【天津市养老护理人才队伍探究建设问题及优化建议探析15000字（论文）】

天津市养老护理人才队伍研究建设问题及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u9301绪论 绪论1.1研究背景十九大报告指出，我国已进入人口老龄化的社会，正处于人口老龄化的急速发展时期。从现在到本世纪中叶，人口年龄结构快速老龄化与经济社会之间的发展不平衡矛盾将日益严峻，这是新时代我国社会主要矛盾。我国人口老龄化出现了基数大、增速快、空巢化、失能化的特征。截至2018年末，我国65岁及以上的老年人总数约为1.66亿，占总人口数量的11.9%，其中患有慢性疾病的老年人总数约为1.5亿，占老年人总数的65%，失能、半失能的老年人总数已达到了4400万[1]。目前，我国的养老方式是以居家养老为主，但随着人口老龄化的日益加剧，居家养老无法完全满足老年人养老的特殊需求，机构养老的需求日益增大。针对我国人口老龄化日益严重的问题，国家卫健委鼓励支持大力发展老年机构护理服务。然而由于养老服务机构岗位的特殊性，养老护理从业者的工作时间长、工作任务重、待遇低、流失率高、招不到人等现象是我国养老服务机构普遍存在的问题，是我国养老护理的人才队伍建设滞后，这严重阻碍了我国养老护理服务行业的发展。天津市作为人口聚集的大城市，常住人口往往居于城市人口排名的前列，养老护理服务也一直是这个城市十分重视的方面。如何在当下人口密集以及老龄化加剧的情形下，做好对于养老护理人才队伍的建设，是天津市当前面临的重要挑战。1.2研究目的和意义本文对天津市养老护理人才队伍建设的研究，从理论意义来说，这在一定程度上能够丰富和发展缓解养老护理人才队伍建设的理论和方法，也为社会工作介入养老护理人才队伍建设的理论和方法本土化提供一定的借鉴价值；从现实意义而言，这不仅对养老护理人才队伍的实际建设具有重要的促进作用，更能推动养老护理服务行业的发展。在研究过程中总结出的实践技巧和经验可为以后社会工作者开展养老护理人才队伍的建设实务提供一定的借鉴价值。1.3国内外研究现状1.3.1国内研究现状关于我国养老护理人才的现状研究，张平[2]（2015）等人认为，目前我国养老护理人才的数量不足，处于严重匮乏的阶段，养老护理从业人员以女性为主，整体年龄较大，文化程度较低，合理人才发展阶梯尚未完成。养老护理员的工作量大、工作压力大、缺乏职业认同感、收入和劳动付出严重失衡，这都是导致养老护理员流动率较高的原因。杨永丽[3]（2016）等人在认同以上结论的基础上还认为我国养老护理员存在准入门槛较低、职业能力较差，持证率较低等问题，并提出了结构调整和专业化建设的建议。佘瑞芳[4]（2016）等众学者普遍认同医养结合养老服务主要为需要中长期专业医疗护理服务的老年人，一般包括残障老人、慢性病老人、大病恢复期老人、易复发病老人以及绝症晚期老人提供除了传统的生活照料、精神慰藉和文化活动服务外，还重点包括了医疗护理、康复保健、健康咨询、健康检查、大病康复和临终关怀等服务。陈群[5]（2015）在对171名护理人员的调查中，发现男女护理员的性别比为1:9，71.9%的护理人员都在40岁以上，整体呈现高龄化趋势。目前我国养老护理人才存在的上述问题，不利于我国养老护理服务行业的发展。因此，很多学者对养老护理人才的培养建设进行了相关研究。曹蕾[6]（2015）等人认为校外合作是培养老护理员职业素质的有效途径。高校教师到养老服务机构为养老护理员开展职业素质的培训，能有效提高养老护理员的职业素质和能力。而王丽华[7]（2015）等人认为政府部门应当与医学高校合作，通过在农村设点、社区建站、养老院建基地、家政服务牵线等不同场所，根据不同群体，采用不同培训方法有针对性地对养老护理员开展多元化的培训，提高养老护理员的职业技能。黄加成[8]（2016）提出重塑社会大众对于养老服务职业的认识，提升社会认可度。通过加大对养老护理工作重要性的宣传，营造尊老敬老的社会氛围，逐步改善社会对养老服务工作错误。而杨敏[9]（2016）等人从方法的角度探索我国养老护理员培训的有效方法，认为我国要采用分层培训法、教学模块等方法对养老护理员开展职业培训，主要包括晋级培训、岗前培训、在职培训等，并根据职业等级完善职业培训内容，形成培训体系。1.3.2国外研究现状国外在养老服务人才建设方面起步较早，各国也形成了各具特色的养老服务人才管理模式，但随着时间发展，其服务与管理也遇到了诸多阻碍，因此各国也在积极探索适应时代发展的新型人才管理模式，并取得很大成效。据Carryer[10]等人调查一个养老注册护士或登记护士在每天的护理过程中几乎有20%-40%的工作是非护理专业的，不涉及专业的护理知识，而经过一般培训的养老护理助理则可以使专业护士从非护理工作中解脱出来，从事专业性的护理服务，既明确了护理分工也节省了护理工作量，同时合理配置了养老护理人员资源。比利时学者JeroenTrybou[11]等（2014）认为高质量的社会交流对护士、护士助理、护士行政人员以及领导都具有重要影响，他们针对比利时五家养老院的196名护士和护士助理进行问卷调查后，发现，当注册护士和护士助理感受到组织支持以及领导的有效沟通时，他们会对组织产生更强烈的认同感，更乐意对外代表组织。NiederhauserVictoria[12]等（2012）从临床护理学角度进行研究，通过学术与实践相结合的模式改革临床护理培训方式，最大限度利用稀缺资源，增强护士的护理能力和专业水平，提高临床护理教育系统的效用和效率。从国外学者对于养老队伍人才建设的研究中，我们可以看出国外更加注重对养老护理人才的培育与技能培训，从养老人才的根本上解决问题，这一点给我国今后在养老护理人才队伍的培养方面提供了借鉴与参考，我国也应当汲取国外的优秀经验，归为己用，结合我国时间国情进行调整，促进更好的发展。关于养老护理人才队伍建设的研究，我国学者多侧重于研究养老护理从业人员的现状、培训教育、工作压力、心理健康等，从这些多方面的因素来分析养老护理从业人员的职业倦怠导致人才的流失，以及人才队伍建设中的一些不足之处，导致养老护理人才队伍的质量水平不高。而国外的各个国家在养老服务人才建设和培养方面起步较早，发展得也比较成熟，尤其在人员的分类管理上既有相似之处，又各有不同，其人才培养和管理模式对于我国养老护理人才队伍的建设有一定的可取之处。1.4研究方法和内容本文在研究过程中主要通过文献研究法，调查研究法。文献研究法：首先通过中国知网及其他相关学术网站，获得论文的相关资料，并对已有资料进行归纳总结，从中提炼出论文的主要观点和主张；其次对其他学者现有的学术研究成果进行比较总结，并结合自己的看法，确定本文研究的主要内容；然后进行调查分析，搜集相关信息，将调查过程中获得的信息与之前搜集的资料相结合，进行深层次地思考研究。调研法：对天津市的养老服务机构进行了调研。通过实地走访的方式，对养老服务机构目前的运行状况等问题做了访谈。期间通过对管理人员、专业技术人员以及相关养老服务人员的访谈，对养老服务人员的工作内容、工作时间、薪资待遇、编制、培训培养等问题搜集了第一手资料。1.5论文的创新与不足本文的创新之处在于对国内外养老护理人才队伍建设的成功经验进行了借鉴，取其精华去其糟粕，以促进我国养老护理人才队伍建设的更好发展。本文的不足之处在于我国的城市之间存在一定的差异性，调查研究仅在天津市展开，因此养老护理人才队伍建设的完善建议具有一定的针对性，但无法保障其他城市的适用性。2养老护理人才的概念界定2.1人口老龄化人口老龄化主要是指由于年轻人口不断的减少，而老年人口不断增多，由此而产生的老年人口所占总人口的比例不断上升的动态，从整个社会的结构上来说，人口步入老年状态，迈入老龄化的社会[13]。国际上认为，当一个国家或地区超过六十岁的老年人口数量占总人口的百分之十，或者六十五岁以上的老年人占总人口数量的百分之七十，就可以说这个国家或者地区就已经开始处于老龄化。通常采用老年人口比和老年抚养比这两个指标来衡量一个国家或地区的老龄化程度，一个国家或地区的经济会在某种程度上受到老龄化程度的负面影响。而一个国家或者地区老龄化发展水平的快慢就是老龄化速度来进行衡量。2.2养老护理养老护理是指为满足老年人的生活需要而提供的服务，包括生理、生活、情感等方面的需要、照料和陪伴，涵盖范围非常广泛，如医疗、居家养老等护理；还包括提供心理和情感方面的护理，如旅游等，情感陪伴等；老年人在资产管理方面也可能有需求，如商业保险和金融资产管理等[14]。护理主体的模式选择主要包括家庭的独立供给，主要是子女养老生活的负担；二是居委会对养老生活的统一照顾和安排，责任主体是社区；二是有条件的机构提供统一标准的养老护理。养老护理服务由国家政府和社会机构提供，主要满足老年人的需求。服务供给可以分为高、中、低三个层次。低层次的养老护理主要起到基础保障作用，中间层次是面向广大市民的需求，高层次是用来补充和完善市场，以满足相对高标准的需求。低层次的护理服务是福利性服务，不以营利为目的；中等层次的护理服务是普遍性的，兼顾福利性和营利性两个特点，盈利空间有限；高层次的养老护理服务主要是满足高层次的需求，而且资源的配置完全是根据市场需求，所以利润空间很大。养老护理层次的划分，可以更好地界定不同层次的责任主体，对各个层次的护理对象有越来越清晰的认识。除了购买养老护理服务的人群及其家庭之外，社会和政府也需要承担部分责任。不同的老年群体承担着不同的政府责任。对于需要救助的老年人，政府需要承担低层次的基本养老护理作为保障；对于有经济实力的老年人，政府可以起到辅助作用。2.3养老护理人才在《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2012年）》中将“人才”定义为具有一定的专业知识或专门技能，能进行创造性劳动并对社会作出贡献的人[15]。我国《养老护理员国家职业标准》将养老护理员界定为老年人提供生活照顾、护理的服务人员，护理包括技术护理、康复护理、心理护理[16]。其一是在机构当中担任主要职位，为机构的运营和发展承担主要责任的各级管理人员，如院长、副院长、办公室主任等。其主要职责是确立机构发展目标和工作计划，组织落实和协调各部门工作，完善各项工作制度和规范，使机构得以良好运行。其二指在机构中承担着养老服务具体工作的各部门专业技术人员，他们与老年人接触最直接、最密切，且一般具有一定的专业知识和技能，能为老人提供生活照料、疾病诊治、专业护理、康复指导、心理疏导和临终关怀等。其三是指在医养结合养老服务机构当中自愿且无偿分担相关养老服务工作，或开展为老公益活动的志愿者，包括个人或团体。3国内外养老护理人才队伍建设的经验3.1国外养老护理人才队伍建设的启示3.1.1美国再培训制度美国护士辅助人员在工作中依然需要接受培训，养老机构至少每隔1年需要对护士辅助人员工作表现进行评估，根据评估结果为护士辅助人员安排针对性地培训[17]。常规培训主要为了维持护士辅助人员的持续竞争力，每年至少安排12个小时；针对性培训主要是针对护士辅助人员在工作中所体现的不足以及老年人所提出的特殊需求组织安排培训，保证护士辅助人员的专业水平和能力。天津市应当借鉴美国在养老护理员培训管理上的再培训模式，对每一级养老护理员提出不同的职业要求，按要求设置不同的职业资格取得标准及办法。并对在职的养老护理员根据年限进行分期培训，以更新养老护理员现掌握的养老护理相关知识内容，提高养老护理质量与效率。3.1.2英国国家职业资格制度2004年，英国政府规定养老机构中至少50%的护理助手应具有国家职业资格二级[18]。拥有国家职业资格三级的护理人员可以进行护理教学，同时具备参加护士培训的资格，培训后有机会成为医生助理。获得国家职业资格四级认证的养老护理工作人员可以进入管理员队伍，承担管理并解决养老机构各项事务的职责，保证养老机构的高质量护理服务水平[19]。天津市应参考英国对养老护理员的入职资质要求，在养老护理员入职前对其进行考察，除具备基本职业资格证书外，还要考察养老护理员有无犯罪记录，是否具备为老年人提供服务的基本品德要求。3.1.3澳大利亚严格的监督检查机制澳大利亚卫生老年部负责监督评估养老机构提供的服务质量，处理投诉。由老年护理标准评估公司每年至少进行一次突击评审[20]。评审范围较为细致全面，具体从护理规范性文件、饮食卫生、居住环境及个人卫生情节状况等各个方面进行标准设定，甚至还考虑到家属的满意度指标。若不符合规定的评审要求，不合规范的养老院则会被在一定时间限制内重新整改或严格被指定停止营业。天津市可以借鉴英国、澳大利亚的先进经验，引入第三方机构对养老护理员培训状况以及养老机构组织培训的实际情况进行有效评估，按照评估结果，对未达标的养老机构实施惩罚，奖励得分较高的养老机构，有效督促机构养老护理员培训的开展，保障养老护理员培训有效性。3.2国内部分城市养老护理人才队伍建设的经验2015年，《北京市居家养老服务条例》正式出台后，北京“三边四级”养老服务体系逐步建立，依托区级养老服务指导中心、街乡养老照料中心和社区养老服务驿站等养老服务平台，统筹区域内企事业单位和社会组织提供各类专业服务和志愿公益服务，实现老年人在其周边、身边和床边就近享受居家养老服务[21]。通过整合农村现有的公共服务人员，分别建立家庭医生巡诊服务队伍、维权律师服务队伍、老协志愿者服务队伍、党员志愿者服务队伍、巡查关爱服务队伍、救急帮困服务队伍、家政服务类志愿服务队伍，常态化开展为老服务。基于北京市的成功经验，天津市可以进行效仿与借鉴，将现有的资源整合起来，将养老护理变成常态化护理，实现养老护理人才多样化与专业化。4天津市养老护理人才队伍建设现状及问题4.1天津市养老护理人才队伍建设现状4.1.1调查对象与方法天津市养老护理人员相对比较分散，本文采用随机抽样方法，调查问卷的有效时间是2019年6月，回收时间是2019年9月。调研对象选取了全市7家养老机构中80名养老护理员进行本次调查。现场发放问卷86份，回收80份，回收率93.02%，其中调查问卷分为两个部分：（1）一般资料调查表：包括性别、年龄、文化程度、工作时间、工作收入、工作年限。（2）第二部分主要是调查护理员持证情况、接受培训的状况、培训效果等。4.1.2调查结果分析一般资料情况表1受访者的一般资料情况类别选项人数占比性别男911.25%女7188.75%年龄40及以下1113.75%41-606480.00%61及以上56.25%文化程度小学及以下1012.50%初中4353.75%高中及中专1923.75%高中及以上810.00%工作时间/天8-12小时22.50%12-18小时3240.00%18小时以上4657.50%工作收入1000-20002328.75%2000-40005163.75%4000以上67.50%工作年限1年以下911.25%1-3年5265.00%3-5年1620.00%5年以上33.75%1）男女比例失衡。从调查结果可以看出，天津市养老护理人才队伍男女比例严重失衡，女性养老护理员占88.75%，而男性养老护理员仅有9人，呈现出“男少女多”的性别分布特点。这可能是由于固有思想的影响，让人们认为养老护理人员由女性来完成更加适合，女性也更加细心与耐心。2）年龄偏大。从上述调查结果可以看出，天津市养老护理员的年龄在41-60岁的居多，占80.00%，甚至有6.25%的养老护理员在60岁以上，这是因为养老护理员大多为原岗位退休再就业人员或者是进城务工的农民工，而年轻一辈的人才大多不愿从事这个行业，因而形成了养老护理员年龄偏大的现状。3）文化程度较低。在此次调查中，80名养老护理员有53.75%的人的受教育程度为初中，12.50%的人员为小学，学历在高中及以上的仅仅只有10.00%，可见天津市养老护理员的文化程度普遍较低，这主要是因为养老护理员中大多位外来务工的农民工，他们因个人经济条件没有机会接受高水平教育，而接受过高等教育的人员大多不愿尝试这份工作，从而导致了这种现象。4）工作时间较长。调查结果显示，天津市养老护理员的日工作时长在18小时以上的居多，有57.50%，是因为养老机构大多采用倒班制的排班制度，从而导致养老护理员一天的工作超负荷，这也是天津市养老护理人才缺乏的原因之一。工作时长会影响到员工对工作的积极性与认同感，久而久之对工作产生了排斥性，因而养老护理员因此离职的人数也比较多。5）薪资待遇较低。从调查结果来看，天津市63.75%的养老护理员，薪资2000-4000，全国养老护理员的工资收入大概在1000-2000元之间，天津市养老护理员的工资待遇略高一些。但结合养老护理员的工作时长，其薪资待遇仍旧处于较低水平。6）从业年限不均，人员流动性大。天津市65.00%的养老护理员从业年限在1-3年，5年以上的只有3.75%，可以看出天津市各养老机构养老护理员长期缺乏，愿意长期从事养老护理员工作的人少，并且从业时间短，流动性也比较大。（2）天津市养老护理人才队伍培训现状1）持证情况：未持证34人，持证的为46人，其中初级养老护理员持证率为40.00%，中级养老护理员持证率12.50%，80名被调查养老护理员中取得高级养老护理员正的仅3.75%人，而仅有1.25%人取得技师证。表2天津市养老护理员持证情况岗前培训时间：受访者中有一半的人没有接受过岗前培训，占总受访人数的50%；绝大多数受访者岗前培训时间<10天，所占比例为17.50%，最长周期为99天，即三个月，所占比例5.00%；统计结果显示，受访者岗前培训时间大多控制在一个月以内。培训内容：主要是职业道德和基本护理技能；其次为老年学基础知识和安全卫生、环境保护的知识，最少的为法律法规和个人防护的相关知识。表3天津市养老护理员岗前培训时间情况培训形式：根据调查了解到，一般而言，培训形式分为入职培训、机构组织培训和政府组织的培训，受访者中有78.75%的养老护理员继续接受了入职培训，培训率明显上升，但参与机构培训和政府组织培训的人员较少，甚至连一般都没有达到，这与养老护理员的。5）培训意愿：愿意参加培训的养老护理员数量达到75%，其中8.75%的养老护理员表示非常愿意参加培训。说明大部分被调查的养老护理员已经意识到养老护理员专业知识在实际工作中的重要性，他们希望通过培训提高专业技能，避免工作中照护事故的发生。有22.5%的被调查者表示无所谓参加培训，甚至有5%的养老护理员不愿意参加培训。通过与他们交流，了解到这部分养老护理员大都认为自己的知识水平基本能够应付老年人的日常照护工作，即使参加培训后能力提升水平也有限，而且他们中的大部分对该工作都没有认同感，随时可能离职，因此，这部分养老护理员对培训的热情不高。表4天津市养老护理员培训意愿情况4.2天津市养老护理人才队伍建设存在的问题4.2.1养老护理从业人员匮乏调查结果可以看出，天津市养老护理员就呈现出了年龄普遍偏大的情况，一方面，他们对于新事物、新技术的接纳能力有限，养老护理的质量与工作效率也受到了一定的限制；另一方面，养老护理干行业的基本工资标准低，大部分工作人员工资待遇没有达到市内最低工资标准，也没有参加各种保险，工作积极性普遍不高，难以提供专业化的服务。同时，没有基本的社会生活保障，就不可能吸引高端复合型人才参与其中，基层护理人员水平不高，而高等级护理人员的服务成本相对昂贵，大部分老年人负担不起，这也是很多老年人得不到护理服务的原因之一。从业人员持续缺乏，且人员离职率高，就造成了天津市养老护理人才队伍建设的现实性阻碍。4.2.2人员专业素质不高同时，在天津市养老护理人才队伍建设调查中，我们发现愿意从事养老服务的人群大多是下岗、退休人员，或者是外来务工人员。一方面，他们普遍没有受过良好的教育，没有专业的护理知识。他们只能提供简单的家政服务和基本养老，不能给老年人以精神上的慰藉和精神上的照顾；很多工作人员受教育程度不高，文化水平和专业技能有限，而且主要从事饮食、卫生和起居照料，服务水平低，专业素质的要求低，只能对老年人进行最基本的日常生活照料，还远不能满足老年人日益增长的多元化、高质量服务的需求。而志愿者主要是在特殊的节日来进行服务，每个季度仅能到居家养老服务中心进行几次志愿者服务，服务的内容主要是清洁卫生、仪容仪表、读书读报和聊天服务，没能形成规律性的、持续性、系统性的服务体系，对养老护理服务的帮助有限。4.2.3人才培训不足机构内部培训对机构服务人员来说也是必不可少的环节，但许多养老机构并未发挥机构内部加强培训或根据自身情况重点培训的职能，对人才培训缺乏重视。在一些养老机构中，管理培训人员本身管理能力不足，知识技能有限，依靠经验式管理进行人才培训，对整体养老服务人才队伍培训的把握不到位，缺乏灵活性和应变能力，也对长期的、可持续性的培养规划没有意识。在培训层面上，重点在于传授养老服务日常看护工作技能，只关注身心健康，忽视了老年人本身的精神文化需要，培训内容缺少综合学习和系统的护理理论知识。在养老机构内也没有展开一系列鼓励老年人参与的文娱项目，没有将丰富其精神文化生活列入人员培训计划内，使“老有所乐”、“老有所学”成为养老机构内的一句空话。5天津市地区养老护理人才队伍建设存在问题的成因分析5.1从业人员数量匮乏的原因5.1.1工作性质特殊，工作压力大工作性质特殊是养老护理人才匮乏的重要原因。在天津市养老护理机构中，养老护理员所护理的对象多是因年龄较大或患有慢性疾病导致自理能力较差的老人，甚至有的老人要依靠呼吸机来延续生命。在照料慢性疾病较多、身体素质较差的老人时，养老护理员面临着巨大的护理风险。为防止老人发生生命意外，如摔倒，养老护理员倍感压力。由于肩负着老人的生命安全和身体健康的重大责任，又缺乏专业护理知识和技能，养老护理员的精神长期处于高度紧张的状态。因此，在高压力、高责任的工作环境下，养老护理员的身心资源过度透支，极其感到身心疲惫，从而产生离职倾向，造成人员的流失。在这种工作环境下，养老护理员也背负了巨大的工作压力，养老护理员的工作压力大体主要体现在四方面：工作任务重、工作时间长、全年无节假日、严格的请假制度。调查显示养老护理员每天的工作时间大多在18小时以上，甚至夜里还要照料老人，睡眠无法保障。由于超负荷的工作压力，且没有节假日，多数养老护理员表示自己每天都精疲力尽，存在手脚疼痛和压力大等情况。因此，工作量大、工作时间长、没有充足的睡眠、没有喘息的时间，体力严重透支，倍感疲惫和压力，都是导致养老护理人才流失率升高的原因。养老护理员不能有效应对护理过程中的问题是工作压力大的主观原因。虽然很多养老护理员的工作年限都超过了两年以上，在日常生活方面的护理技能非常熟练，但是缺乏心理护理、康复护理的技能。特别是，由于护理患有老年痴呆症老人的技能不足，养老护理员无法处理患有老年痴呆症老人的一些问题。因此，养老护理员每天的护理时间长，付出更多的精力，身心疲惫。5.1.2养老护理员收入与付出不成正比收入分配不公平是影响养老护理员产生职业倦怠的重要因素。收入分配不公平对待人格解体、情绪衰竭的影响尤其显著。调查的这7所天津市的养老护理机构养老护理员的薪资与工作时间不成正比，薪酬体系并没有体现养老护理员的实际工作量和工作表现。工作量大、工作难度大、工作时间较长的养老护理员认为自己的付出与工资不成正比，因此而产生了不公平感。养老护理员认为与其他同事相比，自己的工作难度大，付出的时间较长和完成的任务量较多，却没有得到较多的收入，从而产生挫败感，感到身心疲惫，丧失了工作的热情。此外，部分养老机构的薪酬制度是按照30天工作日和护理的老人数量来计算工资，并没有根据月份的实际天数和养老护理员照料老人的身体状况来计算。因此，不合理薪酬计算方式引起了养老护理员的极度不满。甚至，敬老院有时并没有按时发工资，养老护理员因此而产生了抱怨和愤怒的情绪，造成了工作积极性的丧失，甚至是养老护理人才的流失。5.2养老护理准入机制不明确养老服务机构的管理层人员不仅要具备专业的管理知识，还要掌握相关养老服务知识，才能更好地运营和管理机构。但是从天津养老护理人才队伍建设现状来看，还存在着分工不清、行业规范和准入门槛不明确、养老服务业没有完整细化的行业规范等问题。担任养老服务机构管理层的人员多数是从其他行业转行而来，在运营和管理机构的能力和经验稍显欠缺，虽然我国对老年护理人员有相应的专业标准，并对其专业定位和从业人员有规定，天津市在实际情况中却没有实施，就业标准也没有规范，且国家至今尚未出台与之相匹配的从业资格认证或行业准入制度，导致养老护理服务机构难以组建高素质人才队伍。虽然国家一再强调要大力推行养老护理员职业资格认证制度、养老护理员持证上岗制度，并对此作出相关规定，但是由于天津市养老护理员在现阶段还处于严重短缺的状态，养老服务机构在招聘养老护理员时，并未能严格按照国家相关标准和制度来操作，并且这些标准或制度并不具有强制性和约束性，很多机构在招聘护理员后对其在院内进行了简单的技能培训，使护理员能完成基本工作要求即可上岗。这些都是造成天津市养老护理人才专业素质偏低的原因。5.3人才培训不足的原因养老护理人才培训是高素质人才队伍建设的重要手段，然而从调查中我们可以看出，天津市大多数养老护理机构对人才的培训都不够重视，培训时间段，培训内容浅薄，并未真正的达到培训的目的。造成这一局面归根结底还是与养老机构的自身的人才管理息息相关，缺乏合理有效的人才管理计划和培养方法都会造成机构人浮于事和人才流失等问题，不仅影响其工作积极性，加重工作负担，而且影响养老工作的效率和质量，进而影响到养老机构的长远发展。6完善天津市养老护理人才队伍专业化建设的措施建议6.1政府层面6.1.1完善法律法规，明确行业准入标准首先要完善相关法律法规，建立行业内部标准、管理机制、应急体系等方面。在我国，推进养老护理服务产业化的时间还很短，还有些不成熟，缺乏相关经验。然而，人口老龄化是一个国家发展的正常困境。天津市养老护理行业可以借鉴其他国家的有效经验，避免走弯路，借鉴其他国家和地区养老护理行业的人员培养制度。制度的设计不是一蹴而就的，需要综合考虑，立足长远，实现产业的可持续协调发展。关于养老护理行业的发展，天津市面临的困境是养老服务业法律法规的缺失，这意味着缺乏一个根本的治理方法，不能依靠，也不能体现国家政府推动发展的决心和力度业内人士。制度的政策法规缺失，严重制约了养老相关服务业的积极性，产业化进程停滞不前。对于政府出台的有关发展养老服务业的“意见”文件或建议，要有专门的管理机制和直接管理部门，确保政策落地和落实，使养老服务业的企业和从业人员得到政策保障，这也是政府在养老服务业发展中作用的体现。根据成功经验，我国应尽快建立完善的《养老服务业管理法》，设立职能部门管理养老服务业，负责引导资金落户，协调政府各职能部门，负责政策对接，处理产业发展问题，建立监管机制。在养老护理行业发展过程中，要不断调整完善相关政策法规，做到有法可依。此外，还应制定养老服务业的准入门槛规范、服务规范和收费规范，天津市政府要按照规范制度严格实施养老护理人才队伍建设，对养老服务业各类养老服务产品实行统一标准，有利于政府对产业发展过程的控制，有利于产业发展的规范化、专业化。它不仅对行业从业者负责，也对老年人群负责。通过高校项目合作，可以制定一套管理规范方案，对养老服务行业的专门职能部门进行市场引导，负责监管工作，维护市场权益。养老服务业的快速发展，还有赖于政府、国家、企业和市场的多重保障。要建立规范运行的监管机制。建议将监管分为事前、事中、事后三个阶段进行。第一阶段是行业准入门槛监管。对不符合规定的企业，不准进入和规范市场环境。对于行业内的企业来说，要发挥市场监管和法律保护的作用，保证养老服务业的质量和数量。要严格依法处理产业问题，控制和引导资金和资源配置；健全退出机制，建立应急机制，明确职责分工，注重风险防控；建立绩效考核体系，定期跟踪调查行业发展情况，确保老服务业平稳有序发展。6.1.2提升养老护理员的社会地位养老护理员社会地位的提高离不开一直以来都被社会所推崇的尊老爱幼的传统美德，但是，最近几年社会上出现了很多有损于尊老爱幼传统美德的现象，这种现象的出现是很具有破坏力的。鉴于这种情况，政府应该让具有权威性的主流媒体大力报道关于“传统美德”的典型事迹。宣传“养老护理员正是代表着尊老美德的典型团体，因为有了他们，无人照顾的老人才有了一个安乐的晚年”。养老护理员为我国养老事业作出了重要贡献，是养老服务产业链上极其重要一环，同时养老护理员提供的服务质量直接关系到养老护理服务的质量。另外，养老机构要每月一次的组织养老护理员进行实践技能操作大赛，对成绩优异者进行物质奖励，并联合本地媒体进行宣传。目的是让社会了解养老护理这个工作，让人们明白养老护理员承担的责任和这份职业对我们每个人每个家庭的意义。此外，养老护理员的身体健康和心理需求影响着他们的幸福指数，所以应该多关心养老护理员的生活，进行物质奖励和精神鼓励，为他们提供很好的福利，为他们争取优惠的政策。这样养老护理员就能有很高的积极性进行后顾之忧的工作。并且通过将养老护理员岗位纳入国家公益性岗位中这一举措，可以在一定程度上增加社会对养老护理的关注和重视，提升社会地位，扫除社会偏见，有利于养老护理员人才队伍建设及养老事业发展。同时，对持证上岗的护理人员，由财政发放职称补贴，提高上岗人员的综合素质，增加护理员劳动报酬，并吸引大批人员加入到养老事业中，劳动力得以更加充分、有效地利用。特别是对于大学生护理员队伍来说，提高收入和社会地位会大大增加这一批人才的流入，这对于养老事业发展和人才合理利用都是十分有利的。6.2机构层面6.2.1进行灵活的排班灵活的排班可以降低养老护理人才的离职意愿。自我排班指的是工作量确保、周末情况确保的基础上，让养老护理人才充分自由地进行工作的安排，平衡工作与生活的状态。养老护理人才借助自我排班体系，于养老机构进行调度的时候自主决定工作计划，这期间养老机构管理层也会每隔一段时间利用审查展开调整。这样养老机构的养老护理人才明显提高了岗位自主权的认知，离职率也将会大大减少。灵活的工作规划系统，能够调动养老护理人才的主动性，管理人员应该要积极探索灵活的排班方式，减少养老护理人才离职。6.2.2绩效评价体系开发绩效考核是影响养老护理人才的工作积极性、离职倾向的重要因素。近年来，养老机构开始同工同酬，以采取优势的护的绩效管理办法来提高养老护理人才的工作满意度。借助要素计点法对护理职位的价值进行评估，涉及到技能要素（学历、专业技术等）、责任要素（护理水平和可靠性、督导工作等）、工作强度（工作量及夜班频率等）和工作氛围（工作自主性、职业风险），所有要素均需具备分级规定，通过绩效考核能够显著减少养老护理人才的流失。6.2.3加强培训，形成专业化在人才界定上实行职业资格制度和技术等级管理制度，积极引导高职院校将老年护理人才培养纳入学习型专业，培养一批高素质的老年护理人才。其次，完善养老服务人员管理制度，加强服务人员岗前培训。培训内容根据老年人独特的生理、心理特点，包括清洁、医疗保健、饮食保健等基本知识和技能的培训，加强职业道德和法律知识的灌输，提高服务质量，增强工作人员的责任感，提高服务队伍的整体素质，为养老护理从业人员提供服务，提高专职工作人员的专业服务技能，要切实指导，定期开展分层培训和继续教育，积极开展基础保健、心理咨询等多元化服务技能培训，开展技能竞赛。最后，为提高养老护理人才队伍的稳定性，应建立合理的薪酬增长机制，不断增加职工工资津贴，确保五险一金等社保足额缴纳。同时，要努力培养一支志愿者队伍。有效整合和利用志愿者资源，为老年人提供大量细致的养老服务，不仅可以降低养老成本，而且可以推动尊老、促进社会和谐的新潮流。6.3个人层面6.3.1对新晋养老护理人才给予更多的关注新生代养老护理人才是养老机构护理工作的基石。这些新进入的养老护理人才年轻、学历较高，具有旺盛的生命力和创造力，她们可塑性强、可教育性高，是提供优质护理服务的关键资源，是养老机构可持续发展的重要保障。要想住这些具有潜力的高素质护理人才，应适当运用“激励行为”和“授权行为”如（1）破除“按资排辈”旧有观念，实施护理岗位能级管理，明确各个等级的岗位职责、考核标准和报酬标准，按能力高低考级上岗，级别越高，工作要求越高，工资待遇也更优越，真正实现“多劳多得”；（2）建立“公平竞争、能上能下”的人才选拔机制，放低岗位竞聘门槛，让更多有才能的高学历青年护士有机会踏上关键岗位，同时每年实施360度绩效考核，若表现不合格则进行调整；（3）取消职称评聘数量限制，充分激发优秀护理人才工作积极性。个人实现的高层次需要得到满足，有助于促进年轻高学历护理人才更加用心投入工作，推动养老机构护理质量稳步提高。6.3.2实行导师制近年来，对养老护理人才主要实行的是导师指导制度，实施新养老护理人才导师指导可降低离职率，减少医疗纠纷和人员的流动性，增加工作满意度和职业身份感。年轻养老护理人才的工作满意度通常比较低，而离职意愿通常比较高，护理管理者必须重视培养和年轻养老护理人才，带领其多多发现职业发展机会，充分挖掘内在潜力，使其护理工作有更高的热情，他们能实现自身的价值，这样就能降低离职意愿。年资高的养老护理人才对低年资养老护理人才的临床带教方式可以增强养老护理人才对组织的认同感。目前，国内外许多养老机构采用导师制对新养老护理人才进行培训与指导，都表现出了积极的成果。但大多数研究政策主要是自我评价和主观评价，因此未来的研究重点是研究用客观指标来判断导师制实施的有效性。6.3.3提高职业获益感养老护理人才职业获益上是指专业养老护理人才同意对自我的全面发展，提高认识和收获的职业所带来的好处。利用员工帮扶工作减少养老护理人才的职业压力，按照评价的数据研究构建个性化的体系，如团体心理辅导及个体心理咨询，涉及了面对面交流、网络沟通、电话交流等咨询手段，养老护理人才的压力将会大大减少。建议管理者重视养老护理人才的压力状况，采取合适的方式以减轻养老护理人才的工作压力，减少职业倦怠，提高职业获益感觉。结语养老护理人才的个人因素，工作因素和组织因素都是阻碍养老护理人才队伍建设发展的重要因素。在对天津市养老护理人才队伍建设研究中发现，目前天津市的养老护理行业存在供给与需求失衡的矛盾，人员匮乏，且从业人员素质低，这不利于养老护理的发展，产生养老护理人才队伍建设不足的原因在于，行业准入标准不够明确，养老护理人员的福利待遇得不到保障，付出与收获不成正比，对人员培训的力度缺乏。为了解决供需之间的矛盾，促进天津市养老护理人才队伍建设的发展，在后续应该建立健全相关政策，同时扩展养老护理人才资源来源，加强对养老服务的人才队伍建设，努力为老人提供更加针对性、多元化的养老护理服务，促进养老护理的发展。虽然本研究取得一些关于养老护理人才队伍建设的一些结论和启示，但由于作者学术能力等方面的限制，使得本研究有待于不断的探索和完善。【参考文献】[1]畅婉洁.国家卫健委:老年护理热起来[J].民生周刊,