目标管理(办公室培训)

目标管理

1寓言故事:猴子下山

丢了玉米丢西瓜的原因是什么?2目标管理概要介绍之前:请您谈谈目标对您人生的影响?3目标的意义成功就等于目标，其他的一切都是这句话的注解

----美国潜能大师：伯恩•崔西所占比例目标状态成就状态27%没有目标社会最底层60%目标模糊社会中下层10%有清晰但比较短期的目标社会中上层3%有清晰且长期的目标顶尖成功人士今天的生活状态不由今天所决定，它是我们过去生活目标的结果！4目标管理的定义和含义1.定义

2.三层含义

使组织中的上级和下级一起参与组织目标的制定，由此决定上下级的责任和分目标，并使其在目标实施中实行自我控制，以努力完成目标的现代管理方法。（1）共同商定目标。（参与）（2）目标分解。(目标体系)（3）自我控制。(授权管理和自我评价)请问：目标管理与计划管理的区别？5总结起来就是：比例25年前25年后27%没有目标生活在社会的最底层,过得很不如意,抱怨社会不公平60%目标模糊成为社会大众群体,平凡地生活着10%有清晰但较短期的目标生活在社会的中上层,各专业领域的成功人士,事业有成3%有清晰且长期的目标几乎都成为各领域的顶尖人士、社会的精英和领袖6目标管理的威力:舵、钟、镜、梅所以对个人而言，目标的威力就是：给人的行为设定明确的方向，使人充分了解自己每一个行为的目的使自己知道什么是最重要的事情，有助于合理安排时间迫使自己未雨绸缪，把握今天使人能清晰地评估每一个行为的进展，正面检讨每一个行为的效率使人在没有得到结果之前，就能“看”到结果，从而产生持续的信心、热情与动力对团队而言：目标管理能促进“向前进的管理”目标管理能带来“达成干劲、导向重点、集中精力”的效果目标管理使“解决问题”成为可能目标管理能培养能干的人目标管理能把人与人间之关系，以“连带感”连结7人对目标的期望强度1、如果期望强度为0，那么它相应的表现特征就有两种情况，一种是真的不想要；另一种是找借口，但真实原因是不敢想，不知为什么要，害怕付出和失败，害怕做不到别人会笑话。我们将此定义为不想要，当然他的结果是得不到！2、期望强度为20%-30%，表现特征是空想，整天做白日梦，光说不做，不愿付出，不知从何开始，连自己都不敢相信会变为事实。将这一类定义为瞎想想，其结果是过不了几天就会忘记自己曾经这样想过。3、期望强度为50%，表现为有最好，没有也罢，努力争取一段时间之后便会放弃，凡事3分钟热度，碰到困难就退缩，成天幻想着不付出就能得到，这一类定义为想要，但十有八九不成功！4、期望强度为70%-80%，确实是他真正的目标，但似乎决心不够，尤其是改变自己的决心不够，等待机遇，靠运气成功，即使得不到也不会转为安慰自己：曾经努力过，也算对得起自己，马上再换另一个目标。这一类定义为很想要，有可能成功，因为运气而成功，也因为运气而失败！5、期望强度为99%，潜意识中那一丝放弃的念头，决定他关键时刻不能排除万难，坚持到底，直到成功；对他而言，也许付出100%的努力比达不到目标更为痛苦，其实第99步放弃与此时的100%之间的差别不是1%而是100%！6、期望强度为100%，其表现特征不惜一切代价，不达目的死不休，没有任何退路可言，对于他们来说，达不成目的的后果很严重，达不成比死还可怕。这一种的定义是一定要，所以他们一定有办法得到！

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有效的管理者并非为工作而工作，而是为成果而工作。他们首先就问：“期望于我的是什么？”。企业的目的和任务必须转化为目标。如果一个领域没有特定的目标，则这个领域必然会被忽视。

－－杜拉克目标就是期望达到的结果9目标管理的理论基础X理论大多数人是懒惰的；工作是令人讨厌的；人们尽可能逃避工作，因此应依靠外部强制约束管理；人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利，工作动机是为了报酬；Y理论人都又发挥自己潜力，表现自己才能，实现自己人生价值的需要；工作本身和娱乐一样可以带给人一种满足，被赏识和自我实现同金钱一样重要；人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标；

10目标管理的两大特征强调“目标”的管理方式自我挑战的目标自己往往是最能作出合适计划的人为了达成目标，还得进行各种创新在达成目标的过程中，要经常进行自我评价，以利于提高自己的能力达成目标会获得很大的满足感“工作和人统一”的管理方式统一的管理强调参与计划和自己管制基于Y理论的管理模式个人工作和整体目标的紧密连接目标连锁的连接注意重点目标讨论:小组长对工人的管理是目标管理吗？11目标的设定与分解12提问:请问您平时是如何制定工作目标的?13目标的设定----10个步骤第一步：建立信息网第二步：确定关键目标领域第三步：进行能力分析第四步：提出基本假设第五步：编写有效目标第六步：制订计划第七步：分配资财第八步：协调第九步：确定权限第十步：制定目标的反馈14职责的认识现状的深入探讨达成基准的明确化目标的设定目标种类的熟知有挑战意义的目标阶段目标总目标子目标战术目标短期目标长期目标战略目标15每个目标分出重要程度目标的数量主要目标3~5个左右目标的设定16具体制定目标的SMART原理Specific:具体的Relevant:相关联的Measurable:可测量Timebound:时间Achievable:可实现设定目标的SMART原理练习:请用SMART原理对您本月的工作目标进行重新审视!17目标的设定----原则确定目标是主客观条件的统一过程，即主观的需要以及主观条件与客观环境的有机结合。因此，按“充分、必要”的原则处理好目标和条件的关系，是正确确定目标、保证管理绩效的基础。18制定目标的工具剥洋葱法方法大意：实现目标的过程是由现在到将来，由小目标到大目标，一步步前进的；但是设定目标的最高效的方法则是与实现目标的过程正好相反，运用“剥洋葱法”，由将来到现在，由大目标到小目标层层分解。设定目标实现目标19如何分解目标1、剥洋葱法。像剥洋葱一样，将大目标分解成小目标，再将小目标分解成更小的目标，一直分解下去，直到知道现在该做些什么。大目标-----小目标------更小的目标-------即时目标。总目标——5-10年长期目标——2-3年的中期目标——六个月至一年的短期目标——月目标——周目标——日目标。2、多杈树法。树干代表总目标，树枝代表小目标，树叶代表即时目标。20目标管理五要素21目标分解

根据公司下达的目标将目标分解至部门并决定权重根据公司发展策略制定相应配合目标和绩效评估指标

所有部门均有详细的目标，评估指标所有目标、指标汇总应达到公司的总目标部门全面建立责任制度及绩效评估指标

管理委员会进行目标分解目标应一层一层地分解到各部门，使各部门也清楚工作目标。公司下达总目标22目标分解就是将总体目标在纵向、横向或时序上分解到各层次、各部门以至具体人，形成目标体系的过程。目标分解是明确目标责任的前提，是使总体目标得以实现的基础。进行目标分解时要遵循以下要求：1、

目标分解应按整分合原则进行。也就是将总体目标分解为不同层次、不同部门的分目标，各个分目标的综合体现总体目标，并保证总体目标的实现。2、

分目标要保持与总体目标方向一致，内容上下贯通，保证总体目标的实现。3、

目标分解中，要注意到各分目标所需要的条件及其限制因素，如人力、物力、财力和协作条件、技术保障等。4、

各分目标之间在内容与时间上要协调、平衡，并同步的发展，不影响总体目标的实现。5、

各分目标的表达也要简明、扼要、明确，有具体的目标值和完成时限要求。目标分解23目标分解----目标展开目标分解绘制展开图明确目标责任和授权目标协商对策展开24目标分解----目标展开图目标展开图是直观形象的显示并明确目标与目标责任的图表。编制目标展开图是目标展开的最后一个环节，适用图表形式将目标和实现目标的对策的等主要内容公布于众，便于共同执行25目标分解-----目标协商

有利于正确的确定目标。

有利于正确的理解目标。

有利于建立目标体系。

有利于目标实施中的协作。

有利于调动各级的积极性。26目标分解-----明确目标责任

明确目标责任，是在目标分解、协商的基础上，根据每个部门和每个人的工作目标，明确其在时限总体目标中应该做什么、协调关系是什么以及要达到什么要求等，把目标责任落实下来。27课堂练习爱凯给予销售任务第六单元500万：增加20%销售额；降低10%成本；增加10%员工人数；要求：请对以上目标进行分解角色：组长，组员28如何分解目标1、剥洋葱法。像剥洋葱一样，将大目标分解成小目标，再将小目标分解成更小的目标，一直分解下去，直到知道现在该做些什么。大目标-----小目标------更小的目标-------即时目标。总目标——5-10年长期目标——2-3年的中期目标——六个月至一年的短期目标——月目标——周目标——日目标。2、多杈树法。树干代表总目标，树枝代表小目标，树叶代表即时目标。29目标管理的特点强调团队合作

任何目标的实现均需依靠团队合作。小目标需服从大目标。30目标管理的特点强调结果

对管理者考核的是其结果(成果)，而不是“活动”本身。要不断将目标对准结果，通过及时检查反馈来达到这一点。结果往往是由“用户”所决定的。31目标管理的特点强调目标的激励作用

成功，就是对目标的实现，有了目标，才有成功。中层经理只有将个人的人生目标与公司的目标相结合，人生目标才能得到完美实现。公司为个人的目标提供了发展的平台。

*目标的高低表明对自己的期望*对自己的期望是绩效的上限*目标能帮助你走出心理上的舒适区*不断扩展本人目标－－自我激励*你认为他的目标是什么？32第一步骤：制定目标1、进行准备工作，调查研究，收集充分、准确的信息2、由高层领导人制定组织的总体目标，考虑利用或扩大资源、关键成果的指标设计和组织结构是否要进行相应的调整3、由各级管理人员制定建议性中间目标4、上级对下级的建议目标进行综合平衡，反复协商5、上下级对各项目标和考核标准达成协议第二步骤：实施目标6、定期进行目标完成情况检查，提供帮助和纠偏第三步骤：对成果的检查与评价7、对目标实施的最终成果进行检查与评价8、把经验用于新的目标管理周期目标管理的实施过程331.目标体系应该是上下级共同商定的2.目标体系的制定要注意部门间的相互协调性3.目标体系的实现要有相应的保证体系4.目标的制定是一个动态反复的过程5.要注意过程的监督控制，定期进行检查纠偏6.对考核结果要严格兑现承诺，奖励具有多样性7.考核的重点要放在总结经验教训上8.目标管理要逐步推行，长期坚持目标管理的关键事项34评估与反馈取得的主要成绩存在的不足调整与改进的方法35思考1，高中时你所想象的大学跟现在的大学生活有什么不同？2，如果现在的大学生活令你感到失望，你又将如何改变自己去面对，去适应。36作业关于目标管理的演讲1，通过一节课的学习，制定出自己合理的目标，每人写一份关于自己目标的的演讲稿，800——1000字，（演讲结束要交过来）。每位同学都必须演讲，每人2——3分钟。37成功商数字测成功商数自测根据下面的陈述，准确、真实地选择“是”或“否”1．你已确定了一生的主要目标吗?是否2．你已定下了达到那个目标的时限吗?是否3．你制订了达到那个目标的具体计划吗?是否4．你规定了那个目标将给你带来什么利益吗?是否5．你知道积极心态的意义是什么吗?是否6．你能控制你的心态吗?是否7．你知道任何人都能用充分的力量去控制的唯一的东西是什么吗?是否8．你知道怎么样去发现你自己和别人的消极心态吗?是否9．你知道怎样使积极的心态成为一种习惯吗?是否3810．你是否养咸了一种习惯：使你所付出的劳动比你所得的报酬更多、更好?

是否11．你知道员工何时才有资格多得报酬吗?是否12；你是否听说过有人在某种职业中取得了成功，而他做的事情并不比他得到的报酬所要他做的事更多?是否13．你是否认为任何人都有权要求增加工资，只要他付出的劳动超过他所得的工资?是否14．假设你是你所在公司的雇主，你会对你现在作为一个雇工所作的服务感到满意吗?是否15．你是否把不断学习有关你的职业的更多知识作为你的职责?是否16．你是否有一种习惯：对你所不熟悉的问题发表“意见’’?是否17．当你需要知识时，你知道如何寻找吗?是否18．当你生气时，你能沉默不语吗?是否3919．你习惯于三思而行吗?是否20．你易于丧失耐心吗?是否21．你的性情一般是平和的吗?是否22．你习惯于让你的情绪控制你的理智吗?是否23．你总是通过影响别人来使自己达到目的吗?是否24．你相信一个人没有别人的帮助也能成功吗?是否25．你相信一个人如果受到他的妻子或其他家庭成员的反对，他在工作中也能很容易地取得成功吗?是否26．你认为雇主和雇工融洽地在一起工作有好处吗?是否27．当你所属的团体受到赞扬时，你感到自豪吗?是否28．你相信你有无穷的智慧吗?是否29．你是一个正直的人吗?是否30．你相信你有能力去做你决定要做的事吗?是否4031．你是否合理地摆脱了下列七种基本的恐惧：是否①恐惧贫穷②恐惧批评③恐惧健康不佳⑤恐惧失去自由⑥恐惧年老⑦恐惧死亡32．你有令人讨厌的习惯吗?是否33．你有应用“金科玉律”的习惯吗?是否34．同你在一起工作的人喜欢你吗?是否35．你常打扰别人吗?是否36．你能按计划工作吗?是否37．你的工作有计划性吗?是否38．你在工作方面具有别人所没有的卓越才能吗?是否39．你有拖延的习惯吗?是否4140．你有力图将计划制订得更完备，以提高工效的习惯吗?是否41．你是富有热情的人吗?是否42．你能倾注你的热情去执行你的计划吗?是否43．你的热情会干扰你的判断吗?是否44．你习惯于把你的思想集中到你所做的工作上吗?是否45．你易于受外界的影响而改变你的计划或决定吗?是否46．当你遇到反对时，你倾向于放弃你的目标和计划吗?是否47．你能排除不可避免的烦恼而不断地工作吗?是否48．你能同别人和谐相处吗?是否49．你能像你随便要别人给予帮助那样，给予别人帮助吗?是否50．你经常同别人发生争论吗?是否4251．你认为同事间的友好合作有巨大的好处吗?是否52．你知道一个人不和他的同事合作会造成损失吗?是否53．你遇到失败就停止努力吗?是否54．如果你在某次尝试中失败了，你能继续努力吗?是否55．你认为暂时的挫折是永久的失败吗?是否56．你从失败中学到了什么教训吗?是否57．你知道如何将失败转变为成功吗?是否58．你能运用你的建设性的想像力吗?是否59．你具有决断力吗?是否60．你认为只能照章遵命办事的人比能提出新主意的人更有价值吗？是否4361．你是创造发明型的人吗?是否62．你能就你的工作提出行之有效的主意吗?是否63．当情况令人满意的时候，你能听从合理的忠告吗?是否64．你能按固定的比例节省你的收入吗?