如何选择绩效考核工具

如何选择绩效考核工具?

目录

一、晋升至中层职级的实现考核使用：360度绩效考核。..................2

1、360度绩效考核优缺点.............................................3

2、360度绩效反馈法应用须注意的问题.................................4

二、全体非业务类员工的考核使用：KPI绩效考核。......................6

1、KPI绩效考核的难点分析...........................................6

三、其他曾经使用过的方法：关键事件法考核。..........................7

1、优缺点..........................................................7

2、这个方法也有三个主要的缺点......................................8

四、总结............................................................8

绩效考核工具的运用，是推动绩效考核实施的重点。通过绩效工具的运用，

可以针对不同的部门，不同的工作岗位，对员工的工作业绩，工作能力，工作态

度等进行全方位的评估，保证绩效考核的客观性和有效性。那么，请问：1、你

们公司在绩效体系建设时，有没有采用考核工具？A、有B、没有2、如何选

择绩效考核工具，保证绩效考核工作的客观性，有效性，请结合实际，谈谈你的

看法和实操经验。

由于工作经历关系，我在实际工作中使用过的绩效考核工具不是很多，我所

在的公司管理方式相对来已经成型，延续的较多、创新的较少，目前所使用到的

绩效考核工具主要是360度绩效考核、KPI绩效考核和关键事件法考核。

一、晋升至中层职级的实现考核使用：360度绩效考核。

360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等

全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能

力等在，通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同

事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不

足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。

1、360度绩效考核优缺点

①360度绩效反馈法优点：

打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易

发生的

"光环效应"、"居中趋势"、"偏紧或偏松"、"个人偏见"和"考核盲点”等

现象。

一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。

可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。

防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标X

较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。

360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的

自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的

工作满意度。

②360度绩效反馈法的不足在于：

考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共

同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。

成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议,

将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会"公报私仇"。

考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有

的员工既是考核者又是被考核者。

2、360度绩效反馈法应用须注意的问题

企业在运用360度绩效考核法时，应注意以下问题：

①正确看待360度绩效反馈法的价值

就其目前的发展阶段来说，360度绩效反馈法的最重要价值不是评估本身，

而在于能力开发。其价值主要包括两个方面：

可以帮助人们提高对自我的洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地方,

进而制定下一步的能力发展计划；的制定结合起来时效果更明显。360度方法正

是将这种差距明确地呈现给受评人，从而激发起他们积极向上的动力。

简单地将360度评估和反馈方法用于评估目的（无论是人才评估还是绩效

考评），不仅不能给企业带来预期的效果，而且还有可能产生许多诸如人际关系

矛盾、劳民伤财以及降低人力资源部和高层领导的威信等负面影响。

②高层领导的支持

360度绩效反馈涉及组织中各个层面的人，甚至还包括组织外部的人员。因

此，实施360度绩效反馈只有得到高层领导的全力支持，才有可能真正顺利地

开展起来，开展过程中出现的问题也能及时地得以解决。否则，就可能使员工之

间的问题升级，影响员工正常工作绩效，甚至造成组织中不可控制的混乱局面。

③企业的稳定性

实施360度绩效反馈的组织应该有一定的稳定性。因为事实上，这种新的

工具本身很可能会成为一把双刃利剑，当企业面临重组、裁员或者合并时，员工

的不安全感本身就比较高，这时采用360度反馈很可能加重这种体验，从而导

致负面的影响。360度反馈对能力发展的作用也就无法体现。

④建立信任

通过操作细节和整个实施过程中的不断沟通，使员工建立起对上级的信任和

对反馈中组织所承诺的程序公平的信任，从而对反馈保持开放接受的态度，克服

对该技术的抵触情绪。

因此，刚开始实施360度绩效反馈时，最好只以能力开发为目的，不作为

考核、晋升的依据。这样，员工能较容易地接受并认同这个技术。然后，再逐步

将其应用领域（如考评、提升等人事决策）拓展。

⑤建立长期的人员能力发展计划

在将360度绩效反馈应用于领导能力发展时，企业应具备相应的领导能力

模型，唯其如此，才可能对现有管理层的领导能力作出合理的评估。许多企业不

重视这个前期工作，实际上，360度绩效反馈只是一种评估反馈的方法，而根据

领导能力模型编制的问卷才是实施评估的内容，是360度绩效反馈技术能否在

企业中起到效果的决定因素之一。许多企业往往忽视建立长期的人员能力发展计

划。能力发展不是一朝一夕，也不是一劳永逸的事；需要不断地提高，不断地发

展完善。因此，在完成360度绩效反馈之后，必须与受评者一起探讨有关他的

能力发展的长期计划。这将关系到领导能力发展最终效果的问题。

由于360度考核相对繁琐，因此在我单位只有重要部门人员晋升时候会采

取，在实施的过程中由其主管领导、平级人员两名、直接下属一名共四人进行多

维的评价考核一次。由于其考核结果并不能对该员工的晋升起到决定性作用，因

此目前很少用到。以我的经验来看，方法是好的，关键在于对你所在的企业是否

适合，我认为只有处于稳定期的企业针对其中高层人士才适合使用该方法。

二、全体非业务类员工的考核使用：KPI绩效考核。

KPI绩效考核是将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出

比较地评估方法在一定程度上可以说是目标管理法。关键指标必须符合SMART

原贝U：具体性(Specific)衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性

(Realistic)、时限性(Time-based)。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做

出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效

指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估。

在企业中对于管理部门的考核比较适用，因为管理部门所从事的工作往往

是难以量化的，因此将根据员工具体工作职责做出的关键绩效指标做为考核的标

准是比较实用的。从我的操作经验来看员工的关键绩效指标的制定过程中要注意

以下几点：一是指标制定必须有具体的要求也就是上面说到的SMART原则

是评价标准必须有明确的约定；三是评价其完成情况的数据支撑必须真实可靠,

最好数据的来源要来自本部门以外。

1、KPI绩效考核的难点分析

绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展

工作和改进工作，他的工作的报酬会是什么样的。主管回答这些问题的前提是他

清楚地了解企业对他的要求是什么，对所在部门的要求是什么，说到底，也就是

了解部门的KPI是什么。同时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性的分配

工作与制定目标。

绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核主要实现两个目的：一是

绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的，它

的重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。它往往不和薪酬直接

挂钩,但可以为价值评价提供依据。这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工

的工作表现，而且可以充分体现主管的管理艺术。因为主管的目标和员工的目标

是一致的，且员工的成绩也是主管的成绩，这样，主管和员工的关系就比较融洽。

主管在工作过程中与下属不断沟通，不断辅导与帮助下属，不断记录员工的工作

数据或事实依据，这比考核本身更重要。

三、其他曾经使用过的方法：关键事件法考核。

关键事件法，就是通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析

和评价，来考察被评价者工作绩效的一种方法。显然，某一工作的关键事件是在

有效工作和无效工作之间造成差别的行为。由主管在每个人做这些事时记录在案,

这些记录为绩效评定提供了一个以行为为基础的出发点。

1、优缺点

关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察

的、可测量的。同时通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。

①它为你向下属人员解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据。

②它还会确保你在对下属人员的绩效进行考察时，所依据的是员工在整个年

度中的表现（因为这些关键事件肯定是在一年中累积下来的），而不是员工在最

近一段时间的表现。

③保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于下属员工是通过

何种途径消除不良绩效的具体实例。

2、这个方法也有三个主要的缺点

一是费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并