2021年度招聘管理体系题库

《招聘管理》

题型：1、单项选取1X25=25分

2、多项选取1X5=5分

3、填空题1X5=5分

4、名词解释3义5=15分

5、简答题6X5=30分

6、阐述2X10=20分

一、单选

1、老式选拔是“产品导向”，而将来选拔已经成为“服务导向”。（4月考）

2、《中华人民共和国劳动合同法》于1月1日起施行。

3、《就业服务与就业管理规定》于1月1日起施行。

4、任务环境和普通环境区别在于其对组织影响是直接还是间接，具备直接影响作用是任务

环境，具备间接影响作用是普通环境。

5、虚拟组织可以运用互联网，提供可以满足市场需求产品设计给生产型合伙伙伴，而无需

设立自己生产单位。

6、1994年7月5日颁布《中华人民共和国劳动法》。

7、胆汁质。具备这种气质人精力旺盛，行动迅速，易于激动，性情直率，进取心强，大胆

倔强，敏捷坚决。但是，她们自制力差，性情暴躁，主观任性，易于冲动，办事粗心，

有时会刚愎自用。（4月考）

8、多血质。具备这种气质人灵活机智，思想敏锐，善于交际，适应性强，活泼好动，情感

外露，富于创造精神。但她们往往粗心大意，状况多变，富于幻想，生活散漫，缺少忍

耐力和毅力。

9、黏液质。具备这种气质人坚定顽强，沉着踏实，耐心谨慎，自信心足，自制力强。生活

有规律。但往往不够灵活，固执拘谨，因循守旧。

10、抑郁质。对事物敏感，做事谨慎细心，感受能力强，感情深沉持久。但遇事往往缺

少坚决和信心，多疑，自卑。

11、霍兰德职业人格分类涉及现实型、调研型、艺术型、社会型、公司型和常规型六种

类型。（4月考）

12、经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种试。

10、回归分析预测法是运用数学中回归原理对人力资源需求进行预测。

11、当公司中有些比较重要岗位需要招聘人员时，让公司内部符合条件员工从一种较低层次

岗位晋升以一种较高层级岗位过程就是内部提高。（4月考）

12、在同级或略有下降岗位中调换员工工作是内部调用。

13、组织将解雇、提前退休、已退休或下岗待业员工再召回来工作是返聘。

14、从地区维度，猎头公司可分为国际猎头和本地猎头.

15、从客户范畴看，猎头公司可分为综合猎头和行业猎头。

16、从接受招聘委托岗位性质来看，猎头可分为高品位猎头和中低端猎头。

17、笔试技巧：归纳提炼法：将大量知识归纳提炼为几条基本理论，用一种简要表格或提纲

或几句精练语言精确地写下来。

18、系统排列法：对归纳提炼出来知识点，进行聚同去异，使之成为系统排列过程。

（4月考选取）

19、厚书变薄法：把章节或单元学习按一定科学系统自编提纲，进行高度概括，把“厚书变

薄。”

20、串联建构法：在系统复习基本上，对章节与章节、单元与单元进行各种串联，做更高层

次理解。

21、在定型式面试中，主试人员是遵循事先规划出来一系列问题向应试者提问。

22、非定型式面试亦称引导式面试。

23、陪审团式面试亦称小组面试，她是由一群主试人同步相应试者进行面试。（4月考选取）

24、压力性面试是以穷追不舍方式针对空缺岗位工作中某一事项发问，逐渐进一步，详细而

彻底，直至应试者无法回答为止。

25、行为面试法是招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为有关问题，与以往行为

有关面试最为普遍和通用。

26、面试提问STAR原则：S（背景）、T（目的）、A（行为）、R（成果）（4月考选取）

27、无领导小组评价要素：组织行为、倾听、说服力、团队意识。

28、人员素质测评指标=测评要素+测评标志+测评标度（4月考填空）

29、测评要素是用来表达测评对象基本单位。测评要素反映了受测者各个方面素质内容。

30、测评标志是用来揭示测评要素核心可变特性。

31、录取程序流程分为背景调查核算、体检和订立劳动合同三个环节。

32、相应聘者进行背景调查最佳时间是在面试结束与安排上岗间隙。（4月考选取）

33、劳动合同重要内容：（1）劳动关系主体；（2）劳动合同客体；（3）劳动合同权利与义务。

（4月考填空）

34、招聘核算是指对招聘经费使用状况进行度量、审计、计算、记录等总称。

35、招聘成本是为拟定组织所需人力资源内外来源、发布组织对人力资源需求信息、吸引所

需内外人力资源所发生费用。

36、甄选成本是组织相应聘人员进行选拔、评价、考核等活动所发生成本。

37、录取成本是组织从应聘人员中甄选出合格者后，将其正式录取为组织成员过程中所发生

费用。

38、招聘单位成本是招聘总成本与实际录取人数之比。

39、总成本效用=招聘总成本+录取人数

40、人员选拔成本效用=选拔期间费用4■被选中人数

41、招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造总价值+招聘总成本

42、招聘成本涉及内部成本、外部成本和直接成本。（4月考选取）

43、内容效度分析是指实际测评到内容与盼望测评到内容一致性限度。

44、构造效度分析就是实际所测评成果与所想测评素质同构限度。

45、关联效度分析是通过效度系数进行。所谓效度系数是指测评成果与原则成果有关系数。

有关系数越高，表白关联效度越高。（4月考选取）

~*、多选

1、招聘管理原则。（合法性原则、公平竞争原则、公开原则（4月考选取）、真实性原则、

全面性原则、适当性原则、效益原则、内外兼顾原则）

2、影响招聘管理因素重要有组织战略、组织经营状况、组织管理水平和组织构造、组织文

化等诸多因素。

3、社会智力涉及如下内容：1、筹划能力或规划能力；2、决策能力；3；组织能力或协调

能力；4、沟通能力；5、说服能力；6、管理能力。

4、从社会职业劳动角度看，“知识”可以分为三个某些：一是普通知识或者说普告知识，

它反映一种劳动者普通文化水平；二是专业理论知识；三是工作经验与操作知识。

5、理念素质分析：责任心、意志力、观念、道德修养。

6、公司有各种渠道可以用来进行招聘：其中猎头和人才中介可以界定为特殊招聘方式。网

络招聘可以定义为新型招聘方式。除两者外其她招聘方式则可以定义为老式招聘方式。

（4月考多选）

7、调查数据显示，网络招聘是两岸公司采用比例最高招聘方式。

8、出题单位在用测验法时候，题目特点往往是：（1）问题明确、简洁；（2）出题量大；（3）

问题涉及面广；（4）问题难度恰当；（5）多项选取中选取小题多。

9、抱负面试包括准备、引入、正题、结束及回顾五个环节。（4月考填空）

10、世界上比较知名特殊能力测验有：飞行能力测验、音乐能力测验、美术能力测验、

文书能力测验、机械能力测验、操作能力测验等。

11、两种知名投射测验：罗夏克墨迹测验、主题统觉测验。

12、人格测验内容：需要与动机、兴趣、价值观、气质、性格（4月考）

13、评价中心这种甄选办法重要形式涉及公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、管

理游戏、事实判断等。（4月考选取）

14、文献筐测验特点：灵活性、平等性、直接性、培训性、预测性。（4月选取）

15、素质普通涉及心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体素质五个方面。

16、劳动合同必备条件涉及：（1）劳动合同期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动

条件；（4）劳动报酬；（5）劳动纪律；（6）劳动合同终结条件；（7）违背劳动合同责任。

17、招聘总成本由两个某些构成是：一某些是直接成本，涉及招募成本、甄选成本、录

取成本；另一某些是间接费用，涉及内部提高费用、工作流动费用。

二、填空

1、招募。招募重要涉及招聘筹划制定与审批、招聘渠道选用、招聘信息设计与发布，以及

组织应聘者。

2、甄选。甄选是从职位申请者中选出组织需要最适当人员过程。

3、录取。录取阶段重要涉及新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。

4、评估。评估是招聘过程中必不可少一种环节。

5、招聘管理工作应当发挥出“吸铁石”、“蓄水池”、“补氧器”和“调节器”四项基本职能。

6、所谓社会资本，是指组织中人与人强烈、善意、可信和合伙关系产生生产潜能。

7、运用管理信息系统进行内部招聘有以上几种：内部提高、内部调用、返聘。

8、笔试是一种惯用考核办法，它是用人单位采用书面形式对求职者所掌握基本知识、专业

知识、文化素质和心理健康等综合素质进行考查和评估。

9、依照测验材料特点不同，可划分为文字性测验和非文字性测验两种；依照测验实行对象

不同，可划分为个别测验和团队测验。倘若根据测验详细对象不同，可将心理测验划分

为认知测验和人格测验。

10、智力高低以智商（IQ）来表达。

11、认知测验测评是人认知行为。它重要涉及三种形式：（1）智力测验；（2）成就测验。

（即对一种人已掌握知识技能水平进行测验，重要反映受试者对一定知识内容掌握运用

限度。）（3）能力倾向测验。

12、人格测验，就是对人在工作中所体现出态度、兴趣、气质、自信心、价值观、动机

和品德等测验。

13、人格测验种类重要有问卷法和投射法两类。

14、惯用人格自陈量表有明尼苏达多项人格问卷、卡特尔16因素测验（16PE）、爱德华

个人偏好量表、艾森克人格问卷等人格测验。（4月考多选）

15、录取人员数量评估重要从录取比、招聘完毕比和应聘比三方面进行。（4月考填空）

三、名词解释

1、招聘管理：对组织所需人力资源展开招募、选拔、录取、评估等一系列活动，并加以筹

戈I、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量员工队伍，满

足组织发展需要。

2、人力资本：是指个人所拥有知识和行为生产潜能。

3、德尔菲法：是一种反馈征询调查办法，由负责组织预测人员将要解决问题及有关信息以

调查问卷方式发给各位预测专家，由她们进行预测，并将预测方案在规定期间内收回。

负责组织预测人员将专家建议汇总起来再发给各位专家二次预测，如此重复，直到最后

获得专家基本达到共识方案为止。（4月考选取）

4、比率分析法：是人力资源需求预测中惯用办法，它是指建立在某些有因果关系因素（如

销售量）与需要员工人数（如销售人员数量）之间比率基本上一种预测，操作比较简朴。

5、马科夫分析：是一种可以用来进行组织内部人力资源供应预测办法，它基本思想是找出

过去人事变动规律，以此来推测将来人事变动趋势。

6、内部招聘：是指在单位浮现职位空缺后，从单位内部选取适当人来弥补这个位置。

7、外部招聘：亦称社会招聘。它往往是在内部招聘不能满足公司需要，特别是在公司处在

初创期、迅速成长期，或者公司因产业构造调节而需要大批中高层技术或管理人员或者

想获得提供新思想并具备不同背景员工时，将视线转向社会这个辽阔人力资源市场，选

用外部招聘渠道来吸引所需人员。（4月考名解）

8、心理测试：是用事先编制好原则化量表或者问卷，规定被试者在一定期间内完毕，依照

完毕数量和质量来鉴定其心理水平或个性差别办法。

9、面试：是一种在特定场景下以面对面交谈与观测为重要手段甄选技术，是由表及里地测

评应试者关于素质办法。（4月考名解）

10、心理测验：重要是通过对人一组可观测样本行为，进行有系统测量，来推论人心理

特点。（4月考名解）

11、人格测验：就是用业已成原则化测验工具，引起受测者陈述自己看法，然后对成果

进行记录解决，研究分析，从而对人价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特性进行

测量与评价一种心理测验办法。

12、评价中心：是当代人员素质测评一种新办法，它来源于德国心理学专家哈茨霍思等

人在1929年建立一套用于挑选军官多项评价程序。它事实上是把应聘者置于一种模仿

工作环境中，采用各种评价技术，观测和评价应聘者在该模仿工作情境下心理和能力。

（4月考名解）

13、公文筐测验：作为评价中心用得最多一种测评形式，它是一种情景模仿测验，是测

试应聘者在实际管理工作中掌握、分析和解决各种信息，以及在此基本上做出决策技术

和能力。

14、人员素质测评：是指测评主体从特定人力资源管理目出发，运用各种测量技术，收

集受测人在重要活动领域中表征信息，对人素质进行全面系统评价，以求对人有客观、

全面、进一步理解，从而为人力资源开发和管理提供科学决策根据。

15、背景调查核算：普通是用人单位通过第三者相应聘者状况进行理解和验证。（4月

考名解）

16、招聘评估：通过对录取员工绩效、实际能力、工作潜力评估即通过录取员工质量评

估，检查招聘办法有效性，有助于招聘办法改进。

四、简答

1、招聘管理内容。

招聘管理是一项系统工程，需要分阶段来执行，体现出一种完整和科学工作流程。它详细内

容是由招募、甄选、录取、评估四个阶段构成。

2、招聘管理作用。（4月简答3）

（1）有效招聘管理可以提高员工满意度和减少员工流失率。

（2）有效招聘管理睬减少员工培训承担。

（3）有效招聘管理睬增强团队工作士气。

（4）有效招聘管理睬减少劳动纠纷发生率。

（5）有效招聘管理睬提高组织绩效水平。

3、招聘管理职能。

（1）吸引人才

（2）储备人才

（3）补充人才

（4）调节人才

4、人力资源管理发展新趋势。

“人力资源管理”是20世纪60年代在西方浮现一种管理新概念。它取代了老式人事管理,

体现了一种管理理念、管理哲学转变，以及思想内涵升华。

（1）人力资源管理成为新方向

（2）知识型管理和建立学习型组织成为人力资源管理新亮点。

（3）伦理道德和社会责任成为人力资源管理关注点。

（4）对人力资本创造价值进行运用与开发成为人力资源管理重点。

（5）文化管理成为人力资源管理一项重要内容。

5、组织文化在组织管理中重要作用在于。（4月考多选）

（1）勉励作用

（2）凝聚作用

（3）规范作用

（4）稳定作用

6、招聘工作普通遵循流程。

（1）制定招聘筹划

（2）报批招聘筹划

（3）实行招聘筹划

（4）甄选

（5）体检和录取

（6）招聘评估

7、人力资源规划意义。（4月简答2）

（1）高层管理者可以更多地理解经营决策中与人力资源关于问题，加深对人力资源管理

重要性结识；

（2）管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花度之前，采用办法来防止各种失调,

并由此使劳动力成本得以减少。

（3）由于在实际雇佣员工前，已经预测或拟定了各种人员需要，公司就可以有充裕时间

来发现人才。

（4）在将来发展筹划中，可以有更多机会来雇佣妇女和少数群体成员。

（5）经理们培养工作可以得到更好规划。

8、公司人力资源规划涉及哪些内容。

（1）是人力资源总体规划。

（2）是详细人力资源业务规划。

9、人力资源规划程序

（1）公司战略及人力资源需求分析

（2）人力资源盘点

（3）人力资源供应预测

（4）人力资源规划方略制定

10、人力资源规则与招聘策划关系。

（1）人员招聘策划是人力资源规划重要构成某些，其重要功能是通过定期或不定期招聘

录取组织所需要各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现公司内部人力

资源合理配备，为公司扩大生产规模和调节生产构造提供人力资源上可靠保证，同

步弥补人力资源上局限性。

(2)在公司规划体系中，人员招聘策划与公司人力资源规划密切有关，相辅相成，人力

资源招聘策划设计与实行离不开人力资源规划。人力资源规划以组织战略目的和发

展筹划、工作任务为根据，按照预测将来组织任务和环境对组织规定，以及为了完

毕这些任务和满足这些规定而设计提供人力资源过程，它规定通过收集和运用信息

对人力资源活动中资源使用活动进行决策。招聘策划以公司人力资源规划为根据，

通过对招聘详细过程策划为公司招聘工作提供指引方针。

11、简述外部招聘渠道。

(1)雇员推荐

(2)求职者自荐

(3)招聘广告

(4)校园招聘

12、校园招聘形式。(4月考选取)

公司进校园招聘重要有如下方式：一是公司直接到有关学校院系招人，此类公司招聘针

对性很强；二是公司参加学校举办专场人才招聘会，或通过校园网站发布招聘信息；三

是公司派出专门人员，到校园进行专场招聘会或宣讲会。普通大型公司采用第三种方式,

中小公司采用第二种方式。对于专业性比较强人才，则采用第一种方式。

13、校园招聘流程。

(1)招聘宣传

(2)举办校园宣讲会

(3)筛选简历

(4)笔试面试

(5)录取签约

14、简述校园招聘五大特性。

(1)整体形势供需两旺，专业供求基本平衡。

(2)少数类别专业生源社会需求旺盛，但先进生源供应局限性。

(3)个别专业毕业生生源充沛，但社会需要反映冷淡。

(4)学习专业、学校、语言能力在公司、单位评价人才时重要性更加明显。

(5)公司对学历规定趋于理性。

15、简述网络招聘优劣势。(4月简答)

(1)网络招聘优势：体当前为求职者和用人单位双方提供了更加便捷互动交流平台。对于

求职者来说，网络求职四方面优势是其她求职方式难以企及，详细为：容量大、更新快、突

破时空、成本低廉、机会找上门。

对于用人单位来说，网络招聘优势也十分明显。

(2)网络招聘劣势：重要来源于互联网平台先天之痛。网络招聘劣势重要有如下几点：信

息难辩真伪、信息过时、简历过多、不受注重、个人信息有泄露之忧。

16、有效实行网络招聘方略。

(1)发布招聘信息：运用招聘网站进行职位发布、登招聘广告、运用BBS发布、在公司

主页发布招聘信息。

(2)收集、整顿信息与安排面试：招聘信息发布后来，要及时注意反馈，从众多应聘者中

挑选出符合条件求职者安排面试。

(3)进行电子面试：运用电子邮件、运用聊天工具、视频面试、在线测评。

17、猎头行业发展趋势。

(1)行业细分。猎头分工将更加明显，各家猎头在核心竞争力、人才资源和客户资源积累

等方面也将逐渐呈现行业特性，专注不同行业。

(2)人员细分。有些猎头公司在某一类人员搜寻中有强项。

(3)定位细分。有些猎头公司集中在高品位岗位；有些猎头则集中在中初级职业。

(4)客户细分。有些猎头集中服务于少数几家客户，承办客户从高到低绝大多数需求。

(5)全国性或国际性猎头将更具优势。

18、猎头公司开展业务重要工作环节。

(1)分析、评估客户需求。

(2)制定并实行搜寻方案。

(3)筛选候选人。

(4)面试、评估候选人。

(5)推荐候选人并安排面试。

(6)征询与后继续服务。

19、面试中常用偏见重要有几种。

(1)第一印象产生偏见。第一印象产生偏见，是指依照在面试最初几分钟里所收集到，并

且与工作无关个人信息去相应聘者做出全面评价。

(2)晕轮效应。是指让某一特点(如技术方面技能、销售能力、沟通能力等)，影响人你

相应聘者在与工作有关其她方面做出评价。

(3)因相似而引起偏见。这个相似性经常使咱们看不到一种人重大缺陷，这就叫因相似引

起偏见。

(4)首因与近因效应。是指咱们在面试结束后，对第一种与最后一种应聘者印象更深，而

位于面试位置中间合格候选人常被错漏。

(5)树立“标杆”。

(6)招聘压力带来偏见。

20、心理测验特点详细体当前哪几种方面。

(1)心理测验是对个体行为测量。(4月考选取)

(2)心理测验是对代表性行为样本测量。

(3)心理测验和行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了行为反映。

(4)心理测验是一种原则化了测验。

(5)心理测验是一种力求客观化测量手段。

(6)心理测验普通具备较高可靠性和有效性。

21、能力倾向测验功能及分类。

相应聘者能力倾向测验有如下两方面功能：

（1）诊断功能：诊断应聘者在能力方面具备什么样优势。

（2）预测功能：预测应聘者在即将从事工作中，成功和适应也许性，以及发展潜力。

种类：能力测验用于人员选拔评价时，涉及普通能力测验和特殊能力测验。

22、普通能力测验基本内容。

（1）判断推理能力测评

（2）思维能力测评

（3）创造力或创新能力测试

（4）社会能力测评

23、简述无领导小组讨论特点。（4月考简答）

（1）对测试题目规定高

（2）对考官评分技术规定高

（3）一致性很难达到较高限度

（4）应聘者有存在做戏、表演和伪装也许性

（5）时间较长、费用相对高

24、简述角色扮演及其评价要素。

（1）角色扮演是用以测评人际关系解决能力情景模仿活动，在这种活动中，主试者设立了

一系列尖锐人际矛盾与人际冲突，规定几种应聘者分别扮演不同角色，去解决各种不同矛盾，

考官通过相应聘者在扮演不同角色时体现出来行为进行观测和记录，测试其素质和潜能。（4

月考填空）

（2）评价要素。A、角色变化能力；B、角色外表；C、角色体现行为；D、其她方面

25、人员甄选作用。

（1）甄选是增强组织竞争力基本。

（2）甄选是提高招聘效益核心。

(3)甄选是避免或减少劳动纠纷前提。

26、人员甄选原则

(1)因事择人原则：(选取题)就是以事业需要、岗位空缺为出发点，依照岗位对人员资

格规定来选用人员。(4月考)

(2)人职匹配原则：(选取题)每个职业岗位均有特定工作内容、岗位规范和对从业者素

质规定，每个求职者也均有自己从业条件和个人意愿。

(3)用人所长原则

(4)德才兼备原则

27、甄选影响因素。(4月考选取)

(1)组织状况

(2)组织级别

(3)决策速度

(4)应聘者数量

(5)试用期

28、评估招聘工作有哪些原则(4月选取)

(1)有效性(2)可靠性(3)客观性

29、招聘评估作用

(1)有助于组织节约开支。

(2)录取员工数量评估是检查招聘工作有效性一种重要方面，通过数量评估，分析在数量

上满足或不满足需求因素，改进招聘工作。

(3)录取员工质量评估是对员工工作绩效、行为、实际能力、工作潜力评估，它是检查招

聘工作成果与办法有效性另一种重要方面。

(4)信度评估与效度评估是对招聘过程中所使用各种甄选办法对的性与有效性进行检查，

这无疑会提高招聘工作质量。

30、简述测评效度概念及分类。(4月简答)

所谓测评效度，是指测评成果对所测素质反映真实限度。效度是个相对概念。任何一种人

员测评方案都是为特定目而设计，不存在一种对任何目均有效测评方案。

分类：从内容性质方面分析内容效度、从同构限度方面分析构造效度和从效标有关性方面

分析关联效度。

31、公职考试录取意义和原则。

意义：（1）提高部门工作人员队伍整体素质重要环节和训练，在将来为部门构建一支精良

工作人员队伍。

（2）提高部门工作效率前提。

（3）有助于勉励人们积极努力、奋发向上，形成良好社会风尚。

原则：（1）公开原则（2）平等原则（3）竞争原则（4）择优原则（4月考多选）

32、国家公务员考试录取程序

（1）发布招考公示

（2）对报考者进行资格审查

（3）举办公开考试

（4）对考试合格者进行录取考核

（5）录取

33、西方各国考录机关发展趋势。

西方国家政府考录机构重要有两种类型。一种是二元制，即负责公务员考试机构自成系

统，地位超然，独立行使职权，不受内阁和各部控制，美国、日本属于这种类型。另一种为

一元制，即考试机构从属于行政系统类型，法国、德国属于此种类型。

发展趋势：（1）考试机关由分散走向统一，由暂时性机构转为常设性机构。

（2）单独设立考试机构。（3）独立行使考试权力。（4）逐渐下放考试权力。

（5）用人单位参加公务员招考工作。

五、阐述

1、招聘管理经济与社会环境。

(1)影响招聘管理经济环境。

A、经济制度

B、经济发展周期

经济学家以为，在经济处在繁华期时，劳动力市场需求会相对旺盛：而经济处在低迷时期,

劳动力市场上需求也许会存在普遍局限性状况。

C、国家经济政策。

a、宏观经济政策

b、微观经济政策

(2)影响招聘管理社会环境

A、人力资本和社会资本时代到来。

B、互联网革命

电子商务已经在组织中浮现了。

2、阐述人力资源规划详细内容。

1、人力资源总体规划

2、岗位编制规划

3、人员档案归类

4、人力资源供求平衡规划

5、人员晋升规划

6、人员招聘补充规划

7、培训开发规划

8、工资规划

9、薪酬福利规划

10、人力资源职业生涯发展筹划

11、人力资源预算。

3、假设某厂生产一件产品平均需要（）.8小时，筹划每天要生产1000（）件产品，每人每天工

作8小时，按1%平均缺勤率计算，该厂需要多少工人？（4月考选取）

每人每天生产量：84-0.8=10（件）

每天需要全勤人数：10000+10=1000（人）

每天缺勤人数：iooooxi%=io（人）

所需总人数：1000+10=1010（人）

依照以上计算成果可知，该公司筹划时期需要1010人。

4、阐述影响公司外部人力资源供应因素及预测办法。

答：（1）分析影响公司外部人力资源供应因素：

第一，经济因素（如产品市场条件）。

第二，各种政策、法律、法规因素。

第三，某些人力资源生成数量。

除了上述因素之外，地区教诲水平、本地区同行业人力资源平均价格、与外地相比本

地相对价格与物价指数、本地劳动者择业偏好和价值观、公司所在地地理位置对外地劳动力

吸引力、本地外来劳动力数量与质量、本地区同行业其她公司劳动力需求等因素都会影响公

司外部人力资源供应。

（2）外部人力资源供应预测办法。

第一，查阅既有资料。

第二，直接调查关于信息。

第三，对雇用人员和应聘人员分析。

5、公司内部人力资源供应预测因素及预测办法。（4月考阐述）

答：Q）分析影响公司内部人力资源供应因素。

第一，对公司既有人力资源进行记录，理解公司员工既有