2024全球名义雇主EOR报告 将员工体验转化为强有力的竞争优势

20来自Atlas首席执行官JimMcCoy的一封信3全球人力资源格局4人才危机真实存在6跨国雇佣的隐形挑战8雇主与员工9人工智能焦虑症2024年人力资源领导者的优先事项12名义雇主EOR服务：解决人力资源挑战的现代化解决方案2023年最受欢迎的人才招聘地点24技能与人工智能29提升员工体验32选择名义雇主EOR合作伙伴时的主要考虑因素35选择合适的名义雇主EOR提供商关于Atlas39资料来源40全球名义雇主EOR报告2024a来自Atlas首席执行官JimMcCoy的一封信在过去的二十多年里，我一直从事人才招聘和人力资本管理（HCM）行业，并亲眼见证了全球工作方式的剧变。从技术革命到经济繁荣，再到经济衰退，全球工作环境的演变从未停歇。然而，近年来这种变化的速度显著加快。这种变化带来的一个显著优势是，企业现在能够在全球范围内招聘最优秀的人才。然而，当许多人把主要精力放在投资人才招聘工具时，人力资源领导者则面临着如何以合规的方式雇佣这些员工的挑战。在这样的背景下，名义雇主EOR解决方案应运而生。这也是我去年选择加入Atlas担任首席执行官的原因之一，我希望能够帮助企业在全球范围内寻找和雇佣最优秀的然而，人才招聘与入职还不是Atlas的全部。作为名义雇主EOR服务提供商，Atlas不仅能将合适的人才送达合适的岗位，助力客户实现增长，促进全球经济的发展，还可以为客户提供卓越的员工体验。员工体验至关重要。我经常提醒Atlas团队，我们的工作不仅是提供就业机会，更是让家庭保持完整，建设社区，支持当地经济，创造真正公平的工作环境。由此可见，提供优质的员工体验对于名义雇主EOR服务提供商而言尤为重要。因此，今年的《全球名义雇主EOR报告》重点强调了名义雇主EOR服务如何帮助各种规模的企业提升员工体验，从而提高竞争力的不同方式。进入2024年，新冠疫情可能不再是跨国企业生存的主要威胁，但它们依然面临诸多挑战，包括持续的人才短缺和不可阻挡的人工智能浪潮。克服这些挑战的关键在于：尽可能提供最佳的员工体验。在我看来，员工体验正逐渐成为名义雇主EOR服务的新核心。而那些现在就能抓住这一机遇的企业，将享有长期的红利。JimMcCoyAtlas首席执行官全球人力资源格局2024年几近过半，但全球经济仍存在不确定性。今和利率居高不下，全球越来越多的地区出现政治动荡。在这种背景下，毫无疑问，控制成本仍然是2024年大多数企业领导者的首要任务。美世发布的《2024年全球人才趋势报告》对12,200名C级高管、人力资源领导者、员工和投资者进行了调查，明确了影响高层管理人员制定未来三年相关计划的各种因素。影响高层管理人员制定未来三年相关计划的因素供应链中断/挑战政治动荡/战争非传统、灵活或分布式工作模式的兴起尽管资本担忧仍然是影响高层管理人员制定未来三年相关计划的最大因素，但值得注意的是，第二和第三大因素都与现代工作场所的快速转型有关。因此，人力资源领导者肩负着重大的责任。由于企业非常重视适应新的工作方式，人力资源团队需要在短期内实施对企业长期成功至关重要的战略那么，在2024年，人力资源领导者将面临人才危机真实存在尽管裁员浪潮持续蔓延，但人才短缺仍是全球许多企业切实面临的挑战。万宝盛华最近发现，医疗保健、生命科学、金融和房地产等多个行业都受到人才短缺的影响，高达75%的雇主在填补关键职位空缺方面遇到困难。全球医疗保健和全球医疗保健和生命科学行业的雇主面临人才短缺各行业的全球人才短缺比例各行业的全球人才短缺比例人才短缺会让企业付出相应的代价。根据光辉国际的数据，到2030年，全球人才短缺将超过8,500万人，可能导致全球年营收损失约8.5万亿美元。随着大规模裁员潮持续加剧，人才短缺问题显然不随着大规模裁员潮持续加剧，人才短缺问题显然不能简单地通过提高招聘速度来解决。相反，跨国企业需要找到具备适当技能的人才，并实施相关的战略，将这些技能应用到具体的业务职能中。与传统的招聘方法相比，根据技能而不是学历、经验或过去的头衔进行招聘，可以扩大人才库，为企业带来更多样化的人才。然而，要想获得具有适当技能的适当人才，人力资源领导者就必须采用全新的招聘和扩张战略，包括全球各个国家/地区的人才短缺比例日本的人才短缺比例全球名义雇主EOR报告2024a的英国企业认为，跨国招聘对于其实现核心业务战略“有些重要”或“非常重要”。招聘国际人才对贵企业实现核心业务战略有多重要招聘国际人才对贵企业实现核心业务战略有多重要？（%）非常重要有些重要中等重要不太重要完全不重要美国英国总计40996促使贵企业招聘国际人才的业务需求有哪些？促使贵企业招聘国际人才的业务需求有哪些？有趣的是，在这项调查中，只有40%的受访者确信他们的企业能够在遵守当地和国际法规的情况下，以合规的方式雇佣国际人才和承包商。这也是人力资源领导者最头疼的问题。尽管跨国招聘带来了诸多好处，但在多个司法管辖区合规管理员工是一项复杂且高风险的任务。企业内部缺乏相关的专业知识，成为其参与全球竞争的一大障碍。企业可能因为不合规的雇佣行为而面临罚款和声誉受损的风险，更不用说在争夺优秀人才方面处于劣势。为解决人才短缺问题，各大企业不得不向外“敛才”。62%的受访者表示，其企业招聘国际人才是为了满足“获得特定的技能”这一业务需求。雇主与员工如果国际新闻头条具有可信度，那么当前雇主需求与员工期望之间的差距已经达到了历史峰值。办公理念和工作模式可能是这场争论中最热门的话题。最近几个月，许多雇主对远程员工施加压力，要求他们必须重返传统办公模式。例如，今年3月，戴尔公司告知其远程员工，如果他们继续采用100%居家办公的模式，将无法获得职位晋升的资格；IBM要求其经理最晚在今年8月搬迁至适合其通勤的办公室，并每周至少现场办公3天。特斯拉（Tesla）和太空探索技术公司（SpaceX）的创常抨击远程办公理念，并积极宣传现场办公对提高工作效率的好处。IBMIBM告诉其经理：要么来办公室，要么离职根据光辉国际最近发布的《2024年全球人才招望他们回到办公室工作。同一项调查还显示，72%的专业人士表示，如果可以在家灵活办公，他们愿意接受减少薪水。但现实是，这场争论并不像媒体报道的那样非黑美世的报告显示，目前的主流办公模式仍然是完大部分时间采用现场办公模式，27%的员工采用混合办公模式，只有10%的员工采用完全的远程办公模式，还有10%的员工大部分时间采用远程工作模式。如果企业可以提供部分远程办公，他们会愿意加入或留在该企业，而到了2023年，这一数字却下降到了远程办公与现场办公的争论只是雇主与员工经常发生 冲突的一个缩影。而对“在职躺平”的担忧，以及“多元、平等和包容”（DEI）和“环境、社会和公司治理”（ESG）投入的明显缩减，也被认为是新的争论焦点。在这种背景下，人力资源领导者必须挺身而出，采取鼓励灵活办公和重视员工体验的实践，并关注影响员工敬业度、留任率和工作效率的实际问题。人力资源领导者必须在企业优先事项和员工期望之间取得平衡，并明确灵活办公的‘度’。如此一来，企业不仅能实现增长、保持领先地位，还能吸引并留住合适的人才。”CheshtaDoraPeopleMatters内容与社区负责人人工智能焦虑症人力资源领导者还需关注的是企业可能会大规模无序地使用人工智能。除了安全和合规问题外，如果人力资源领导者还需关注的是企业可能会大规模无序地使用人工智能。除了安全和合规问题外，如果企业在采用和使用生成式人工智能工具时缺乏明确的指导和培训，员工的紧张感和不安感将会加剧，使他们在竞争中处于不利地位。美世近期的研究发现，超过一半的高管（54%）认为，如果不大规模采用人工智能，他们的企业将在2030年之前难以生存下去。因此，企业应调整业务和人才战略，通过生成式人工智能赋能员工。最重要的是，人工智能引发的变革蕴含着巨大的机遇。“阻碍您提高工作效率的因素有哪些？”提及最高的 一个答案（42%）是“太多工作没有附加价值”。报告》显示，82%的首席执行官和高级领导者认为，人工智能将对其业务产生重大甚至极端的影响。根据该调查，超过33%的首席执行官和高级领导者表示，他们已经在使用人工智能来提高工作效率。不过，实际的采用率可能要更高。Adecco的一项调查显示，人工智能在工作场所的采用率已经达到了然而，对员工来说，人工智能是一把双刃剑。尽管生成式人工智能（GenAI）能大幅提升工作效率，其广泛普及也可能引发职业焦虑。这种担忧并非毫无根据。麦肯锡的研究表明，到2030年，人工智能很可能会自动化多达30%的商业活动，并取代约8亿个工作岗位。2024年人力资源领导者的优先事项人力资源领导者认为能够最大程度促进业务增长的举措人力资源领导者认为能够最小程度促进业务增长的举措2.2.增加福利待遇投资，提高员工的身心健康3.3.优化人才规划以及招聘/培养/借用战略4.4.提高人力资源/人力分析能力5.5.重新设计工作流程，纳入人工智能和自动化6.6.对报酬实践进行加强/现代化改革9.9.提高人事经理的能力18.兑现世界经济论坛提出的“良好工作框架”资源领导者的优先事项明智地使用人工智能工具不仅能提高工作效率，还能让员工将更多的时间和精力用于处理更高级的任务，营造更好的工作体验，从而提高员工留任率和工作满意度。人力资源领导者的优先事项从应对人才短缺到管理远程员工，人力资源领导者在2024年面临着无数挑战。尽管市场上没有能一次性解决所有这些复杂问题的灵丹妙药，但员工是所有这些挑战的关键利益相关者，因此人力资源部门完全可以将重点放在提升员工体验上，进而在快速变化的环境中获得生存和发展。目前，越来越多的领导层认识到，一支敬业度高、灵活的员工队伍具备促进企业实现长期成功的能力，所以几乎所有地区的人力资源部门都开始重视员工体验。人力资源领导者的优先事项因地域而异但关注员工体验（尤其是员工留用）位居榜首，技能紧随其后才策略（培养/购买/借用）提供信息投资员工技能提升/再培训践行有关环境、社会和公司治理（ESG）以及多样性、公平和包容性（DEI）的承诺践行有关环境、社会和公司治理（ESG）以及多样性、公平和包容性（DEI）的承诺那么，名义雇主EOR服务将如何帮助客户提供最佳的员工体验？人力资源领导者在为企业选择合适的名义人力资源领导者在市场上寻找解决方案时，会遇到各种概念混乱、相互竞争、粗暴整合的解决方案，这些解决方案难以理解，更难以基于现有的技术堆栈进行优化。要想大规模地优化员工体验并提高工作效率，人力资源部门最佳、最明确的方法就是与解决方案提供商合作，通过灵活、可扩展的解决方案解决日常问题，满足员工的需求，简化臃肿的业务流程，让每个人的工作感觉更现代化。”美世人力资源转型与技术咨询全球负责人挑战的现代化解决方案在业务和人才环境不断变化、现代企业致力于提高韧性的背景下，名义雇主EOR服务提供商越来越受欢迎。过去十年，名义雇主EOR市场呈现爆炸式增长，预计到明年年底净营收将达到30亿美元。全球名义雇主全球名义雇主EOR市场规模2020-2025年（预测）净营收（单位：十亿美元）30-35%2.80-335-40%··157%·全球招聘趋势、远程办公、全球扩张中不断增长的名义雇主EOR采用率、在不断变化的工作环境中以数字化解决方案高效管理员工的需求，都推动着名对于希望以高效、低风险的方式招聘和管理国际团队的人力资源领导者来说，与名义雇主EOR服务提供商合作已成为一种主流选择。作为合法雇主，名义雇主EOR合作伙伴将负责管理客户企业员工的法律、人力资源、税务和当地合规需求，而客户仍将保留对其业务和员工日常工作的完全控制权。>获取全球人才，改善员工体验，如优化远程办公模式和雇佣>提供签证担保，支持全球派遣，来帮助将人才调往新的地区>在分拆剥离过程中快速聘用员工，并节省并购交易成本>提供集人力资源、薪酬和其他员工相关流程于一体的平台直接名义雇主EOR服务提供商在雇佣员工的国家设立了自己的实体公司，因此无需将其合法雇主身份外包给当地的第三方名义雇主EOR提供商。直接名义雇主EOR的员工可直接为您的员工提供支持，因此如果出现问题，您可以立即与直接名义雇主EOR提供商当地的内部支持人员联系。间接名义雇主EOR服务提供商不一定在所有提供服务的国家/地区都设有自己的法律实体。相反，它依赖于第三方供应商和当地供应商为您提供服务。当客户或国际员工遇到问题并需要紧急帮助时，这种模式有时会造成职责不明确和违反法律规定等混合名义雇主EOR服务提供商既可为客户提供直接名义雇主EOR服务，也可为客户提供间接名义雇主EOR服务。目前，大多数主要的名义雇主EOR服务提供商均采用这种模式。专业雇主组织PEO承担一部分人力资源任务，如福利登记和薪酬支付，并与您的公司分担风险。通过共同雇用协议，专业雇主组织PEO为您的公司提供支持，这意味着专业雇主组织PEO和您的公司共同作为雇主。这种安排可能会使您的公司面临额外的合规风险。名义雇主EOR服务帮助您在没有法律实体的国家雇用员工。您的名义雇主EOR合作伙伴负责处理员工在当地的所有合规事宜，包括税务、劳动法、入职以及雇用后的一般行政事务。这样，您可以将精力集中在员工的日常工作和业务发展上。成功的人力资源领导者始终了解其公司的运营背景，包括公司的业务目标、员工的需求和期望，以及销售和运营目标市场的地缘政治或经济情况。如今，人力资源还涉及构建一流的人力资源生态系统，这需要利用先进的技术、平台和合作伙伴。在企业扩张，尤其是国际扩张时，合作伙伴生态系统对于支持企业发展和管理国际团队的合规性至关重要。过去，名义雇主EOR服务提供商主要用于帮助客户实现基本目标⃞快速拓展国际业务，并在合规的前提下雇用优秀人才并为其支付薪酬。拓展国际业务和获取人才1欧洲、中东和非洲客户的优先事项 亚太地区客户组建远程办公团队雇用技术型人才测试新市场提高成本效益拓展国际业务无风险地进入和退出新地区提高成本效益和敏捷性北美客户的优先事项员工多样化基于项目进行招聘满足合规要求4466552233此外，名义雇主EOR服务提供商还能帮助合作伙伴实现将法律、人力资源和本地运营外包给第三方的成本效益，同时实现如员工多样性等间接目标。从使用名义雇主EOR服务的公司规模来看，中小型企业占据了大多数，约为87%。目前，名义雇主EOR解决方案的主要采用者为中小型公司；不过，随着市场的不断发展，名义雇主EOR服务可满足不同规模公司多样化的需求不同规模公司的名义雇主EOR解决方案采用情况*营收占比（单位：百万美元）当前的市场份额优化人才招聘工作，包括寻找高技能人才优化人才招聘工作，包括寻找高技能人才在全球范围内管理远程办公团队并确保雇佣的合规性在全球范围内管理远程办公团队并确保雇佣的合规性值得注意的是，越来越多的中型和大型公司开始采用名义雇主EOR服务的趋势与通过名义雇主EOR获得更多的战略性（而非战术性）成果的趋势保持一致。此外，全球人才缺口持续扩大，也很有可能促使越来越多各种规模的公司采用国际人才战略。从地域上看，北美仍是采用名义雇主EOR服务最多的市场。有趣的是，根据Atlas的内部数据，亚太和大洋洲市场已经迅速成熟，在采用名义雇主EOR服务方面已超过欧洲，成为全球第二大市场。这在很大程度上得益于2023年这些地区（尤其是中国等国家）强劲的经济增长，与全球趋势形成鲜明对比。在非洲、中东和拉美等不太成熟的市场，名义雇主EOR服务的采用率与全球平均水平相比仍然较低。然而，这些地区也展现出引人注目的增长潜力，如巴西和阿拉伯联合酋长国（UAE）都在迅速增长。我们多年的数据显示，最近非洲、中东和拉丁美洲的增长速度（年同比增随着国际人才需求不断增长，名义雇主EOR市场不仅会扩大规模，还会扩大范围。随着市场对名义雇主EOR解决方案的需求进一步增加，该行业及其主要参与者也将不断发展，为客户提供更全面的服务。塑造名义雇主EOR行业未来的一些主要趋势包括：专业化服务：许多名义雇主EOR服务提供商已经开始提供知识产权和发明专业化服务：许多名义雇主EOR服务提供商已经开始提供知识产权和发明权保护以及股权激励规划等专业化服务，可满足客户的独特移居支持：越来越多的名义雇主EOR服务提供商将提供签证和工作许可担保服务，可帮助客户简化全球人才招聘流程。增强员工福利：如今，名义雇主EOR服务提供商不仅提供标准的医疗保险，还提供更全面的福利，如企业医疗与健康计划、股票期权以及搬家奖金等一次性激励。这一趋势反映了企业对吸引和留住全球顶尖人才的高度重视。这一演变还与企业采用名义雇主这一演变还与企业采用名义雇主EOR的原因息息相关。过去，名义雇主EOR服务被视为完成国际招聘的一种战术手段。而现在，随着企业对跨国人才需求的增加，名义雇主EOR服务已成为一种重要的增值服务。在未来3-5年内，我们可以预见，更成熟的名义雇主EOR服务提供商将进一步提升整体员工体验的质量和深度。在雇主专注于吸引、留住和培养优秀人才的背景下，明智的名义雇主EOR服务提供商将通过提供出色的福利、良好的入职体验、深刻的国家洞察以及丰富的员工学习与成长机会，找到新的增长点。随着全面人才战略的兴起，以及企业对跨国人才和技能的需求不断增加，全球名义雇主EOR模式正日益成为实现跨国合规招聘的有效工具，为企业获取更多技能提供了丰富的渠道。”PeteA.Tiliakos3SixtyInsights公司首席分析师全球名义雇主EOR报告2024a人力资源领导者如何采用尽管名义雇主EOR在很大程度上源于EXPAT式的管理服务，现在仍然被视为‘快速进入市场的主要手段’，但近年来，更加全面的全球雇佣服务模式不仅能够提供更丰富的人才和技能，还可以提升企业的敏捷性和战略执行速度。”PeteA.Tiliakos3SixtyInsights公司首席分析师面对巨大的招聘压力，为寻找所需的技能，企业必须开始将目光投向其运营地以外的地方。这正是名义雇主EOR的优势所在。名义雇主EOR服务最初旨在在遵守当地法规的同时，快速部署国际团队并为其支付薪酬。这也是企业当前采用这种服务的主要原因。然而，名义雇主EOR已经超越了简单的“拓展和雇用”服务范围。随着全球招聘和人才动态的变化，与名义雇主EOR服务提供商合作已成为许多企业争夺国际优秀人才的关键所在。显而易见，跨国雇用可以带来巨大的好处，但与其他有价值的努力一样，在成功实现跨国招聘的过程中也会遇到许多不容忽视的挑战。在成功组建一支优秀的国际团队时，除了了解当地的文化、员工期望、薪酬和福利基准信息外，所有企业首先需要了解当地的法律和税收法规。招聘阶段之后，要留住国际人才，就需要拥有有力的当地和个人沟通/支持工具。因此，技术是确保员工能在适合他们的时间通过适合的方式获得支持的关键。的调查，仅有42%的人力资源领导者认为他们的公司“非常了解”当地的就业法律法规。对于正在进行国际扩张或招聘的企业，与其从零开始，不如寻求专家合作，解决跨国招聘中的潜在挑战。选择合适的名义雇主EOR合作伙伴，不仅可以获得专业的合规知识，还能确保从运营的第一天起就为员工提供良好的体验。尤其是，许多名义雇主EOR服务现在已经开始向客户提供更深入的洞察，包括当地文化习惯的培训和建议，以及各种增值信息，如特定国家和职位的薪酬基准。我很高兴看到这项服务发展成熟，因我很高兴看到这项服务发展成熟，因为我相信它能够为以增长为重点的新兴企业的人力资源领导者提供一个可快速执行并为其业务提供速度和灵活性的绝佳工具。”ElisabethRennie如前所述，当前应对人才短缺问题的主要策略之一是基于技能进行招聘，而非仅依赖工作经验或资历。固定的组织结构和职位名称无法快速适应当前的人才环境，技能和能力才是招聘的关键。因此，现代企业必须以技能为驱动，这也符合员工希望在工作中学习和成长的目标。人力资源领导者可以推动一些相互关联的举措，从而成为技能驱动型企业的组织结构架构师。与传统的招聘方法相比，根据技能而不是学历、经验或过去的头衔进行招聘，可以扩大人才库，为企业带来更多样化的人才。员表示，企业现在主要采用基于技能的招聘模式。此外，LinkedIn的数据显示，基于技能的招聘可使企业的人才增加10倍。对技能的关注促进了跨国雇用的发展，过去国际人才往往不具备企业所需的资质。而如下一页Atlas数据所示，具有前瞻性思维并与名义雇主EOR服务提供商合作的企业，已经开始从全球各地招聘人才，其中英国、菲律宾和印度成为2023年使用Atlas名义雇主EOR服务雇用人才的热门国家。2023年最受欢迎的人才招聘地点2023年使用Atlas名义雇主EOR服务雇用员工的热门国家概览。2菲律宾6.68%3印度5.34%4美国5.30%5加拿大3.63%6德国9西班牙2.80%全球名义雇主EOR报告2024a基于技能的招聘的另一个好处是，它可以增加企业的多样性。性比例偏低的岗位上，“以技能为先”的招聘方法可以使女性候选人的比例比男性高出倍以上，X世代和千禧一代的候选人数分别技术推动了重大变革。根据世界经济论坛的计算，到2027年，60%的员工将需要提高技能，但只有一半的员工能够获得所需的培训。一个强大、全公司范围的技能培训计划不仅能提高生产力和竞争力，还能满足员工关键的成长需求，并整体提高员工的留用率和晋升率。根据美世的数据，45%的人力资源领导者表示，奖励技能学习是缩短技能差距的首要方法，较2020年有了大哪些做法最能帮助您确保组织拥有所需的技能？购买/雇用具有所需技能和/或经验的新人才借用技能娴熟的职工/利用零工经济为了满足现有员工日益增长的技能提升需求，名义雇主EOR服务提供商正致力于提供配套服务（如提供学习与2023年12月，Atlas与CourseraforBusiness合作推出了AtlasLearning，可帮助全球员工进行深造并学习新的技能。通过AtlasLearning，全球员工可以使用全球最广泛使用的七种语言学习9,000多您从最近完成的Coursera课程或项目中获得了哪些益处？我获得了攻读学位/教育课程的资格的全球学生表示获得了职业收益*当然，为现有人才提供学习和发展机会还能有效地改善员工体验并提高其敬业度。在《Coursera学员成果报告》（针对190多个国家的55,000名学员进行的一项调查）中，95%的受访者表示在学习后获得了个人收益，77%的受访者表示获得了职业收益，包括获得晋升（14%）、提高工作表现（43%）以及获得职业技能（62%当然，为现有人才提供学习和发展机会还能有效地改善员工体验并提高其敬业度。通过最近完成的Coursera课程或项目，您获得了哪些职业收益？**有形益处是指看得见的成就，如获得新工作、加薪或获得职业证书。无形益处是指内在成就，如获得新技能、获得更多知识、决定正确的职业道路等。在线学习平台可以改变人才的获取、体验和保留方式。提供学习和职业发展机会可以提升雇主品牌，吸引渴望提升技能的顶尖人才，并有助于营造成长型企业文化，鼓励员工持续学习、改变和成长。员工不必离开工作岗位，就能学习如何安全、高效地使用生成式人工智能等新技术，或学习开展艰难对话的领导技能。这些技能不仅能提高员工的工作效率，还能使公司受益匪浅。当企业提供学习与发展机会时，员工会感觉受到重视。持续学习还能提高员工的敬业度和满意度，从而提高员工的忠诚度并降低员工的流失率。”TrenaMinudriCoursera首席学习官技能与人工智能总体而言，员工对人工智能在工作场所的潜在影响员工担心人工智能可能会取代他们。但是，Coursera最近的统计表明，全球员工并没有被动等待算法取代他们，而是积极主动地跟上生成式人工智能技术快速发展的步伐。2023年，Coursera平均每分钟就有一名学生报名一门涉及生成式人工智能内容的课程。2024年，这一数字猛增了4倍，现在平均每分钟就有4名学生在Coursera上报名与生成式人工智能内容有关的课程或资格证书。截至今年4月底，Coursera上共有200多个生成式人工智能课程和项目，报名人数超过160万，其中已经式人工智能课程和项目。CourseraCoursera上访问的热门生成式人工智能内容345Coursera的生成式人工智能课程和项目报名人数超过2在2024年，全球人力资源领导者面临的首要任务是提升员工的工作效率和敬业度。知识型员工渴望在工作中采用生成式人工智能，这进一步证实了这一点。合理使用人工智能不仅能提高员工的工作效率，还能让他们将更多时间和精力投入到更高层次的任务中，从而创造更好的工作体验，进而提高员工的留任率。然而，将人工智能融入工作场所并非易事。人力资源领导者需要明确自己在帮助企业拥抱人工智能方面的作用，并从以下两个方面带来益处：•在企业内部就应该以及如何整合人工智能进行公开的沟通和协作•审查、重组并重新定义角色，更好地将不同类型的工作分配给适合的员工或人工智能只有对工作/角色进行真正的评估，并重新设计这些工作/角色，确保人工智能得到最有效的利用，来减少非必要的任务并真正提高生产力，人工智能在提高工作效率方面才能发挥切实的作用。人工智能与企业内基于技能的招聘和技能提升机会之间的联系显而易见。如果企业是根据技能而不是资历或角色来进行招聘，就更有可能培养出一支能够适应不断变化的环境并茁壮成长的员工队伍。每家公司都设定了‘人才愿景’，其中包括人才规划、技能发展和组织设计战略。生成式人工智能（GenAI）的兴起极大地改变了这一愿景，涉及控制范围、角色、技能发展和继任规划等诸多方面。例如，我们现在需要的领导者不仅要了解生成式人工智能，还要能够发挥影响力，帮助他人接受这项技术，在整个企业中营造一种学习-改变-成长的文化。这种转变对所有人来说都至关重要，因为从首席执行官到一线员工，每个人都需要学习新技能，才能在快速变化的环境中保持相关性和竞争力。因此，职能部门和人力资源领导者应该为员工提供机会，让他们向世界顶级专家学习新技能，安全地进行实验，并最大限度地发挥这项技术对其任务、角色和团队的价值。”TrenaMinudriCoursera首席学习官全球名义雇主EOR报告2024a最重要的是，人力资源领导者必须明确在哪些领域适合使用人工智能，哪些领域不适合。虽然在企业内部推广生成式人工智能技术可以提高工作效率，但应谨慎避免在仍需依靠同理心的人际互动和沟通领域使用此类技术。尤其是在远程办公模式下，如果让人工智能聊天机器人或其他自动化系统取代人类进行沟通，可能会加大企业与员工之间的距离，降低员工的敬业度。我们已经多次听到这样的观点：人工智能不会取代人类，而是帮助人类。同样的道理也适用于企业。越来越多的客户开始寻求即时和个性化的响应，而我们必须紧跟他们的步伐，以满足这些需求。”PeopleMatters首席执行官兼主编提升员工体验如上所述，名义雇主EOR服务能够帮助企业寻找最优秀的国际人才，但名义人才短缺问题，同时激励现有员工，企业必须尽可能提供最佳的员工体验，获得差异化优势。这或许是人力资源领导者采用名义雇主EOR服务时最具吸引力的一点。下面让我们来看看名义雇主EOR提升员工体验的一些常见用例：尽管现场办公和远程办公的争论仍在持续，但务实的人力资源领导者应该认识到，未来的趋势是朝着混合和灵活的方向发展。不同的员工有不同的偏好，有些喜欢现场办公，而有些则更适应完全远程办公。如果企业一味以一刀切的方式坚持未经证实益处的传统办公模式，将会被认为是落后思维，并且无法吸引到最优秀的人才。而名义雇主EOR可以为企业提供灵活采用各种工作模式的机会。如果员工体验未能满足他们对工作如果员工体验未能满足他们对工作的期望，那么当市场恢复信心时，顶尖人才会寻找其他雇主。因此，立即识别并弥合认知差距，积极改善员工体验至关重要。注重提升数字化体验，同时积极重新设计工作流程，将对员工的健康、敏捷性和技能培养产生积极影响。做到这一点，您将能够在企业增长中保持领先地位。”KateBravery美世高级合伙人通过核心的名义雇主EOR和签证担保服务，企业可以轻松在尚未建立实体的国家为人才提供便利，甚至在需要时将人才调动至离其办公室更近的地方。这种灵活性将被潜在员工视为企业的一大优势，使企业脱颖而出，成为理想的工作场所。如今，团队分散在世界各地，因此利用正确的人力资本管理（HCM）技术比以往任何时候都更加重要。这也是人力资源等内部团队最关心的问题，他们需要确保在一个集中的系统中存储和维护员工的详细信息，并在该系统中处理入职、福利和薪酬等职能。目前，所有主要的名义雇主EOR服务提供商都可以在其技术平台提供这些服务。然而，在当前的环境中，员工的工作技术需求正日Management）这一概念即指通过技术提升雇主及其人才的工作体验，重点在于改善员工体验的技术应用。在名义雇主EOR行业，这包括增值的技术功能，如移动应用程序、收据和费用管理功能以及学习和发展平台，这些都能显著提升员工的工作体验。对于不断扩张的企业而言，名义雇主EOR服务提供商可以提供宝贵的洞察，帮助其了解不同地区和国家的福利水平、预期以及竞争力。如今，名义雇主EOR服务还能提供企业级别的医疗和健康福利、股票期权，甚至搬迁奖金等一次性福利。这表明，企业越来越注重通过提供通常只有大公司才能提供的福利来吸引和留住全球顶尖人才。名义雇主EOR服务提供商不仅可以确定最合适的福利方案，还可以利用其规模帮助企业获得相应的资源。由于名义雇主EOR服务提供商与许多客户合作，拥有大量员工，他们能够与保险提供商和其他供应商谈判更优惠的价格和更全面的福利方案。这使得名义雇主EOR能够提供比单个公司更具竞争力的福利，对中小型企业尤其具有吸引力。中小型企业如果不与名义雇主EOR服务提供商合作，将难以负担这些高水平的福利。重要的是，通过与同一名义雇主EOR服务商合作，企业可确保全球员工享受同等水平的福利，不论其位于何地。在新的工作世界中，这是员工体验的重点之一。不同地区的福利待遇保持一致，不仅能增强员工的公平感，还能提高员工的士气和满意度。人力资源领导者认识到雇主与员工之间的关系不再只是简单的交易关系或忠诚关系，而是演变成一种“生活方式契约”关系。这种关系强调员工希望在工作中拥有更多的选择、联系和贡献感。因此，企业需要更加灵活、更具适应性，以应对不断变化的市场和技术颠覆。打造更全面的以人为本的员工体验是一种双赢，名义雇主EOR服务提供商可以发挥关键作用。他们通过提升员工的幸福感、敬业度以及促进其职业成长，帮助企业实现这一承诺。例如名义雇主EOR服务提供商可以：•提供本地团队，以当地语言和时区提供具有文化敏感性的人力资源支持•在派遣、搬迁和签证等重要接触点提供专家支持可以帮助企业忽视地理距离，与全球团队保持密切联系。这一点至关重要，因为研究表明，94%的受访者认为，当他们感到与同事之间联系密切时，他们的工作效率会在全球人才短缺和人才选择众多的背景下，关注员工体验必须成为人力资源领导者的首要任务。员工体验的质量直接影响员工的敬业度、工作效率、留任率以及企业的整体成功。特别是对于国际团队而言，良好的员工日常体验是提高员工敬业度的最强驱动力。在与名义雇主EOR服务提供商合作时，确保提供真实且人性化的雇用体验是关键。近年来，越来越多的企业开始试行四天工作制，并将其作为提升员工体验和敬业度的关键策略。迄今为止，试验结果令人印象深刻，在美国和加拿大的41家企业中进行的试验结果显示，实行四天工作制后，企业的平均营收增加了15%。同时，员工的心理健康水平和工作与生活的平衡也得到了显著改善，这些企业都决定继续采用四天工作制。在英国的61家企业中进行的试验同样取得了类似的结果，缺勤率降低了65%，员工流失率也减少主要考虑因素外包或合作总需要进行一些权衡。例如，在人力资源服务的某些方面建立合作关系的雇主可能会觉得对员工的直接控制力有所降低，或者企业文化在某种程度上会受到影响。另一方面，如果不使用合作伙伴，拓展国际业务的成本可能会过高，而名义雇主EOR合作伙伴可能比在千里之外总部的雇主更了解当地的情况。与任何建立合作伙伴关系的决定一样，了解合作伙伴关系的好处和成果固然重要，但仔细考虑其局限性和风险，以及如何最大程度克服局限性并降低风险也同样重要。这里总结了最常提到的一些名义雇主EOR局限性：全球名义雇主EOR报告2024a在评估潜在的名义雇主EOR合作伙伴时，人力资源领导者应寻求证据，证明通过严格的标准和明确的运营模式，所有潜在风险都已降到最低。例如，如果名义雇主EOR服务提供商声称支持员工体验，企业就必须清楚如何实现这一点。名义雇主EOR服务提供商是否设立了了解当地情况的专门支持团队？员工是否可以直接与支持人员沟通，还是要等待其他时区的电子邮件回复？一些名义雇主EOR服务提供商通过二级和三级服务提供商为客户提供服务，即通过间接或混合名义雇主EOR模式在特定国家和地区提供服务。在这种情况下，数据安全、员工沟通、法律合规和财务透明度等方面的风险自然会增加，因为在雇主和员工之间有不止一个服务提供商。除了运营层面，如果中介或“低接触”服务让员工感到心情沮丧、其价值被低估或孤立无援，那么员工的整体体验也可能面临风险。完全直接的全球名义雇主EOR解决方案，通常会在采用者中获得较高的满意度。这在很大程度上得益于直接名义雇主EOR及其控制‘全球雇用供应链’的能力，包括拥有实体公司、具有深厚的本地化合规专业知识（针对该国的具体要求以及具备能够实现全球雇佣合规性的现代技术和基础设施。”PeteA.Tiliakos3SixtyInsights公司首席分析师的人力资源领导者提供的两个专业建议：虽然功能很重要，但经验同样至关重要。随着名义雇主EOR服务提供商所宣传的服务和功能不断增加，选择过程很快就会陷入“功能比较”的困境。例如，对于人力资源领导者来说，盲目选择看似在功能上“胜出”的供应商存在风险，因为从整体业务角度来看，他们可能并不是最佳的合作伙伴。因此，人力资源领导者可以首先明确列出企业希望实现的关键成果，并确定优先次序，然后寻找最符合这些成果的合作伙伴。例如，如果企业的关键成果是寻找最优秀的国际人才，那么在选择名义雇主EOR服务提供商时，更重要的是寻找在全球拥有广泛覆盖、福利方案和行业专长