无纺布公司绩效与薪酬管理手册

无纺布公司

绩效与薪酬管理手册

目录

一、产业环境分析...................................................2

二、必要性分析.....................................................4

三、绩效目标的组成.................................................5

四、目标的执行.....................................................6

五、不同岗位和不同部门绩效评价周期的确定..........................7

六、绩效评价周期及其类型...........................................9

七、绩效评价指标体系的设计步骤...................................10

八、绩效评价指标的构成与分类......................................12

九、薪酬结构策略..................................................16

十、影响薪酬结构的因素............................................18

十一、宽带薪酬的内涵..............................................22

十二、宽带薪酬的特点和作用........................................25

十三、公司基本情况................................................29

十四、法人治理....................................................31

十五、项目风险分析................................................43

十六、项目风险对策................................................46

发展规划...........................................................48

（一）公司发展规划.................................................48

1、发展计划........................................................48

(1)发展战略.....................................................48

作为高附加值产业的重要技术支撑，正在转变发展思路，由“高速增长阶段”

向"高质量发展”迈进。公司顺应产业的发展趋势，以"科技、创新”为经营理

念，以技术创新、智能制造、产品升级和节能环保为重点，致力于构造技术

密集、资源节约、环境友好、品质优良、持续发展的新型企业，推进公司高

质量可持续发展。..................................................48

一、产业环境分析

建设高质高效、持续发展的经济发展强市。经济保持平稳较快增

长，产业结构优化升级，实体经济不断壮大，质量效益明显提高。创

新驱动成为经济社会发展的主要动力，科技创新能力明显增强。区域

协同发展取得明显成效，开放型经济达到新水平。产业强市成效显著,

项目建设鳞次栉比，传统产业优化升级，新兴产业蓬勃兴起，现代农

业和服务业迅猛发展、蒸蒸日上，市域综合经济实力和影响力迈上新

台阶。

建设生态良好、环境优美的秀美生态城市。城镇化进程进一步加

快，中心城区综合服务功能大幅提升，中小城市和特色小城镇格局基

本形成，城镇化率达到60%以上。生态文明建设加快推进，具备条件的

农村基本建成美丽乡村。节约型社会、循环经济深入发展，主要污染

物减排如期实现省下达目标任务，森林覆盖率大幅提升，环境质量明

显改善，经济、人口与资源环境相协调的发展格局初步形成。

作为最大的无纺布生产国，我国已具备完整的无纺布产业链。无

纺布行业上游为无纺布原材料市场，主要为粘胶纤维、聚酯纤维、聚

丙烯纤维、ES纤维等原材料生产供应；中游为无纺布制造，包括纺粘无

纺布、水刺无纺布、针刺无纺布、熔喷无纺布等无纺布产品；下游则是

无纺布应用领域，主要聚焦在医疗卫生领域，也包括土木建筑、农业

林业、服装等领域。

目前，我国无纺布产业的上市公司数量较多，分布在各产业链环

节。上游无纺布原材料市场主要有吉林化纤、新乡化纤、江南高纤、

华西股份、桐昆股份、蒙泰高新、闽瑞股份、新维狮、南京化纤等优

秀企业；中游无纺布制造有金春股份、盛纺股份、北京大源、欣龙控股、

延江股份、华峰超纤、诺邦股份、侨虹新材、诚佰股份等领先企业。

从我国无纺布产业链企业区域分布来看，我国无纺布产业链呈现

聚集化发展，主要聚焦在我国东部沿海一带，以长三角和珠三角地区

为主。

从代表性企业分布情况来看，江苏、浙江、广东、福建代表性企

业较多，包括盛纺股份、华峰超纤、延江股份、诺邦股份等行业领先

企业位于这些地区。其次安徽、广西等地区也有不少企业布局。

目前，我国无纺布行业的龙头上市公司是金春股份、欣龙控股、

延江股份、华峰超纤，这四家上市公司2020年无纺布业务营收均在10

亿元以上，盛纺股份、北京大源、诺邦股份无纺布业务规模紧随其后,

其他上市公司的无纺布业务规模则相对较小。

2020年新冠肺炎疫情的爆发为无纺布行业带来了巨大的市场，无

纺布在各行业领域中的应用需求得到大幅提升。同时，也促使众多企

业涉足无纺布业务，加剧行业竞争。目前，国内代表性企业主要通过

投资建设无纺布生产线以及投资设立相关公司来进行无纺布产业布局。

二、必要性分析

1、现有产能已无法满足公司业务发展需求

作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场

知名度，产品销售形势良好，产销率超过100%。预计未来几年公司的

销售规模仍将保持快速增长。

随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的

市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能

潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，

公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠

定基础。

2、公司产品结构升级的需要

随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不

断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产

品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水

准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才

能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。

三、绩效目标的组成

1、绩效内容

绩效内容界定了员工的工作任务，即员工在绩效评价期间应当做

什么样的事情，它包括绩效项目和绩效指标两个部分。绩效项目是指

绩效的纬度，即要从哪些方面来对员工的绩效进行评价。一般情况下,

组织绩效评价项目包括工作业绩、工作能力和工作态度等。绩效指标

则是指绩效项目的具体内容，是对绩效项目的分解和细化，比如某一

岗位员工的工作能力可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织

指挥能力、开辟创新能力、公共关系能力以及决策行动能力等六项具

体的指标。通常对于工作业绩设定指标时，可从数量、质量、成本和

时间4个方面考虑；对于工作能力和工作态度，则因部门或/和岗位的

差异而有所不同。绩效项目分解、细化为绩效指标，有助于保证绩效

评价的客观性。

2、绩效标准

绩效标准是指与其相对应的每项目标任务应达到的基本绩效要求。

绩效标准明确了员工的工作要求，即对于绩效内容所界定的项目和指

标，员工应当怎样来做或者做到什么样的程度。绩效标准的确定，有

助于保证绩效评价的公正性。目标是针对个人或团队设定的，而标准

则是针对工作和岗位制定的，绩效标准反映了职务本身对员工的要求。

绩效标准主要受制于职务标准与职能标准。职务标准与职能标准共同

规定了该职务的工作内容、任职者素质等方面的要求。其中，职务标

准对应的是在工作中表现出来的工作绩效，这种绩效可能直接反映在

工作业绩上，也可能间接反映在工作能力和工作态度上；职能标准实

际上是一种任职资格，因此，职能标准往往用于对员工工作能力和工

作潜力的评价，多用于对部门及部门负责人的评价上。

四、目标的执行

在制定了目标后的一年里，每个员工在执行目标时会有来自三个

方面的互动影响，一种是反馈(feedback),一种是指导

(coaching),另一种是认可(recognition),反馈通常是在员工与

员工、员工与主管、主管与员工之间常用的一种沟通方式，朗讯的每

位员工在工作中都有可能充当教师的角色。指导主要指主管对员工的

激励和指导的反馈。认可是一种特别的反馈，用来表示对员工工作成

绩的认可。这三种方式是员工和主管沟通常见的方式，每位员工都有

义务通过这三种方式履行自己职责与目标。朗讯将员工的评估通过这

些方式细化到每天的工作中。每个员工都非常重视这些互动反馈的信

息，因为业绩评估反馈是一项重要的依据。每位员工要收集好别人给

自己的反馈，记录下一些重要的反馈，而且要与主管讨论这些反馈。

五、不同岗位和不同部门绩效评价周期的确定

通常情况下，岗位和部门不同，绩效评价周期也是不一样的。下

面针对组织尤其是企业中不同岗位和不同部门的几类人员的绩效评价

周期进行讨论，以便为组织和企业确定这些人员的评价周期提供参考。

(1)中高层管理人员。对中高层管理人员的绩效评价周期实际上

就是对整个组织或部门的经营与管理状况进行全面评价的过程，这种

战略实施和改进计划的效果都不大可能短期就取得成果，因此，对中

高层管理者的绩效评价周期应适当放长一些，一般为半年或一年，并

且随着管理人员层级的提高，绩效评价周期也应逐渐延长。另外，对

于大型企业的中高层管理人员来说，绩效评价周期一般又要比小型企

业的中高层管理人员的评价周期长，因为大型企业的高层管理者无论

是制定战略还是实施战略，都会由于组织的复杂性而需要更长的时间。

(2)营销或业务人员。对于营销人员的评价，往往是组织中最易

量化的环节，因为其评价指标通常为销售额、回款率、市场占有率、

客户满意度等所谓的“硬指标”，这些指标都是经营运作所关注的重

要指标，作为组织管理层，需要及时获取这些重要的信息并做出调整

或决策。因此，对营销人员的绩效评价周期根据实际情况应该尽可能

缩短，一般为月度或季度评价，或者先进行月度再进行季度评价。

(3)生产系统的员工。对于生产系统的员工，出于对质量和交货

期的强调，多重视短期激励。因此，采用的绩效评价周期一般都较短。

当然，对于生产周期比较长的生产制造系统员工，如大型设备制造等,

由于市场周期普遍较长，因此，考虑到评价周期与指标周期的匹配性

问题，可以适当延长评价周期，按照生产批次周期来进行评价，年底

时再以年为105单位进行评价，即每个批次开始的时候制定目标，批

次或阶段结束的时候进行评价，年底算总账。

(4)售后服务人员或技术服务人员。售后服务人员的绩效与销售

业绩有着密切的关系，因此，服务人员的评价周期应与业务人员一样,

尽可能缩短。同样地，车间技术服务人员的评价周期也要与生产系统

人员的评价周期挂钩。

(5)研发人员。组织的研发部门普遍存在评价周期与指标周期不

匹配的现象，而对研发人员的评价指标一般为任务完成率和项目效果

评估，因此一般采用绩效评价周期迁就研发指标周期的做法，即以研

发的各个关键节点(如概念阶段、立项阶段、开发设计阶段、小批试

生产阶段、定型生产阶段等）作为绩效评价的周期，年底再根据各个

关键节点和项目完成情况进行综合评价。另外，研发工作不能急功近

利，组织应当给研发人员尽量创造宽松、稳定的研发环境，而不应增

加太多的管制，如果采用常规的绩效评价周期进行考核，有可能造成

研发人员的逆反心理，这样不但分散了研发人员的精力，影响研发进

度，还有可能使研发人员疲于应付考核，使得考核效果适得其反。因

此，以研发工作的各个关键节点作为评价周期对研发人员进行评价，

既有利于让研发人员集中精力于研发工作中，又能公平地评价研发人

员的工作成果

（6）行政与职能人员。通常情况下，行政与职能人员的评价指标

和评价标准不像业务人员那样容易量化，因此，行政与职能人员是绩

效评价工作的难点。针对行政人员工作的特点，重点应该评价工作的

过程而非工作的结果，因此评价周期应该适当缩短，并采用随时监控

的方式，记录业绩状况，在实践中，组织对该类人员的绩效评价周期

都是以月度评价为主。

六、绩效评价周期及其类型

绩效评价周期（performanceappraisalcycle）,也叫做绩效评价

期限，就是指多长时间进行一次绩效评价。绩效评价是对员工在绩效

周期内工作表现进行的评价，由于是周期性开展的工作，因此包含如

何合理设定评价周期的问题。很多时候，评价周期是一个比较容易忽

视的问题，很多人想当然地认为评价周期就应当是一个会计结算周期。

虽然这样做的确存在一定的合理性，但并不是所有人员都适合这一做

法，绩效评价周期的确定与评价指标本身、组织特征、职位类型等都

有关系，是在综合考虑组织内外诸多影响因素的基础上确定的关于绩

效评价的周期，理论上能够实时评价是最理想的，但在实践中实时评

价是很难做到的。绩效评价工作是一个涉及众多岗位、众多部门的复

杂而又耗时耗力的工作，无论从成本来说，还是从可操作性而言，目

前的大多数组织的绩效评价周期都不是很频繁。不过，绩效评价的周

期越来越短是一个趋势，随着绩效评价理论的成熟、信息技术的发展

以及财务统计方法和途径的进步，绩效评价的周期会逐渐变得越来越

短。绩效评价通常分为定期评价（如每周、旬、月度、季度、半年、

年度等）和不定期评价两种，在实践中较为理想的评价周期为月度评

价和季度评价。半年度和年度评价主要是针对一些特定职位或部门

（如部门经理、公司副总经理，研发部门等），而如果对一般的岗位

或部门采用半年度或年度评价，就会造成评价节点工作量巨大，因时

间跨度太长而导致近因效应进步放大，失去部分激励效果等弊端。

七、绩效评价指标体系的设计步骤

设计并建立组织绩效评价指标体系需要遵循以下基本步骤:

(1)通过工作分析和业务流程分析确定绩效评价指标。组织首先

要根据组织规模、行业特点和绩效评价目的等，适当地提取各个层面

的评价指标，建立初步的绩效评价指标库。进行工作分析和业务流程

分析，是建立健全的绩效评价指标体系的有效方法，但这种方法并不

适用于所有的组织。工作分析和业务流程分析需要以健全的组织机构

和较高的管理水平为基础展开。同时，因需要较多的资料，对操作者

的专业素质要求较高，执行成本比较高，一般适合于规模较大、发展

趋于稳定又亟待建立系统绩效指标体系的组织。对于一些组织机构不

很健全、规模不大、发展不太稳定的组织或企业，我们可以参考确定

通用指标，再加上对组织的整体把握建立初步的绩效指标库。

(2)初步划分绩效评价指标的权重。结合组织的战略目标和各个

层次的绩效目标，按照对绩效目标的影响程度对绩效指标进行分档。

比如可按照“非评价不可、非常需要评价、需要评价、需要评价程度

低、几乎不需要评价”等进行分档，对初步的评价指标库进行筛选。

(3)通过各个阶层的管理者与员工之间的沟通，确定绩效评价指

标体系。在确定了绩效指标权重，并对绩效指标库进行初步筛选之后,

需要让绩效评价的利益相关者参与确定最终的绩效评价指标体系。职

位层面的绩效指标需要基层员工与其上级讨论确定，部门的线效指标

需要部门管理者与高层管理者讨论决定。让利益相关者参与绩效评价

指标体系的设计和建立，可以增强评价主体和评价对象对绩效指标的

认可度，有利于绩效管理工作的展开。

（4）进一步修订和完善绩效评价指标体系。为了使确定好的绩效

评价指标更趋合理，还应对其进一步修订和完善。修订和完善可分为

两种情况，一种是评价前的修订，通过专家调查法，将所确定的评价

指标提交给领导、专家及咨询顾问，征求他们的意见，修改和补充指

标体系；另一种是评价结束后修订和完善，根据绩效评价及其结果的

应用等情况进行修订使评价指标体系更加理性和完善。

八、绩效评价指标的构成与分类

（一）绩效评价指标的概念与构成

所谓评价指标，就是评价因子或评价项目，它是绩效评价内容的

载体和外在表现。只有通过评价指标，评价工作才具有可操作性。绩

效评价指标在绩效管理过程中扮演着双重角色，既是对部门和员工具

体绩效状况的客观反映，又是组织和部门意志与要求的体现，即既是

“晴雨表”，又是“指挥棒”，绩效评价指标一般包括四个构成要素。

指标名称：对评价指标的内容作出的总体概括（如销售收入、利

润、合格品率等）。

指标定义：指标内容的操作性定义，用于揭示评价指标的关键可

变特征（如销售收入是指到账资金）

标志：用于区分各个级别的特征规定（如优秀、良好等）

标度：用于对标志所规定的各个级别包含的范围作出规定，即用

于揭示各个级别之间差异的规定（如95分以上为优秀）。因此，我们

通常把两者统称为评价尺度（“尺”即标志，“度”即标度）。

（二）绩效评价指标的分类

绩效评价指标体系按照不同的标准可以进行不同的分类，常见的

有根据绩效评价的内容进行分类，根据能否量化进行分类，以及以

“特质、行为和结果”进行分类等。

1、根据绩效评价的内容分类

绩效评价的内容主要包括工作业绩、工作态度、工作能力、工作

潜力四类，而工作潜力往往是通过工作能力评价进行推断的，这样根

据绩效评价内容可以把绩效指标分为以下三类。

（1）工作业绩评价指标。工作业绩就是工作行为所产生的结果，

表现为完成工作的质量指标、数量指标、工作效率指标、成本费用指

标等。

（2）工作态度评价指标。工作态度在一定程度上决定了一个员工

的实际工作业绩，为了对员工行为进行引导以达到绩效管理的目的，

在绩效评价中引入对工作态度进行评价的指标。一般来说，不同的工

作态度会产生不同的工作绩效。

（3）工作能力评价指标。不同的职务对人的工作能力要求是不同

的，需要在绩效评价时设计相应的能力指标，并通过能力指标引导、

鼓励员工提高与工作相关的能力。

2、根据评价依据的主观性和客观性分类

根据是否能够量化可把绩效评价指标分为硬指标和软指标。硬指

标指的是那些以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建

立评价数学模型，以数学手段求得评价结果，并以数量表示评价结果

的评价指标。使用硬指标可以免除个人经验和主观意识的影响，具有

相当的客观性和可靠性。借助于电子信息技术，可以有效地提高评价

的可行性和效率。不过，当评价所依据的数据不够可靠，或者评价的

指标难以量化时，硬指标的评价结果就难以保证客观和准确了。在实

践中硬指标往往表现为缺乏灵活性。软指标主要是指通过人的主观评

价才能得出评价结果的评价指标。实践中，人们用专家评价来指代这

种主观评价的过程。所谓专家评价就是由评价者对系统的输出作出主

观的分析，直接给评价对象进行打分或者做出模糊判断（如很好、好、

一般、不太好、不好等）。这种评价指标完全依赖于评价者的知识和

经验，容易受主观因素的影响。所以，软指标的评价通常由多个评价

主体共同进行，以尽量减少主观因素的影响。随着信息技术的发展和

模糊数学的应用，软指标评价技术获得了迅猛的发展。在实践中，通

常会把软指标评价与硬指标评价结合使用，以提高绩效评价结果的科

学性和实用性。一般在数据比较充足的情况下，以硬指标为主，辅以

软指标进行评价；在数据比较缺乏的情况下则以软指标为主，辅以硬

指标进行评价。值得注意的是，软指标与非量化指标并非一个概念，

软指标和硬指标的区分强调的是评价方式上的差异，而量化指标和非

量化指标则强调评价结论的表现方式上的差异。

3、根据“特质、行为、结果”分类

在很多理论和实证研究中，采用“特质、行为、结果”这三类指

标进行绩效评价体系的设计，是一种比较常见的方式。

(1)特质。适用于对未来的工作潜力作出预测。但特质指标将注

意力集中在短期难以改变的人的特质上，不利于绩效改进。因为没有

考虑情境因素，预测效度较低，不能有效区分实际工作绩效，员工易

产生不公平感。

(2)行为。适用于评价可以通过单一方法或程序化的方式实现绩

效标准或绩效目标的岗位。这类指标需要对那些同样能够达到目标的

不同行为方式进行区分，以选择真正适合组织需要的方式，这一点是

十分困难的

(3)结果。适合于评价那些可以通过多种方法达到绩效标准或绩

效目标的岗位。但结果有时不完全受评价对象的控制，因此容易诱使

被评价者为了达到一定的结果而不择手段，使组织在获得短期效益的

同时丧失长期利益。

九、薪酬结构策略

所谓薪酬结构策略，是指企业在薪酬应当由哪些部分构成、各占

多大比例、薪酬分多少个层级、层级之间的关系如何等问题上所采取

的政策和战略。根据薪酬构成及其所占比例，我们通常可以把企业的

薪酬结构策略分为高弹性薪酬结构策略、高稳定性薪酬结构策略、调

和型薪酬结构策略和混合型薪酬结构策略。

1、高弹性薪酬结构策略

高弹性薪酬结构策略是一种激励性很强的薪酬结构策略，绩效薪

酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所

占的比例非常低（甚至为零），即薪酬中固定部分比例比较低，而浮

动部分比例比较高。这种薪酬结构策略意味着，员工能获得薪酬的多

少主要依赖于其工作绩效的高低，对员工的激励性很强，但是员工收

入波动很大，员工缺乏安全感及保障。

2、高稳定性薪酬结构策略

高稳定性薪酬结构策略是一种稳定性很强的薪酬结构策略，基本

薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬处于次要地位，所占的比

例非常低（甚至为零），即薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分

比例比较低。高稳定性薪酬结构策略意味着员工的收入非常稳定，几

乎与工作产出和绩效关系不大，主要与其岗位、能力、知识等较为稳

定的因素有关。这种策略使得员工收入波动很小，员工安全感比较强,

但缺乏激励功能，容易导致员工懒惰。

3、调和型薪酬结构策略

调和型薪酬结构策略是一种既有激励性又有稳定性的薪酬结构策

略，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调整和变

化时，这种薪酬结构策略可以演变为以激励为主的薪酬策略，也可以

演变为以稳定为主的薪酬策略。这种策略如果设计合理，既能达到较

强的激励效果，又能使员工增加工作安全感。

4、混合型薪酬结构策略

混合型薪酬结构策略的特点是针对不同岗位、不同人员的特点，

选择不同的薪酬结构策略。比如对自律性强、积极上进、喜欢接受挑

战的员工，可以采用高弹性的薪酬结构策略；对于做事踏实、追求工

作和生活稳定的员工，则可以采用高稳定型的薪酬结构策略。这种因

人而异的薪酬结构策略能够最大限度地激励员工，实现人尽其才。但

是，对于企业规模较大、人员结构复杂的组织，要做到因人而异是比

较困难的，同时，这种薪酬结构策略也不利于比较不同岗位和不同人

员之间的薪酬公平性策略。

十、影响薪酬结构的因素

（一）外部因素

1、文化与风俗习惯

文化是一个非常广泛的概念，广义文化是指人类在社会历史发展

过程中所创造的物质财富和精神财富的总和；狭义的文化则是指人们

普遍的社会习惯，如衣食住行、风俗习惯、生活方式、行为规范等。

文化作为十分复杂的现象，它包括对权力距离、对不确定性的规避，

还有对个人主义与集体主义或男性化与女性化价值观的选择等，这些

因素都共同影响着一个企业的薪酬结构。比如以美国和日本文化为例,

美国文化强调个人主义，员工相信更高的薪酬来源于更好的业绩，所

以大多数美国企业的薪酬实践都是奖励个人业绩（即业绩工资和激励

工资）或个人获得的与工作相关的知识或技能（即知识工资和技术工

资）；而日本文化是典型的集体主义，由于受到禅宗和武士精神等影

响，日本文化的主导价值观是社会协作和社会责任，这使得日本人更

容易接受现实，并在精神上有坚忍不拔的意志。日本人更重视团队中

的成员资格，集体的需要超过了个人的需要。家庭在日本是个重要的

团队，企业一般通过给员工发放基础工资来满足他们的家庭需要，偶

尔也会使用资历工资来奖励员工自身与企业的从属关系，薪酬制度主

要是满足员工的个人需要和回报员工的忠诚。

2、市场竞争压力

著名古典经济学家亚当斯密在很早以前就强调利用市场力量来影

响薪酬结构。他把劳动力的价值划分为交换价值和使用价值。交换价

值是企业与员工达成的协议工资；使用价值则反映的是由劳动生产的

产品或提供劳务的价值，如果科学技术发展所产生的新技术、新方法

在生产实践中得到应用，劳动的使用价值就会增加。马克思则提出了

著名的剩余价值理论，他批判建立在交易价格基础上的资本主义制度,

认为工人创造的剩余价值被资本家摧取了，因此号召工人推翻资本主

义制度，夺回自己创造的剩余价值。现在一些企业推行的员工持股计

划，在某种意义上讲，正是采用了马克思的剩余价值理论。很显然，

早期的工资理论注重从劳动供给方面来考虑薪酬结构。而19世纪后期,

面对日益提高的薪酬水平，开始出现从劳动需求方面研究薪酬结构的

理论，边际生产力理论就是其中之一，该理论认为企业实际上支付给

员工的是使用价值，如果员工不能生产或创造出与其薪酬相等的价值

就不值得企业雇用了。在薪酬实践中，影响薪酬结构的市场因素主要

包括市场薪酬水平、人力资源市场供给与需求状况、竞争对手的薪酬

政策与薪酬水平、企业所在行业和市场的特点及其竞争态势等。企业

只有在充分调查和考虑以上因素的基础上，才能够制定出体现外部竞

争性的薪酬结构和市场薪酬线。

3、政府政策、法律和法规

大多数发达国家都有各种各样的法律标准来规定组织的薪酬结构,

这些国家的企业在制定薪酬政策、设计薪酬结构时都不得不考虑这些

法律法规。比如美国的公平雇用立法禁止任何形式的性别、种族、信

仰、民族歧视。美国的《公平薪酬法案》和《公民权利法案》要求

“同工同酬”，如果工作需要的技术、努力程度、责任大小、工作环

境相同，将会被认为是同工只要薪酬结构的标准不牵涉性别、种族、

信仰、民族问题，企业就可以任意设计薪酬结构的等级层次，任意确

定等级级差。在我国，有关薪酬方面的法律法规也在逐渐健全和不断

完善比如我国的最低工资制度就明确规定了最低工资的适用范围和工

资标准的推算形式等。不过，由于我国现行的工资结构不合理，基本

工资比重相对较小，在某种程度奖金的绝大部分已成为对全体职工发

放的附加工资。因此，《企业最低工资规定》中并没有把奖金排除在

最低工资的组成部分之外。这就意味着，只要企业付给职工的基本工

资加奖金不低于最低工资，企业就没有违反相关法律法规。

（二）组织因素

1、企业战略

企业战略对企业组织内部薪酬结构具有重要的影响，不同的企业

经营战略需要有不同的薪酬结构来支持，与企业战略不匹配的薪酬结

构将成为企业获取竞争优势的障碍

2、工作设计

企业所应用的技术也是影响企业薪酬结构设计的重要因素。组织

设计、组织功能定位、团队和部门设置都会受到企业生产商品和提供

服务所用技术的影响，进而影响到所从事的工作和从事工作所需要的

技巧。不同地组织其薪酬结构分层往往也是不同的，比如有学者根据

文化差异将组织模式分为功能型、流程型、时效型和网络型组织四种。

功能型组织强调的是自上而下的严密行政管理体系，注重清晰的责任

体系以及技术与业务的专业化；流程型组织是以顾客满意度为导向来

确定价值链，由产品中心转向流程中心，强调部门间的合作以及团队

间的工作；时效型组织则追求以最快的速度把新产品或服务推向市场,

并强调对商业环境迅速变化的适应能力，具有项目驱动性；网络型组

织往往通过内部和外部的合伙人以及合作协议的具体商定来确定。一

个组织不可能完全符合某一模式，从而会出现混合型组织模式。不同

类型的组织模式对薪酬结构的要求也不同，功能型和网络型组织更注

重薪酬结构的内部一致性和公平性，而流程型和时效型组织更注重薪

酬结构的外部竞争性。

3、人力资源政策

薪酬结构的设计往往会受制于企业的人力资源政策。比如，许多

企业把晋升作为激励员工的主要手段。一些企业认为，提供的“头衔”

足以吸引他人，因此，很少提高薪酬水平如果企业将薪酬水平差异作

为激励员工承担更大责任或学习新技术的手段，那么，薪酬结构的设

计就应当适应这一政策。高工作标准需要支付较高的薪酬，这样就会

激励员工接受必要的训练，从而得到必要的经验或技术以从事这项工

作。

（三）员工因素

根据亚当斯的公平理论，企业员工都渴望得到内部公平的薪酬。

员工往往会把自己的薪酬水平与社会上相似工作的薪酬水平进行比较，

以此来判断自己获得的薪酬是否公平。因此，员工对薪酬水平的接受

程度也是一个设计薪酬结构不容忽视的因素。

十一、宽带薪酬的内涵

（一）宽带薪酬的兴起背景

美国著名管理学家劳伦斯彼得在其1969年出版的《彼得原理》一

书中曾经发出这样的警告：在企业和各种其他组织中，都普遍存在一

种将员工晋升到一个他不能胜任的职位上去的总体倾向。即一旦一个

员工在较低一级的职位上干得很好或完全胜任，组织就将其提升到更

高一级职位上，直到员工被提升到一个他不能胜任的职位，组织才会

停止对他的晋升步伐。如果这个员工往下降一个职位等级，他很可能

就是一位非常优秀的员工，但是他现在却待在一个自己所不能胜任的、

级别较高的职位上，并一直耗到退休。这种状况对于员工和组织双方

来说无疑都没有好处。遗憾的是，传统的薪酬制度对于优秀员工进行

奖励的晋升哲学，使得这种状况在实际生活中屡见不鲜。为了克服传

统薪酬制度的缺陷，宽带薪酬作为一种全新的薪酬管理模式应运而生。

宽带薪酬始于20世纪80年代末，当时美国经济和世界经济的衰退已

经十分严重，美国经济从1987年的股市暴跌开始每况愈下，到1990

年正式进入衰退期，企业破产倒闭的数目不断增加，失业率不断上升,

美国传统组织面临着重大转型的压力。在这种背景下，宽带薪酬结构

作为一种与组织结构扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的

管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生，并被很多大型公

司所采用。

(二)宽带薪酬的含义

宽带薪酬(broadbanding),又称海氏薪酬制，是美国薪酬设计

专家爱德华海于1951年研究开发出来的。根据美国薪酬管理学会的定

义，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，

从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。宽

带薪酬用少数跨度较大的工资范围代替了原来数量较多的工资级别的

跨度范围，将原来的20个或30个薪酬等级压缩成几个级别，取消原

来狭窄的工资级别带来的同种工作之间明显的等级差别。将每个薪酬

级别所对应的薪酬浮动范围拉大，形成一种宽波段薪图体系。比如美

国IBM公司在20世纪90年代以前的薪酬等级一共有24个，采用宽带

薪酬结构设计方式后只有11个范围更大的等级。宽带薪酬实际上是一

种新型的薪酬结构设计方式，是对传统的那种带有大量等级层为的垂

直型薪酬结构的改进或替代。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超

过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间

变动比率则可能达到200%~300%；而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间

的变动比率通常只有40%~50%。比较形象地解释了从传统薪酬结构到宽

带薪酬结构的转变。“宽带”的概念源于广播术语，应用于薪酬管理

领域表明企业不再期望员工是“单一频率”的，而是希望他们能够覆

盖“宽频”，即具有多种技能和能力，从而在组织需要的时候能够完

成多种工作任务。宽带型薪酬结构既可以应用于职位薪酬体系，也可

以应用于技能薪酬346E级薪酬等级薪酬宽带从传统薪酬结构到宽带薪

酬结构的转变体系。事实上，宽带薪酬是技能薪酬体系赖以建立的一

个重要平台。在职位薪酬体系情况下，企业可以将传统的多等级薪酬

结构加以适当合并来形成宽带薪酬；而在技能薪酬体系情况下，企业

可以将其专业类、管理类、技术类以及事务类职位分别划入各自的单

一薪酬宽带员工不是沿着企业中唯一的薪酬等级层次升迁，而是在各

自职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只处于同一个薪酬宽带之

中。他们在企业中的流动是横向的，但是随着他们获得新的技能、能

力，承担新的责任，或者是改善绩效，他们就能够获得更高的薪酬。

即使是被安排到低层次职位上，他们依然有机会获得较高的薪酬。宽

带薪酬实施的理念思想是：员工的薪酬水平应该取决于其在工作上的

表现、承担的责任和其技能水平，而不是员工在组织内的行政级别。

十二、宽带薪酬的特点和作用

与传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下几个方面的特征和作

用。

(1)支持扁平型组织结构。

在传统薪酬结构下，一个企业中往往有很多的级别，员工们也具

有严格的等级观念，来自基层的信息通过层层汇报、审批才能到达负

责该信息处理的部门或人员那里。企业内部很容易出现层层拖拉、相

互推卸责任的官僚作风。20世纪90年代以后，企业界兴起了一场以扁

平型组织取代官僚层级型组织的运动，而宽带薪酬结构可以说正是为

配合扁平型组织结构而量身定做的。它的最大特点就是打破了传统薪

酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及

创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的

灵活性以及迎接外部环境竞争也有着积极的意义。

(2)有助于引导员工重视个人技能的提高

在传统薪酬结构条件下，员工的薪酬增长往往取决于本人在企业

中职位的变化而不是能力的提高，即使员工的能力达到了较高的水平,

但是在企业中没有出现高一级的职位空缺，员工仍然无法获得较高的

薪酬。而在宽带薪酬结构下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员

工所提供的薪酬变动范围，也可能会比员工在原来的五个甚至更多的

薪酬等级中获得的薪酬范围还要大。这样一来，员工就会集中精力于

能力的提高而不去斤斤计较职位晋升等方面的问题。而只要员工注意

发展企业所需要的那些技术和能力，并把注意力放在企业着重强调的

那些有价值的事情上，如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等,

那么，他们就能够获得令他们满意的、较高的薪酬。

(3)有利于职位轮换。

员工的薪酬水平在传统薪酬结构中是与其所担任的职位严格挂钩

的，因此，职位变动往往会导致员工薪酬水平的变动。同级别的调动

不能使员工得到薪酬水平的提高，让员工在这种情况下学习新的技能

和知识是相当困难的。而宽带薪酬结构减少了薪酬等级数量，将过去

处于不同薪酬等级之中的大量职位纳入现在的同一薪酬等级当中，甚

至上级监督者和他们的下属也常常会被放到同一薪酬宽带当中，员工

的薪酬水平更多的是由其技能而不是职位高低决定的。这样一来，员

工就愿意学习新的东西，而不再过分关注是同级别的职位调动还是职

位晋升了。另外，企业还因此减少了过去因员工职位的细微变动而必

须做的大量行政工作，如职务名称变动、相应的薪酬调整、系统更新、

社会保险投保基数调整、档案更新等。

(4)有助于密切配合人力资源市场上的供给变化。

宽带薪酬结构是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转向

更为注重个人发展，以及自身在外部人力资源市场上的价值。在宽带

薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位

为基础确定的。因此，薪酬水平的定期审查与调整将会使企业更能把

握其在市场上的竞争力，同时有利于企业相应地做好薪酬成本的控制

工作。

(5)有利于非人力资源部门的人力资源管理。

传统薪酬结构的官僚性质导致薪酬决策的弹性很小，基本上是机

械地套用薪酬级别，因此，其他职能部门以及业务部门经理参与薪酬

决策的机会是非常少的。而在宽带薪酬结构情况下，即使是在同一薪

酬宽带中，由于薪酬区间的最高值和最低值之间的变动比率至少也会

有100%,这就给员工薪酬水平的界定留有很大的空间。在这种情况下,

部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任，可以对下属

的薪酬定位给予更多的意见和建议。这种做法不仅充分体现了战略性

人力资源管理的思想，有利于促使直线部门经理人员切实承担起自己

的人力资源管理职责，同时也有利于人力资源部门人员从一些附加值

不高的事务性工作中解脱出来，转而更多地关注企业更有价值的其他

高级管理活动，并充分扮演好直线部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。

(6)有利于提升企业的整体绩效。

宽带薪酬结构通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合来，

更为灵活地对员工进行激励。上级对有稳定突出业绩表现的下级员工,

可以拥有较大的加薪影响力；而不像在传统的薪酬体制下，直线管理

人员即使知道哪些员工的能力强、业绩好，也不能对其进行加薪激励,

因为那时的加薪主要是通过晋升来实现的，而晋升的机会和实践并不

会那么灵活。宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、过于具体的职

位描述以及单一向上流动等方式向员工传递一种个人绩效文化，而且

还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工之间的合作和知识

共享、共同进步，来帮助企业培育积极的团队绩效文化，而这对于企

业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。此外，宽带薪酬设计

鼓励员工进行跨职能的流动，从而可以增强企业的灵活性和促进创新

思想的出现，这对于企业迎接多变的外部市场环境的挑战以及强化创

新而言无疑是非常有利的。宽带薪酬结构与传统薪酬结构的差异比较。

十三、公司基本情况

（一）公司简介

公司坚持提升企业素质，即“企业管理水平进一步提高，人力资

源结构进一步优化，人员素质进一步提升，安全生产意识和社会责任

意识进一步增强，诚信经营水平进一步提高”，培育一批具有工匠精

神的高素质企业员工，企业品牌影响力不断提升。

当前，国内外经济发展形势依然错综复杂。从国际看，世界经济

深度调整、复苏乏力，外部环境的不稳定不确定因素增加，中小企业

外贸形势依然严峻，出口增长放缓。从国内看，发展阶段的转变使经

济发展进入新常态，经济增速从高速增长转向中高速增长，经济增长

方式从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长，经济增长动力

从物质要素投入为主转向创新驱动为主。新常态对经济发展带来新挑

战，企业遇到的困难和问题尤为突出。面对国际国内经济发展新环境,

公司依然面临着较大的经营压力，资本、土地等要素成本持续维持高

位。公司发展面临挑战的同时，也面临着重大机遇。随着改革的深化,

新型工业化、城镇化、信息化、农业现代化的推进，以及“大众创业、

万众创新”、《中国制造2025》、“互联网+”、“一带一路”等重大

战略举措的加速实施，企业发展基本面向好的势头更加巩固。公司将

把握国内外发展形势，利用好国际国内两个市场、两种资源，抓住发

展机遇，转变发展方式，提高发展质量，依靠创业创新开辟发展新路

径，赢得发展主动权，实现发展新突破。

（二）核心人员介绍

1、邹xx,中国国籍，1976年出生，本科学历。2003年5月至

2011年9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理；2003年H月至

2011年3月任xxx有限责任公司执行董事、总经理；2004年4月至

2011年9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理。2018年3月起至

今任公司董事长、总经理。

2、邵xx,中国国籍，无永久境外居留权，1958年出生，本科学

历，高级经济师职称。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事

长；2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事长；2016年

11月至今任xxx有限公司董事、经理；2019年3月至今任公司董事。

3、方xx,中国国籍，无永久境外居留权，1971年出生，本科学

历，中级会计师职称。2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司

董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限责任公司财务经理。

2017年3月至今任公司董事、副总经理、财务总监。

4、江xx,中国国籍，1978年出生，本科学历，中国注册会计师。

2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公

司董事。2019年1月至今任公司独立董事。

5、曾xx,中国国籍，无永久境外居留权，1970年出生，硕士研

究生学历。2012年4月至今任xxx有限公司监事。2018年8月至今任

公司独立董事。

十四、法人治理

（一）股东权利及义务

股东按其所持有股份的种类享有权利，承担义务；持有同一种类

股份的股东，享有同等权利，承担同种义务。

股东为单位的，股东单位内部对公司收购、出售资产、对外担保、

对外投资等事项的决策有相关规定的，公司不得以股东单位决策程序

取代公司的决策程序，公司应依据公司章程及公司制定的相关制度确

定决策程序。股东单位可自行履行内部审批流程后由其代表依据《公

司法》、公司章程及公司相关制度参与公司相关事项的审议、表决与

决策。

1、公司股东享有下列权利:

(1)依照其所持有的股份份额获得股利和其他形式的利益分配；

(2)依法请求、召集、主持、参加或者委派股东代理人参加股东

大会并行使相应的表决权；

(3)对公司的经营行为进行监督，提出建议或者质询；

(4)依照法律、行政法规及公司章程的规定转让、赠与或质押其

所持有的股份；

(5)查阅公司章程、股东名册、股东大会会议记录、董事会会议

决议、监事会会议决议和财务会计报告；

(6)公司终止或者清算时，按其所持有的股份份额参加公司剩余

财产的分配；

(7)对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议的股东，要求

公司收购其股份；

(8)法律、行政法规、部门规章或本章程规定的其他权利。

2、股东提出查阅前条所述有关信息或索取资料的，应当向公司提

供证明其持有公司股份的种类以及持股数量的书面文件，公司经核实

股东身份后按照股东的要求予以提供。但相关信息及资料涉及公司未

公开的重大信息的情况除外。

3、公司股东大会、董事会的决议内容违反法律、行政法规的，股

东有权请求人民法院认定无效。

股东大会、董事会的会议召集程序、表决方式违反法律、行政法

规或者本章程，或者决议内容违反本章程的，股东有权自决议作出之

日起60日内，请求人民法院撤销。

公司根据股东大会、董事会决议已办理变更登记的，人民法院宣

告该决议无效或者撤销该决议后，公司应当向公司登记机关申请撤销

变更登记。

4、公司股东承担下列义务：

(1)遵守法律、行政法规和本章程；

(2)依其所认购的股份和入股方式缴纳股金；

(3)除法律、法规规定的情形外，不得退股；

(4)不得滥用股东权利损害公司或者其他股东的利益；不得滥用

公司法人独立地位和股东有限责任损害公司债权人的利益；

5、持有公司5%以上有表决权股份的股东，将其持有的股份进行质

押的，应当自该事实发生当日，向公司作出书面报告。

6、公司的股东或实际控制人不得占用或转移公司资金、资产及其

他资源。如果存在股东占用或转移公司资金、资产及其他资源情况的,

公司应当扣减该股东所应分配的红利，以偿还被其占用或者转移的资

金、资产及其他资源。控股股东发生上述情况时，公司应立即申请司

法系统冻结控股股东持有公司的股份。控股股东若不能以现金清偿占

用或转移的公司资金、资产及其他资源的，公司应通过变现司法冻结

的股份清偿。

公司董事、监事、高级管理人员负有维护公司资金、资产及其他

资源安全的法定义务，不得侵占公司资金、资产及其他资源或协助、

纵容控股股东及其附属企业侵占公司资金、资产及其他资源。公司董

事、监事、高级管理人员违反上述规定，给公司造成损失的，应当承

担赔偿责任。造成严重后果的，公司董事会对于负有直接责任的高级

管理人员予以解除聘职，对于负有直接责任的董事、监事，应当提请

股东大会予以罢免。公司还有权视其情节轻重对直接责任人追究法律

责任。

7、公司的控股股东、实际控制人及其他关联方不得利用其关联关

系损害公司利益，不得占用或转移公司资金、资产及其他资源。违反

规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。

公司的控股股东、实际控制人及其控制的企业不得以下列任何方

式占用公司资金、损害公司及其他股东的合法权益，不得利用其控制

地位损害公司及其他股东的利益：

(1)公司为控股股东、实际控制人及其控制的企业垫付工资、福

利、保险、广告等费用和其他支出；

(2)公司代控股股东、实际控制人及其控制的企业偿还债务；

(3)有偿或者无偿、直接或者间接地从公司拆借资金给控股股东、

实际控制人及其控制的企业；

(4)不及时偿还公司承担控股股东、实际控制人及其控制的企业

的担保责任而形成的债务；

(5)公司在没有商品或者劳务对价情况下提供给控股股东、实际

控制人及其控制的企业使用资金；

8、控股股东、实际控制人及其控制的企业不得在公司挂牌后新增

同业竞争。

9、公司股东、实际控制人、收购人应当严格按照相关规定履行信

息披露义务，及时披露公司控制权变更、权益变动和其他重大事项，

并保证披露的信息真实、准确、完整，不得有虚假记载、误导性陈述

或者重大遗漏。

公司股东、实际控制人、收购人应当积极配合公司履行信息披露

义务，不得要求或者协助公司隐瞒重要信息。

10、公司股东、实际控制人及其他知情人员在相关信息披露前负

有保密义务，不得利用公司未公开的重大信息谋取利益，不得进行内

幕交易、操纵市场或者其他欺诈活动。

11、通过接受委托或者信托等方式持有或实际控制的股份达到5%

以上的股东或者实际控制人，应当及时将委托人情况告知公司，配合

公司履行信息披露义务。

12、公司控股股东、实际控制人及其一致行动人转让控制权的，

应当公平合理，不得损害公司和其他股东的合法权益。

控股股东、实际控制人及其一致行动人转让控制权时存在下列情

形的，应当在转让前予以解决：

(1)违规占用公司资金；

(2)未清偿对公司债务或者未解除公司为其提供的担保；

(3)对公司或者其他股东的承诺未履行完毕；

(4)对公司或者中小股东利益存在重大不利影响的其他事项。

(二)董事

1、公司董事为自然人，有下列情形之一的，不能担任公司的董事:

(1)无民事行为能力或者限制民事行为能力；

(2)因贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产或者破坏社会主义市场

经济秩序，被判处刑罚，执行期满未逾5年，或者因犯罪被剥夺政治

权利，执行期满未逾5年；

(3)担任破产清算的公司、企业的董事或者厂长、经理，对该公

司、企业的破产负有个人责任的，自该公司、企业破产清算完结之日

起未逾3年；

(4)担任因违法被吊销营业执照、责令关闭的公司、企业的法定

代表人，并负有个人责任的，自该公司、企业被吊销营业执照之日起

未逾3年；

(5)个人所负数额较大的债务到期未清偿；

(6)法律、行政法规或部门规章规定的其他内容。

违反本条规定选举、委派董事的，该选举、委派或者聘任无效。

董事在任职期间出现本条情形的，公司解除其职务。

2、董事由股东大会选举或更换，任期三年。董事任期届满，可连

选连任。董事在任期届满以前，股东大会不能无故解除其职务。

董事任期从就任之日起计算，至本届董事会任期届满时为止。董

事任期届满未及时改选，在改选出的董事就任前，原董事仍应当依照

法律、行政法规、部门规章和本章程的规定，履行董事职务。

董事可以由总经理或者其他高级管理人员兼任，但兼任总经理或

者其他高级管理人员职务的董事，总计不得超过公司董事总数的1/2O

本公司董事会不可以由职工代表担任董事。

3、董事应当遵守法律、行政法规和本章程，对公司负有下列忠实

义务：

(1)不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入，不得侵占公司的

财产；

(2)不得挪用公司资金；

(3)不得将公司资产或者资金以其个人名义或者其他个人名义开

立账户存储；

(4)不得违反本章程的规定，未经股东大会或董事会同意，将公

司资金借贷给他人或者以公司财产为他人提供担保；

(5)不得违反本章程的规定或未经股东大会同意，与本公司订立

合同或者进行交易；

(6)未经股东大会同意，不得利用职务便利，为自己或他人谋取

本应属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与本公司同类的业务;

(7)不得接受与公司交易的佣金归为己有；

(8)不得擅自披露公司秘密；

(9)不得利用其关联关系损害公司利益；

(10)法律、行政法规、部门规章及本章程规定的其他忠实义务。

(11)董事违反本条规定所得的收入，应当归公司所有；给公司

造成损失的，应当承担赔偿责任。

4、董事应当遵守法律、行政法规和本章程，对公司负有下列勤勉

义务：

(1)应谨慎、认真、勤勉地行使公司赋予的权利，以保证公司的

商业行为符合国家法律、行政法规以及国家各项经济政策的要求，商

业活动不超过营业执照规定的业务范围；

(2)应公平对待所有股东；

(3)及时了解公司业务经营管理状况；

(4)应当对公司定期报告签署书面确认意见。保证公司所披露的

信息真实、准确、完整；

(5)应当如实向监事会提供有关情况和资料，不得妨碍监事会或

者监事行使职权；

(6)法律、行政法规、部门规章及本章程规定的其他勤勉义务。

5、董事连续两次未能亲自出席，也不委托其他董事出席董事会会

议，视为不能履行职责，董事会应当建议股东大会予以撤换。

6、董事可以在任期届满以前提出辞职。董事辞职应向董事会提交

书面辞职报告。董事会将在2日内披露有关情况。

如因董事的辞职导致公司董事会低于法定最低人数时，在改选出

的董事就任前，原董事仍应当依照法律、行政法规、部门规章和本章

程规定，履行董事职务。

除前款所列情形外，董事辞职自辞职报告送达董事会时生效。

7、董事辞职生效或者任期届满，应向董事会办妥所有移交手续，

其对公司和股东承担的忠实义务，在任期结束后并不当然解除，其对

公司和股东承担的忠实义务在其辞职或任期届满后三年之内仍然有效。

8、未经本章程规定或者董事会的合法授权，任何董事不得以个人

名义代表公司或者董事会行事。董事以其个人名义行事时，在第三方

会合理地认为该董事在代表公司或者董事会行事的情况下，该董事应

当事先声明其立场和身份。

9、董事执行公司职务时违反法律、行政法规、部门规章或本章程

的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。

10、独立董事应按照法律、行政法规及部门规章的有关规定执行。

（三）高级管理人员

1、公司设总经理1名，由董事会聘任或解聘。

公司设副总经理3名，由董事会聘任或解聘。

公司总经理、副总经理、财务总监为公司高级管理人员。

2、本章程关于不得担任董事的情形，同时适用于高级管理人员。

本章程关于董事的忠实义务和关于勤勉义务的规定，同时适用于

高级管理人员。

3、在公司控股股东、实际控制人单位担任除董事、监事以外其他

职务的人员，不得担任公司的高级管理人员。

4、总经理每届任期3年，总经理连聘可以连任。

5、总经理对董事会负责，行使下列职权：

(1)主持公司的经营管理工作，组织实施董事会的决议，并向董

事会报告工作；

(2)组织实施公司年度经营计划和投资方案；

(3)拟订公司内部管理机构设置方案；

(4)拟订公司的基本管理制度；

(5)制定公司的具体规章；

(6)提请董事会聘任或者解聘公司副总经理、财务总监；

(7)决定聘任或者解聘除应由董事会聘任或者解聘以外的负责管

理人员；

(8)拟定公司职工的工资、福利、奖惩，决定公司职工的聘用和

解聘；

(9)《公司章程》或董事会授予的其他职权。

总经理列席董事会会议。

6、总经理应制订总经理工作细则，报董事会批准后实施。

7、总经理工作细则包括下列内容：

(1)总经理会议召开的条件、程序和参加的人员；

(2)总经理及其他高级管理人员各自具体的职责及其分工；

(3)公司资金、资产运用，签订重大合同的权限，以及向董事会、

监事会的报告制度；

(4)董事会认为必要的其他事项。

8、总经理可以在任期届满以前提出辞职。有关总经理辞职的具体

程序和办法由总经理与公司之间的劳务合同规定。

9、副总经理由总经理提名，经董事会聘任或解聘。副总经理协助

总经理开展公司的研发、生产、销售等经营工作，对总经理负责。

10、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规、部门规

章或本章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。

(四)监事

1、本章程关于不得担任董事的情形、同时适用于监事。

董事、总经理和其他高级管理人员不得兼任监事。

2、监事应当遵守法律、行政法规和本章程，对公司负有忠实义务

和勤勉义务，不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入，不得侵占公

司的财产。

3、监事的任期每届为3年。监事任期届满，连选可以连任。

4、监事任期届满未及时改选，或者监事在任期内辞职导致监事会

成员低于法定人数的，在改选出的监事就任前，原监事仍应当依照法

律、行政法规和本章程的规定，履行监事职务。

5、监事应当保证公司披露的信息真实、准确、完整。

6、监事可以列席董事会会议，并对董事会决议事项提出质询或者

建议。

7、监事不得利用其关联关系损害公司利益，若给公司造成损失的,

应当承担赔偿责任。

8、监事执行公司职务时违反法律、行政法规、部门规章或本章程

的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。

十五、项目风险分析

（一）政策风险分析

项目所处区域其自然环境、经济环境、社会环境和投资环境较好,

改革开放以来，国内政局稳定，法律法规日臻完善，因此，该项目政

策风险较小。

（二）市场风险分析

该项目虽然暂时拥有领先的竞争地位和优势，但仍需密切关注市

场，加快产品产业化进程并尽早达到规模化生产，确保性价比优势，

真正占据国内较大比例市场份额，同时力争出口。因此，产业化进程

的速度与质量是本项目必须迎接的挑战与风险。虽然今后几年该项目

应用产品需求将会持续一波增长趋势，但目前剧烈的市场竞争局面使

得本项目存在一定的市场风险。

（三）技术风险分析

技术风险的规避措施是采用先进的生产管理理念、先进的制造工

艺技术、完善的质量检测体系，使产品达到国内外领先水平。要进一

步加大技术开发的投入，积极研究吸收国际先进技术，完善并固化加

工制造工艺，挖掘自身潜力，打造自己核心竞争力。

目前技术飞速发展，设备更新和产品技术升级换代迅速。要使产

品和技术在行业内处于领先地位，就要不断加大科研开发投入，加强

科研开发力量，致力技术创造，保持技术领先。同时，重视人才竞争,

学习国外人才资料管理先进经验，形成积极进取的企业文化，建立吸

引和稳定人才的内部激励和约束机制。

（四）产品风险分析

该项目的几种产品都是比较成熟的产品，但仍要根据市场不断改

进。

（五）价格风险分析

本项目产品的市场定价均比目前市场价要低，但随着竞争对手的

增加，不可避免地会遭遇到最终的价格竞争，面临调低售价的压力；

同时，市场原材料价格的波动也将直接影响产品成本，对产品价格带

来不确定影响。因此，应从形成规模化生产、降低生产成本、加强内

部管理、改进生产工艺水平、提高产品质量、实施品牌计划生产方面

采取措施，削减产品价格风险。

（六）经营管理风险分析

项目面临的经营风险主要是指企业运营不当造成大量存货、营运

资金短缺、产品生产安排失调等问题。对于经营管理风险，建议企业

吸引人才加快机制及科技创新，尽快建立健全各项规章制度，全面提

高管理人员和广大职工的素质，制定严格的成本控制措施和责任制；

稳定原料供应渠道；加速新品种的开发，及时根据形势调节产业结构,

提高产品质量；完善产、供、销网络管理系统，积极开拓市场渠道，

抢占市场先机；避免行业风险，走可持续发展道路。高素质的人才

（包括技术人员和管理人员）对公司的发展至关重要。

（七）财务及融资风险分析

财务金融风险主要是利率风险和汇率风险。本项目资金由企业自

筹解决，只要确保资金迅速到位、回收和资金的合理使用，加强资金

的使用管理，项目财务金融风险很小。本项目由于企业已经完成了资

金前期自筹，加上良好的银行信用等级，因此，项目投融资风险很小。

（A）经济风险分析

从盈亏平衡点和售价降低对内部收益率的影响看，项目的抗风险

能力较强，但还需要企业不断加强内部管理，保持技术先进性，大力

研发新产品，提高市场占有率，只有较高的市场占有率，才是企业各

方面水平的综合反映，才能最终避免项目的经济风险。

十六、项目风险对策

（一）加强项目建设及运营管理

本项目的建设采用招标方式选择工程设计承包商，在保证建设质

量的同时，努力降低建设投资和设备采购成本。项目建设按照国家有

关规定，招标选择项目监理，确保项目的建设质量、建设工期和降低

项目造价。建成投入运营后，加强管理降低生产成本，构成较大的价

格变动空间，以增强企业的市场竞争能力。

（二）采取多元化融资方式

选择多种筹集建设资金的渠道，紧紧抓住国家鼓励和支持行业发

展的大好机遇，积极争取政府资金的支持和吸收社会其他资金投入，

尽可能的降低债务投资的比例，从而从根本上降低偿债压力和风险。

（三）政策风险对策

为应对所得税优惠、出口退税政策调整的风险，公司一方面应抓

住时机，加大力度实现销售和收入，加快回收投资。另一方面要注意

控制成本和技术研发，保持公司的核心竞争力。

（四）市场风险对策

1、加强市场开拓。加强市场开发，建立有效的市场开拓网络和体

制，采取必要的宣传和市场开拓措施，扩大市场占有率，降低产品成

本，以高质量和低成本占领市场。通过以上措施扩大和稳定市场份额,

抵御市场变化带来的风险。

2、加大产品宣传力度，创新营销手段和方式，开拓新兴市场，建

立独立、主动、可控的销售渠道和销售网络，建立高素质的销售队伍。

企业计划通过产品宣传、博览会、网络、媒体等形式，向顾客宣传、

展示公司产品，吸引客户推动产品销售，逐步扩大客户群，以降低市

场风险因素的影响。

（五）技术风险对策

公司将加大对技术研发高投入。项目运营过程中将进一步引进高

素质的专业人才，建立高水平的技术研发中心，提供先进的研发条件,

加强产学研合作和国内外专家的学术交流，紧跟世界行业的前沿信息,

不断开发掌握新工艺、应用新技术、发展新产品，注重自主创新和自

主知识产权管理，不断增强公司的核心竞争力，以化解各种技术风险

和未来技术壁垒的冲击。

（六）资金风险对策

密切关注汇率变化，利用各种金融工具防范汇率风险。签订产品

外销合同时尽量选择人民币作为支付货币，或者选择币值相对稳定的

外币作为支付货币。

发展规划

(-)公司发展规划

1、发展计划

(1)发展战略

作为高附加值产业的重要技术支撑，正在转变发展思路，由“高速增长阶段”

向“高质量发展”迈进。公司顺应产业的发展趋势，以“科技、创新”为经营

理念，以技术创新、智能制造、产品升级和节能环保为重点，致力于构造

技术密集、资源节约、环境友好、品质优良、持续发展的新型企业，推进