【X地产开公司80后员工幸福感现状调查报告16000字（论文）】

X地产开公司80后员工幸福感现状调研分析报告目录TOC\o"1-2"\h\u26296第1章调查问卷设计与数据收集 第3章X公司“80后”员工工作幸福感提升对策3.1组织层面对策根据统计分析结果可以得到，“80后”员工工作福利待遇的工作幸福感指数较低，问题主要集中于员工的薪酬水平、企业工作氛围以及员工培训提升等方面。因此，根据员工工作幸福感指数及统计分析结果，“80后”员工幸福感提升组织层面建议主要从健全“80后”员工薪酬制度、完善企业员工培训提升体系以及建设幸福组织文化环境等方面展开。3.1.1健全“80后”员工薪酬制度企业的薪酬福利是员工工作幸福感的关键因素，合理的员工薪酬福利能够使员工更加积极地参与到工作中，激发其工作潜力，增强员工的企业忠诚度，提升员工的工作幸福感。健全员工薪酬制度需要公司管理层、人力资源部和“80后”员工共同参与。首先，树立以人为本的薪酬理念。针对“80后”员工不愿意主动与企业管理者沟通的情况，开展薪酬满意度调查，征集员工对现有薪酬制度的意见和建议，了解“80后”员工多样化薪酬诉求，在此基础上研究制定相应政策。其次，确保薪酬分配的公平性和激励性。一是在营造企业内部公平竞争的氛围的基础上，在各职级层次、各部门的薪酬之间适当拉开差距，增强薪酬对员工工作积极性的鼓励和拉动作用，二是注重解决企业薪酬外部公平性，选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。调研其薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等情况，科学确定薪酬水平，增强“80后”员工在企业留存的持久度，保证其为企业长久效力。最后，加强对薪酬分配的监督。“80后”员工对薪酬制度制定前期调研、制定过程中和实施过程进行全方位监督，并及时参与沟通交流。薪酬制度一经确定，就应严格执行。在保持相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化作相应的调整，保障员工薪酬制度的有效实施。3.1.2完善企业员工培训提升体系毫无疑问，企业的竞争力在于人才，“80后”员工作为企业的中坚力量，未来企业的发展与“80后”员工密切相关。通过企业员工能力培训能帮助“80后”员工扩大自我优势，补强员工企业管理能力和团队领导力的短板，提高“80后”员工的工作幸福感。首先，加强培训内容的设计。很多企业存在培训内容与员工需求不符的问题，导致培训失效或者低效，为避免这一情况的发生，企业在制定培训内容时，要充分了解员工需求，立足企业现状，针对性的制定培训内容，与“80后”员工的需求和企业长期发展战略紧密结合，避免培训内容“一刀切”，注重培训实效。其次，注重培训层次的细分。对不同职级的员工，应采取针对性的员工培训策略。例如：对公司管理层中“80后”员工，员工培训不再简单的注重提高工作基础素养与能力，而是要站在更高水平设置员工培训内容，主要包括提升员工企业管理能力和团队领导能力等。在关注管理层的同时，也要关注基层“80后”员工的培训需求。基层员工群体庞大，在企业中的作用也是不容忽视的，可有针对性的制定全面的培训内容供员工参考选择。再次，注重培训方式的创新。“灌输式”照本宣科培训模式已经不适应当今企业的发展趋势，企业应该创新培训方式，尽可能引进多元的培训途径，尝试以新颖，吸引眼球的方式完成知识的教育和学习，或者采取外包形式，聘用专业人士进行开展培训工作，提高“80后”员工参加培训的积极性。最后，加强企业高层的重视。企业的管理者应该更加重视并且参与到“80后”员工的培训中，满足“80后”员工的认同感。“80后”员工对于企业管理者参与的培训具有更高的心理期望，这就为“80后”员工培训取得良好的效果奠定基础。3.1.3建设幸福组织文化环境组织文化与员工的工作幸福感具有密切联系，和谐的组织文化能够帮助“80后”员工更好的融入到组织大家庭。“80后”员工具有鲜明的性格特征与思维方式，组织文化对“80后”员工归属感和忠诚度有显著影响，因此，提升“80后”员工工作幸福感要着重建设优秀的组织文化。首先，构建良好沟通渠道。公司管理者与公司员工、公司员工之间要建立良好的沟通机制，积极营造和谐的人际关系，提高组织与团队的凝聚力和向心力。组织领导加强对员工的关心与帮助，使“80后”员工在日常工作中能够感受到组织与团队的帮助，增强员工对企业的获得感和归属感，为提升工作绩效提供坚实保障。其次，强化员工团队观念。强化“80后”员工的团队及大局观念，能够增强员工的责任意识与担当，帮助“80后”员工真正的融入团队当中，提升组织的凝聚力和向心力。良好的组织环境能够使“80后”员工提升自我管理素质，与同事之间的互助与协作，能最大限度的提高“80后”员工的工作协调能力与工作热情，保证工作高效有序开展。最后，适当开展团建活动。组织文化需要团队建设，通过丰富多彩的团建活动，加深组织成员之间的互相了解，形成和谐的人际关系，同时使员工在繁重的工作之余得到身心的纾解和放松，进而调整工作状态，以更加饱满的热情和高昂的斗志投入日常工作。3.2工作层面对策根据统计结果可以得到，“80后”员工工作抱负和员工工作认可的工作幸福感指数均较低，问题主要集中于“工作是自己的兴趣和优势所在”和“工作中能得到大家对自己工作能力的肯定”。根据工作幸福感分析结果，企业应健全“80后”员工人岗匹配制度，完善“80后”员工绩效考核体系，从物质与精神层面肯定“80后”员工工作能力，从而增强“80后”员工认同感，提升“80后”员工的工作幸福感。3.2.1健全“80后”员工人岗匹配制度职场中的“80后”员工更加注重工作中是否可以展现自我能力，是否能够积极的参与项目工作并拥有一定的决策权，这与“80后”员工的性格特点是密切相关的。因此，企业的人力资源管理部门应该为员工的能力发挥、潜力释放提供相应的路径。尤其在“80后”员工岗位设置上，企业人力资源管理中人岗匹配做得越好，员工的工作幸福感就越好，人岗匹配是企业人力资源合理配置与有效使用的基础。（1）明确“80后”定位及岗位需求人力资源部门应建立“80后”员工专属档案库。“80后”员工具有丰富的企业管理经验，对于多个岗位均具有较高的匹配程度。但考虑到“80后”员工对自我职业规划存在差异，因此，人力资源部门对待聘岗位应有清晰界定和岗位描述，帮助“80后”员工充分了解岗位职责以及未来晋升渠道等。对于企业“80后”员工而言，员工要明确自我优势与劣势，了解自己的工作诉求，包括薪资待遇和晋升渠道等，结合岗位分析资料对目标岗位有清晰的认识。（2）制定“80后”胜任力评价标准人力资源部门应制定胜任力评价标准，企业人力资源管理中，胜任力包括6个维度：知识、技能、社会角色、自我认知、品质和动机。因此，X公司应以“胜任力”为标准，考量“80后”员工的能力素质与岗位任职要求是否匹配。并且企业管理者应该充分考虑到“80后”员工的共性特点，制定适合“80后”员工的胜任能力标准。（3）丰富“80后”员工胜任力评价手段制定“80后”员工胜任能力有效评价方法，通过人机测评、情景模拟以及结构化面试等评价技术的综合应用，对照胜任力评价标准，对“80后”员工的知识水平、能力结构、工作技能、职业倾向以及发展潜能进行逐项测量和评价。参考心理测评结果和以往业绩表现等，综合测定“80后”员工能力特征与岗位要求的匹配度，在此基础上预测未来业绩表现，实现对“80后”员工准确的评价。3.2.2完善“80后”员工绩效考核体系企业员工的绩效考核是人力资源管理的关键环节，对于提高员工工作效率，激发员工活力以及提高公司利润等具有重要作用。“80后”员工作为企业发展的中坚力量，员工绩效考核必须切实的贯彻公平、合理的原则。应保证员工绩效考核指标的合理性、全面性及透明性，合理性是指绩效考核指标要与“80后”员工特点相一致，更加注重对“80后”员工的价值认同。首先，绩效考核评价指标应定量化。绩效考核指标应能有效的评价企业员工的贡献度，客观评价“80后”员工的工作能力，应摒弃绩效的主观性，明确员工绩效考核指标体系和标准，避免“80后”员工考核过程中出现不公平现象。一旦对“80后”员工绩效考核出现问题，往往对“80后”员工心理产生消极影响，而“80后”员工心理承受力较低，可能会造成“80后”员工工作效率降低。同时，在“80后”员工绩效考核过程中要与员工积极沟通交流，确保“80后”员工能够正确认识绩效考核结果。其次，绩效考核评价方式应多元化。X公司中高层管理者中“80后”员工比例较大，集团管理者应该更加重视“80后”员工的绩效考核，创新“80后”员工绩效考核办法，采用多元化的绩效考核评价方法。X地产公司设置市场营销部、设计研发部和项目管理部等，考虑到不同部门之间的差异，比如设计研发部应该注重“80后”员工的领导能力、设计质量以及团队合作能力，项目管理部应该注重“80后”员工项目组织管理能力和现场施工调度能力等，开展有效的工作分析，注重“80后”员工工作能力的认同，委婉表达需要提升的工作不足。最后，绩效考核应注重反馈、审查。企业应注重收集员工对考核体系的评价和反馈，建立正式的申诉渠道或加强上级人事部门对绩效考核结果的审查，对员工普遍质疑做出合理解释，妥善处理相关事宜，对员工、对企业负责。3.3个人层面对策根据统计结果可以得到，“80后”员工个人层面工作幸福感指数均较低，问题主要集中于“在工作中，我能有效的解决工作中的问题”、“在工作，我能够很快的融入团队”、“在公司我可以主动与同事交流问题”以及“在工作中，我能够很好的展现我的能力”。因此，个人层面的提升对策主要从提高员工工作能力、加强团队合作关系等方面开展。3.1.1提升“80后”个人工作能力“80后”员工群体更愿意接纳新鲜事物，更喜欢体验或挑战创新性的工作，能够在难度更高的工作中获得满足感。同时，“80后”员工群体中受教育的程度较高，学习能力较强，为“80后”员工自我提升提供了基础条件。当前日趋激烈的市场竞争对“80后”员工能力提出更高要求，只有不断的学习与提升，紧跟行业发展潮流，才能够在激烈的竞争中脱颖而出。大数据、人工智能产业等发展使得生活更加智能化和信息化，人们获取知识的机会更多、途径更便捷，这为“80后”员工提供了更有效的学习与提升机会。“80后”员工自我提升途径主要包括个人自主学习和利用企业资源和利用社会资源等。（1）充分利用线上与线下学习平台从个人自主学习角度，“80后”员工的自主学习意识较强，在充分认识自己短板的基础上，利用业余时间充电提升自己已经成为“80后”群体的广泛共识。“80后”员工可以通过“线上+线下”相结合的方式，充分利用“互联网+”带来的优势，线下可以通过MBA课程学习、培训机构相关课程等方式，提升自己专业能力，锻炼自己交往、合作的能力，扩展自己的社会资源。线上可以通过在线平台课程学习，中国的线上平台课程资源丰富，如慕课、学堂在线等，丰富的课程体系为“80后”员工随时随地学习提供机会。“80后”员工处于信息爆炸的时代，互联网提供了丰富的资源，满足“80后”员工自我提升自我学习提升需求，提供与人交流的便利机会。（2）充分利用企业资源。X公司为员工的发展提供了丰富的资源，以满足“80后”员工具自我提升的渴望。但从“80后”员工群体特征分析，“80后”员工很少主动去咨询或者了解的相关资源与机会，一方面，“80后”员工应该提升个体人际交往能力，积极了解并利用公司提供的资源与条件，这是最为直接也最为便利的方式。另一方面，X公司人力资源部门应该重视“80后”员工的需求，加强企业政策与资源的宣传，帮助“80后”员工增强对公司的全面了解，同时提升工作能力，也增加“80后”员工的企业归属感，从而提高其企业忠诚度。（3）充分利用社会资源从社会资源角度，人才不仅是企业发展资源，更是推动社会进步的重要基础。社会组织集中社会最优秀的力量，为“80后”员工发展提供丰富的资源，为其发展提供保障。员工可以通过参加TED讲座和培训等方式，拓展知识领域和人脉关系，实现自我提升。3.1.2增强“80后”团队协作意识从“80后”群体特征可以看出，“80后”员工自我意识较以往时代的员工更加强烈。他们渴望实现自我价值，对于他们而言，工作不仅仅是维持生存的手段，更是实现自己人生目标的途径。然而企业发展离不开团队合作，为更高效有序地开展工作，减少内耗，增强“80后”员工的团队协作意识势在必行。首先，尊重个体差异性，协同发展。现代企业管理者应尊重每个员工的个性发展，善于整合资源，尊重并利用个体的长处，弥补团队的短板。激励团队中的每个成员都最大程度地发挥自己的潜力，并在共同目标的基础上协调一致，以发挥团队的整体威力，产生整体大于各部分之和的协同效果。其次，找准自己的位置，大局为重。“80后”员工应找准定位，确保团队利益永远至上，必要时甘当配角，服从调度安排，保证群体效果达到最优，在合适自己的位置上为集体效力。最后，建立健全有效的监督和约束机制。合理的规范制度及有效的监督机制是团队长远发展的保障，领导者应该善于用制度约束员工，保障团队各项工作平稳有序运行。只有在和谐、激情的团队中，“80后”员工才能更好的展现自我，工作幸福感指数才能不断提升。3.4家庭层面对策家庭层面对于“80后”员工工作幸福感的影响不可忽略，“80后”员工大多成家立业，工作收入是家庭收入的主要来源，承担着赡养长辈、抚养孩子等任务。家庭氛围对“80后”员工的影响往往是心理和精神上的，良好的家庭氛围能够使得“80后”员工保持乐观开朗的心情，以更加积极的状态投入到工作中。家庭层面“80后”员工工作幸福感的提升策略主要从家庭消费观、和谐家庭关系等方面分析。3.2.1倡导家庭理性消费观对于美好生活的渴望是“80后”员工的基本追求，李鹏举和黄沛研究物质主义对于“80后”主观幸福感的影响，提出“80后”员工对于物质主义态度中立，往往将物质看作是追求快乐的资本[58~59]。随着社会的发展与进步，员工的生活水平逐渐提高，对于物质生活水平的追求越来越高，导致“80后”员工的经济压力较大。家庭消费观对于“80后”员工具有重要影响，要将对美好生活的追求转化为促使自我进步的源动力，加强与家庭成员之间的沟通交流，树立正确的价值观与消费观。首先，应量入为出，适度消费。企业应引导“80后”员工树立正确