玉米低聚肽粉项目人力资源制度

玉米低聚肽粉项目

人力资源制度

目录

第一章项目背景分析...................................................3

第二章项目概况........................................................6

一、项目........................................................6

二、项目总投资及资金构成...........................................7

三、资金察昔方案....................................................8

四、项目预期经济效益规划目标.......................................8

五、项目建设进度规划...............................................8

第三章企业组织结构调查与组织结构图的绘制..........................9

一、企业组织结构图的绘制...........................................9

第四章劳动定额水平....................................................11

一、劳动定额水平是定额管理的核心...................................11

二、用实耗工时来衡量..............................................12

第五章招募方式的选择.................................................13

一、参加招聘会的主要程序..........................................13

二、企业人员招募的方式............................................15

第六章甄选应聘人员方法...............................................21

一、兴趣测试.......................................................21

第七章企业员工培训的有效性分析.....................................22

一、培训有效性评估的方法..........................................22

第八章企业培训制度的建立与推行分析..................................24

一、企业各项培训制度的起草........................................24

二、企业培训制度的执行与完善......................................34

第九章市场薪酬调查分析...............................................36

一、薪酬市场调查报告..............................................36

第十章专项薪酬管理制度的起草........................................38

一、奖金制度的制定.................................................38

二、岗位工资或者能力工资的制定程序.................................42

第十一章最低工资保障制度.............................................44

一、工资支付保障...................................................44

第十二章集体合同管理分析.............................................49

一、集体合同的形式和期限.........................................49

二、集体合同的内容.................................................50

第一章项目背景分析

玉米低聚肽粉是以玉米蛋白粉为原料，经调浆、蛋白酶酶解、分

离、过滤、喷雾干燥等工艺生产而成的一种小份子多肽类物质，外观

为黄色或者棕黄色粉末。2010年，国家卫生部正式批准玉米低聚肽粉

为新资源食品，并对其生产工艺、原料来源、使用量以及产品质量等

做出具体规定。玉米低聚肽粉除具有肽类物质优良特性外，还具有良

好的稳定性、溶解性、加工性、安全性以及可直接吸收等特点，其应

用领域广泛。

玉米是我国的三大粮食作物之一，近年来，我国玉米播种面积总

体呈逐年增长态势，2020年，国内玉米种植面积在4486万公顷摆布，

主要种植地区为内蒙古、东北三省、山东、河南以及河北等地区。我

国玉米种植规模庞大，为玉米低聚肽粉行业发展奠定了坚实的原料基

础。国内玉米低聚肽粉生产企业数量较多，但整体以中小型企业为主,

主要包括中食都庆（山东）、武汉天天好生物、百川生物、西安维特

生物等。

作为新资源食品，玉米低聚肽粉健康保健功能突出，同时随着相

关研究持续深入，玉米低聚肽粉应用领域逐渐扩展，涉及到医疗、食

品、保健品、日化用品、发酵等多个领域。目前，国内外关于玉米低

聚肽粉的研究多数注重于其保健功能，开辟的产品主要集中在降压降

脂保健品、护肝产品、醒酒产品、运动员食品、强化蛋白饮料以及健

脑型保健品等方面。

在医疗保健领域，玉米低聚肽粉具有抑制血管紧张素转换酶的作

用，可预防心脑血管疾病、冠心病、冠状动脉硬化等，同时玉米低聚

肽粉可增加肝脏排毒功能，清除血管内垃圾及毒素；在日化用品领域，

玉米低聚肽粉具有良好的抗氧化作用，可清除面部位置的色素沉着，

延缓衰老等。随着相关研究不断深入，市面上添加玉米低聚肽粉的产

品种类逐渐增加，未来玉米低聚肽粉市场发展空间广阔。

全市地区生产总值增长8%（估计数，下同）；规模以上工业增加值

增长8.8%；固定资产投资增长10%；社会消费品零售总额增长10%；

地方普通公共预算收入增长8%；全体居民人均可支配收入增长8.8%,

高质量发展取患上重大发展。今年是全面建成小康社会和“十三五”规

划收官之年，长沙的未来机遇和挑战同在，发展与风险并存。从机遇

看，我国经济稳中向好、长期向好的基本趋势没有改变，国家坚持宏

观政策要稳、微观政策要活、社会政策要托底的政策框架，逆周期调

节力度不断加大，技术创新、减税降费等方面的政策支持将会叠加发。

从挑战看，我国正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力

的攻关期，结构性、体制性、周期性问题相互交织，受“三期叠加”、

经济下行压力加大和三大攻坚战任务仍然艰巨等影响，长沙推动经济

高质量发展与生态高水平保护的统筹需要持续加强，防范债务风险和

稳定投资增长的矛盾需要重点破解，应对先进城市竞争与带动区域共

同发展的关系需要协同推进。我们一定要保持定力、激发活力、创新

动力、形成合力，积极应对各种风险挑战，保持高质量发展良好势头，

加快现代化长沙建设进程，努力展现省会城市更大担当、彰显幸福长

沙更大作为。全市经济社会发展的主要目标是：地区生产总值增长8%

摆布；固定资产投资增长9%；规模以上工业增加值增长8.5%摆布；社

会消费品零售总额增长10%;地方普通公共预算收入增长6.5%；全体

居民人均可支配收入增长8%；单位地区生产总值能耗下降2%,税收占

财政收入比重、减排任务完成省定指标；城镇登记失业率控制在4%以

内，居民消费价格指数103.5摆布。

第二章项目概况

一、项目概述

（一）项目基本情况

1、承办单位名称：XX（集团）有限公司

2、项目性质：技术改造

3、项目建设地点：xxx（以最终选址方案为准）

4、项目联系人：冯xx

（二）主办单位基本情况

公司不断推动企业品牌建设，实施品牌战略，增强品牌意识，提

升品牌管理能力，实现从产品服务经营向品牌经营转变。公司积极申

报注册国家及本区域著名商标等，加强品牌策划与设计，丰富品牌内

涵，不断提高自主品牌产品和服务市场份额。推进区域品牌建设，提

高区域内企业影响力。

公司在“政府引导、市场主导、社会参预”的总体原则基础上，坚

持优化结构，提质增效。不断促进企业改变粗放型发展模式和管理

方式，补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板，走绿色、协

调和可持续发展道路，不断优化供给结构，提高发展质量和效益。牢

固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以提

质增效为中心，以提升创新能力为主线，降成本、补短板，推进供给

侧结构性改革。

公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一

体合作共赢的市场战略，以高度的社会责任积极响应政府城市发展号

召，融入各级城市的建设与发展，在商业模式思路上率先业界，对服

务区域经济与社会发展做出了突出贡献。

经过多年的发展，公司拥有雄厚的技术实力，丰富的生产经营管

理经验和可靠的产品质量保证体系，综合实力进一步增强。公司将继

续提升供应链构建与管理、新技术新工艺新材料应用研发。集团成立

至今，始终坚持以人为本、质量第一、自主创新、持续改进，以技术

率先求发展的方针。

（三）项目建设选址及用地规模

本期项目选址位于XXX（以最终选址方案为准），占地面积约

48.0（）亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给

排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。

二、项目总投资及资金构成

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资20421.63万元，其中：建设投资15813.08

万元，占项目总投资的77.43%；建设期利息219.25万元，占项目总投

资的1.07%；流动资金4389.30万元，占项目总投资的21.49%。

三、资金筹措方案

(一)项目资本金筹措方案

项目总投资20421.63万元，根据资金筹措方案，xx(集团)有限公

司计划自筹资金(资本金)11472.48万元。

(二)申请银行借款方案

根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额8949.15万

四、项目预期经济效益规划目标

1、项目达产年预期营业收入(SP)：45600.00万元。

2、年综合总成本费用(TC)：35262.69万元。

3、项目达产年净利润(NP)：7564.82万元。

4、财务内部收益率(FIRR)：28.27%o

5、全部投资回收期(Pt)：4.99年(含建设期12个月)。

6、达产年盈亏平衡点(BEP)：16480.08万元(产值)。

五、项目建设进度规划

项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共

需12个月的时间。

第三章企业组织结构调查与组织结构图的绘制

一、企业组织结构图的绘制

企业为了适应外部环境和内部条件的变化，需要对原有组织机构

进行调整，重新进行设计。利用各种组织结构框图，在图上作业，经

过反复对照分析和评价，是设计企业组织机构的一种方法。

(一)组织结构图绘制的基本样式

1、组织机构图。表示企业各个部门及职能科室、业务部门设置以

及管理层次、相互关系的图。图中的框图代表某类工作岗位或者某一

职能、业务部门，横线表示机构之间的分工协作联系，竖线表示机构

上下级领导与被领导的关系。机构图的上下层次应当如实反映和描述

现有组织层级关系和状况，或者应当符合组织结构设计方案的要求。

2、组织职务图。表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的

图。该图要说明机构人员编制的情况，有时也可以填上职务、现任人

员的姓名及相关情况。

3、组织职能图。表示各级行政负责人或者员工主要职责范围的图。

4、组织功能图。表示某个机构或者岗位主要功能的图，具体可分

为五种样式。

(1)表示具有参谋作用机构或者岗位的图。

(2)反映代理上级整个职能或者一部份职能机构、岗位或者人员的

图。

(3)表示不适合发展应降格的机构岗位或者人员的图。

(4)表示由两个或者更多机构、岗位分担上级功能的图。

(5)表示现存脱离组织系统的或者没有任何责任和权限的机构，如

咨询顾问机构。

(二)组织结构图绘制的基本方法

1、框图普通要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，

用框图表示。中心层框图最大，上层稍小，以下两层逐渐缩小。

2、功能、职责、权限相同的机构(岗位或者职务)的框图大小应

一致，并列在同一水平线上。

3、表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与下层框图相接

或者与其上端横线相接。其高低位置，表示所处的级别。

4、命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。

5、具有参谋作用的机构、岗位的框图，在左、右上方画下级框图，

并用横线与上下层竖线相接。

第四章劳动定额水平

一、劳动定额水平是定额管理的核心

劳动定额水平不平衡，过高或者过低，都会直接影响劳动定额作

用的发挥。在组织生产方面，定额水平不平衡，必然会影响企业实现

有节奏的均衡生产，影响各项计划的准确程度，成本核算也容易浮现

时高时低的现象。定额水平过于先进，会使各项计划脱离实际，失去

了指导生产的意义。定额水平过低，又会使各项计划过于保守，造成

设备、人员和工时的浪费。在组织分配方面，定额水平不平衡，必然

会造成份配不均，不能充分体现效率优先、兼顾公平、按劳付酬的原

则。定额水平过高，员工经过很大努力仍达不到，就会减少员工的收

入，挫伤员工的积极性。定额水平过低，员工不经过努力也能轻易完

成或者超额完成生产任务，就会不合理地增加企业的负担，造成工资

奖金的超支分配。劳动定额水平既指导着生产，又制约着分配，因此

劳动定额水平成为企业劳动定额管理的核心问题。

总之，企业劳动定额管理的各个环节，包括劳动定额的制定、贯

彻执行、统计分析以及修订等，都是环绕劳动定额水平这一核心问题

展开的。

二、用实耗工时来衡量

和定额工时相比，实耗工时能反映生产员工实际完成定额的情况。

如果对照的结果超过正常的界限，就说明现行定额和实际生产水平有

较大的距离，由此可以判断出定额水平的高低。这种方法和劳动定额

的考核结合在起，资料采集比较方便，也可以对班组、工种、车间的

定额水平进行综合分析。这种衡量方法的缺点是实耗工时统计的准确

性、可靠性较难保证，甚至可能掩盖部份损失工时。实耗工时在一定

程度上会受到现行定额水平的牵制，因此其准确性较差。

第五章招募方式的选择

一、参加招聘会的主要程序

由于招聘会的参展单位和应聘者众多，必须事先做好充分的准备,

否则，没有营销策略，甚至不懂营销原则，就很难将单位推销出去。

参加招聘会的主要步骤如下。

（一）准备展位

为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力

的展位。如果有条件的话，可以争取选择一个尽量好的位置，并且有

一个比较大的空间。在制作展台方面最好请专业公司匡助设计，并且

要留出富余的时间，以便可以对设计不满意的地方进行修改。在展台

上可以播放公司的宣传片。在展位的一角可以设计一个相对肃静的区

域，单位的人员可以和一些有必要进行较为详细交流的人员在那里交

谈。

（二）准备资料和设备

在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料

需要事先印制好，而且要准备充足的数量，以免很快发完。有时在招

聘会的现场需要用到计算机、投影仪、电视机等设备，这些都应该事

先准备好。并且，要注意现场是否有合适的电源设备。其他特定的设

备也要在会前一-准备好。

（三）招聘人员的准备

参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要实用人部

门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。这些准备包括要对

求职者可能会问到的问题了如指掌、对答如流，并且所有人在回答问

题时口径要一致。止匕外，招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要

整洁慷慨。

（四）与协作方的沟通联系

在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。这些协作方包括

招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门

等。在沟通中，一方面要了解协作方对招聘会的要求，另一方面要提

出需要协作方提供匡助的事项，以便提前做好准备。

（五）招聘会的宣传工作

（六）如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用

报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。如果是在

校园里举行招聘会，定要在校园里张贴海报。这样才干保证有足够的

人员参加招聘会。招聘会后的工作

招聘会结束后，一定要用最快的速度将采集到的简历整理一下，

通过电话或者电子邮件方式与应聘者取患上联系。因为不少应聘者都

在招聘会上给多家公司递了简历，反应速度比较快的公司会给应聘

者留下公司管理效率较高的印象。

二、企业人员招募的方式

企业人员的招募有内部招募和外部招募两种具体的招募方式，即

通过企业内部和外部两种途径来补充岗位人员的空缺，不断满足企业

对各类工作岗位人员的需求。

(一)内部招募的特点

内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等

方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或者

新增岗位上的活动。

1、内部招募的优势。

(1)准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工

有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价资料较容易掌握，管理

者对内部员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面也有比较客观、

准确的认识，使其对内部员工的全面了解更加可靠，提高了人事决策

的成功率。

(2)适应较快。从运作模式来看，现有的员工更了解本组织的运

营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。

(3)激励性强。从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发

展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任

感。特别是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一

批人作一系列晋升，从而能鼓励员工士气。同时，也有利于在组织内

部树立模范。通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成

积极进取、追求成功的氛围。

(4)费用较低。内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招

聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项

目，减少组织因岗位空缺而造成的间接损失。此外，从组织文化角度

来分析，员工在组织中工作了较长一段时间后，已基本融入了本组织

的文化，对本组织的价值观有了一定的认同，于是对组织的忠诚度较

高、离职率低，避免了招聘不当造成的间接损失。许多企业都特殊注

重从内部选拔人材，特别是管理者和高层管理者。

2、内部招募的不足。尽管内部招募有如上所述的许多优势，但其

本身也存在着明显的不足，主要表现在以下几个方面。

(1)因处理不公、方法不当或者员工个人原因，可能会在组织中

造成一些矛盾，产生不利的影响。内部招募需要竞争，而竞争的结果

必

然有成功与失败，并且失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意

冷、士气低下，不利于组织的内部团结。内部招募还可能导致部门之

间“挖人材”，现象，不利于部门之间的团结协作。此外，如果在内

部招募过程中，按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成“不求

有功，但求无过''的心理，也给有能力的员工的职业生涯发展设置了

障碍，导致优秀人材外流或者被埋没，削弱企业竞争力。

(2)容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景,

可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，特别是当组织内部重

要岗位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏新人与新观念的输

入，而逐海产生一种固守僵化的思维意识，这将不利于组织的长期发

展。许多观察人士认为，美国通用汽车公司20世纪90年代所面临的

严重问题就是与其长期实行的内部招募策略有关。幸运的是，美国通

用汽车公司已经意识到这点，开始注意吸收“新鲜血液”。

(3)有可能浮现“裙带关系”的不良现象。“裙带关系”一方面伤害

了招聘的公平公正原则；另一方面也滋生了组织中的“小团体主义”，

引起组织内的政治斗争，从而削弱了组织发展的动力。

(4)采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济。因为一次活

动产生了两类需要培训的员工：一类是被提拔的员工，另一类是填补

被提拔的员工留下空缺的员工。

(5)采用内部招募的方法，特别是管理者的内部提拔，有可能产

生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。此外，由于是从基层

逐步晋升上来，组织的高层管理者多数年龄偏大，不利于冒险和创新

精神的发扬。而冒险和创新则是处于新经济环境下组织发展至关重要

的两个因素。要弥补或者消除内部招募的不足，需要人力资源部门做

大量的、更细致的工作。

(二)外部招募的特点

1、外部招募的优势。外部招募相对于内部招募而言，成本比较大,

而且也存在着较大的风险，但具有以下三点优势。

(1)带来新思想和新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文

化有一种斩新的、斗胆的视角，而较少有感情的依恋。典型的内部员

工已经彻底被组织文化同化了，受惯性思维影响，既看不出组织有待

改进之处，也没有进行变革、自我提高的意识和动力，整个组织缺乏

竞争的意识和氛围，可能呈现出一潭死水的局面。通过从外部招募优

秀的技术人材和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、

激发斗志，从而产生“舱鱼效应特殊是高层管理人员的引进，这一

点尤其突出，因为他们有能力重新塑造组织文化。例如，惠普公司的

董事会曾经出人意料地聘用朗讯公司的一个部门经理来任首席执行官

(CEO)以重塑惠普公司的文化。

(2)有利于招聘一流人材。外部招募的人员来源广，选择余地很

大，能招聘到许多优秀人材，特别是一些稀缺的复合型人材。这样可

以节省内部培训费用。

(3)树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，组

织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。

2、外部招募的不足。

(1)甄选难度大、时间长。组织希翼能够比较准确地测量应聘者

的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位

上能否达到组织所期望的要求。而研究表明，这些测量结果惟独中等

程度的预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比

较艰难的。为此，一些组织还采用如推荐信、个人资料、自我评定、

同事评定、工作摹拟、评价中心等方法。这些方法各有各的优势，但

也都存在着不同程度的缺陷。这就使录用决策耗费的时间较长。

(2)进入角色慢。从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进

行培训和定位，才干了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成

本。

(3)招募成本大。外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机

构招募，普通需要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，

后续的挑选过程也非常的烦琐与复杂，不仅耗费了不少的人力、财力,

还占用了不少的时间，所以外部招募的成本较大。

(4)决策风险大。外部招募只能通过几次短期的接触，就必须判

断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部招募那样经过

长期的接触和考察，所以，很有可能因为一些外部的因素(如应聘者

为了患上到这份工作而夸大自己的实际能力等)而作出不许确的判断，

进而增加了决策的风险。

(5)影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或

者提拔，即内部员工患上不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积

极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿，气走儿子”的现象发生。

因此，外部招募一定要谨慎。

第六章甄选应聘人员方法

一、兴趣测试

职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现

应聘者最感兴趣并从中患上到最大满足的工作是什么。如果当前所从

事的工作与其兴趣不相符合，那末就无法保证应聘者会尽职尽责、全

力以赴地完成本职工作。在这种情况下，不是工作本身，而更可能是

高薪或者社会地位促使他们人员招聘与配量事自己并不热中的职业。

然而，一个有强烈兴趣并积极投身本职工作的人与

一个对其职业毫无兴趣的人相比，两者的工作态度与工作绩效是

截然不同的。如果能根据应聘者的职业兴趣进行人事合理配置，则可

最大限度发挥人的潜力，保证工作的圆满完成。根据心理学家对兴趣

划分的不同，测试的类型也不同。普遍可以将人们的兴趣分为六种类

型：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。

第七章企业员工培训的有效性分析

一、培训有效性评估的方法

在制定培训规划时，应该将对本次培训实施中所采用的评估手段

进行挑选，包括如何考核培训的成败、如何进行中间效果的评估、如

何评估培训结束时受训者的学习效果、如何考察在工作中的运用情况

等。需要注意的是，要选择合适的方法实施培训效果评估。

培训评估的方法普通有观察法、问卷调查法、测试法、情境摹拟

测试绩效考核法、360度考核、先后对照法、时间序列法和收益评价法

等。

1、观察法。普通由培训管理者担任观察者，按照事先拟订的提纲

对观察对象实施观察。

2、问卷调查法。这是评估中最常用到的方法，问卷设计要根据使

用的范围和时机加以调整，最好是开放式问题与封闭式问题相结合。

3、测试法。主要用于对知识性和技能型内容的测试。

4、情境摹拟测试。包括角色扮演和公文筐测试等多种方法，通过

在最接近实际工作环境的情境下进行测试而了解受训者的真实水平。

5、绩效考核法。采集受训者的绩效资料，对其在受训先后的一段

时间内绩效的变化进行考察。

6、360度考核。通过被考核人的上级、同级、下级和服务的客户

对其进行评价，从而使被考核人知晓各方面的意见，清晰自己的所长

所短，以达到提高自身能力的目的。

7、先后对照法。选取两个条件相似的小组，在培训前对两个小

组进行测验，分别患上到两组成绩。一个小组施加培训，一个小组不

进行培训，在培训结束后，对两个小组进行测验，比较两个小组的测

验成绩，看培训是否对小组起作用。

8、时间序列法。在培训后定期做几次测量，通过数据对照分析以

准确分析培训效果的转移程度。

9、收益评价法。从经济角度综合评价培训项目的好坏，计算出培

训为企业带来的经济收益。

第八章企业培训制度的建立与推行分析

一、企业各项培训制度的起草

(一)培训服务制度

1、制度内容。起草培训服务制度时，应当包括培训服务制度条款

和培训服务协议条款两个部份。

(1)培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容。

①员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或

者部门经理提出申请。

②培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续。

③培训服务协议签订后方可参加培训。

(2)培训服务协议条款。协议条款普通要明确以下内容。

①参加培训的申请人。

②参加培训的项目和目的。

③参加培训的时间、地点、费用和形式等

④参加培训后要达到的技术或者能力水平

③参加培训后要在企业服务的时间和岗位。

⑥参加培训后如果浮现违约的补偿。

⑦部门经理人员的意见。

⑧参加人与培训批准人的有效法律签署。

2、制度解释。对于一些投入较大的培训项目，特殊是需要一段时

间的离职培训，企业不仅要投入费用让员工参加培训，还要提供给员

工工资待遇，同时企业要损失因为员工离职不能正常工作的机会成本。

倘若参加培训的员工学成后就跳槽，企业投入价值尚未收回，则患上

不偿失。为防范这种向题的浮现，就必须建立制度进行约束，培训服

务制度由此而生并被广泛运用。

培训服务制度是培训管理的首要制度，虽然不同组织有关这方面

的规定不尽相同，但目的都是相同的，只要是符合企业和员工的利益

并符合国家法律法规的有关规定就应该遵守。

3、入职培训制度就是规定员工上岗和任职之前必须经过全面培训L

没有经过全面培训的员工不患上上岗和任职。它体现了“先培训后上

岗”“先培训、后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高

员工队伍的素质和提高工作效率。

制度的制定要与人力资源部有关人员配合进行，并争取与其他各

部门人员共同商讨，这对于此制度的贯彻执行是非常有利的。

（二）培训激励制度

1、制度内容。起草培训配套的激励制度时，应当包括以下几个方

面的基本内容。

(1)完善的岗位任职资格要求。

(2)公平、公正、客观的业绩考核标准。

(3)公平竞争的晋升规定。

(4)以能力和业绩为导向的分配原则。

2、制度解释。制定企业培训制度的主要目的是激发各个利益主体

参加培训的积极性，包括三个方面的内容。

(1)对员工的激励。培训必须营造前有引力、后有推力、自身有

动力的氛围机制，建立培训、使用、考核、奖惩的配套制度，形成以

目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人材培养激励

机制。

(2)对部门及其主管的激励。建立岗位培训责任制，把培训任务

完成的情况与各级领导的责、权、利挂钩，使培训通过责任制的形式

渗透在领导的目标管理中，使培训再也不只是培训部门的事，而是每

一个部门、每一级领导、每一位管理人员的事。

(3)对企业本身的激励。培训制度实际上也是对企业有效开展培

训活动的一种约束。企业培训的目的就是要提高员工的工作素质，改

变员工的工作行为，提高企业的经营业绩。因此，应制定合理的制度

并严格实施，激发企业员工的培训积极性，使培训真正满足企业生产

发展的需要。

激励是一种非常有效的培训管理手段。在对员工进行激励时，领

导者必须明确激励的对象、原因及方法。否则非但不会起到激励的效

果，反而会打击员工的积极性，使员工的行为背离领导者激励的初衷。

同时，还应当注意以下两个方面的内容。

一方面，在培训激励制度中明确培训机会的平等性。将培训本身

作为现代企业中激励员工积极向上的一种必要手段，给员工培训的机

会会使他们感到企业对其发展的重视。同时，在企业培训机会的分配

上，必须本着“机会平等、公平竞争、择优培训I”的原则，使真正有

能力、有潜力的人获患上应有的培训机会。例如，让员工到高等院校

进一步深造，取患上硕士或者博士学位；到发达国家相关行业的大

型企业进行技术或者管理学习；与国内外大型企业或者科研单位联

合开辟项目或者产品，从实践中获患上培训和提高。对企业的人材

来说，这些都是极具吸引力的培训。

另一方面，在培训激励制度中明确对于取患上优秀培训效果人员

的奖励办法。根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或

者晋升岗位的奖励。把是否接受培训及接受培训效果的好坏作为晋

升职务、调薪的重要依据。可以将培训考核的结果纳入个人奖金发

放的岗位责任范畴，根据考核成绩决定奖金发放情况，做到培训结

果与个人收入密切相关。对于接受培训后工作能力提升较快的员工,

经过一定时间

的考察可以赋予晋升职务的奖励，同时.，培训工作的主管部门及执行

部门也要进行考核，把培训工作效果作为评价其工作实绩的重要依据。

（三）培训考核制度

1、制度内容。评估作为培训发展循环的中心环节已是业内的共识,

但培训模式中各环节体现的培训评估目的多是出于提高培训管理水平,

而对参加培训人员的学习态度、培训参预情况则关注患上少一些。设

立培训考核评估制度的目的，既是检验培训的最终效果，同时也为培

训奖惩制度的确立提供依据，而且还是规范培训相关人员行为的重要

途径。需要强调的是，培训评估考核必须严格按制度进行，并且标准

要一致，评估考核过程也应公开.公正、公平，方可达到培训评估考核

的目的。

培训考核评估制度通常包括以下内容：被考核评估的对象、考核

评估的执行组织、考核的项目范围、考核的标准区分、考核的主要方

式、考核的评分标准、考核结果的签署确认、考核结果的备案、考核

结果的证明（发放证书等）、考核结果的使用（使用奖惩制度）。

2、制度解释。为了保证培训质量，提高培训的回报率，培训后培

训管理人员要对受训人员进行考核。过去不少企业采用考试的办法考

察员工是否掌握了知识和技能。而现在，许多培训除了产品知识和技

术培训外，更多的是管理培训，这种培训不在乎向受训人员提供多少

新知识和新技能，更多的是强调启示思维，这就很难用统一的试卷去

测试其学习效果。因此，更重要的是要看受训人员学成后在实际工作

中是否改进了工作。同时；还应注意以下事项。

(1)培训前明确考核标准。因为有明确的考核标准，员工在接受

培训时更能明确自己学习的方向，明确哪些培训内容是企业所重视的,

将会变被动学习为主动学习。在确立了相应的培训考核标准之后，员

工能明确知道自己在哪些方面存在不足，进而积极接受培训以提升自

身的能力。

(2)界定清晰考核的执行组织。培训考核的工作既需要人力资源

部门的参预，更需要各部门人员的配合。在培训考核制度中明确规定

培训前的考核由员工所在部门的主管负责，培训中期的考核由人力资

源部门的人负责，培训后期的考核由员工所在部门的主管负责。这样

既保证了培训考核的有效性，又大大减轻了培训专员的工作。

现在的企业常用的一种考核办法是全视角绩效考核法。工作是多

方面的，工作业绩也是多纬度的，不同个体对同一工作患上出的印象

是不相同的。该系统就是通过不同的考核者(上级主管、同事、下

属和顾客等)从不同的角度全方位、准确地考核员工的工作业绩。

(四)培训奖惩制度

制度内容。奖惩制度是保障前面几项培训管理制度能够患上以顺

利扶行的关键，如果参加与不参加培训一个样，培训考核评估好与不

好都一个样，相信不会引起员工对这些制度的重视，同时也不会对培

训本身引起足够的重视，因此非常有必要设立、执行培训奖惩制度。

培训奖惩制度可以让培训工作进行患上更加顺利，也能使培训的效果

更好、效率更高，它是其他培训制度的保障。奖励的设置可以按照以

下原则进行：一是将考核成绩纳入个人奖金发放的岗位责任范畴。根

据考核成绩确定奖金发放情况；将考核的成绩作为个人升职的主要参

考标准之一，同等条件下培训考核较好的优先赋予升职。二是设立专

项培训先进奖，可以是有形的物质奖励，也可以是无形的精神激励，

也可以因为培训考核成绩优秀而放宽其他相关条件要求。

培训奖惩制度应该包括以下内容：培训奖惩制度制定的目的和意

义；奖惩对象说明；奖惩情况认定标准以及相应的奖惩标准；奖惩制

度的执行组织和程序；实施奖惩的执行方式和方法。

1、制度解释。企业内存在多种具体的培训制度。除了上述各项制

度外，还有培训风险管理制度、培训实施管理制度、培训资金管理制

度等，通过这些培训制度的建设，给培训活动的顺利进行提供全方位

的制度支持。

（五）培训风险管理制度

1、制度内容。通过制定管理制度规避企业培训的风险，需要考虑

以下三个方面的问题。

(1)企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系。

(2)企业根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，

从而明确双方的权利义务和违约责任。

(3)根据“利益获患上原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正

比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。例如，对于投资大、时间长、

能够迅速提高受训者能力和个人收入的开辟性培训项目，对基础学历

教育及以提高自身基本素质为主的培训，以个人投资为主，企业部份

分担，根据员工学习成绩的好坏，以奖惩的性质调整各自比例。

2、制度解释。培训是一项生产性投资行为，投资就必然存在风险。

培训风险包括人材流失及其带来的经济损失、培养竞争对手、培训没

有取患上预期的效果、送培人员选拔失当、专业技术保密难度增大等。

若培训风险较大且找不到合适的防范手段时，企业就会对培训投资持

不积极的态度。培训风险惟独通过做好培训实施工作来尽量降低，如

积极性维持和培训质量保证等。

(六)培训档案管理制度

培训档案管理制度也是重要的制度之一，它能让企业了解培训工

作开展的各个环节及情况。培训档案通常包括培训部的工作档案、受

训者的培训档案、与培训相关的其他档案。培训档案管理制度应该将

培训部的工作情况、受训者的受训情况等清晰、明晰地记录下来。

1、培训部的工作档案。

(1)培训工作的范围。

(2)如何进行岗前培训。

(3)如何进行升职晋级培训。

(4)如何进行纪律培训。

(5)如何进行其他技术性专项培训。

(6)如何进行对外培训。

(7)如何考核和评估。

(8)全公司人员已参加培训、未参加培训的情况。

(9)列入培训计划的人数、培训时间和班次、学习情况。

(10)特殊人材、重点人材，急需人材的培训情况。

2、受训者的培训档案。

(1)员工的基本情况，包括学历、进公司年限、所从事过的岗位、

目前岗位工作情况等。

(2)上岗培训情况，包括培训时间、培训次数、培训档次、培训

成绩等。

(3)升职晋级培训情况，包括任职时间、提拨晋升等情况。

(4)专业技术培训情况，包括技术种类、技术水平、技能素质以

及培训的难易程度。

(5)其他培训情况，如在其他地方参加培训的经历、培训的成绩

等。

(6)考核与评估情况，包括考核定级的档次、群众评议情况等。

3、与培训相关的其他档案

(1)培训教师的教学及业绩档案。

(2)培训财物档案。

(3)培训工作往来单位的档案。

(七)培训经费管理制度

对于培训部门来说，培训经费毕竟是有限的，特殊是对于效益不

太好的组织更是如此，因此一定要将经费使用在关键的地方。培训经

费使用时要注意以下四个方面。

1、建立健全培训经费管理制度。培训经费的管理要求做到专款专

用严格执行财务制度，照章办事。制定经费管理的实施细则，严格经

费使用审批制度，防止占用、滥用和挪用培训经费，保证经费的合理

有效使用。

2、履行培训经费预算决算制度。经费预算是为了确保各培训项目

的经费保障，要求按项目单列计划，同时也要考虑适当的机动经费,

报主管部门审批；按照财务管理要求，执行经费决算，其目的在于通

过经费收支额的年度核算，检查、总结年度预算的执行情况，同时为

下一年度的经费预算提供参考。

3、科学调控培训的规模与速度。培训工作的规模、速度和水平质

量受培训经费的制约，就是说，要根据经费的情况，在不影响培训质

量的前拔下，科学合理地安排培训类别及规模档次，实施有计划、有

步骤的培训。

4、突出重点，统筹兼顾。培训经费的使用要与培训工作的总体思

路经一起来。在培训经费相对紧张的情况下，如果想用现有的资金办

出超效益的事情，关键就是要分清主次，突出重点，把培训经费的使

用与培训的效益绵合起来考虑，避免人力、物力及财力的浪费。

二、企业培训制度的执行与完善

培训制度的贯彻执行要贯通于培训体系的各个环节之中，使员工

培训在实施过程中都有章可循、有规可依。在执行各种规章制度的同

时，要加大监督检查的力度，监督检查人员不能仅限于企业高层领导,

还应该吸收员工代表参加，从多个角度监督检查培训制度的落实情况。

此外，企业还可以采取开放式的管理，每一个员工都有权利和义务监

督基础培训制度的执行情况如故意见或者建议可直接提出，也可采用

匿名的方式。

任何制度的制定都不可能是一步到位的，要通过实际的运行才干

患上到检验。培训制度在贯彻实施过程中会遇到一系列新的问题，

这些问题的浮现有可能是员工自身的原因，也有可能是制度本身的

原因。如果企业培训制度确实存在一些问题和不足，与企业的现实

情况相抵触，则需要组织力量，深入实际，进行调查，全面掌握真

正的信息，对制度的某些条款作出适当的调整，惟独这种做才干保

障培训制度的科学性、完整性和可行性。培训制度推行与完善的步

骤。

第九章市场薪酬调查分析

一、薪酬市场调查报告

薪酬市场调查报告是通过对薪酬调查患上到的数据进行汇总、整理、

核对，并采用一定的方法对这些数据进行处理和分析，总结而成的报

告。

（一）薪酬市场调查报告的内容

薪酬市场调查报告包括调查对象的基本资料和相关薪酬数据。具

体内容可以分为两大部份：一是薪酬调查概述，包括薪酬调查的背景、

调查对象的资料、调查开展的具体过程、调查方法、调查样本量的描

述、调查的职位（岗位）描述；二是薪酬数据统计资料，包括薪酬数

据的汇总表格、结构图、趋势图，主要是通过最低薪酬额度、最高薪

酬额度、频率、中位数、均值、众数等数据进行描述。

（二）外部薪酬调查报告的应用

相比于参预薪酬调查的企业而言，更多的企业希翼能够直接购买

相关的市场薪酬数据。外部薪酬数据的来源主要有两个：一是政府部

门的薪酬调查数据，即由人力资源社会保障部门定期发布的区域工资

指导价数据；二是专业的管理咨询公司或者专业人力资源网站发布的

薪

酬数据。这两者各有利弊。企业在使用外部薪酬调查的结果时，还应

当注意以下问题。

1、薪酬报告不是万能的，薪酬调查的结果对企业来说永远是参考。

企业可以借助这些数据信息，判断个人的市场价格并及时调整薪酬水

平，以便更好地吸引和激励人材，防止人材的流失。但是，企业应该

如何确定自己的市场定位、如何确定某个职位的薪酬结构，不是薪酬

数据本身能够解决的问题，而是薪酬设计和薪酬战略应该关注和解决

的。

2、对应职责而不是对应职位进行数据比较。在使用薪酬调查结果

时，同样必须首先解决职位匹配问题，也就是需要确定薪酬报告中所

提供的基准职位和企业内部岗位之间的对应关系。没有进行严格的职

位匹配而采集获患上的薪酬数据是没有市场参考价值的。例如，企业对

于普通销售人员的命名可能会采用“销售代表、销售经理、客户经理”

等不同的岗位名称，但他们不同薪酬数据的优缺点。

第十章专项薪酬管理制度的起草

一、奖金制度的制定

（一）奖金制度的制定程序

1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。

2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。

3、确定奖金发放对象及范围。

4、确定个人奖金计算办法。

（二）奖金设计方法

奖金设计方法在薪酬设计中占有重要地位，奖金最能体现员工价

值和起到激励员工的作用。以下为一些常见的奖金项目设计要点。

1、佣金的设计。从严格意义上讲，佣金并非奖金，是指由于员工

完成某项任务而获患上的一定比例的金钱。但佣金与奖金有相似之处，

因此可以作为奖金的一种特殊类型。佣金用患上较多的岗位是销售人员,

根据销售人员在一定时间内的销量提取一定比例的金额作为奖励。在

设计佣金时要注意以下事项。

（1）比例要适当。比例太低，员工没有积极性；比例太高，企业

承受不起。

(2)不要轻易改变比例。在决定比例时要很谨慎，要进行调查研

究，除非有重大原因，否则不要改变佣金比例，切忌看到员工佣金拿

患上多就想把比例降下来。

(3)兑付要及时。可以每一个月结一次账，也可以规定完成任务

后两周内兑付，一定要及时发放，否则不利于调动员工积极性。

2、超时奖。超时奖是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了

鼓励员工这种行为而支付的奖金。

在节假日加班的加班费也属于超时奖的一种，普通以固定工资为

主要收人的第一线员工有超时奖，以计时工资或者计件工资为主要收

入的员工以及管理人员往往都没有超时奖。在设计超时奖要注意以

下事项。

(1)尽量鼓励员工在规定时间内完成任务。

(2)明确规定何时算超时，何时不算超时。

(3)明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一类岗位没有超时奖。

(4)允许在某一段时间内由于完成特殊任务而支付超时奖。如果

员工劳动向来超时，应考虑增加员工数量。

3、绩效奖。绩效奖是指由于员工达到某一绩效，企业为了激励员

工这种行为而支付的奖金。在设计绩效奖时要注意以下事项。

(1)绩效标准要明确、合理。

(2)达到某一绩效标准后的奖金要一致，即任何人达到这一绩效

标准后均应该获患上相同的奖金

(3)以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效。例如，完成

绩效120%,绩效奖金为多余部份(20%)的1%；完成绩效150%,绩

效奖金为多余部份(5()%)的2%o

4、建议奖。建议奖是指由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多

提建议而支付的奖金。在设计建议奖时要注意以下事项。

(1)只要是出于达到组织目标的动机，均应该获奖。

(2)奖金的金额应该较低，而获奖的面要较宽。

(3)如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者。

(4)如果建议被采用，除建议奖励外，还可以赋予其他奖金。

5、特殊贡献奖。特殊贡献奖是指由于员工为企业做出了特殊贡献,

企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。特殊贡献奖的奖金金额一

般较高。特殊贡献有许多种，例如，提了一项合理化建议，为企业节

省了大量成本；提供了某一信息或者某一销售渠道，为企业增加了许

多销量；设计了一项重大的技术革新项目，为企业减少了许多设备

投资等。在设计特殊贡献奖时要注意以下事项。

(1)制定标准时要有可操作性，即可以测量的内容。例如，增加

利润多少，增加销量多少，降低成本多少，挽回损失多少。

(2)为企业增加的金额(或者减少损失的金额)要大。例如，100

万〜500万元为一档，500万〜1000万元为一档，1000万元以上为一档。

(3)要明确规定惟独在他人或者平时无法完成的情况下，而该员

工却完成时才干获奖。

(4)受奖人数较少，金额较大。

(5)颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。

6、节约奖。节约奖又称降低成本奖。如果降低成本的金额很大时,

可以获特殊贡献奖；如果降低成本的金额较小时，可以获节约奖。节

约奖是指由于员工降低了成本，企业为了鼓励员工这种行为而支付的

奖金。普通以第一线的操作员工为奖励的主要对象。在设计节约奖时

要注意以下事项。

(1)要奖励真节约，而非假节约，两者的区别在于是否保证质量，

即在保证产品质量的前提下的节约是真节约，反之则是假节约。假节

约非但无奖反而要受罚。

(2)明确规定指标来确定是否降低了成本。

7、超利润奖。超利润奖是指员工全面超额完成利润指标后，企业

给有关员工的奖金，有时又称红利。在设计超利润奖时要注意以下事

项。

(1)只奖励与超额完成利润指标有关的人员。

(2)根据每一个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金，

切忌平均主义。

(3)明确规定超出部份多少百分比作为奖金，一旦决定后不要轻

易改变，否则易挫伤员工的积极性。

二、岗位工资或者能力工资的制定程序

1、根据员工工资结构中岗位工资或者能力工资所占比例以及工资

总额确定岗位工资总额或者能力工资总额。

2、根据企业战略等确定岗位工资或者能力工资的分配原则。岗

位分析与评价或者对员工进行能力评价。

3、根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级。

工资调查与结果分析。

4、了解企业财务支付能力。

5、根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每一个工

资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。

6、确定每一个工资等级之间的工资差距。

7、确定每一个工资等级的工资幅度，即每一个工资等级对应多个

工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间

的幅度。

8、确定工资等级之间的重叠部份大小。

9、确定具体计算办法。

第十一章最低工资保障制度

一、工资支付保障

工资支付保障是对劳动者获患上全部应患上工资及其所患上工资

支配权的法律保护。劳动关系在本质意义上是一种劳动给付与工资

的交换关系，因此，工资支付保障比最低工资制度对劳动权的保护

和劳动关系的调整更进一步。因为它不仅限于确定最低工资，而且

发展到全部工资及其工资支付行为。

（一）工资支付保障主要包括工资支付的普通规则和特殊情况下

的工资支付。工资支付的普通规则

1、货币支付。工资应当以法定货币支付，不患上以实物、有价

证券替代货币支付。

2、直接支付。用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人

因故不能领取工资时，可由其亲属或者委托他人代领。用人单位可委

托银行代发工资。用人单位必须书面记录领取者的姓名、支付项目和

金额、加班工资金额、应发金额、扣除的项目和金额、实发金额以及

支付时间等事项，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向

劳动者提供一份其个人的工资清单。

3、按时支付。工资应当按照用人单位与劳动者约定的日期支付，

如遇节假日或者歇息日，则应提前在最近的工作日支付；工资至少每

月支付一次，对于实行小时工资制和周工资制的人员，工资也可以

按日或者周支付。对完成次性暂时劳动或者某项具体工作的劳动者,

用人单位应按有关协议或者合同规定在其完成劳动任务后即支付工

资。按时支付工资意味着不患上无故拖欠，但无故拖欠不包括以下情

形。

(1)用人单位遇到不可抗力的影响，如非人力所能抗拒的自然灾

害、战争等原因，无法按时支付工资。

(2)用人单位确因生产经营艰难、资金周转受到影响，在征患上

本单位工会允许后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限

制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。

4、全额支付。《劳动法》规定，用人单位不患上克扣劳动者工资,

在正常情况下工资应当全额支付，但是，有以下情形之一的，用人单

位可以代扣劳动者工资。

(1)用人单位代扣代缴的个人所患上税。

(2)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费

用。

(3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。

(4)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。此外,

以下减发工资的情况也不属于“无故克扣”

(5)国家的法律、法规中有明确规定的。

(6)依法签订的劳动合同中有明确规定的。

(7)用人单位依法制定并经职工代表大会批准的厂规、厂纪中有

明确规定的。例如，由于劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失

的，用人单位可以按照劳动合同或者企业内部劳动规则的规定要求其

赔偿经济损失。经济损失的赔偿可从劳动者的工资中扣除。扣除后

的余额低于当地最低工资标准的，则按最低标准支付。

(8)因劳动者请事假等原因相应减发工资。

(二)特殊情况下的工资支付

特殊情况下的工资支付主要是指以下情形的工资支付。

1、劳动关系双方依法解除或者终止劳动合同时，用人单位一次

付清劳动者工资。

2、劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集

体商议代表履行代表职责、参加集体商议活动期间，用人单位应当视

同其提供正常劳动支付工资。依法参加社会活动的种类包括以下几种。

(1)依法行使选举权或者被选举权。

(2)当选代表出席政府、党派、工会、妇女联合会等组织召开的

会议。出席劳动模范、先进生产(工作)者大会。

(3)不脱产基层工会委员会委员因工会活动占用的生产或者工作

时间。

(4)其他依法参加的社会活动。

3、劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付

工资，包括以下情形。

(1)劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假等休假期间，

用人单位应当支付其工资。

(2)劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当

根据劳动合同或者集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假

工资不患上低于当地最低工资标准的80%o

(3)劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间，用人

单位应当支付其工资。

(4)劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当视同其

提供正常劳动支付工资。

(5)部份公民节日期间，如妇女节、青年节等，用人单位安排劳

动者歇息、参加节日活动的，应当视同其提供正常劳动支付工资，劳

动者照常工作的，可以不支付加班工资。

4、用人单位停工、停业期间的工资支付。非因劳动者本人原因造

成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按

照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根

据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不患上低于

当地最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，普通应当按照

不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本糊口费；如果集体合同、

劳动合同另有约定的，可按照约定执行。

5、用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按

照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会

保险费。

第十二章集体合同管理分析

一、