【上海S汉堡食品公司薪酬管理情况的调查报告5100字（论文）】

上海S汉堡食品公司薪酬管理情况的调研分析报告目录TOC\o"1-2"\h\u23275上海S汉堡食品公司薪酬管理情况的调研分析报告 120655一、调查过程 131868（一）调查目的与意义 111446（二）调查对象概况 212371（三）调查时间 36925（四）调查方式 38921二、上海四方企业管理有限公司薪酬管理的现状 331100（一）薪酬结构设计 36575（二）薪酬的日常管理 416939（三）薪酬管理的水平 53373（四）薪酬管理的原则 532700三、调查的结论及思考 52684（一）四方薪酬管理工作中存在的问题 527486（二）完善薪酬管理的思考 7所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。因此对上海四方企业管理有限公司薪酬管理展开调查，上海四方企业管理有限公司是一家成立于2021年的民营企业，公司位于上海市长宁区古北路666号嘉麒大厦802A室。上海四方企业管理有限公司秉承着“让天下没有难吃的汉堡”的使命，“做中国牛肉汉堡第一品牌”的愿景，以及“品质第一，服务第二，员工第三”的价值观，公司主要经营“四方”餐饮品牌的线上外卖餐饮服务和线下门店加盟。目前，公司员工共计64人，包括运营总监、运营经理、客服人员、财务人员、招商人员等。一、调查过程（一）调查目的与意义1.调查目的薪酬是一般员工主要的经济收入来源，直接关系到其生活水平和质量，也是员工地位和成功的重要标志之一，对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部的重要职能，应服务于企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的全市经营目标，设计制定出科学的薪酬制度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。2.调查意义薪酬管理的实际过程中其薪酬水平不均衡就是一项十分不合理的现象，很多的企业的实际薪酬管理水平只能够在其内部比较却无法与同类的一些企业进行比较，这种情景通常都会使得员工对于自我所在企业的薪酬管理不满意而跳槽，造成企业的人员流失。根据这种状况，就需要企业在进行薪酬实际分配的时候，要严格进行薪酬标准确定，加强薪酬标准的合理性和科学性，要对于企业员工的各项相关因素都进行综合性的考量，并根据市场的综合价值进行薪酬的准确定位，对于企业员工的薪酬和职位的评定要制定一套比较合理和科学的薪酬评定方法。并且现今的薪酬管理体系在很大程度上能够为企业的管理模式以及管理水平赢得市场竞争的优势。（二）调查对象概况1.调查对象全称上海四方企业管理有限公司2.调查对象地址上海市长宁区古北路666号3.调查证明人运营总监（三）调查时间2022年3月1日—2022年3月30日（四）调查方式1.观察调查通过对四方员工发工资前后工作状态的对比，以及是否有对薪资不满的反馈等进行观察。2.访谈调查访谈方式：电话，访谈对象：运营总监职务1人。访谈方式：电话，访谈对象：运营经理职务2人。访谈对象的选择原则：从高层到底层的访谈了解薪酬制度的基本情况二、上海四方企业管理有限公司薪酬管理的现状（一）薪酬结构设计上海四方企业管理有限公司正在使用一种新的模式薪资管理模式，新的管理模式在沿袭前面的基础上又有创新。其中，公司员工的底薪主要和平时的工作时间挂钩，比较固定（简称：稳定底薪）、和员工的平时业绩、为公司作出的贡献有关的称为不定工资（简称：绩效津贴）构成。稳定底薪与绩效津贴之间无明确的比例关系。业绩按照明文规定来进行，但是也要结合员工自身的职位及其各种奖惩条例。目前，该薪酬制度所涉及的人员多为高级销售人才，推广面还不大，一九存在不公平的现象。因此，没有使用公司现在制度的员工依旧套用先前的计算方式，其中，有着名牌销售头衔的销售和其他子公司的著名销售会有绩效考核的因素，而一般的销售、或者基层管理者的待遇就要明显略逊一筹。表2-1上海四方企业管理有限公司销售人员的薪酬结构条线岗位薪酬机构跳档原则固定工资绩效工资管理提出个人提出团队提成年度绩效年终奖股权激励区域客户市场线营销总经理35%020%无无25%无20%不跳档大区销售总监35%020%无无25%无20%不跳档城市销售经理45%020%无无35%无无不跳档城市销售副经理50%50%无有有无无无不跳档销售主管50%50%无有有无根据经营情况确定额度无跳档销售专员50%50%无无无无根据经营情况确定额度无跳档大客户市场线营销总经理50%020%无无30%无无不跳档城市销售经理50%020%无无30%无无不跳档城市销售副经理100%0无有有无无无不跳档销售主管100%0无有无无无无不跳档销售专员100%0无有无无无无不跳档（二）薪酬的日常管理该公司薪酬主要是底薪+绩效制度，每月都会有优秀员工评选奖金，公司考勤主要是钉钉。薪酬主要分为固定和浮动部分。前者包括基本薪酬、膳食补贴和交通补贴。后者包括收益、加班、季度奖金和年终奖金。公司对于管理人员和普通员工的月度薪资发放按照统一标准执行：基本工资、岗位工资、交通补助、通讯补助加工龄补贴。每月月末部门经理对月供考勤及当月考核进行打分评定，基数为1及以上的，当月不扣工资。基数为1以下的，则根据最终基数扣除相应的工资（一般以80元为基础，按照其倍数扣除），由人事专员负责统计核算，最后经由领导审核、签字，再将签字后的工资表交由出纳会计，由出纳会计在次月15号将薪资发放到员工的工资卡（如碰到周末、法定节假日，会相应的顺延）。（三）薪酬管理的水平上海四方企业管理有限公司现阶段的薪酬管理水平在整个行业中处于中间地段，竞争方面没有优势，对于优质人才不能起到有效的吸引力。上海四方企业管理有限公司在进行招聘时，会关注应聘人员是否有工作经验并具有较为严格的要求，相比较行业内其他的企业，一年及以上工作经验的员工一般薪资能够达到6千元左右，而在该公司相同条件的员工薪资水平不超过5千元，这使得比较重视薪资的员工在应聘时上海四方企业管理有限公司的吸引力就有所降低。（四）薪酬管理的原则上海四方企业管理有限公司现阶段在薪酬管理过程中需要遵循的薪酬管理原则。它主要包括：1.外部竞争力原则，也称为“外部公平原则”。强调在薪酬管理过程中，必须考虑行业、地区和竞争对手的薪酬水平，确保组织的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能够充分吸引和留住优秀人才。2.内部公平原则。在组织内，不同职位或员工的工资应与其对组织的贡献成比例。因此，必须对所有职位进行评估，并根据评估结果确定每个职位的薪资。3.个人公平原则。在组织内，相同或类似职位的员工的工资应与其绩效和技能成比例。4.经济原则。在设计薪资水平时，组织应考虑其能够承受的范围。5.合法性原则。组织的薪酬管理政策应符合国家法律和政策的相关规定。三、调查的结论及思考（一）四方薪酬管理工作中存在的问题1.薪酬体系缺乏公平性对于上海四方企业管理有限公司来说，工资管理是一个动态的过程，主要包括工资目标管理、工资结构管理、工资制度管理，工资水平管理与工资制度，这五个方面是一个相互作用、相互联系的整体，管理者必须制定合理的工资管理策略，才能在五个方面实现工资管理的正常运行，薪酬管理的结果不是薪酬管理的终结，而是新一轮薪酬管理计划的起点。管理者将薪酬管理结果的反馈、总结和分析作为制定下一个薪酬管理计划的依据。但是，从目前上海四方企业管理有限公司的薪酬管理现状来看，企业的薪酬管理机制尚存不存，忽视了对薪酬管理的完善实施。2.薪酬结构缺乏激励性上海四方企业管理有限公司目前采用的职位薪酬体系，根据职位高低来制定薪酬水平，薪酬制度根本无法体现薪酬和工作绩效之间的联系。公司的岗位工资占整个工资比例的75%，可变动的薪酬很少，即使浮动工资变动，也对整体工资的影响较小，甚至可以忽略不计，工资的发放与基本公司关系较大。员工薪酬满意度调查还发现，高管薪酬满意度最高，其次是总经理、技术人员和销售人员，他们是公司的核心员工。只有少部分的人认为目前的激励性薪酬管理还好，近一半的员工表示，缺乏薪酬激励效果。上海四方企业管理有限公司在薪酬管理的过程中，员工的工资已经完全反映了员工付出劳动，许多高级经理认为，只要支付更高的工资来吸引，为了激励和留住员工，他们只注重物质资本，而忽视了人力资本，没有实现人力资本本身的价值，这在一定程度上比物质资本具有更高的附加值。3.薪酬体系缺乏有效的绩效考核制度作支撑上海四方企业管理有限公司虽然跟随众多企业的潮流，放弃了原来以经验和主观评判为主的绩效考核手段，开始执行综合的绩效考核机制，依据员工每月（季度）达成的工作总量、工作成果的质量、工作的具体指标、工作中的能力等各项因素来进行综合绩效测评，但绩效指标设计不科学，在制定绩效考核制度之前，企业并没有对员工进行广泛宣传，导致大部分员工根本不清楚自己的绩效指标。公司的工作工资考核没有与劳动员工的收入直接挂钩，再加上一线主管人员不愿得罪员工，特别是一些老员工而敷衍了事，这种表面性质的绩效考核结果与员工实际表现不符，等同作假。况且，绩效考核没有结果反馈这个部分，员工不清楚自己的业绩情况，也就无法做出相应的改善行为，以便获得更高的报酬。总之，公司的绩效考核效果极不理想。（二）完善薪酬管理的思考1.建立公平的职位评价体系鉴于上海四方企业管理有限公司目前的职位体系图和业务的不断变更，需要对各职位体系的职位说明进行优化。首先，应明确职位类别，即开发、销售或职能类。根据岗位类别、员工基本信息、工作经验和技术水平，将岗位划分为不同级别。每个职级都有相应的职位描述，描述职位的基本信息、主要职责和资格。其次，根据情况确认员工的薪酬项目。如：技术人员的基本薪酬由基本工资+上岗工资+地区补贴+采暖补贴+交通补贴等构成；销售人员的工资由基本工资+绩效工资+地区补贴+采暖补贴+交通补贴构成；公司外派干部或者长期驻外员工的工资由基本工资+上岗工资+地区补贴+驻外补贴+采暖补贴+交通补贴构成。对不同的职位体系进行薪酬体系的灵活处理，既可以满足不同职位的岗位需要，又可以满足员工的实际需要。2.针对不同员工设计不同薪酬体系众所周知，员工的工资数额是根据当时社会劳动力市场价格来决定的。若企业的薪酬水平在同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似岗位的薪酬水平之上，就能增强企业在吸引员工方面的竞争力，但同时也会增加企业的人力成本。因此，企业在制定薪酬战略时时需要结合公司实际的同时，参考劳动力市场的价位，时刻关注同行的薪酬水平，定期对薪酬进行调查。调查对象应包括本行业、本地区、本企业的竞争对手企业。因此，上海四方企业管理有限公司应根据市场调查结果以及公司的发展战略目标来制定薪酬，薪酬水平不仅要高于社会劳动力市场价格，还应高于同行业、同地区或同等规模企业中类似岗位的薪酬水平，该薪酬水平还应符合公司的实际，以便实现内部、外部的公平。目前，上海四方企业管理有限公司内部有管理人员、技术人员和销售人员等不同岗位的员工，这些不同职能的员工却共用同一套薪酬体系，这激发了很多员工的不满情绪，对此，应设置差异化的薪酬体系，最好针对不同员工设计不同的薪酬体系。3.建立有效的绩效考核制度绩效考核在人力资源管理中起着至关重要的作用，绩效考核是否科学，直接关系到企业的长远发展和全体员工的切身利益。因此，上海四方企业管理有限公司应制定科学合理的绩效考核体系，加强绩效考核体系的实施，体现薪酬与绩效之间的联系，量化绩效考核指标。为了保证绩效考核体系的科学性，绩效考核要根据员工自评和主管领导评价两部分进行综合评估。按照绩效的评定结果给员工发放奖励。为了保证绩效评估的客观性和公平性以及薪酬体系的合理性，公司可以执行KPI+PBC的绩效管理模式，通过KPI/GS体系，将关键绩效指标法和目标管理法相结合，将企业总目标进行分层实施，使得企业自上而下保持策