【S公司新生代知识型员工需求调查报告5300字（论文）】

S公司新生代知识型员工需求调研分析报告目录TOC\o"1-2"\h\u31255S公司新生代知识型员工需求调研分析报告 130311.1问卷内容设计 1299491.2新生代知识型员工需求调研 3269531.2.1工作回报部分 372581.2.2培训发展部分 4137511.2.3组织效能部分 5273011.2.4文化认知部分 7160591.2.5奥克斯公司新生代知识型员工主导需求汇总 91.1问卷内容设计根据全面报酬理论，新生代知识型员工需求有很多，不仅仅限制于工作回报本身，对于得到的培训发展、绩效晋升空间、组织效能，甚至于文化本身等因素，也会对员工本身所感受到，基于有众多的影响因素，在知识型员工，追求马斯洛更高层次回馈层级时尤为突出，因此，在设计过程中，经过前期的系统的了解、试用过后的调整，共将量化问题分为，文化认知、工作回报、培训发展、组织效能4个模块，各有4道题目。为了检测，笔者使用SPSS中的α系数测试方法，把整个问卷答题部分检测一遍，还按照部分分别检测了四个部分的问题，详情如下表1.1克隆巴赫信度分析项目克隆巴赫Cronbach'sAlpha项数问卷整体.96616工作回报部分.9114培训发展部分.9164组织效能部分.9244文化认知部分.9254从表中我们可以看出，除了问卷整体的16项信度值为0.966之外，工作回报部分，培训发展部分，组织效能部分，以及文化认知部分别为4个选项，其信度值也均在0.911~0.925之间，可见整体问卷呈现了良好的信度结果，这个限度说明数据的信息稳定、一致、可靠，证明我们的分析是有效的。效度分析用于研究数据的设计合理性。此处使用KMO值、某项因子对应的共同度值、Bartlett检验、旋转后累积方差解释率分析。我们用此种方法对部分进行了效度检验，得到SPSS中运算结果如下。对数据进行效性分析，如表1.2所示：表1.2问卷调查效度分析表代码因子载荷系数共同度（公因子方差）B1B2B3B4C1C2C3C4D1D2D3D4E1E2E3E4特征根值（旋转前）方差解释率%（旋转前）累积方差解释率%（旋转前）特征根值（旋转后）方差解释率%（旋转后）累积方差解释率%（旋转后）KMO值巴特球形值dfp值0.9110.9090.8960.9040.9130.9090.9090.9010.9110.9050.8970.8890.9210.9030.9210.8993.30381.93%81.926%3.24381.835%81.824%0.8611466.492600.8120.8150.8130.8040.8150.8260.8220.8170.8270.8150.8030.8020.8240.8020.8210.806从上表可知，KMO值为0.861，大于0.6；所有研究项对应的共同度值均高于0.4；对应p值为0，小于0.05；旋转后累积方差解释率为81.824%，大于50%，意味着研究项的信息量可以有效的提取出来，数据具有效度。1.2新生代知识型员工需求调研1.2.1工作回报部分工作回报部分包含了员工在工作感受、反馈和获得感的方面，其中包括工作中所必须获知的信息资源，包括工作所需资源、年终评价等方面。图1.1工作回报分析在“B1：我知道本岗位对我个人的工作要求”中，非常符合的占比56%，比较符合的占比38%，其它占比7%，整体来看是工作回报部分中答题最好的一项，奥克斯公司的工作要求还是非常严格的。奥克斯公司素以“严格、踏实、上进、创新”的企业文化著称，工作要求是非常严格的，对目标的层层分解，以及公司在任务闭环管理方面有成熟的方案，所以在工作要求方面获得了广泛的认知。在“B2：我能及时获取到工作所需的必要资源”问题中，选择非常符合的占比38%，选择比较符合的占比47%，其它占比15%，由此来看大部分员工能够基本获得工作所必要的资源，距离达到完全满意还有一定的空间。对于所必需的资源来讲，并不需要追求完全的高分，毕竟企业在运营过程中要考虑资源的投入产出比，并不能完全按照员工的满意度来执行，适合的才是最好的。诚然，核心的、影响关键目标输出结果的资源还是需要良好配置的。在“B3：我所在岗位的现阶段加班可以产出应有的工作绩效”问题中，非常符合的占比37%，比较符合占比38%，一般占比19%，其他占比6%，这是在与工作相关的题目中达分相对低的一项，从此可以看出在加班效率方面还需要更多的改进。当前年轻的知识型管理员工非常关注工作与生活的平衡、以及工作8小时之外自我时间的尊重，他们不希望自己的业余时间被侵占，因此在加班的过程中会多少显出一些抵触和矛盾，从这个方向来看工作本身。弹性的工作时间对于下一步激励的设计也尤为重要。在“B4：我在目前的工作岗位中能充分发挥个人所长”问题中，这是至今为止所有题目中打的最差的一项。因为可以看到，分布相对均匀，第二项比较符合的反而占了大部分38%，一般的还有29%的占比，这道题目看起来不高不低，对于个人所长的发挥，涉及到个人绩效和组织绩效的一致性。当前，各个组织都呼唤一种更灵活的机制，让每个人都能在组织中尽其所能，这是现在所努力的方向，每个组织都需要进一步的调整，更好的方式帮助员工识别自己的所长，并在适当的人力资源范围内做相应的调整。1.2.2培训发展部分培训发展部分着重于考查员工所感受到在企业对个人学习、技能水平提升、以及长期成长的看法。包含学习机会、差异性培训内容、职业发展通道、海外工作机会等问题。图1.2培训发展分析在“C1：我所在的公司给员工提供了充足的学习机会，培训内容丰富实用”问题中，非常符合的占比39%，选择比较符合占比42%，选择一般的占比17%，其它占比2%，整体来讲表现中规中距，奥克斯公司虽然不断向员工提供学习机会，以各式各样的内容提供培训，还设置了培训专员。但由于新生代知识型员工所期望的培训往往需要一定的针对性，内容并不容易在市面上获得成品，而越专业的培训越难以做到“企业诉求、员工诉求、培训资源”三者的一致性匹配，因此，对于知识性员工激励中培训学习与发展也是员工激励的重要课题之一。在“C2：我所在的公司能针对不同类型的员工设计差异性培训内容”问题中，选择非常符合的占比34%，选择比较符合的占比37%，而选择一般的高达25%，其他占比5%，这也从侧面印证了调查题C1一中所体现的深层次问题：并非奥克斯公司提供的培训数量不足，更多的是提供培训的针对性和差异性不足。由于新生代知识型员工所工作的方向各不相同，因此，各类人群所需求的培训内容并不一致，且细分后每类人员的数量并不多。对于专精的较昂贵的课程，如果仅能培训少量的人员，对于企业来说也并不是一个非常有性价比的培训方式，因此，为了提高员工培训的针对性，在员工诉求和企业投入之间获取一定的平衡是非常重要的。在“C3：我所在的公司有完善的职业发展体系或通道”问题中，所有的新生代知识型员工分为10个等级，分别列明了在“学历、工作年限、职称、专利、业绩排名”等多个方面的权重以及评判标准。从数据来看，还是非常匀称的，第一项和37%，大部分人（47%）选择了比较居中的描述。客观上来说，实际上职业发展体系和通道还是比较清晰的，至于本题目中体现不完善的部分，推测更多的是由于员工对职业的快速发展还有一定的诉求，尤其在这样一个新生代知识型员工越老越吃香的环境下，工作5年到10年以上的员工，对于职业发展通道的诉求会有更多的期待。在“C4：我相信我能在公司实现自己的职业目标”问题中，占比36%，比较符合的占比47%，一般的占比14%，其它占比3%，结果上中规中距，选择比较符合这种居中评判获得了最高的集中度。题目结果说明，个人的职业目标和企业的行动目标有一定的一致性。1.2.3组织效能部分组织效能部分主要考察公司在组织架构，以及管理方式上对员工激励所带来的一些影响，其中包括员工感知的、上级对本人团队的反馈，以及同事间或部门间的联系反馈、沟通合作的问题。图1.3组织效能分析在“D1：我的直接上级了解我的个人特点”问题中，选择前两项占比83%，这三个以“我的直接上级”为主语的题目中，表现是相对不好的一题，说明奥克斯公司的直接上级对于工作和团队沟通相对较多，而对人的了解相对较少。由此看出这些领导干部对于个人方面的关注，相对来说还是有所欠缺的。在“D2：我的直接上级能出色完成团队管理工作，如规划目标、安排任务等”问题中，选择非常符合的占比48%，选择比较符合的占比39%，选择一般的占比9%，其他的占比3%，这是一个考察直接上级对于在带团队方面的作为和影响，从结果可以看出，作为“见物、见人、见思想”，三个不同维度，奥克斯公司执行管理员工的上级在带团队方面表现中规中矩，相对来说比关心个人思想的方向好一些，相对于直接管理工作的得分，略有所欠缺。在“D3：我的直接上级能与我清晰地沟通工作期望，并为我提供必要的工作支持”问题中，当负荷的占比50%，选择比较符合占比37%，选择一般的占比11%，其他的占比2%。这是三个以“我的直接上级”为主语的题目中表现最好的一题。奥克斯公司大部分的管理者都是“技而优则管”，大都是在业绩方面有非常突出的表现，才提拔为管理干部。这也促成了上级对于业务的管理还是非常在行的，在工作方面的沟通期望以及指导都能获得相对的满意。在“D4：我能定期收到清晰的绩效反馈”问题中，非常符合占比35%，选择比较符合的占比40%，选择一般的占比21%，其它占比5%，是在整个组织效能部分中反馈较差的一题。说明奥克斯公司的绩效反馈和绩效管理工作还有很长的路要走，新生代知识型员工面对很多绩效的不确定性，绩效非常难以衡量，导致很多管理者以及奥克斯公司从组织层面上，在绩效反馈方面做的工作和努力也不足，员工在完成工作之后难以得到及时有效的绩效反馈，对于他们改善下一步的工作，以及明确下一步的方向等都是有所缺失的。1.2.4文化认知部分文化认知部分主要是在前期问卷形成的过程中，所遇到的一些员工个人诉求以及对企业未来的期望，由于并非感受量表形式，而以多选题形式出现，所以单列了一部分。图1.4亟需改正问题分布在“E1：我认为我所在的单位有以下问题亟需改正”问题中，从前期调研了解到的新生代知识型员工对企业急需调整的几个方面来看，最终选择推诿扯皮，部门强以及办事难的，最多达到了49.13%，这说明奥克斯公司在跨部门的领域中确实存在一些问题，急需打通组织下的部门间沟通障碍，这样有利于新生代知识型员工部门间沟通，获得更好推进工作的机会和能力。接下来超过30%的三个选项，管理粗放、做事差不多就行、以及反映的问题得不到解决也依次指向了企业在逐步发展的过程中，出现的一些“大企业病”的问题。图1.5跳槽原因分布在“E2：我所知道的身边员工跳槽的最主要原因是”问题中，在周边员工离职原因的描述中，明显呈现了两极分化的趋势，基本所有离职的原因都集中在前三位。可见，福利待遇作为“当前付出与收获的性价比”，仍然是最基础、最迫切、同时也是所有员工最关注的激励方式，如何让未来的福利待遇在具有激励性的同时满足奥克斯公司组织上的要求，将成为下一步的重要抓手。休息时间不充分和个人发展无望也同时指向了“单位时间付出与收获的性价比”，以及“长期投入和回报的性价比”。三大主要问题全都指向新生代知识型员工对于付出和回报的激励需求。图1.6最看重的回报分布在“E3、除薪酬福利之外，我在工作中最看重的三个方面是”问题中，当我们将薪酬福利高开之后，可以看到员工当前最期待的两点，就是职业晋升的机会与工作的稳定性，这与新生代知识型员工相对求稳求发展的思路不谋而合，而其他的项目所选甚少。当前来看，企业的目标并没有和新生代知识型员工的想法一致，这需要后期激励方案中做一些调整和引导。图1.7压力来源分布在“E4：我现阶段最主要的压力来源是”问题中，从新生代知识型员工当前的压力源来看，主要的前三项分别是“职业发展、房贷车贷、工作负荷”，而这些问题主要指向了，长期的职业发展通道、当期的薪酬福利压力、以及单位小时内的工作强度三个方面，这与前面调查问卷所得到的结论一致性很高。1.2.5奥克斯公司新生代知识型员工主导需求汇总表1.3新生代知识型员工主导需求汇总主导需求工作回报获取到工作所需的必要资源加班产出应有的工作绩效培训发展设计差异性培训内容给员工提供的学习机会有完善的职业发展体系或通道实现自己的职业目标组织效能上级能提供必要的工作支持定期收到清晰的绩效反馈文化认知企业文化认同感工作环境大部分员工能够基本获得工作所必要的资源，距离达到完全满意还有一定的空间。在加班效率方面还需要更多的改进。当前年轻的知识型管理员工非常关注工作与生活的平衡、以及工作8小时之外自我时间的尊重，他们不希望自己的业余时间被侵占，因此在加班的过程中会多少显出一些抵触和矛盾，从这个方向来看工作本身。弹性的工作时间对于下一步激励的设计也尤为重要。奥克斯公司虽然不断向员工提供学习机会，以各式各样的内容提供培训，还设置了培训专员。但由于新生代知识型员工所期望的培训往往需要一定的针对性，内容并不容易在市面上获得成品，而越专业的培训越难以做到“企业诉求、员工诉求、培训资源”三者的一致性匹配，因此，对于知识性员工激励中培训学习与发展也是员工激励的重要课题之一。奥克斯公司大部分的管理者都是“技而优则管”，大都是在业绩方面有非常突出的表现，才提拔为管理干部。这也促