【《DF计算机硬件公司人才流失问题及优化建议（数据论文）》9400字】

DF计算机硬件公司人才流失问题及完善对策研究摘要在中国经济快速发展的现在，世界经济一体化的进程也快速前进，一个企业的成功与否，很大程度上取决与企业的员工如何培养。如果一个企业的员工频繁流失，那么这个企业必然不能好好的经营下去，同时员工的流失也可能会带走客户从而让公司蒙受一定的损失。公司里的员工会因为一个小伙伴的离职而降低工作热情，进而影响工作效率，所以员工流失问题也成了经营者们不可忽视的一个问题。本篇文章会从DF公司为案例，通过调查问卷和案例研究的方法分析DF公司人才流失的原因，以及给DF公司一些建议和对策来帮助它减少人才流失带关键词：人才流失；策略；经营；目录 1一、员工流动管理理论研究综述 2(一)员工流失概念的界定 2(二)人才流失理论 21.马洛斯需求层次理论 22.亚当斯公平理论 3二、DF公司人才流失现状 4(一)DF公司简介 4(二)DF公司人才流失概况 41.离职员工年龄结构 42.离职员工学历结构 53.中层管理岗位的员工流失 54.核心员工流失 6三、DF公司人才流失的成因分析 6(一)问卷调研的设计与实施 6(二)DF公司员工流失的原因 81.企业文化不完善 82.绩效考核管理机制不完善 93.缺乏完善的晋升机制 94.招聘渠道过于单一 10四、DF公司防范人才流失的对策 (一)以企业文化营造良好的人才环境 (二)建立制度化的激励机制 (三)建立员工职业生涯体系 (四)拓宽人才引进渠道 参考文献 附件1DF公司人才流失问题调查问卷 错误!未定义书签。基层销售人员由于长期跟客户直接打交道，情绪劳动负荷大(经常忍气吞声),而通常公司培养一名合格的销售人员所要付出的时间成本以及金钱成本都是比量和竞争力的重要因素。由于长期跟客户直接打交道，气吞声),压力大，内部晋升渠道不通畅等原因，所以她的人才流动率也远远高(一)员工流失概念的界定(二)人才流失理论马洛斯需求层次理论是《人类激励理论》中由在美国著名心理学家亚伯拉罕.马斯洛自己提出的。该理论主要阐述了公平理论是亚当斯在1960年提出的，该理论旨在说明员工的工作动机并不DF公司成立于2019年5月2日，总部位于上海市南城街道，经营范围包括计算机软硬件研发、电子产品、网络技术、技术咨询及技术服务等。年度8从上表可看出DF公司员工流失呈现出如下趋势，第一，员工流失的数量呈现出逐年增加的趋势；然后，基层员工和基流失员工入职年限逐年下降；以2019年流失员工为例，流失销售人员9人，客户经理8人，这对于一个公司来说，是一个非常大的损失。此外有一条附加信息：基层销售人员和部门主管的流失人员占比巨大，其余职位的人员流动比较稳定。年龄结构流失占比30岁以下30—45岁4从上图中可以看出，DF公司在2020年员工流失人数中，占比较大的是30岁及以下的人员，占到了总离职人数的56.7%。30—45岁占比32.4%,45岁以上占总人数比10.8%,是离职人员最少的年龄段。上图的离职人员结构说明，年龄证自己的基本生活需求即可。而超过45岁的员工由于家庭和自身原因将会更多年龄结构流失占比专科及以下93我们可以从上图中看出，有67.5%的员工的学历为专科及一下、有25.7%的DF公司的经营理念是一切以业绩说话，许多中层管理岗位人员将大量的时样的，部门经理只不过比基层人员多500块的管理费，主工的月工资只有1800元，其余的只能看当月的提成，如果没有提成就意味着这个月只有仅仅的1800元。这对于一个刚步入社会的大学生有可能还行，对于一(一)问卷调研的设计与实施图3-1员工性别通过图3-1,我们可发现，本次调查中，男性员工占比68%,共有34人；女性员工占比32%,共有16人，整体来看男性人数多于女性人数。图3-2员工学历通过图3-2我们可看出DF公司员工本科最多，在总体样本中占比到达70%,学历为硕士及以上的员工所占比例为12%,学历为大专的员工在所有员工中占比18%,调查样本中没有员工是大专以下学历，表明该公司主要以招收本科生为主通过图3-3我们可以看出DF公司员工如果换新公司，会更看重发展空间，也就是晋升部门，占比多达58%,看重收入的员工占比22%,这也从侧面反映根据图3-4我们能得出有40%的员工可能会因为在公司没有归属感而选择离职，有24%的员工会因为收入水平低而选择离职，16%的员工会因为管理方式粗他们的晋升空间。在DF公司中，威胁和权力最大的障碍就是企业主本身。在DF公司内部中，没有考核，就没有管理，考核过程难以保证公平，管理就非常DF公司在针对员工的晋升机制方面的制度时，使得晋升机制较为模糊，从4.招聘渠道过于单一(一)以企业文化营造良好的人才环境(二)建立制度化的激励机制部门经理只不过比基层人员多500块的管(三)建立员工职业生涯体系制定内部招聘计划等待审批→发布招聘信息√员工填写招聘登记(写部门人员需求初试—复试(对应聘者进行评估，确定录用人员)图4—1DF公司内部招聘流程(四)拓宽人才引进渠道结论本篇文章根据DF公司的自身状况，从其自身状况出发，寻找出吸引人才的办法，从而进一步找出分析问题并最终提出解决问题的对策。首先，应通过建立合理完善的绩效管理制度来吸引住人才、奠定扎实的人才基础。吸引人才的办法有很多，提高基层员工福利待遇，构建合理公平的用人机制，提高奖金比例等；其次，完善员工晋升制度，通过培训管理及时的给员工进行充电，对员工进行良好的工作培训，不仅使得员工感受到自己当下的不足，在公司内部还需要很多知识来学习。而且还能提高员工的办公水平、为公司带来价值最大化，最终实现员工和公司共同成长；最后，拓宽吸引人才渠道。根据员工性格和能力的不同，合理对其进行岗位的安排，完善公司人才管理制度，加强公司对员工个人员工个人职业生涯管理规划。参考文献[17]Cattaneo,Mattial,2;Malighetti,Paolo1,2;Paleari,Stefano1,2,Theandmilk.[J].HigherEducation,2019,Vol.77,No.4pp.603-622[18]Botezat,Alinal;Ramos,Raul2.Physicians'braindrain-agravitymodelofmigrationflows.[J].Globali