【企业薪酬决策探究文献综述5000字】

企业薪酬决策研究国内外文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u22083企业薪酬决策研究国内外文献综述 1325211国外研究现状 110902b.薪酬体系的构建与实施研究 1266232国内研究现状 26794a.薪酬的公平性相关研究 21国外研究现状现代人力资源管理的重要环节之一是薪酬制度，不管是对员工，个人或企业来说，薪酬制度是非常重要。国外较早从经济学，管理学，心理学，行为学等视角开展薪酬体系研究。21世纪以后，有关中国薪酬体系研究的角度更加多元与复杂，集中表现在两方面，即企业薪酬战略决策取向与企业薪酬体系建设与执行取向上。a.薪酬决策理论研究国外对组织公平和薪酬制度公平性的研究始于adams（1965）对分配公平的研究。早期平等主义的研究主要集中在分配结果上，也就是为达到分配正义或者结果公平而进行的[6]。但分配过程却比较容易被忽视。稍后，AkosSivado（2019）认为最低工资一定要有自然物质价值水平，使最低工资成为社会工资最根本的保障。工资不应低于此水平，否则生产生活就不能进行，社会就不能发展。他们建议政府制定最低工资标准，以协调各种利益冲突[7]。TylerJ（2021）经过对薪酬给企业带来的影响进行分析，从薪酬决策角度出发，通过薪酬水平，薪酬结构以及薪酬支付体系等方面进行研究，研究认为，不同支付方式、战略决策，对于一个组织的成败及未来发展具有不同的作用[8]。b.薪酬体系的构建与实施研究Lloydbyass与LeslieRue首先提出了以职位为基础的基本薪酬制度，即把一个职位在组织内的相对价值确定为具体职位需要确定的薪酬范围。建立一个完整的基本薪酬体系，最为重要的关键在于对组织内每个职位制定不同的薪酬区间[9]。随后，理查德・i・亨德森（2008）深入研究了人际沟通与企业薪酬管理制度和绩效考核制度的互动关系。在对薪酬体系进行研究时，他明确提出各级管理者间、与全体员工间的互相交流被视为进一步保证他们薪酬绩效有效的一个重要环节[10]。由此可得结论：有效沟通对薪酬提升至关重要。其次，HeronH（2015）提出企业在考虑薪酬设计时应充分考虑薪酬与激励的关系。在兼顾薪酬和激励方面，一般需采取可变薪酬制度——薪酬激励手段多样化[11]。然而到了发展后期，绩效对薪酬管理体系的重要性开始引起足够的关注，chuck（2016）部分研究发现，公司提供的附加激励奖金与鼓励性奖励对员工的激励已得到正面的收益与反馈，并且至少在短期内，员工做出的与其他工作密切相关的绩效管理决策也相应地对其产生了积极的影响。多数雇员可能由于奖金数额过大而不愿接受工作机会或选择在项目中呆着等很久。与此同时，主动承认员工薪酬与业绩也是一种有效的激励措施，能促使他们更主动地去工作并增强对公司的信任[12]。JosephJ.martocchio（2010）在其着作《战略薪酬体系》中明确提出，要保证薪酬制度的稳定和可持续发展，薪酬若能匹配企业在今后发展中的长远战略目标，就能有效地提高企业整体内外市场的竞争优势。与此同时，企业使用不完全匹配薪酬也不可避免地严重破坏了企业整体在市场上的竞争优势，这就决定了企业整体不能有效地吸引并保留高素质人才与雇员[13]。对于其薪酬策略问题，一些学者已经在自己的著作中进行了深入的探讨与研究。美国着名学者约翰把薪酬管理策略研究界定为“在特定条件下能给组织带来影响的系列重要薪酬支付大纲”。MitselArtur（2021）指出，美国薪酬管理体系的定义已经发生了一系列变化，因为可变薪酬、自动福利、机会中的发展和心理收入无处不在。而且其中多数薪酬模式对企业及员工身心状况及需求更为深刻。补偿的基本内涵已从直接货币补偿扩展到间接货币补偿和非货币补偿[14]。在过去几十年中，国外学者更多的是从管理学角度去关注并思考各因素对于薪酬的作用。有效人际沟通与公开信息披露对于企业绩效体系正常运转具有正反两方面影响，有关公司领导还能得到更多报酬。及不同薪酬激励手段是否会正向影响员工工作态度。2国内研究现状伴随着新时代中国特色社会主义市场经济不断发展，我国众多学者除了参考国外薪酬理论与研究前沿外，也愈加注重薪酬公平性与薪酬激励效应。a.薪酬的公平性相关研究我国部分社会企业发展之初，受到国外部分研究的影响，国内学者最初更关注他们报酬的公平性问题。刘一冰（2007）曾多次提到企业薪酬是否公平对于一个企业乃至所有员工来说是至关重要。员工若对其薪酬水平有公平感，其薪酬态度与工作行为具有正向促进作用。过低，可能会大大降低员工的实际劳动积极性，进而容易导致对工作的不满，消极对待工作。长期下去，将影响到企业效益[15]。为了区别于公平性，马新建（2013）系统地定义了我国现行大型企业薪酬体系中人力资源分配的公平性和员工薪酬满意度的重要组成部分，构建企业薪酬体系人力资源分配公平性显着影响薪酬满意度的概念框架与基本理论假设并量化检验两者间关系，对类似研究基本内涵与外延进行扩展，以期对大型企业公平薪酬体系建设提供理论依据[16]。然后于2015年将专家学者们对公平分配问题的主要观点与主张进行有机整合与分析，并对现代企业薪酬制度中公平分配问题的内在原理与作用机制进行研究与阐释，例如，公平分配的决策公平、分配执行公平、分配结果公平等。企业与其他组织的初次分配可以看作是公平的，研究和分析了与科学有关的一些问题，为科学的发展提供了理论依据和科学的思维武器当时就提出了企业为什么要完成自己的薪酬体系目标[17]。同年米道苹（2015）已提出为何企业必须协助员工达成一个有效率，公平及公正薪酬体系的目标。有必要结合公平薪酬体系的分类方法决定是否建立自身的报酬，从而使得企业报酬更完善、更具有可行性[18]。最后，韦志林和芮明杰（2016）进一步研究了我国企业员工的薪酬和心理折扣与企业全体员工的薪酬和绩效的关系。同时员工薪酬公平感与企业归属感在二者间起部分中介作用[19]。之后，任翔（2017）在以往薪酬体系理论与实践中不断改革与完善。他在充分研究薪酬体系公平性和员工绩效之间关系的基础上，剖析了公平性原则对于改善员工绩效具有积极作用。当企业能在薪酬体系上真正遵循公平这一基本原则，员工绩效将有很大提升[20]。蒲飞云（2021）提出薪酬管理是否公平对绩效管理标准及绩效管理执行有一定影响。薪酬管理是否公平能调动员工工作积极性、改善其工作表现[21]。辜志强和许鸿雁（2022）指出，员工对薪酬的满意不仅来自于基本生理需求的满足，还来自于尊重、自我实现等方面的满足。所以，薪酬管理既要体现成果的公平，又要关注流程、交流、信息等环节的公平，才能确保员工在各个方面的要求都能获得满足[22]。刘樟杰（2022）表示，现在在企业发展中，建立起来的薪酬管理模式会对员工积极性产生一定影响。在进行薪酬管理时，应该体现出公平的作用，使员工能够不受歧视的在此环境下迅速成长起来，并付出劳动与努力，从而对企业发展与个人成长起到相应的推动作用，从而推动企业向前发展[23]。b.薪酬激励相关研究在贾瑞干和李鑫（2013）看来，公司的报酬不只是对全体员工日常生活与工作的基本保证，而是激励全体员工付出更多的精力与主动。它的实质是对报酬的刺激。在我国社会经济日益发展的今天，对现代企业而言，传统绩效考核体系的管理方法与绩效考核模式已越来越落伍，有必要结合薪酬理论对绩效考核体系的方法进行设计和实施。才能让企业成绩突出[24]。郭翠芳（2018）还明确指出：企业薪酬激励对人力资源进行有效管理具有十分重要的意义。优化薪酬激励，有助于提升员工归属感、激励员工能力、提高劳动生产率、达到个体与集体共赢。企业要优化薪酬结构、健全薪酬绩效考核体系、定量和定性分析结合、长期考核和短期考核并重[25]。确保公平时。赵曙明在（2019）中提到薪酬激励以公平性为基础，而员工薪酬激励公平性认知则是其中的中介因素。只有在认为某一种薪酬激励公平时，其行为才能被激发出来并由此获得满足[26]。刘雁南（2019）说，一个完整明确的薪酬结构应成为薪酬激励作用的先决条件。经过岗位评价、技能评价等环节，对工资等级进行合理划分，确定等级标准及相应额度，通过多样化薪酬激励方式推动薪酬激励优化发展[27]。蔡金进（2022）以国有企业为例，指出薪酬激励机制的重要作用，即决定国有企业的发展速度，帮助国有企业提升整体竞争力，增强员工创造力[28]。刘理峰（2022）以国有企业X集团公司为例，基于“多劳多得”的原则，构建了各岗位层次的薪酬激励有效性指数和各下属单位的综合薪酬激励有效性指数，并对薪酬激励有效性指数进行了实证分析。本研究既计算并对比了某市国有企业X集团公司所属不同市级单位在不同岗位级别各个业务板块薪酬激励有效性指数，又计算并对比了所属市级单位薪酬激励有效性综合指数，并以A板块8号度单位为案例进行深入剖析，从而充分揭示薪酬激励有效性指数在薪酬激励中的运用与分析过程。通过薪酬激励有效性指数的构建，丰富薪酬激励有效性评价理论并对其他同类集团公司薪酬激励有效性评价具有重要的借鉴意义[29]。c.其他方面的研究除以上研究外，李昂和魏思瑶（2015）还在调研中表示，公司不只是靠货币奖励提升员工满意，还应该加大非经济奖励比例以提升员工薪酬满意[30]。另一些学者则认为人才流失是关系到企业生存与发展的一个重大课题。熊灵芝（2017）说，随着企业之间市场竞争的加剧，知识型员工已经被视为塑造市场竞争优势的一个重要关键因素。企业与组织如何在企业管理中更好的吸引与保护知识型员工、减少人才在企业内部流失的可能性[31]。王友利（2018）的调研明确提出了企业需通过对职业与岗位绩效薪酬体系的进一步优化来建立学习型组织与氛围，有效地激励与吸引职工，保留更多的知识型人才与职工，增强企业的核心竞争力[32]。由上述研究发现可看出国外学者对于薪酬体系研究开始得比较早且多侧重于理论层面。他们还提出了许多有益的观点，从不同角度分析了企业薪酬建设和企业发展的重要性。在目前全球经济飞速发展的大背景下，愈来愈多外资企业纷纷涌入我国，这就影响了国内企业对薪酬管理的日益关注，也逐步认识到薪酬在企业发展中的战略意义。国内学者关于薪酬方面的研究多是借鉴国外及西方学术理论并结合一些实际情况开展人力资源薪酬管理与系统架构方面的应用研究。国内薪酬管理研究多以中小企业及国有企业高管为主，对于保险行业销售人员薪酬体系鲜有研究。另外，基于上述国内外的研究视角，对薪酬结构策略和企业在不同发展阶段对不同薪酬结构进行选择进行了讨论。参考文献[1]国家发展改革委、交通运输部、中国铁路总公司.中长期铁路网规划[Z].北京：国家发展改革委，2016.[2]中国城市轨道交通协会，城市轨道交通2017年度统计和分析报告[J].北京：中国城市轨道交通协会，2018(4):6-25[3]中华人民共和国国务院.国家中长期科学和技术发展纲要（2006-2020年）[Z].北京：中华人民共和国国务院，2006.[4]中华人民共和国国务院.装备制造业调整和振兴规划[Z].北京:中华人民共和国国务院,2009.[5]中华人民共和国国务院.国务院关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定[Z].北京：中华人[6]AdamsJS.Inequityinsocialexchange.InBerkowitzL.(Ed)AdvancesinExperimentalSocialPsychology,NewYork,NY:Academic·Press,1965:267-299.[7]AkosSivado.TheontologyofSirwilliamPettyspoliticalarithmetic[J].TheEuropeanJournaloftheHistoryofEconomicThought,2019,26(5).[8]TylerJ.Lane,LukeSheehan,ShannonGray,AlexCollie.RegionalDifferencesinTimeOffWorkAfterInjury:AComparisonofAustralianStatesandTerritoriesWithinASingleWorkers’CompensationSystem[J].JournalofOccupationalRehabilitation,2021,32(2).[9]劳埃德.拜厄斯,莱斯利.鲁.人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