文化公司绩效考核管理制度

员工绩效考核管理制度

第一章总则

第一条考核目的

一、为保证公司经营管理战略口标的有序和规范地进行；

二、为及时发现员工绩效差距，提出改进措施，不断提高员工绩效水平；

三、为全面评价员工绩效能力，发现优秀人才，淘汰后进员工提供依据：

四、为员工薪酬、员工培训与培养、员工任用晋降调配等方面工作提供客观准确的依据。

第二条考核任务

一、树立科学的绩效考核观念，规范绩效考核评价体系；

二、设定不同层级、类型员工的绩效考核形式与内容；

三、制定绩效考核的程序、评价标准、结果反馈和绩效改进计划；

四、执行绩效考核组织实施工作，完成绩效考核工作目标。

第三条考核原则

一、公平公正原则；

二、客观真实原则；

三、动态评价原则；

四、明确标准，及时考核原则：

五、辅导改进为主，鞭笞惩罚为辅原则；

六、短期绩效与长期效果相结合的原则。

第四条适用范围

一、本制度适用于公司全体员工和各分子公司财务负责人、副总经理及以上高层管理人员；

二、分子公司其它人员的绩效考核管理办法由各分子公司在总部人力资源部的指导下参照本制

度另行制定。

第五条管理权限

一、公司总部总经理以下（除财务总监）及各分子公司财务负贡人、副总经理及以上高层管理

人员的绩效考核组织实施、政策制度起草等工作由总部人力资源部负责；

二、各分子公司其它人员的绩效考核组织实施工作由各分子公司人力资源部或人力资源相关管

理岗位根据各自公司制定的相关制度负责执行；

三、公司总经理、财务总监的绩效考核由董事会（可邀请外部专家）负责进行综合考核评价:

四、各子公司总经理、财务负责人的绩效考核由子公司董事会（总部财务部和投资管理部参与，

并可邀请外部专家）负贡进行综合考核评价；

五、各分公司总经理、财务负责人的绩效考核由总部分管付总或总经理承担一级评价者，总经

理或董事会负责考核结果的终审；

六、公司部门经理人员的绩效考核由分管副总或总经理担任一级评价者，公司经营高层领导班

子会议（集体讨论的形式）负责考核结果的终审；

七、公司其它人员的绩效考核由其直接主管领导担任一级评价者，上二级直接主管领导负责考

核结果的终审。

第六条考核依据

一、依据员工日常职能工作完成情况的记录；

二、依据员工绩效目标计划完成情况的记录；

三、依据员工工作纪律、态度、能力等方面表现对绩效结果影响情况的记录；

四、依据例外工作任务或突发事件的绩效表现记录。

第二章绩效目标管理

第八条绩效目标来源

公司员工的工作首先应该有一定的方向和具体的目标，达成目标的程度也就是其绩效表现的程度。因

此，在考虑公司员工绩效考核工作之前，首先应该考虑如何制定员工工作绩效的目标，并如何开展目标管

理工作。本制度将主要讨论的是公司员工的绩效问题，公司整体及部门的绩效请参照相关管理制度。

首先，公司整体、部门或个人的绩效目标来源于公司战略发展规划的内容，其中长期绩效目标则来源

于公司发展愿景规划，中期绩效目标则以中期发展规划为主，年度的工作绩效目标则应围绕着公司年度经

营管理工作计划来确定。同时，部门的绩效目标则来源于公司整体的绩效目标，具体工作岗位的工作绩效

目标又来源于部门的绩效目标。这样，各个岗位的绩效表现汇总起来就形成了公司整体的绩效成果。

其次，不同层面的绩效目标当然也不是一成不变的，随着经营环境和资源水平的变化，应及时根据现

实情况调整绩效目标，使绩效目标更加适合公司实际发展的要求。

第九条绩效目标设定

一、绩效目标的设定原则

不论公司整体、部门，还是具体工作岗位的绩效目标，其设定应遵循以下几个原则：

1、明确具体原则：目标应该明确、具体，尽可能避免在绩效目标的具体要求上出现模菱两可

的表述，应准确说明工作应达成的具体结果或成果；

2、可以衡量的原则：尽量使绩效目标能够被量化，如：包括质量、数量、时间或成本等可以

用数据来表达的，或能够通过定性的等级划分进行转化；

3、相互认可原则：绩效目标的设定应经过论证和沟通，尽量使上级和下属认可所设定目标；

4、可实现性原则：口标不能空洞，不能太遥远，应根据现有的资源和发展水平来确定是否能

够通过努力来实现，当然也不能要求太低，否则，就没有挑战性；

5、与企业经营管理目标密切相关原则：最后，不能偏离公司的整体经营目标，部门或岗位的

绩效目标必须是与公司紧密相关的，否则，就可能做无用功。

二、绩效目标设定方法

公司在制定员工某一阶段的绩效目标时，首先根据公司给所属部门下达的这一时段的经营

管理绩效目标按照本部门的职能进行分解，形成可操作性的工作目标，再依据部门内各岗位的

工作职责进行比对，将工作目标落实到具体的工作岗位。

各个不同层级岗位在绩效目标的设定上侧重点不同：高层管理人员侧重于其整体经营指标

的完成情况；中层管理人员侧重于其部门目标的完成情况；而基层人员则重点在其工作职责是

否按规范要求操作完成；销售体系人员则主要从销售业绩角度进行考察。

第十条绩效目标沟通

公司员工绩效目标的设定前，各部门应在充分了解和理解的基础上向员工传达公司整体经营管理战略

的长、中、近期绩效目标，以及部门的绩效目标内容，使员工了解公司整体发展方向和对部门绩效的要求，

并针对各岗位职责说明该岗位工作在总体绩效R标要求下所应承担的绩效指标，同时让员工了解其工作绩

效表现对整体绩效目标的价值和重要性。

然后，各部门应与所属员工共同商讨其具体的绩效目标要求，使岗位绩效口标具体化，具有较强的可

操作性和现实意义。虽然有员工的参与，但部门更应把握公司整体及部门的绩效目标，避免个人绩效目标

偏离整体的要求。

在制定好各岗位的绩效目标体系后，应让员工充分了解和理解，并在部门内部进行适当的公开，让部

属员工之间互相了解，提高工作相互配合的程度和水平，同时也能够起到互相督促的作用。

第三章绩效计划

第十一条绩效计划制定

在确定好各齿位的绩效目标体系后，应该进一步将其转化为可以指导行动的绩效计划，绩效计划由各

部门根据各岗位的绩效目标在各个不同的阶段进行制定，确定后汇总送人力资源部备案。

绩效计划的编制程序如下：

表1:绩效计划程序图

被注：绩效计划书应一式三份，责任人、直接主管和人力资源部各存一份。

第十二条绩效计划周期

因，各层级人员工作特征的不同，其绩效计划的周期也不同，中高层管理人员工作绩效周期相对较长,

而销售人员和主管及一般工作人员的工作相对具体，周期较短。具体如下:

岗位层级中高层管理人员销售人员主管及一般员工

年度绩效计划有有有

阶段性绩效计划每季度一次每月一次每月一次

表3：绩效计划周期表

第十三条绩效计划辅导

在确定了阶段性的绩效目标和制定了具体的绩效计划之后，贡任人的直接主管应在各目标实现过程中

进行对员工的辅导。辅导的方式有两种：一是会议式：指通过正式的会议实施辅导过程；二是非正式：指

通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。

对员工实行各目标的辅导应该作为管理人员对下属的日常工作，在辅导过程中既要对员工的成绩认可,

又要对员工实现的目标进行帮助和支持。帮助引导达到所需实现的目标和提供各种信息、技术和资源的支

援，同时根据现实情况双方及时修正目标，朝着实现的目标发展。这也是对怎样实现目标过程进行了解和

督导。辅导的步骤如下：

1、强调辅导的口的和重要性；

2、询问绩效计划具体执行情况；

3、商议期望达成的绩效结果；

4、讨论可采用的解决问题的方法；

5、设定下次讨论时间，在结束讨论之前指定一个下次讨论的时间。以让下属人员感觉到你始终关注

他/她这方面的绩效改进情况。

第四章绩效记录

第十四条绩效结果类型

绩效计划执行的过程中，除了应进行及时的沟通辅导之外，还应进行全面的绩效结果的记录。绩效结

果的记录是及时发现不足，及时调整的基础依据，以便更好地掌握和控制绩效实施的过程，保证绩效目标

的顺利达成。

绩效结果数据因绩效目标的不同也包括不同的类型，其主要可分为：数量数字、质量数据、行为描述

数据、时间数据和动态比较数据等几个方面。各部门在进行绩效记录时应关注各种不同类型的绩效结果，

并及时、准确、客观地记录相应阶段的结果数据.

第十五条绩效结果的收集和整理

各部门应根据各岗位绩效计划书建立相应的绩效记录档案，在阶段性工作核查或绩效沟通的时候，对

应该岗位员工的绩效计划核查目标完成情况，并如实做好记录，以便及时发现问题和改进绩效，并在阶段

性考核时有据可依。绩效记录卡在完成后由绩效核查人保存，并复印一份提供给人力资源部。绩效记录卡

格式如下：

姓名部门岗位

满意绩效表现不良绩效表现绩效记绩效核查绩效责任

序号备注

（体现绩效数据）（体现绩效数据）录时间人签字人签字

表4：绩效记录卡

第五章中高层管理人员季度绩效考核

第十六条考核指标及权重

中高层管理人员的季度绩效考核指标主要分为两个方面：绩效计划指标（考核期内的重点目标任务完

成情况以及突发任务处理情况）和岗位职责履行情况.在这两大类指标的基础上，根据实际计划可以将其

细分成若干个二级绩效考核指标，其中绩效计划指标依据绩效计划期（考核期）与上级主管签订的绩效计

划书来确定，而岗位职责履行指标则依据其岗位职责内容确定。各岗位具体的指标内容各不相同，具体请

参照每个岗位对应的考核表（见附件）。因在不同计划期的绩效目标在数量和内容上各不相同，因此，绩效

计划大类指标的二级绩效指标也将不同。

总体上，中高层管理人员上述两大类指标的考核评分总分设定为：100分，则对应的权重分别为：

总经理、副总、财务总监；分子公司其它部门总监、副各部门经理、副

■

总经理、副总及财务负责人总监、总监助理经理、经理助理

绩效计划指标757060

日常职能情况253040

表5：中高层管理人员绩效考核大类指标权重对照表

注：办公室主任岗位因其工作特性侧重于日常职能，重大绩效计划指标相对较少，故，办公室主任岗位指

标权重分配为：绩效计划指标占40%,日常职能情况占60机

即要求中高层管理人员重点完成上级主管下达的绩效目标，同时兼顾对所属职能范围内制度、规范、

方法、程序、技术等方面改进和创新，兼顾所属职能范围直接管理的岗位进行协调、沟通、指导、督查等

工作，对下属人员工作绩效目标的达成进行有效控制；其次，能够保证所属职能范围各项日常工作的正常

有序开展。当然，职位高低不同，其关注和掌控各项指标的要求也不同，高层管理人员更多地要求把握绩

效目标（即绩效计划的完成情况），而中层管理人员在对绩效计划的协调督导落实等具体的管理工作方面比

高层管理人员有更多的要求。

大类指标的权重确定后，根据大类指标细分出来的二级绩效指标的权重则通过大类指标权重根据各项

二级指标的重要性程度分解到具体二级指标上，即各大类指标的二级指标权重也各不相同。举例：

序号指标大类二级指标（绩效考核指标）指标权重

115

2.•••10

3绩效计划指标10

4（60分）10

510

65

715

岗位职责履行

810

情况

9.10

（40分）

105

表6：中高层管理人员季度绩效考核指标及权重示例表

注：上表各大类指标数仅为举例数，指标权重也仅为举例需要。

第十七条考核程序与组织实施

・、总经理季度绩效考核：每季度第三个月25日前（遇节假日或双休日往前顺延），人力资源部将总

经理季度绩效考核表交董事会秘书，董事会秘书根据该季度总经理的绩效记录和相关岗位职责履

行记录情况向董事长汇报总经理的绩效实绩，董事长在下季度第一个月的5日前确定总经理各项

考核指标的评分情况，最终由董事长签字确定总经理该季度的绩效考核结果。董事会秘书将最终

的考核结果反馈给人力资源部，同时，留存一份；

二、财务总监季度绩效考核：每季度第三个月25日前（遇节假日或双休日往前顺延），人力资源部将

财务总监季度绩效考核表交董事会秘书，董事会秘书根据该季度财务总监的绩效记录和相关岗位

职责履行记录情况向董事长汇报财务总监的绩效实绩，董事长在下季度第一个月的5日前确定财

务总监各项考核指标的评分情况，最终由堇事长签字确定财务总监该季度的绩效考核结果。董事

会秘书将最终的考核结果反馈给人力资源部，同时，留存一份;

三、副总经理季度绩效考核：每季度第三个月25日前（遇节假日或双休日往前顺延），人力资源部

将该副总经理季度绩效考核表交总经理，总经理根据该季度该副总经理的绩效记录和相关岗位职

责履行记录情况对该副总经理绩效进行初评，董事长在下季度第一个月的5日前通过办公会议讨

论确定该副总经理各项考核指标的评分情况，最终由董事长签字确定该副总经理该季度的绩效考

核结果，并将坡终的考核结果反馈给人力资源部；

四、其它部门总监或部门经理季度绩效考核:每季度第三个月25日前（遇节假日或双休日往前顺延）,

人力资源部将被考核人季度绩效考核表交被考核人直接主管（总经理或分管副总经理或总监），

考核者根据该季度被考核人的绩效记录和相关岗位职责履行记录情况对被考核人绩效进行初评，

公司经营高层领导班子在下季度第••个月的5日前通过办公会议讨论确定被考核人各项考核指标

的评分情况，最终由总经理签字确定被考核人该季度的绩效考核结果，并将最终的考核结果反馈

给人力资源部。

第十八条考核表设计

人力资源部负责设计中高层管理人员的季度绩效考核表格式，并在每个季度提供考核表前根据对应季

度内已经确定的该卤位员工的绩效计划内容补充完成季度考核表的考核指标。

具体各中高层管理人员季度绩效考核表请参照附表。

第六章销售人员月度绩效考核

第十九条考核指标及权重

销售人员（包括：销售副总、总监、经理、主管和一般销售人员等销售职能体系中直接参与销售创收

的各层级相关人员）的绩效考核指标主要分为两个方面：销售业绩指标（考核期内的重点销售目标任务完

成情况）和岗位职责履行情况。在两大类指标的基础上，根据实际计划可以将其细分成若干个二级绩效考

核指标，其中销售业绩指标依据绩效计划期（考核期）与上级主管签订的绩效计划书来确定，而后一类指

标则依据其岗位职责内容确定。因在不同计划期的绩效目标在数量和内容上各不相同，因此，销售业绩大

类指标的二级绩效指标也将不同。但同级同类岗位销售人员的后一项考核指标应相同。

总体上，销售人员上述两大类指标的考核评分总分设定为：100分，则对应的权重分别为：

销售副总或总监销售经理或主管一般销售人员

销售业绩指标708090

岗位职责履行302010

表7：销售人员绩效考核大类指标权重对照表

即要求销售副总或总监重点完成上级主管下达的销售业绩指标，同时兼顾岗位职能范围的各项工作。

当然，销售职位层级越高，其销售管理、市场拓展等方面的管理职能（岗位职责）会有更多的要求，相对

而言，一般销售人员则主要会以其直接的销售业绩来评价其绩效的优劣。

第二十条考核程序与组织实施

一、销售副总或总监月度绩效考核：每个月25日前（遇节假日或双休日往前顺延），人力资源部

将该销售副总经理或总监月度绩效考核表交其直接主管领导，直接主管根据该月度其绩效记

录和岗位职责履行记录情况对该销售副总经理或总监的绩效进行初评，公司经营高层领导班

子（被考核人回避）在下一个月的5日前通过办公会议讨论确定该销售副总经理或总监各项

考核指标的评分情况，最终由总经理签字确定其绩效考核结果，并将最终的考核结果反馈给

人力资源部；

二、销售经理或主管月度绩效考核：每个月25日前（遇节假日或双休日往前顺延），人力资源部

将该销售经理或主管月度绩效考核表交其直接主管领导，直接主管根据该月度其绩效记录和

岗位职责履行记录情况对该销售经理或主管的季度绩效进行初评，被考核上二级主管领导在

下一个月的5日前确定该销售经理或主管各项考核指标的评分情况，最终由上二级主管领导

签字确定其绩效考核结果，并将最终的考核结果反馈给人力资源部；

三、一般销售人员月度绩效考核：每个月25日前（遇节假日或双休日往前顺延），人力资源部将

该销售人员月度绩效考核表交其直接主管，直接主管根据该月度其绩效记录和岗位职责履行

记录情况对该销售经理或主管的季度绩效进行初评，被考核上二级主管领导在下一个月的5

日前确定该销售经理或主管各项考核指标的评分情况，坡终由上二级主管领导签字确定其绩

效考核结果，并将最终的考核结果反馈给人力资源部。

第二十一条考核表设计

人力资源部负责设计各层级销售人员的月度绩效考核表格式，并在每个月度提供考核表前根据对应月

度内已经确定的该岗位员工的绩效计划内容补充完成月度考核表的考核指标。

具体各销售人员的月度绩效考核表请见附表。

第七章主管及一般工作人员月度绩效考核

第二十二条考核指标及权重

主管和一般工作人员（包括：高级主管、主管、高级专员、专员和一般工作人员等岗位，不包括销售

体系人员，下同）的工作特点和要求与上述两类人员的不同，有部分岗位属于日常事务性或操作性工作处

理的岗位，其工作耍求在不同时期内基本相同，没有特定的绩效计划目标，只是以岗位职责要求为主，因

此，这些岗位的月度绩效考核指标基本上为：对应岗位的岗位职责履行情况。在本公司这类岗位包括：文

秘、驾驶员、出纳和投资部文员等。则：这些岗位绩效考核指标考核评分总分为100分，对应根据岗位职

责细分出的二级指标的权重根据各职责重要性进行分配，具体见各岗位对应的月度绩效考核表。

另外，其他主管及一般工作人员在不同的时期将有一定的绩效计划目标，因此，其月度绩效考核指标

主要分为两个方面：绩效计划指标（考核期内的重点工作目标任务完成情况）和岗位职责履行情况。在两

大类指标的基础上，根据实际计划可以将其细分成若干个二级绩效考核指标，其中绩效计划指标依据绩效

计划期（考核期）与上级主管签订的绩效计划书来确定，而后一类指标则依据其岗位职责内容确定。因在

不同计划期的绩效目标在数量和内容上各不相同，因此，绩效计划大类指标的二级绩效指标也将不同。但

同级同类岗位人员的后两项考核指标应相同。

总体上，其他主管及一般工作人员上述两大类指标的考核评分总分设定为：100分，则对应的权重分

别为：绩效计划指标占40%,岗位职责履行情况指标占60%。

即主管人员及一般工作人员相对于中高层管理人员而言，应更侧重于岗位职责的履行，保证各项基础

执行工作落实到位，但同时也应关注上级主管下达的月度绩效计划指标。当然，随着岗位职等的高低不同，

在上述三大类指标的具体权重上也会有所差别。职等越低，关注岗位职责履行的绩效表现越重。

注：招培考主管、投资开发专员等岗位工作与其它同级别岗位工作又有不同之处，他们的主要工作是

阶段性的，某一段时期重点开展的工作差别较大，而日常职能工作相对较少，因此，对他们的考核在指标

权重上的分配为：绩效计划指标占70%,日常职能情况占30乳

第二十三条考核程序与组织实施

一、主管及一般工作人员的月度绩效考核：每个月25日前（遇节假日或双休日往前顺延），人力

资源部将其绩效考核表交其直接主管领导，直接主管根据该月度其绩效记录和卤位职责履行

记录情况对其月度绩效进行初评，其上二级主管领导在下一个月的5日前确定其各项考核指

标的评分情况，并签字确定其绩效考核结果，将最终的考核结果反馈给人力资源部。

第二十四条考核表设计

人力资源部负责设计各主管及一般工作人员的月度绩效考核表格式，并在每个月度提供考核表前根据

对应月度内已经确定的该岗位员工的绩效计划内容补充完成月度考核表的考核指标。

具体各主管及一般工作人员的月度绩效考核表请见附表。

第八章各类人员年终考核管理

第二十五条年终考核的作用和意义

年终考核是为了在季度或月度绩效考核工作的基础上，针对全公司范围对各层级、职能体系工作情况

作一次全面的检查，检验年度经营管理目标的完成情况，整理各层级、各职能体系在一年的运作中积累的

优秀经验和创新成果，并发现其中的不足，并提出应继续发扬和挖掘的优秀作风和优良成果，以及改进不

足的方法和措施，为下一年度更好地开展经营管理工作提供客观真实的参考依据。

同时，年终考核还是对每一位员工全年工作贡献的一次肯定和不足之处的指正。并通过考核结果在分

配、用人、培训等方面的应用来体现公司奖优罚劣、奖勤罚懒的激励机制；体现公司优胜劣汰、能上能下

的用人机制；体现公司不断提升、持续教育的育人理念。

第二十六条中高层管理人员年终述职考核

各岗位中高层管理人员在次年1月5日前将上一年度全年工作开展情况提供一份书面述职报告，并填

写《中高层管理人员年终述职考核表》（填好个人情况和自评部分），一并交给上级主管领导或董事会审核。

同时在春节前，由董事会（总经理、财务总监、副总经理）或经营高层领导班子召开工作会议，首先由被

考核人口头陈述年度工作情况，然后，被考核人回避，与会者再讨论确定其年度绩效表现情况，并将被考

核人年度绩效考核结果记录在对应的《中高层管理人员年终述职考核表》上，并由董事长（总经理、财务

经理、副总经理）或总经理（其它中高层管理人员）签字确认。考核者复印留存一份，并将原件交人力资

源部留存一份。

书面述职报告的主要内容应包括：年度绩效计划执行情况、年度各项计划外实际工作开展情况、好的

经验和不足之处的总结以及改进提高的措施等。

《中高层管理人员年终述职考核表》的详细格式内容请参照附表。

第二十七条销售人员年终绩效考核

销售体系人员中销售经理及以上岗位人员的年终绩效考核按第二十六条（中高层管理人员年终述职考

核）执行，销售主管及一般销售人员的年终考核不采用述职形式，而是在次年1月5日前填写好《销售人

员年终考核表》交直接上级主管，上级主管在1月10日前完成对其年终绩效考核初评后交上二级主管领导，

由上二级主管在1月15日前完成最终绩效考核结果，并签字确认后复印留存一份，并将原件交人力资源部。

《销售人员年终绩效考核表》的详细格式内容请参照附表。

第二十八条主管及一般工作人员年终绩效考核

主管及•般工作人员的年终考核不采用述职形式，而是在次年1月5日前填写好《主管及一般人员年

终考核表》交直接上级主管，上级主管在1月10日前完成对其年终绩效考核初评后交上二级主管领导，由

上二级主管在1月15日前完成最终绩效考核结果，并签字确认后复印留存一份，并将原件交人力资源部。

《主管及一般工作人员年终绩效考核表》的详细格式内容请参照附表。

注：文秘,、驾驶员、投资部文员、出纳四个岗位年终考核与其它一般工作人员考核内容不同，这四个

岗位主要考核其全年岗位职能履行情况。具体见考核表。

第九章绩效考核反馈

第二十九条考核结果反馈面谈

各类人员绩效考核结果应在确定后的•个月以内，以反馈面谈的形式与被考核者见面。具体由被考核

者的直接主管根据考核结果与被考核人进行沟通。主要沟通内容包括对绩效计划工作任务开展的简要回顾、

优良绩效表现的肯定、不良绩效表现的指正、不良绩效改进措施的商讨、绩效改进计划的确定等。反馈面

谈的过程内容和结果应记录在《绩效反馈面谈记录表》上，以便为下一步制定绩效改进计划提供依据。

各级各部门考核者应高度重视和认真执行绩效反馈面谈工作，以公正公平、客观的态度与被考核人进

行充分的交流沟通，以最大地达到改善下一步工作绩效效果的目的。

具体的《绩效反馈面谈记录表》如下：

姓名部门岗位

考核期考核结果考核人

绩效考核结果考核反馈面谈时间年月日

优良绩效

表现（进

行肯定）

不良绩效

表现

造成不良

绩效表现

的原因

改进措施

考核面谈被考核面

者签字谈者签字

表8：绩效考核结果反馈面谈记录表

第三十条考核申诉

考核工作应本着公正公平和客观的原则进行，考核结果应以事实为依据。如被考核者对考核结果存在

疑问或明显失真的情况，被考核者可以通过相关部门进行申诉，具体为：

一、总经理、财务总监可以书面的形式提请董事会重新讨论，并由被考核人与会进行申诉说明，如确

实存在考核结果不符事实的情况，经董事长批准，可进行更正；

二、其它人员可以向直接上级主管领导或越级向上二级主管领导以书面的形式提请申诉说明，如确实

存在考核结果不符事实的情况，经总经理批准，可进行更正。

三、《绩效考核结果申诉申请表》格式如下：

姓名部门岗位

考核期考核结果考核人

考核指标原考核认定事实依据与实际事实不符之处的申诉说明

申诉处理

总经理签字

人签字

表9：绩效考核结果申诉申请表

第三十一条绩效改进计划

通过绩效考核发现员工绩效表现中的不足，并通过绩效反馈面谈反映不良绩效表现的原因之后，因由

针对性地提出不良绩效表现的改进措施，即制定《绩效改进计划书》。绩效改进计划的目的是为制定下一个

工作周期的绩效计划书提供依据。

绩效改进计划的主要内容包括：不良绩效点、不良原因、目前状况、改进目标、改进措施与改进期限

等几方面的内容。

具体的《绩效改进计划表》如下：

姓名部门岗位

考核期考核结果考核人

不良绩效点不良原因目前状况改进目标改进措施改进期限

本人认可该同志绩效改进计划本人将确保上述绩效改进按

直接主管安排。绩效改进计划落实。

签字人签字

签字：签字：

表10：绩效改进计划表

第十章考核结果及其应用

第三十二条考核评分标准及结果等级

一、考核评分标准：每项指标均划分为五个评分等级标准，从高到低依次为：A、B、C、D、E；所占

分值分别为该指标权重的5/5、4/5、3/5、2/5、1/5。

二、考核评分要求：每项指标评分应有相应的绩效表现事实依据。具体的说明如下：

1、A：超额完成绩效计划指标任务或在该职责要求方面表现突出；

2、B：园满完成绩效计划指标任务或在该职贡要求方面符合表现良好；

3、C：勉强能完成绩效计划指标任务或在该职责要求方面表现一般：

4、D：能完成绩效计划指标任务的90%以上或在该职责要求方面表现不理想；

5、D：未完成绩效计划目标任务且差距超过5%或在该职责要求方面表现较差；。

三、考核结果等级：将所有指标得分相加，即得出考核结果总分，公司各级各类绩效考核结果均划分

为五个等级，每个等级对应在一定的考核得分范围内，具体如下：

绩效等级ABCDE

绩效考核得分90分以上80-90分70—80分60—70分60分以下

说明优秀良好合格基本合格不合格

表11：绩效等级与考核得分对照表

第三十三条考核结果统计

公司各级各部门各岗位人员的绩效考核结果应及时准确反馈给人力资源部，人力资源部应根据各部门

反馈情况按部门统计出各等级考核结果在部门内的分布情况以及汇总全公司不同岗位等级人员的考核结果

分布情况，并汇总出主要的绩效表现优秀或不良的要点，整理出考核结果统计报告交总经理作为经营管理

决策的参考依据之一。具体的统计表格式如下：

序总人对应绩效结果等级人数优秀绩效要点不良绩效要点

部门

号数ABCDE

全公司合计

表12：绩效考核结果统计表

第三十四条考核结果在培训方面的应用

公司各层级各职能体系人员月度及年度绩效考核结果是员工工作能力水平的重要表现，绩效结果好，

则能力水平发挥好，应具有一定的培养潜力，可适当安排一些更高岗位级别知识技能要求方面的培训学习；

同时，绩效结果差，则基本的岗位技能水平有限，以采取一些满足本岗位知识技能要求方面的基础性培训

学习，以补充其基本岗位任职资格条件方面的缺陷。

因此，人力资源部应根据各岗位员工绩效考核结果进行分析，得出对应岗位员工绩效不良的知识技能

因素，作为员工培训管理工作的依据。并定期开展各级各岗位员工知识技能和素质评价工作，以进一步分

析绩效不良的原因。为切实提升员工个人和公司整体绩效水平提供依据。

第三十五条考核结果在薪酬方面的应用

具体见公司《员工薪酬管理制度》。

第三十六条考核结果在用人方面的应用

绩效考核作为员工工作表现的重要客观依据，是公司用人方面的重要参考条件，季度或月度的绩效考

核结果具体应用规定如下：

序号考核结果月度考核季度考核年终考核用人管理措施

确定为上一级岗位的储备候

连续5次或一年内

1优秀连续2次1次选人才，拟通过培养成为业务

累计8次

骨干或充实干部队伍

连续3次作1次不连续2次作1次不

2基本合格

合格合格

3不合格连续2次或一年内1次员工作待岗处理，干部降1

累计3次级

连续3次或一年内连续2次或一年

4不合格1次公司中止其劳动合同关系

累计5次内累计3次

表13：考核结果在用人管理方面标准对照表

第三十七条考核结果在经营管理方面的应用

公司员工绩效表现是公司整体经营管理工作绩效表现的重要基础，经营高层领导班子应重视绩效考核

结果的分析和绩效改进计划，及时准确地发现公司经营管理各个环节上存在的问题，及时提出改进的措施

和方案，并坚定地落实到位，以保证公司经营业绩的实现和整体经营管理工作的持续改善。

第十一章其它

第三十八条所有员工在绩效管理过程中产生的绩效计划书、绩效记录卡、绩效考核表、绩效面谈反馈表

和绩效改进计划等原始资料文件应由人力资源部归入公司内部的员工档案中，与员工档案一

并保存。

第三十九条本制度解释权在公司总部人力资源部，条款修订时，需报堇事会批准后发布；

第四十条本制度经董事会批准，自2005年05月01日起开始实行,原考核管理制度同时废除。

附表:

14、《绩效管理流程图》

15、《绩效考核流程图》

16、《总经理季度绩效考核表》

17、《副总经理季度绩效考核表》

18、《财务总监季度绩效考核表》

19、《人力资源部经理季度绩效考核表》

20、《投资部经理季度绩效考核表》

21、《办公室主任季度绩效考核表》

22、《景区分公司总经理季度绩效考核表》

23、《旅游品子公司总经理季度绩效考核表》

24、《景区分公司书记季度绩效考核表》

25、《景区分公司副总经理季度绩效考核表》

26、《景区分公司财务负责人季度绩效考核表》

27、《会计月度绩效考核表》

28、《出纳月度绩效考核表》

29、《劳动人事专员月度绩效考核表》

30、《招培考主管月度绩效考核表》

31、《投资开发专员月度绩效考核表》

32、《投资管理专员月度绩效考核表》

33、《投资部文员月度绩效考核表》

34、《行政专员月度绩效考核表》

35、《文秘月度绩效考核表》

36、《驾驶员月度绩效考核表》

37、《中高层管理人员年终述职考核表》

38、《主管及一般工作人员年终绩效考核表》

附表14：

绩效管理流程图

附表15：

绩效考核流程图

附表16：

总经理季度绩效考核表

姓名考核期年月年月

序指标评分标准

二级考核指标描述及权重绩效记录事实依据

号大类ABCDE

绩效J筌噩

计划

_________群it

考核

指标舞

___1宗经

___L上绩

75分

岗位各项日常经营决策的及时有效情况5'54321

职责指导利协调各部门工作情况5'54321

履行经营管理机制健全和完善的情况5'54321

指标公司内外部经营环境改善情况5'54321

25分按规程处理财务人事工作情况5，54321

合计分（A、B、C、D、E）等

总经

理季

度绩

效记

录情

况描

述

记录人签字（董事会秘书）：

董事长

审批

董事长签字：

备注：1、董事会秘书只负责填写各考核指标的绩效记录事实依据部分和综合绩效记录情况描述部分内容;

2、本表董事长根据董事会秘书记录的总经理季度的绩效事实依据进行评分和确定最终绩效结果；

3、附：本考核期该同志的绩效计划书和绩效记录原始资料。

20

附表17：

副总经理季度绩效考核表

（分管：投资发展部）

姓名考核期年月年月

序指标评分标准

二级考核指标描述及权重绩效记录事实依据

号大类ABCDE

绩效

计划

屋_________

考核

指标

正统1

75分_________!

岗位对总经理的协助是否及时有效5'54321

职责分管部门工作规程改进完善情况5'54321

履行对分管部门工作的指导协调情况5'54321

指标分管部门总体工作效率和质量情况5'54321

25分分管职能外部工作环境改善情况5，54321

合计分（A、B、C、D、E）等

总经

理评

价意

见

总经理签字：

董事长

审批

董事长签字：

备注：1、本表由总经理根据其绩效记录情况进行评分、填写绩效记录事实依据和综合评价意见;

2、董事长确定最终绩效结果；

3、附：本考核期该同志的绩效计划书和绩效记录原始资料。

21

附表18：

财务总监季度绩效考核表

姓名考核期年月年月

序指标评分标准

二级考核指标描述及权重绩效记录事实依据

号大类ABCDE

__r1__

绩效

计划_________睫!____________

考核

_________12___________

指标1体核1

_1帆期1

1宗M1

75分

岗位财务体系整体工作的及时准确情况5'54321

职责财务参谋建议的参考价值情况5，54321

履行对下属人员的指导协调工作情况5，54321

指标对各种经济活动财务监督的情况5'54321

25分外部相关财务环境的改善情况5'54321

合计分（A、B、C、D、E）等

财务

总监

季度

绩效

记录

情况

描述

记录人签字（董事会秘书）：

董事长

审批

董事长签字：

备注：1、董事会秘书只负责填写各考核指标的绩效记录事实依据部分和综合绩效记录情况描述部分内容;

2、本表董事长根据董事会秘书记录的财务总监季度的绩效事实依据进行评分和确定最终绩效结果;

3、附：本考核期该同志的绩效计划书和绩效记录原始资料。

22

附表19：

人力资源部经理季度绩效考核表

姓名考核期年月年月

序指标评分标准

二级考核指标描述及权重绩效记录事实依据

号大类ABCDE

(1

绩效

_________i$鼠

计划

_________11*;_________

考核

_________P!_________

指标

_________1!_________

60分1____-1__\

日常各项人事工作及时准确情况5，54321

岗位各项人事规章制度严格执行情况5'54321

职责对下属员工或机构的指导协调情况5'54321

履行为领导提供专业参谋方面的情况5，54321

指标为其她部门提供专业建议的情况5'54321

日常开展员工沟通方面工作情况5'54321

40分部门工作效率和质量方面情况5'54321

劳动人事外部环境改善情况5'54321

合计分（A、B、C、D、E）等

分管副

总或总

经理综

合评价

意见

高层领导

班子会议

讨论结果

总经理签字：

备注：1、本表由分管领导根据其绩效记录情况进行评分、填写绩效记录事实依据和综合评价意见;

2、经营高层领导班子会议讨论确定最终绩效考核结果；

3、附：本考核期该同志的绩效计划书和绩效记录原始资料。

23

附表20：

投资部经理季度绩效考核表

姓名考核期年月年月

序指标评分标准

二级考核指标描述及权重绩效记录事实依据

号大类ABCDE

fI

绩效

_________!___________________

计划_________1建1_________

考核

指标____17O期!1____

_________1定翟1_________

1____---J

60分

日常投资信息收集情况5’54321

岗位

日常投资市场调研工作开展情况8，86.44.83.21.6

职责

投资发展建议参考价值情况5'54321

履行

已投资分子公司管理监督情况V75.64.22.81.4

指标

已投资分子公司沟通方面情况5'54321

部门整体工作效率和质量情况5'54321

40分

投资方面外部工作环境改善情况5,54321

合计分（A、B、C、D、E）等

分管副

总或总

经理综

合评价

意见

高层领导

班子会议

讨论结果

总经理签字：

备注：1、本表由分管领导根据其绩效记录情况进行评分、填写绩效记录事实依据和综合评价意见:

2、经营高层领导班子会议讨论确定最终绩效考核结果；

3、附：本考核期该同志的绩效计划书和绩效记录原始资料。

24

附表21：

办公室主任季度绩效考核表

姓名考核期年月年月

序指标