制度范文-绩效考核管理制度

绩效考核管理制度

一、目的：

为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善

员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的

依据，特制订本制度。

二、范围：

适用于公司所有员工。

三、原则：

严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地

反映被考核人员际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩

效考核的结果。

四、绩效管理组织体系：

1、绩效管理领导小组：

由总经理、部门经理、综合管理部、人事部或主管组成

公司绩效考核领导小组。

2、绩效管理推进小组：

主要为人事部，是考核工作具体组织执行部门.

五、绩效考核内容：

员工个人绩效管理：包括月度个人绩效考核、季度个人

绩效考核、年度核心胜任力评估考核。

六、考核周期：

员工按月度进行考核；主管级人员按季度进行考核（一

年为四个季度）；副经理级以上人员按季度及年度进行考

核。

七、考核方法:

1）绩效考核采取“工作目标考核”和“360。考核”结

合的方式，以工作目标考核为主。

2）月度绩效考核是按被考核人员根据公司月度工作目

标，对本人制定月度工作计划及每日工作计划根据其当月工

作情况通过加（减）分进行计分考核。考核人应在考核周期

内及时收集被考核人工作状态、业绩等信息，作为考核加减

分的依据。具体可按《人员月度绩效考核表》、《职位说明

书》。

3）季度绩效考核可分为二部分，一部分是被考核人员根

据其管理职能之下的员工每月绩效考核通过情况做出相应加

（减）分进行计分考核，该权重比例占50%；另外一部分是

根据领导评价、同事评价、工作安排等方面进行考核，具体

可按《人员季度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时

收集被考核人管理能力、部门配合等信息，作为考核加减分

的依据。

4）年度绩效考核可分为三部分，

⑴是根据被考核人其直属管理职能的下属每季绩效考核

通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占

40%o

⑵是根据被考核人的年度工作述职情况由上级领导层做

出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占20%。

⑶根据领导能力、同事评价、工作安排等方面进行考

核，具体可按《人员年度绩效考核表》。考核人应在考核周

期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息，作为考

核加减分的依据。

八、绩效系数:

1、月度系数

员工考核分数绩效薪酬系数个人月度绩效工资

91~100分1.2

86〜90分1

81〜85分0.9

绩效工资基准*月度

76〜80分0.8绩效考核分数对应

的系数

71〜75分0.7

61〜70分0.5

60分以下0

2、季度系数

员工考核分数绩效薪酬系数个人季度绩效工资

91〜100分1.2

86〜90分1

81〜85分0.9

绩效工资基准*季度

76〜80分0.8绩效考核分数对应

的系数

71〜75分0.7

61〜70分0.5

60分以下0

3、年度系数

员工考核分数绩效薪酬系数个人年度绩效工资

优秀1绩效工资基准*季度

良好0.8绩效考核成绩对应

的系数

合格0.5

待改进0

说明：绩效工资基准是按《薪酬管理制度》个人岗位绩

效金额确立。

九、考核程序：

1、次月2号相关人员将需要填写的绩效考核表提交至总

经办。

2、考核领导小组成员将对公司人员进行考核，其结果在

于5号会转至行政人事部。

3、行政人事部需在8号之前依据考核办法，汇总考核对

象总分，并上报总经理，由总经理审批后交由财务部兑现绩

效工资。

4、月度绩效工资与月度薪酬一起将于次月10号发放。

5、参与季度绩效考核员工，季度绩效考核工资将在考核

后的第2个月进行发放。

6、参与年度绩效考核的员工，年度绩效考核工资在次年

的1月份进行发放，

说明：提出离职申请，并得到批复的员工且未到离职日

期的，将取消上次绩效考核成绩。

十、绩效考核权限：

被考核人考核人审核人

总监级以上股东会股东会

总经理分管副总

人员

副经理、经总经理总经理

部门总监分管副总

理级

主管级部门经理部门总监总经理总经理

韵总

部门主管门总经理

专员级部门经理监

或负责人

各部门员部门主管或培训导总经理

新入职员工

工负责人师

十一、绩效结果的应用

绩效结果还是作为职务升降、工资等级调整、培训发展

等重要依据。

十二、绩效辅导

员工上级应定期与员工进行沟通，为其完成工作提供合

理的建议与必要的资源支持，最终辅导员工胜任岗位，保障

本部门目标的达成。员工上级同时应对员工的工作过程进行

检查、监督与记录，以便于实施客观公正的绩效评价。

十三、绩效结果反馈与面谈

1、被考核者有权了解自己的考核结果。

2、考核结果后，必要时，员工上级应与员工就最终考核

结果进行一次绩效反馈面谈，反馈面谈主要包括一下内容：

1）与员工对工资的完成情况进行沟通并达成共识。

2）针对员工的能力评价，分析员工的优点与不足，并要

求予以改善。

3）沟通并制订次月工作计划、调整考核内容等。

4）反馈面谈后，员工上级应予以记录，以备查阅。

十四、绩效申诉

员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平，可以在

考核工作结束后的一个月内，口头或书面形式向行政人事部

申诉，由行政人事部对员工申诉情况进行核查并提报总经

理，核查结果须在五个工作日内给予书面十五、附则

1、本制度由公司行政人事部负责制订、修改并解释。有

关绩效的规定与本制度有抵触的，一律以本制度有准。

2、本制度未尽事宜，可经公司领导层人员协定后补充，

相关补充条例同具效力。

3、本制度由总经理批准后发布执行。

附件：

《人员月度绩效考核表》

《人员季度绩效考核表》

《人员年度绩效考核表》

《中高层管理者述职报告》

《企业员工绩效反馈面谈记录表》

《定期考核汇总表》

《人员月度绩效考核表》

姓名职务评价人

部门考核年月s年月

区间

评价尺度及分优秀（10分）良好（8评本栏权重

分

数分）平均系数

一般（6分）较差（4

分）极差（2分）

工1.目标达与月度目标或与期望值比304

作成度较，工作达成与目标或标

业准之差距，同时应考虑工

绩作客观难度。

2.工作品仅考虑工作的品质，与期

质望值比较，工作过程、结

果的符合程度（准确性、

反复率等）。

3.工作速仅考虑工作的速度，完成

度工作的迅速性、时效性，

有无浪费时间或拖拉现

象。

4.能源控与目标或与期望值比较，

制实际能源控制程度及费用

开支的合理性、必要性。

工5.计划性工作事前计划程度，对工3

作作（内容、时间、数量、

能程序）安排分配的合理

力性、有效性。

6.管理能把握下属的个性、才干，

力指导、辅导与激励下属，

统一组织行动的能力及用

人能力。

7.协调沟与各方面关系协调，化解

通矛盾，说服他人，以及人

际交往的能力。

8.应变力应对变化，采取措施或行

动的主动性、有效性及工

作中对上级的依赖程度。

9.改善创问题意识强否，为了更有

新效工作，改进工作的主动

性及效果。

10.专业是否胜任该工作所需专业

知识知识，具体体现在现实工

作中

11.服务是否善待客户与人才，为

意识人才服务，对企业负责，

为企业服务，对人才负

责，

12.解决能很好的提前发现问题并

问题能力在问题发生及未发生的情

况下，以不损害公司利益

的前提下妥善解决。

工13.全局团队合作精神，立足全3

作观念局，从整体出发考虑处理

态问题能力。

度14.以身表率作用如何，严格要求

作则自己与否，遵守制度纪律

情况。

15.工作工作自觉性、积极性；对

态度工作的投入程度，进取精

神、勤奋程度、责任心、

事业心等。

16.执行对公司的战略、决策、计

力划的执行程度，及执行中

对下级检查跟进程度。

17.品德是否做到廉洁、诚信与正

言行直，是否具有职业道德。

考勤得分出勤：迟到、早退____________次xo.5+旷

工___________天X2+事假___________天X0.6+病

假___________天

X0.2=___________分

评价得分I（1^4项平均分）X4+（5^12平均分）X3+

（13sl7项平均分）X3=_____________分

总分（I___________分+II___________分

+III___________分）/3-考勤扣分=___________分

考核人意

见：

考核人签

名：

《中高层管理者述职报告》

姓名部门职位

年度工作重点

计关键绩效指标及衡实际完成情况完成方式或未完成

划

量标准原因

完

成

情

况计划调整

管

项目本期计划改进基于事实和数据的

理

完成情况

改

进部门目标管理与促

进企业决策

文化与团队建设

流程管理与部门协

作

员工辅导与培养

绩绩效改善情况自述

效

改

进

自□杰出口良好口满意口合格口有待改进

评

被评价者签日期

名：

评以评价标准为依据，对照工作结果与预期目标做评价，适

价

当考虑责任难度。

小

组

评□杰出口良好口满意口合格口有待改进

价

评价小组评价

评价小组组长日期

签名

《企业员工绩效反馈面谈记录表》

面谈时期：年月日

姓名：部门：职位：

任职起算时间考核时间：年月日

在工作中哪些方面较成

功？

在工作中有哪些需要改善

的地方？

是否需要接受一定的培

训？

你认为自己的工作在本部

门和全公司中处于何种状

况？

你认为本部门工作最好、

最差的是谁？

你认为全公司谁最好和谁

最差？

你对本次绩效评价有什么

意见？

希望从公司得到怎样的帮

助？

下一步工作和绩效改进的

方向是什么？

备注：

受评人：面谈人：审核人：

*注：

①此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息，并最

终提高员工的业绩。

②绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安

排，并报人力资源部备案。

定期考核汇总表

姓性到年所职现上复评考总备

《人员年度绩效考核表》

评价目标评价标准得分

执

基本

得

能认

贯彻

上

工遵章不能贯彻能认真

分

行

能

章

真

贯

贯

彻

彻

作守纪规执行各贯彻执

不

制

执

落

实

行

各

各

态度项规章行各项

本

力

项

项

规

规

章

章

度，巾」，规章制

单

制

制

或

位

度

度

，

15，平时有度，平

本

本

本

有

位

位

人

单

分单检查和时检查

违

现

基

或

未

人

本

纪

本督促有

象自收■9

有

出

重

违

严

现

。本单位力，单

的

纪

纪

场

违

现无一人位无一

现

象

或

工

象

，出现违人出现

事

工

伤

故

事

伤纪和工违纪现

故

在

控

制

超伤事象和工

标

指

标

。伤事

内o

。故。

分值0123-45

5

政策经常不偶尔不基本上政策性严格按得

分

性与按政策按政策能按政与原则政策与

原则和原则和原则策和原性较原则办

性办事，办事，则办强。事。

独断专大事相事。

行。互间不

协调和

商定。

分值0123-45

5

热

爱自

事业不热爱事业心工作勤对事业得

分

事

己

心与自己的不强，恳，办的倾注自

责

业

责任事业，对本职事扎，己全部

较

任

事事见工作缺实，有感的精

本

强

异思乏责任事业，力，责

作

职

迁，工心，遇心，能工任感很

得

完

作较消事推够保质成强，总

出

较

沉，经诿。保量地为是力图

色

常完不完成自。将自己

成任己的工的工作

务。作。做得最

好。

分值0123-45

5

得

工组织常常无能制定经常计能详细得心应

分

作协调计划地一■些计划在地制定手把握

能能力组织单划来组前，而单位计全局计

力位的工织单位且计划戈L制划非常

45作，关工作.较合定合合理，

分键时无但计1理。理，措措施得

措施。不合施得力。

理。当。

分值12345

5

决策非常主对事情能正确能合理能果断得

和分观且带不能恰分析事分析事地分析分

析判偏见，当地分情和形情和形和判定

断能不善于析，所式，所式，指失误，

力听取别作决策作决策导性较决策正

人意有时有基本上强。确。

见，决失误。无失

策失误误。

较多。

分值1245

5

管理常常需掌握简掌握足专业和全面掌得

和专要别人单的管够管理管理知握知识分

业知的帮助理和专和专业识较丰且运用

识和指业知知识，富，但较好。

导，无识，但无需别也掌握

先进的不能适人指相关知

管理经应岗位导。识。

验。要求。

分值012-345

5

创新从没有偶尔对年度内年度内年度内得

能力创新的工作提在管理提出创新建分

建议。出创新上提出4-5项议5项

建议。3项创创新建以上，

新建议议并组且实施

并组织织实效果较

实施。施。好。

分值01-56-1011-1516-20

20

得

用人任人惟基本上不任人任人惟任人惟

分

授权亲，对不任人惟亲，贤，善贤，人

能力下属不惟亲，用人有于用尽其

按权用人有失误。人。才。

限、程失误。

序授

权。

分值0123-45

5

人际不善于不善于善于同善于同精于同得

关系同周围同周围周围的周围的周围的分

能力的人沟的人沟人沟人沟通人沟通

通，经通，信通，信和合和合

常错误息来源息来源作，准作，在

传达信较少，多且传确传达增进了

息。传达信达准信息，解和传

息尚确。值得依达信息

可。赖和依方面有

赖。出色表

现。

分值12345

5

标

完

没

工基本上规定目标比规定比规定得

分

成

成

作规完成规完成较目标完目标完

况

定

成目定目好。成得成得既

标

绩。标。多。好又

40多。

分

分值01-34-78-1011-15

15

工作较差一般平均水平良好突出得

分

效益

分值12-34~56-78-10

10

分

工作工作有时工工作质量工作质工作质得

质量质量作质量基本上让量较量好