个性与工作分工

第二章个性

1

2个体特征对组织行为的影响知觉价值观态度绩效基础能力+动机+机会（资源配置）个体绩效个性人的行为取决于：内在需要和周围环境的相互作用。当人的需要尚未得到满足时，个体就会产生一种内部力场的张力；周围环境（外在因素）则起到导火线的作用；二者的相互作用产生了个体行为。

3

41、个性的概念个性是在实践活动中，与环境相互作用的一组相对稳定的心理倾向和心理特征的综合体---内在心理个性是构成人们行为模式的特征集合---外在行为学习个性的目的：由内而外：理解人如何在某种特定的条件下做出反应由外而内：识别什么样的条件可以帮助员工获得最出色的表现

5外向型—

—内向型外向的人沟通能力强。性格开朗，喜欢社交，感情丰富，待人友好，内向的人比较腼腆，不善于表达，低调处理问题，对工作专注。

6外向型—

—内向型乐观主义悲观主义悲观的人处事态度消极，爱发牢骚，

容易苛求别人。他受过挫折，并且耿耿于怀。乐观的人做事态度积极，待人宽厚，善于鼓动别人，大家喜欢和他一起工作。

7外向型—

—内向型乐观主义悲观主义亲和力性格孤僻具有亲和力的人容易相处，他关心别人，人们喜欢他当领导。企业对外强调服务、对内倡导团队意识，一定提拔这样的人。企业对外强调竞争、对内实行压力管理，时常会重用这种人。性格孤僻的人做事疑神疑鬼，一意孤行。对别人缺乏同情心。

8外向型—

—内向型乐观主义悲观主义亲和力性格孤僻自律精神自由散漫有自律精神的人对工作认真负责，喜欢关注细节，做事有条不紊，具有百折不挠的勇气。自由散漫的人工作三心二意，不愿挑重担，缺乏责任心。凡事强调客观原因，以自我为中心。

9外向型—

—内向型乐观主义悲观主义亲和力性格孤僻自律精神自由散漫创新意识保守主义喜欢创新的人思维敏捷，敢于承担风险。善于积累经验，兴趣爱好广泛。思想保守的人做事循规蹈矩，不喜欢冒险，三思而后行，也比较相信命运。。

10五因素模型研究与工作绩效巴里克和莫恩对117项研究,涉及多个职业的23994名对象进行的综合分析表明:外向性因素在经理和销售员中具有预测效度;情绪稳定性对警察和技术工人样本的工作绩效有一定作用宜人性因素在经理和警察样本中表现出效度;责任心对所有职业的人员具有较强的预测作用;责任心与工作绩效、培训绩效关系最为密切；开放性因素只对经理样本有作用.

11五因素模型研究与工作绩效2麦克丹尼尔发现：就服务业而言，宜人性和情绪稳定性对工作绩效的预测效度为0.5赛博特和克莱默研究发现：外向性与晋升、薪酬水平等积极相关神经过敏与低职业满意度相关。

122、个性与工作匹配和工作绩效2“七特质”理论，与组织行为相关的的七个个性维度：内外向控制点马基雅维里主义自尊自我监控冒险性A性格

13控制点控制点：即自己的命运由谁控制内控型：相信自己能主宰命运从自己的角度解释工作绩效，并努力实现自己的目标工作积极性高、适合复杂、创造性的、独立的工作内控者更喜欢像绩效薪资和销售佣金这样的报酬激励外控型：相信自己的生活受外部力量控制对自己工作的低效归罪于上司的偏见，谴责那些无法控制的外控因素．工作表现：缺勤率高、工作投入低、工作满意度低；但顺从他人的指导、遵守结构和规则的要求更愿意做需要高服从性、高结构性的工作。

14马基雅维里主义马基雅维里，人名，16世纪著有《如何获得和操弄权术》的专著。主张：目的最终能证明手段的正当性高马基雅维里主义：讲求实用，能保持一定的情感距离，相信结果能为手段辩护。适用工作类型，是需谈判技能的工作，如代理销售商等那些工作的成功能带来效益的工作

15自尊高自尊者：相信自己有工作成功所必需的大多数能力，较少地受外界影响．高自尊的人倾向选择风险高的非传统性工作，设置较高目标；高自尊不大迎合比人，对工作满意度较高。自尊高的个体更加重视目标实现，不大接收意见；低自尊者：需要别人的积极的评估（称赞），乐于赞同别人的观点，容易产生对工作的不满意态度．倾向于按照自己所尊敬的人的信念和行为行事（影迷，老好人）

16自我监控自我监控：根据外部环境因素而调整自己行为的个体能力高自我监控者：不同的环境采取不同的行为．在承担的角色和本质自我之间常有很大的差异；更关注他人的活动，行为更符合习俗。低自我监控：不论怎样的环境下，都表现出自己真实的性情和态度适合什么工作?研究表明：高自我监控更能够关心他人的言行，适合于管理岗位，能在各种角色中展示不同的面孔，比低自我监控者拥有更多的晋升和外部提拔的机会。

17冒险性高冒险性：决策速度快，准确性并不低.适合股票经纪人一类的工作．低冒险性：决策速度慢.适合如审计，财务工作

18A性格A型人格A型人格的个体总希望在最短的时间内做更多的事情，总是试图同时做很多事情，总觉得事情做得慢，不耐烦。追求工作数量和速度，而忽视了质量，很少抽时间进行创造性的思考。销售人员B型人格缺乏时间紧迫性，耐心、放松、不乐于表现追求工作质量、具有创造性中高层管理人员

19其他证明：MBTI指标的应用研究表明，直觉思维型是成功企业家具有的个性特征之一。著名实验：研究者描述13位著名公司的创始人-苹果电脑、联邦快递、丰田汽车、微软公司、索尼公司等这13位知名人物都属于直觉思维型，而直觉思维型的人只占总人数的5%。曾应用的公司：美国电话电报公司、施乐公司、通用电气公司、3M公司、医院、教育机构、美国空军

20约翰·霍兰德的个性与职业的匹配认为提出个性应与工作相适应的理论应该考虑员工个性给予匹配的职业工作认为职工的满意度和离职率与此有很大关系．高匹配对应于高满意度，低离职率提出个性模型

21偏好能影响他人驾驭权利的活动现实型研究型传统型企业型艺术型社会型偏好技能、力量与协调性活动偏好思考、组织和理解性活动偏好规范、有序、清楚明确的活动偏好能影响他人驾驭权力的活动偏好需要创造性表达的模糊且无规可循的活动偏好能帮助和提高他人绩效的活动法官、经纪人公关者、小企业主教师、议员、心理学家会计、业务经理、银行出纳员画家、音乐家、作家、装潢设计者生物学家、经济学家、新闻记者机械师、装配工人、农场主

223、观察个性源头-个性形成理论：

行为主义理论：个性是通过环境条件作用的强化形成的具有个人特质的行为模式——环境促成班杜拉的社会学习理论：着眼于认知和强化两方面，强调个体、环境、行为三因素的复杂交互作用，又称交互理论——模仿强化促成埃里克森的心理社会性发展模型：认为个性是由本我、自我和超我三个部分形成——本身+外在统一+其他

23埃里克森的八个个性发展阶段感觉期（出生-1.5岁）-信任~不信任肌肉期（1-3岁）-自主~羞怯运动期（3-5岁）-主动~内疚潜伏期（6-11岁）-勤奋~自卑青春期（12-18岁）-认同~混乱青年期（18-30岁）-亲密~疏离成年期（25-50）-创新~停滞成熟期（50-晚年）-自我整合~失望

24个性是如何决定的-三段论先天遗传：由胚胎决定的因素身材、相貌、性别、秉性、肌肉的组成与反射、精力水平、生物节律等特点幼儿个性观察研究：如害羞、畏惧和不安在很大程度上是由与内在的基因特点所决定的后天环境：文化、教育、社会文化背景、幼年生活条件、家庭、朋友、社会群体的规范、其他被我们体验到的影响因素北美人崇尚勤奋、成功、竞争、独立等主题-在北美成长的人重视与他人关系、鼓励合作、强调家庭优先于工作、具有攻击性情景应变：一般总体上趋于稳定的个体个性，在不同情境下会给予个体的自我控制有所改变

25个性的遗传学试验双胞胎的新生儿研究100对刚出生就分开，并分别在不同家庭中成长起来的同卵双胞胎的研究发现，有很多相似性。一对双胞胎相距45英里，分离了39年。研究者发现他们的汽车型号、颜色，香烟的牌子，宠物狗的名字满全相同；同时有一个共同的习惯，都常去据各自1500英里以外的海滨度假。研究者发现：在个性方面，50%的变异源于遗传因素；在娱乐和业余爱好方面，超过超过30%的变异源于遗传因素。

264、个性的分类艾森克的类型特质论类型是观察到的特质的集合体特质是观察到的具有一贯性的行为倾向的集合体习惯性反应是相对稳定的行为倾向特殊性反应是更不稳定的行为倾向习惯性反应特质类型特殊性反应

27类型论个性的机能类型英国心理学家培因和法国心理学家李波特根据理智、情绪、意志三种心理机能在个性结构中何者占优势，把人的个性分为理智型、情绪型和意志型独立型和顺从型美国心理学家威特金根据个体独立性的程度，把人的个性分为独立性和顺从型向性说——一种按照个性心理活动倾向来划分性格类型的学说艾森克类型论:把人的性格分为内向和外向两种类型

28艾森克类型论

29特质论奥尔波特：特质能对刺激产生行为，能主动地引导行为。分为共同特质（文化）和个人特质；卡特尔：个性由16种“根源特质”构成。分为表面特质和根源特质；艾森克的三因素模型：内性或外向,神经质和精神质五因素模型：简称“大五”，分为外向性、乐观性、宜人性、开放性、自律性、

305、个性测量——自陈量表：明尼苏达多项个性调查表（MMPI）内曼和科尔斯太特向性检查表加州心理量表（CPI）卡特尔性格量表（16PF）艾森克个性问卷（EPQ）MBTI五因素模型