嘉奖，考核总分可以适当上调15分，实在分值由部门经理参考其他部门领导的建议予以调整。3.对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核方法》进行考核。十二、附则1.本方案如有未尽事宜，由人力资源部负责解释；2.本方案呈总经理办公会批准后实施。附：季度绩效考核流程季度绩效考核流程每季度末启动下一季度绩效考核流程序上级审核确定下一季度开始前，被考核员工将填写完整的《员工工作绩效季度考核表》交给直接上级。依据考核内容的不同，被考核员工填写岗位职责的关键考核要项、考核标准与权重，预先设定扣分幅度；或填写工作目标的任务内容、起止时间、预期效果或考核标准以及权重；处级及以上管理干部需同时填写岗位职责与工作目标。设定岗位职责或/与季度工作目标季度末进行的考核流程前期准备：从《员工绩效管理手册》调出《员工工作绩效季度考核表》；收集设定岗位职责与工作目标的相关信息。三种模式：职责+目标+行为表现职责+行为表现目标+行为表现确定考核内容针对不同岗位、不同职务的工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定下一季度绩效考核的内容。工作目标的来源公司信息部门信息个人信息季度初进行的考核流程直接上级就以下内容进行审核：岗位职责：对关键考核要项、考核标准（包含扣分幅度）、权重等项内容进行审核；工作目标：就紧要工作目标、权重、预期效果/考核标准等项内容进行审核。职责与目标若发生重点调整，必需重新填写考核表。季度初进行的每季度初，直接上级在进行绩效面谈时，与员工共