福建建翰建设有限公司薪酬管理问题研究

目录TOC\o"1-3"\h\u摘要及关键词 绪论1.1研究的背景与意义1.1.1研究背景随着发达国家及其国民经济的快速健康发展，建筑行业已经作为目前形成我国三大发达市场经济体的重要支柱之一，并且已经持续取得了良好的快速经济发展。建筑业与三大产业中属于第二产业，并且业内人数众多，对于社会稳定而言此行业的稳定拥有这颇大的影响，所以此行的薪酬水准也是人们关注的重点问题之一。从近些年来的研究访谈以及各类研究报告表明：建筑行业的平均薪酬水准稳步上升，但是增长的速度依旧低于社会平均工资的增长速度，人力成本逐渐增高。越来越多的企业意识到企业的竞争来源于企业内部而且企业外部，然而在研究其增长速度缓慢的原因中发现绝大多数建筑企业在员工薪酬制度方面存在着许多问题。1.1.2研究意义在我们国家市场经济社会转型竞争日益加剧的实际情况加，中小型化工企业发展想要能够更好的持续生存发展下去，必须一定要高度重视企业人力资源的有效获取和经营管理。中小型工业建筑工程企业的自身的发展战略规划存在许多缺陷，从业的思想文化知识水平素质高低参差不一，

人员的综合素质水平高低不齐，人才的结构复杂。福建建翰建设有限公司在企业人力劳动资源管理者块中也存在着些许的问题：强调人才资源所在的专业岗位设置不合理性；薪酬管理体系建设缺乏合理科学性；人才激励机制不健全完善，缺乏有效针对性；强调员工的主动积极性高低不一，不能发挥员工真正的水平，给公司带来更大的收益。因此对福建建翰建设有限公司现有的薪酬管理进行调整和完善。1.2研究内容与创新点本文的研究目标是针对建翰公司薪酬管理问题进行分析，学习借鉴国内外对薪酬管理问题这一现象提出的理论依据，提出解决建翰公司薪酬管理问题的相对策略，进而为建翰公司薪酬管理问题现状提出一些建议和改进措施。本文有五个部分组成，研究如下：第一部分：绪论，

简述这篇研究论文的主要内容研究背景工作及其目的和主要研究意义，为论文做一个总体性的概括总结，对国内外的薪酬管理理论取得的成果进行研究，以及我国中小型企业在薪酬管理应用过程中发现的问题，为论文做一个总体性的概括总结，也为后面的主题研究做奠定基础。第二部分、第三部分、第四部分、第五部分分别是为本文的四个主体组成部分，对概括建翰公司的简介，福建建翰建设有限公司目前的人力资源结构进行分析和公司当前所使用的薪酬管理进行表述，从中找出存在的问题，并对这个问题的出现进行分析和了解，在根据薪酬理论知识，然后结合福建建翰建设有限公司的薪酬管理的情况作出薪酬管理的优化对策。第六部分：通过上述分析进行总结，得出论文结论1.2.1研究方法文献研究法——国内外的著名专家，学者对于企业薪酬资源管理问题进行了充分的深入研究，以及在论文、期刊、报纸等多种媒体上公开发表，通过在公共图书馆、知网和其他互联网上的数据库可以查找与其相关联的文献资料，对公司的薪酬管理进行理论上的改进。访谈调查法——通过访谈建翰公司的内部员工，更加深入的把握企业薪酬管理的实际现状、存在问题和解决方法。综合分析归纳与企业创新实践结合的方法——本文在反复参阅了大量的国外文献资料后，归纳总结出我国企业的创新现状和目前存在的一些问题、分析原因最终研究出解决对策，设计出福建建设建翰有限公司薪酬管理优化方案。1.2.2研究创新点现有的薪酬管理的理论和方法，结合建翰公司的实际情况进行优化，达到应用的创新及激励作用。1.2.3逻辑思路线路图图STYLEREF1\s1-SEQ图\*ARABIC\s11结论建翰公司的薪酬管理问题分析建翰公司的薪酬管理问题解决措施绪论研究方法研究内容与创新点研究背景与意义国内外研究现状结论建翰公司的薪酬管理问题分析建翰公司的薪酬管理问题解决措施绪论研究方法研究内容与创新点研究背景与意义国内外研究现状建翰公司的薪酬概况及现状国外研究现状建翰公司的薪酬管理存在的问题建翰公司的薪酬管理现状建翰公司的概况国内研究现状1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状国外的学者对于薪酬管理理论，都有自己的看法。MohammadPasban(2016)认为未来对人力资本的研究应遵循两个目标，即：衡量人力资本之间的差距以及如何提高人力资本的效率和收入。BennettB，BettisJC，GopalanR，etal.nomics，(2017)认为薪酬目标和公司业绩之间挂钩会带来一些成本。达到业绩目标则给予管理者奖励，Brucue(2015)认为薪酬计划设计的灵活性，根据每个员工进行调整，能够对员工产生激励作用，可以提高企业的经营效益，并且可以吸引外来员工。1.3.2国内研究综述随着整个国家的社会经济快速发展，薪酬薪资管理的专业理论也是不断的的改善，对于我国薪酬薪资管理也是逐渐逐步走向了的专业化，许多业内专家学者对我国薪酬薪资管理专业理论发展提出了自己的观点看法，许多的专家学者站在我国薪酬薪资管理的专业发展角度来看。从1949年到1978年一直是我国计划经济建设时期全国统一规定工资，到世纪九十年代一直都在处于我国经济社会转型升级探索期。宫金环(2018)笔者认为：但是到目前为止，企业需要不断的根据企业自身的特点改革创新薪酬管理才能在在生存下去。张振华(2019)笔者认为中小企业中的人力资源管理薪酬福利管理工作存在的三大问题：薪酬资源管理工作缺少政策透明度；薪酬资源管理工作缺少专业科学性；薪酬待遇评定工作缺少公平度。并且卢震林(2018)这项研究结果指出中小型专业建筑工程类的投资公司，他们还存在着专业人才资源结构的不合理，在掌握专业人才理论和对专业人才的有效管理这块，还相对存在不足。徐伟(2017)那样指出，薪酬管理体系的结构设计要根据企业自身来设计的。在实施薪酬管理过程中，有必要及时对其进行更新修正。王东(2019)笔者认为企业薪酬关系管理在现代企业中已经占据了主导地位，是现代企业不可或缺的部分。在深入研究绩效薪酬的机制作用时，涂义凌(2020)笔者认为通过合理的企业薪酬待遇激励管理制度，是充分发挥企业人力资源最有效的激励作用。徐伟(2017)指出，薪酬管理体系的规划设计必须充分结合整个企业的实际发展情况，与整个企业的经营文化和发展战略相紧密联系。约热尼沙卡斯木(2019)他认为企业薪酬考核管理的绩效公平性与全体员工对整个企业的工作满意度和企业信任度直接密切相关。1.3.3国内外研究现状的评述综上所述，国内外许多专家学者对于企业薪酬管理的重要研究成果绝大部分也都是在其管理论论的基础上提出来进行分析和深入阐述企业薪酬管理。从国内实践研究成果集集中的相关研究成果和国外企业管理中的人员薪酬资源管理相关理论成果来看，国内外的相关研究成果主要重点集中在企业薪酬资源管理企业薪酬的有效激励性和企业薪酬资源管理的有效研究引导方法，充分发挥企业薪酬资源管理的有效激励引导作用。但这样也可能存在不足之处，例如缺少多层面的分析、缺乏对于某个特定条件下的企业战略的路径构建、对于薪酬管理于企业发展战略的匹配度的研究也是不够的。因此，结合建翰公司的薪酬制度，并且在大量的文献基础上，对此进行探索和修改尚未成熟的管理方案。2福建建翰公司薪酬管理的概况及现状2.1福建建翰建设有限公司概况2.1.1福建建翰建设有限公司的简介福建建翰有限公司的公司主营业务范围主要就是这个区域的各种相关建筑施工监理业务，其中主要包括出租房屋、市政建筑公用、土石方以及电利水电，同时还可以兼营各种建筑材料的生产销售和代理工程设计监理、招标服务代理、工程造价服务咨询、工程技术服务咨询等，在这些区域工程监理业务中，具备着二十多项省级施工监理资质。福建建翰建设有限公司网站成立于2016年04月19日。立足于宁德市东侨经济开发区，，在2012年公司发展壮大的4年里，经过这几年公司领导人的努力，公司的企业规模和公司经营管理业绩均逐年有较大的幅度提升，并且已经拥有了6家专业分公司，在众多行内客户有着良好的客户口碑。公司始终为广大客户不断提供好的优质产品和专业技术支持、健全的售后服务。公司牢固坚持树立并准确把握"以客户为中心，以服务为工程建设中心"的企业主导管理思想，在各项建设工程当中做到了严格组织监理、热情服务、尽职尽责，以良好的服务态度和高尚的职业道德去赢得建设单位的好评。2.1.2公司组织结构福建建翰有限公司的现有组织结果较为简单，如下图所示：总局办公室主要专门负责公司全局的主要行政事务管理和其他日常事务；项目工程部主要负责整个项目建设实施过程中的所有整个工程项目管理；招标代理部主要负责把所有的使用标书统一把关，审定使用标书，招标使用过程进行监督；公司经营管理部主要负责外资公司的生产经营；公司人力资源部主要负责管理财务人员，组织管理人员定期参加企业继续教育课程学习；公司财务部主要负责管理、核算、监督等并指导相关部门；工程项目部主要负责在整个工程项目实施期间的内外业务关系进行协调，对工程项目实施质量、安全、进度、成本和工程竣工进行验收等。图STYLEREF1\s2-SEQ图\*ARABIC\s11组织结构图执行董事长总经理副总经理副总经理总工程师执行董事长总经理副总经理副总经理总工程师办公室工程部经营部人力资源部财务部项目部项目部项目部代理部其中国家注册监理工程师10人，国家注册造价工程师6人，一级建造师2人，高级工程师5人，工程师19人，初级职称14人。福建建翰建设有限公司公司现有全体职工68人，高级技术管理人员人数有5人(其中包括首席执行及副董事长，总/副财务经理，总工程师)，职能部门高级管理人员人数为6人(6个不同职能部门的副主管)，职能部门主管员工24人(6个不同职能部门的主管员工)，技术管理员工33人(包括项目技术管理及建筑施工工程技术管理员工)。学历结构建翰建设公司的员工学历结构如下图所示：其中本科占30%，大专占比为51%，中专及以下学历占17%。由此可以看出，公司一半以上都是本科学历以下。所以整体的学历水平不高。图STYLEREF1\s2-SEQ图\*ARABIC\s12学历结构图（2）职称结构建翰建设公司的公司员工高级职称比例情况统计如下如上图所示：由图看出，福建建翰建设有限公司主要以中级和没有职称的员工为主，在员工的整体素质上还需较大的提升。图STYLEREF1\s2-SEQ图\*ARABIC\s13建翰公司员工职称分布图（3）年龄结构建翰建设公司的员工年龄发展情况统计如下：建翰建设公司的青少年员工总人数呈现明显的年轻化增长趋势。具体如图所示：图STYLEREF1\s2-SEQ图\*ARABIC\s14年龄结构图综上所述，建翰建设公司的员工偏向年轻化。年轻的员工在工作中比较灵活，思想活跃，精力充沛，对未来充满着憧憬。但是由于他们较为年轻，他们的稳定性不够强，对于公司的信任感不强，如果公司有什么变化都会影响他们的选择，这会导致公司的人力资源的损失。由此看来，公司需要加强员工对于工作的稳定性，通过调整薪酬制度，根据他们自身合理的增加福利待遇，在员工的培训方面进一步的改善等措施，使员工增强对公司的忠诚度和信任度。同时，公司的员工的学历的职称都较低，从公司内部对员工进行培养，提高公司的文化程度。2.2建翰建设公司员工的薪酬管理现状2.2.1薪酬结构的构成薪酬的管理是现代人力资源企业管理过程中作业和活动的重要一个组成部分，在企业的人力资源中发展起到着决定性的作用，是企业吸引优秀人才、留住优秀人才很重要的一个基本能力条件。福建建翰建设有限公司现有的人力资源薪酬管理模型是在对传统的人力资源薪酬结构管理模型的研究基础上，根据不同的工作职位和其职级不同要求进行的。其具体情况设计如下图：表STYLEREF1\s2-SEQ表\*ARABIC\s11薪酬结构图薪酬制度薪资组成适用对象年薪制基本工资+绩效年薪+福利+奖金基本工资+绩效工资+福利+奖金总/副经理、总工程师各部门主管岗位绩效制岗位工资+绩效工资+福利工程技术人员普通员工2.2.2薪酬制度情况通过对福建建翰建设有限公司的人力资源进行分析，发现建翰的薪酬管理已经有所改变，他从最开始的员工每年到手的只有工资，转变为基本加上绩效公司加福利。也充分利用了人力资源管理，但公司对于人力资源的六大模块应用的还不是熟悉，很多模块应用的不够全面。通过福建建翰建设有限公司当前的人力资源管理分析发现，公司对于薪酬、绩效和培训的应用还不够完善。然而在薪酬管理这模块，它影响着薪酬管理体系的构建和完善，还影响着绩效制度的建立和完善。目前，公司的员工固定工资薪酬如下图所示：表STYLEREF1\s2-SEQ表\*ARABIC\s12福建建翰建设有限公司员工固定工资薪酬示意表公司岗位固定月薪基本工资水平总经理、总工程师160005副经理130004高级工程师80003部门主管、中级工程师60002普通员工22001（1）非物质方面福建建翰建设有限公司的非物质奖励这块较为单一，它提供团建活动和技术培训。团建活动主要是根据公司的年收益来决定，选取优异的员工和工龄达到要求的，带他们去旅游。技能培训主要是针对考核优异的员工，从专业技能上进行培训，使其提高整体的技能水平，还有的培养他们的项目管理能力。（2）现有薪酬管理下的员工分析薪酬管理对于中小型企业来说一直都是一个难题，它主要影响公司的员工的稳定性。福建建翰建设有限公司是属于中小型企业，员工构成只要有管理人员，技术人员和普通员工三个部分。管理人员和技术人员影响着公司的发展。从这三个角度对员工进行分析：员工构成人数工作积极性年度离职率企业文化认同管理人员11高3%高技术人员33一般25%一般普通员工24低15%低（3）福建建翰建设有限公司员工情况分析资源来源：福建建翰建设有限公司员工情况分析有上表可知，福建建翰建设有限公司的人人力资源管理存在不同的管理问题，主要表现有以下：技术人员和普通员工的工作积极性不高。技术人员和普通员工的离职率较高。技术人员和普通员工对公司的文化认同度不高。3福建建翰公司薪酬福利管理存在的问题3.1薪酬管理不规范薪酬管理是一名优秀的员工通过自身的劳动所获取的劳动报酬，所以为了能够确保一名优秀员工的先进薪酬管理制度能够及时得到有效的贯彻落实完善员工薪酬的管理制度，首先必须要贯彻落实先进薪酬管理的理念。然而福建建翰建设有限公司多年来人力资源岗位的管理人员更换频繁，没有一个延续和积累的过程，并且每一位人力资源管理者的思路和想法又都不一样从而导致公司没有一个明确的薪酬管理理念。3.2薪酬激励制度效果不理想目前在建翰公司的薪酬体系中对于员工的补偿较低，从而导致员工薪酬水平不具竞争力。如今中国经济发展速度迅速，从而影响了每个地区的经济水平，以至于员工的薪酬水平相对提升，但是由于地区发达消费水平的增高导致生活所耗成本也不断增高。然而现在公司内部许多员工不愿意接受低工资和低压力，所以在一些岗位上的员工经常以流水式的更换。导致企业的员工稳定性较低。3.3薪酬分配内部缺乏公平性在建翰公司的薪酬体系中薪酬分配奖惩机制和补偿薪酬机制非常缺乏，公司还是以一名员工的工作标准来衡量其工薪的水平。并且还存在一些工人的工作标准与工作时长息息相关，然而在这种情况下不论员工的贡献怎样，薪酬和奖惩都不会发生什么明显的变化。并且公司的薪酬状况是根据效率评估，然而在效率评估系统方面也不够完善。除此之外员工所反映的不满还体现在内部的公平性和外部竞争性。在对内方面我们并没有很好的回答和明晰为什么员工付酬的原因和薪酬价值理念。并且由于职位的水平高低、学历的水平高低、甚至是工龄等等的原因同样都会直接影响到其工资的水平和高低，然而这样就会使对不同的行业和职位的薪酬价值反而产生认识的不足，从而直接导致了出现内部员工论资排辈的尴尬现象。在其薪酬外部水平竞争性上的问题主要表现还是薪资的水平与就业市场其他的职位外部市场的价位脱节。目前大多数建筑企业在工资方面都存在一高一低这么一个说法，一高一低指的是一般普通员工收入水准高于市场薪酬水准，而重要职位以及关键职位的员工收入普遍低于市场价位。然而这种状况对建筑企业来说吸引人才和留住人才这两点使非常不利的。3.4薪酬结构与标准不合理我在建翰公司了解建筑企业薪酬体系的时候，理解了这个公司种类繁多的建筑企业薪酬体系发展历史以及其设定薪酬目的和其计算薪酬方式等，就比如说在薪酬体系的设计里面，岗位的重要性、技术职称、职位高低以及所在的地区等等都会干预到员工的收入，其中任何一个环节发生变化都会直接的影响到一名员工的薪酬水平。但是他却没有明确的一个薪酬结构，对于岗位的重要性也没有制度可以说明什么是重要的，只是每次考核的时候根据它的业绩来判定，但是经过公司几次的工资调整却只引发了员工越来越大的不满，并且员工所提出的诉求也是越来越多。4福建建翰公司薪酬管理问题的原因分析4.1缺乏正确的管理理念企业原有薪酬管理历史风格导致，福建建翰建设有限公司最开始只是个普通的做工程造价的公司，后来随着公司的拥有许多施工资质，才慢慢转化为建筑类的公司。由于是从小规模的公司开始，管理层的人员基本没有在人力资源管理这块做过培训，公司所沿用的也是最为传统的基本工资加奖金，直到这两年，公司请了外包公司，对公司的人力资源管理这块做了些许的改变。但是管理员的思想没有太大的改变，在公司中的绩效工资这块，还没有彻底落实和贯彻，在某些方面还不懂得变通。由此导致缺乏正确的薪酬管理。4.2薪酬体系缺乏科学性薪酬体系管理是现代中国企业的整体管理和人力资源薪酬管理体系的重要一个组成部分。科学有效的员工薪酬体系管理能够有效让优秀的员工充分发挥表现出最佳的竞争力和潜能，为他们的企业发展创造更大的影响力和价值。建翰公司薪酬的管理体系没有根据每个员工的需求进行一个合理的设计，他们没有注意到薪酬体系的不合理会给公司带来的影响，他们只关注员工的基本工资。他们不了解薪酬体系的合理可以调动员工的积极性，提高他们对公司的忠诚度，从而给公司带来收益。4.3激励机制不完善福建建翰建设有限公司的高层管理人员对于激励机制抱着随意的态度，同时还掺杂了很多的人文因素，没有使用合理的薪酬管理和符合公司的薪酬结构。他们认为以他们以前的标准和经验就可以管好员工，却忘了，他们现在管理的人员基本属于年轻化，这些员工的思想和高层的管理差很多。忽略了薪酬的提升和绩效工资对公司的作用，导致了公司的普通员工的流失。4.4绩效考核不合理如今许多企业，尤其是一些建筑工程企业，他们的绩效考核都流于形式，难以达到自己所期望的绩效考核的效果，福建建翰建设有限公司的绩效考核也是如此。福建建翰建设有限公司的绩效考核的问题主要出现在以下几点。把所有责任推给人力资源部门一个部门对企业的管理和绩效考核不是哪一个企业管理部门的一件事情，而是一个企业领导和相关管理部门共同完成的一项企业管理工作，建翰公司认为绩效考核是全权由人力资源部来制度和考核的，其他部门就是给出数据，人力资源部负责考核，然而这样作出的考核结果是无法令每个人称心如意的。设置的绩效考核周期过长福建建翰建设有限公司把企业绩效考核的周期一般定为半年，有的企业或岗位甚至把周期定在一年。这样的绩效考核定位方式使得福建建翰建设有限公司的经理或者绩效考核人员无法把周期做的很准确和到位。因为绩效考核的周期如果过长就可能无法和每个月度的绩效考核工资或者奖金相对应的挂钩，那么也就可能起不到及时的进行激励和约束的绩效考核作用。年度的一个整体周期考核绩效是使按照每个月的整体绩效情况作为考核基础的，如果不能及时的发现和了解每个月的整体绩效情况，那么下一个年度的整体绩效考核就可能会变得毫无意义。5福建建翰公司薪酬管理问题解决措施5.1建立正确的薪酬管理理念福建建翰建设有限公司对于薪酬管理的看法还是传统的看法，对于薪酬管理是出于感性的管理，觉得薪酬管理可有可无，所以需要从公司高层管理者从思想上对此进行转变。对企业薪酬管理者和学员进行了人力资源薪酬管理的专业培训，输入了更多的企业薪酬管理的知识，使他们自己认识到薪酬管理的作用。在公司应用中不断完善，以此达到员工实现自身价值和公司实现发现的双赢目的，从而促进公司的健康发展。5.2合理的薪酬结构和标准福建建翰建设有限公司在当下的阶段首先必须要顺利的完成对公司的管理层职位分析与管理层的评定，职位的分析与评定是管理层确定公司薪酬的重要基础，同时还要彼此结合确定公司发展和经营的目标。作为公司的管理层首先要在对业务的分析和对人员资源分析的基础上，明确公司各部门的职能和职位的关系，人力资源部和各个职能部门的领导之间要合作共同编辑公司相关职位的说明书并按照职能部门所需要编辑的职位说明内容进行科学的对职位分析和评估，以此来有效的解决公司薪酬的对内公平性的问题。然后再开始做对薪酬与回报的员工所感知和满意的情况进行调查，薪酬的调查其中需要解决的问题是对外的公平和竞争力问题，因为一个大型企业在需要确认一个或者多个部门和职位的员工薪酬实际水平时，他需要通过参考当地的劳动力资本市场的数据确定薪酬水平，并且对员工的生活和工作的情况调查也被认为是重要的一点，在需要进行对员工的工作情况调查的这个时候，重点的目的在于准确及时的反映一个员工对于薪酬的公平性和他投入回报的结果感知和满意的程度。5.3完善激励制度在中国福建建翰建设有限公司若要进一步完善我们的激励薪酬管理制度，首先我们就需要进一步建立以激励薪酬分配制度来作为考核中心的激励薪酬管理制度，因为只有我们能够坚持与职责权利相一致，责任、风险、报酬相匹配的基本原则，逐渐完善和改革激励薪酬管理制度，用对工作的绩效、工作态度、工作管理能力的评价来作为主要进行绩效考核的指标，并且还因为我们需要通过采用岗薪制、年薪制等分配的方法，鼓励多劳多得，让那些有工作能力的优秀员工能够得到实惠，让那些社会贡献突出的优秀人才能够得到社会肯定。做到以上一点后公司还可能需要进一步建立以培养和留住优秀人才为公司发展目标的人才约束激励机制。在为公司以及员工自身创造宽松舒适的学习和工作生活环境的激励机制同时，公司还可能需要进一步借鉴国内外先进的人才激励方式以及管理模式，建立一个适当的人才激励约束的机制，例如为公司以及员工自身建立长远的社会福利激励计划、年薪的沉淀激励制度等等，使得员工与公司长期的紧密结合，使其在公司发展中所得的人才不会长期流失。除了要做到人才约束之外公司还应当加强对员工的精神激励。若要加强对员工的精神激励，最好的办法就是把员工的生存、交往和发展需要作为最高追求，让员工更多的参与公司管理，并且为每一个员工提供施展自身才能的空间，鼓励他们做出更好的成绩，使他们有成就感。5.4优化绩效考核福建建翰建设有限公司的总经理应该充分优化利用公司内部现有的薪酬和绩效考核，使公司的绩效与其薪酬考核管理的重要性相匹配。比如企业要对内部的所有员工进行全面的绩效考核管理，还要根据不同的管理部门，制定专门的绩效考核管理机制，根据不同管理部门的工作业绩，在内部制定不同的待遇和其薪酬的等级。如果某个部门的经理和员工在日常工作上已经完成了其相应的任务和工作量，就说明员工可以自主的获得不同管理等级的员工薪酬和待遇。用这样个方法很好的刺激经理和员工，如果经理和员工是真的想要能够得到其他部门更多的待遇和报酬，就说明企业会潜意识的让员工去认真学习和完成自己的工作，从而有限度的提高经理和员工自身的能力和积极性，自主的去认真完成其他的任务。并且根据不同的部分为员工设置了个性化的薪酬和绩效考核，将员工的绩效考核结果纳入日常的管理工作中，员工的薪酬和绩效奖金与经理和员工的薪酬和绩效考核的结果要直接的挂钩，再根据经理和员工的薪酬和绩效考核和员工的薪酬和绩效考核的结果要直接的挂钩，再根据经理和员工的薪酬和绩效考核的结果和日常的在工作生活中表现的情况来分别确定公司发给员工的年终绩效奖金和员工的年终奖。6结论此次的研究主要是以建翰公司的现状作为主题和研究的对象，通过对目前的建翰公司的企业组织管理结构、人力资源的现状、薪酬待遇以及管理的现状等相关资料进行了整理和分析，分析建翰公司薪酬管理存在的问题和原因。再根据公司的性质和文化，设计出符合公司的、科学的、适用的的薪酬管理优化方案。通过对目前建翰公司的员工薪酬待遇结构的分析，提出了一些改善的措施。在对与公司原有的职工相同薪酬待遇结构的基础上。进一步增加了延迟退休工龄和最低工资，使老员工的流失率下降，同时也稳定了新员工，增加了员工的凝聚力；根据不同的岗位设置了不同的绩效制度，使绩效考核与工作直接挂钩，刺激员工对工作量的超时完成，提高企业的发展。同时此次的薪酬管理方案的优化，由于薪酬管理是一个动态的过程，所以需要在实践过程，根据企业的应用情况，在实施，反馈、调整的循坏过程中进一步完善福建建翰公司的薪酬管理优化方案。参考文献[1]涂义凌.薪酬激励在企业人力资源管理中的作用[J].人才资源开发，2020(04)：72-73.[2]郭丽.人力资源管理薪酬激励策略优化研究[J].中国中小企业，2020(01)：182-183.[3]张振华.论薪酬管理在中小企业管理中的重要性[J].营销界，2019(34)：49-50.[4]王东.国有建筑企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].商讯，2019(20)：51-52.[5]朱嘉琪.企业人力资源薪酬管理存在的问题及对策分析[J].人才资源开发，2019(23)：83-84.[6]陈丽丽.企业人力资源薪酬管理措施研究[J].营销界，2019(42)：260+277.[7]约热尼沙·卡斯木.中小民营企业中薪酬管理存在的问题及解决措施[J].辽宁经济，2019(12)：84-85.[8]宫金环.事业单位薪酬管理体制改革探析[J].现代经济信息，2018，90.[9]卢震林.建筑施工企业薪酬管理创新措施研究[J].企业改革与管理，2018[10]BennettB.BettisJC，GopalanR，etal.Compensationgoalsandfirmperformance[].JoumalofFinancialEconomics，2017，124(2)：307-330.[11]MohammadPasban.AReviewoftheRoleifHumanCaptialtheOrganization[J].Procedi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修改毕业论文常用方法一、论文修改的方法毕业论文的修改方法有多种,且因人因文而异.但根本方法只有一种,即由学生自己进行认真修改,所谓具体的方法也就是在学生自己进行认真修改的基础上多借助于一些外在的力量而已.(一)读改式所谓读改式,是指修改文章时边读边改的修改方式.这是论文修改的主要方式.完成论文初稿后,由作者自己认真通读全文,并放声地读,多读几遍.这样,凭借语感的作用就能发现问题.语感与人们平时的读书或谈话联系紧密,语感对检查语病、缺字错别字十分有效,也能使语句哕嗦、语句不通畅等问题随时被发现.所以,初稿写出来后,自己要大声读上几遍,边读边改,这是人们常常采用的一种修改方法.(二)冷改式所谓冷改式,是指初稿完成后.先搁置一段时间再修改的一种方法.许多人常有这种情况,有时初稿写好了,也很想马上把它修改好,可是自己怎么也发现不了毛病,自我感觉相当不错,不愿修改或不知怎么修改.这时候,可以采取冷改式,把初稿放一段时间再修改,就会发现要修改的地方还很多.这种拉开时间距离的阅读与修改,容易使作者心明眼亮.此时作者的思维比较容易跳出原有的圈子,从另外一种角度冷静地审视自己的论文.只要时间允许,改好的论文可以搁一搁再进行修改,如此反复数次,有益于提高论文质量.(三)热改式所谓热改式,是指初稿完成后.趁热打铁,立即对论文进行修改的方法.这种方法的优点是作者对论文记忆清晰,印象深刻,修改及时,避免遗忘.