知识型员工的特点与管理

知识型员工的特点与管理一、概述在知识经济时代，知识型员工已经成为企业发展的重要支柱。他们具备高度的专业素养和创新能力，是企业核心竞争力的重要组成部分。知识型员工通常指那些拥有高学历、掌握专业知识和技能，并能利用这些知识和技能进行创造性工作的员工。他们不仅具备扎实的理论知识，还具备丰富的实践经验，能够在工作中不断学习和进步。知识型员工的特点主要体现在以下几个方面：他们具有高度的自主性和独立性，更倾向于自我管理和自我驱动；他们重视个人成长和职业发展，追求自我价值的实现；他们具有较强的创新意识和创新能力，能够在工作中不断提出新的想法和解决方案；他们通常具备较高的职业素养和道德标准，能够为企业创造更多的价值。知识型员工的管理也面临着诸多挑战。由于他们具有较高的自主性和独立性，传统的命令式管理方式往往难以奏效。企业需要采用更加灵活和人性化的管理方式，以激发知识型员工的积极性和创造力。企业还需要为知识型员工提供良好的工作环境和发展空间，以满足他们的个人成长和职业发展需求。知识型员工的特点和管理是企业管理中的重要课题。企业需要深入了解知识型员工的特点和需求，采用合适的管理策略，以激发他们的创造力和工作热情，为企业的发展提供有力的支持。1.知识型员工的定义与重要性知识型员工，是指那些以知识为主要工作资源，通过创新思维、分析判断、问题解决等方式为企业创造价值的员工。他们通常拥有较高的学历和专业技能，从事研发、设计、策划、咨询等智力密集型工作，是企业创新发展和核心竞争力的关键所在。在当今这个信息爆炸、知识更新的时代，知识型员工的重要性日益凸显。他们是企业应对市场变化、推动技术进步、实现持续发展的中坚力量。知识型员工的价值不仅体现在他们的专业技能和知识水平上，更在于他们具备的创新思维、学习能力、团队协作能力等综合素质。知识型员工的存在，有助于企业提升产品和服务的附加值，增强市场竞争力。他们也是企业文化建设和品牌形象塑造的重要参与者，能够为企业带来更加积极向上的工作氛围和更加优秀的社会声誉。对于任何一个追求长远发展的企业来说，重视知识型员工、充分发挥他们的潜力与价值，都是至关重要的。企业需要为知识型员工提供良好的工作环境和发展空间，激发他们的创新精神和创造力，以实现企业与员工的共同成长和繁荣。2.知识经济时代对知识型员工的需求在知识经济时代，知识型员工已成为企业发展的核心驱动力。随着科技的飞速进步和市场竞争的加剧，企业对知识型员工的需求日益迫切。这些员工具备深厚的专业知识、创新能力、学习能力以及团队合作精神，是企业实现创新发展和竞争优势的关键所在。知识型员工的专业知识是企业不可或缺的宝贵资源。他们通常拥有某一领域的专长，能够为企业解决复杂的技术难题和提供有效的解决方案。企业在招聘知识型员工时，往往注重其学历背景、专业技能和工作经验等方面的考察。创新能力是知识经济时代对知识型员工的另一重要需求。在激烈的市场竞争中，企业需要不断创新以获取竞争优势。知识型员工具备敏锐的洞察力和创新思维，能够发现新的市场机会和业务模式，为企业带来持续增长的动力。学习能力也是知识经济时代对知识型员工的基本要求。随着技术的不断更新和市场的快速变化，知识型员工需要不断学习和更新自己的知识体系，以适应新的工作环境和业务需求。企业往往重视知识型员工的学习态度和自我提升能力。团队合作精神也是知识经济时代对知识型员工的重要需求之一。在现代企业中，跨部门、跨领域的合作已成为常态。知识型员工需要具备良好的沟通能力和团队协作精神，以更好地融入团队、发挥个人优势并共同推动企业的发展。知识经济时代对知识型员工的需求体现在专业知识、创新能力、学习能力和团队合作精神等方面。企业应重视对这些人才的培养和引进，以应对日益激烈的市场竞争和实现可持续发展。3.本文目的：探讨知识型员工的特点及有效管理策略随着知识经济的崛起，知识型员工已成为企业发展的重要支柱。他们通常拥有高学历、专业技能和丰富的知识，是推动企业创新、提升竞争力的关键力量。知识型员工也具备一些独特的特点，如自主性高、需求多样、流动性强等，这使得对他们的管理成为一项挑战。本文旨在深入剖析知识型员工的特点，并探讨有效的管理策略，以期为企业管理者提供有益的参考。本文将关注知识型员工的核心特点。这些特点包括但不限于高度的自主性、强烈的自我价值实现需求、以及持续学习和创新的精神。这些特点使得知识型员工在工作中更加注重个人成长和职业发展，同时也对工作环境和企业文化有着更高的要求。本文将探讨如何根据知识型员工的特点制定有效的管理策略。这包括建立灵活的工作制度、提供个性化的激励措施、营造良好的组织氛围等方面。通过这些策略，企业可以更好地激发知识型员工的工作积极性和创造力，提升他们的工作满意度和忠诚度。本文将结合具体案例，分析知识型员工管理的成功案例和存在的问题，以期为企业管理者提供更为具体和实用的参考。通过本文的探讨，相信读者能够更深入地了解知识型员工的特点和需求，掌握有效的管理策略，从而更好地发挥知识型员工的潜力，推动企业的持续发展。二、知识型员工的特点知识型员工，作为现代企业的核心力量，其特点鲜明且多元化。他们通常拥有较高的学历背景和专业技能，具备独立思考和解决问题的能力，是推动企业创新发展的重要驱动力。知识型员工具有较强的自我驱动和学习能力。他们注重个人成长与发展，不断追求新知识、新技能，以适应快速变化的市场环境。他们善于利用各种资源进行自我提升，具备持续学习的动力和习惯。知识型员工具有高度的自主性和创新性。他们渴望在工作中发挥自己的聪明才智，追求工作的挑战性和成就感。他们善于发现问题、分析问题并解决问题，能够提出创新性的想法和解决方案，为企业创造更多的价值。知识型员工还具有强烈的责任感和使命感。他们深知自己的工作对企业的重要性，能够积极主动地承担工作任务和责任。他们注重团队合作和沟通协作，善于与同事建立良好的合作关系，共同推动企业的发展。1.专业知识丰富，技能水平高在当今日益知识密集的社会环境中，知识型员工已成为企业竞争的核心力量。他们以其丰富的专业知识和高超的技能水平，为企业的发展提供了源源不断的动力。知识型员工在专业知识方面表现尤为突出。他们通常拥有深厚的学科背景和扎实的理论基础，对所在领域的专业知识有着深入的理解和掌握。无论是技术研发、市场营销，还是财务管理、人力资源管理等领域，他们都能够凭借自己的专业知识，为企业提供切实可行的解决方案和创新思路。知识型员工的技能水平也相当高超。他们不仅具备扎实的专业技能，还善于运用现代化的工具和方法，提高工作效率和质量。无论是数据分析、项目管理，还是沟通协调、团队协作等方面，他们都能够展现出卓越的能力和素质。正是因为知识型员工具备如此丰富的专业知识和高超的技能水平，他们在企业中的地位和作用日益凸显。他们是企业创新发展的重要推动力量，是企业核心竞争力的重要组成部分。企业应当高度重视知识型员工的培养和管理，为他们提供良好的工作环境和发展机会，激发他们的创新精神和创造力，为企业的发展贡献更多的智慧和力量。2.创新能力突出，善于解决问题在《知识型员工的特点与管理》关于“创新能力突出，善于解决问题”的段落内容，可以如此撰写：知识型员工最显著的特点之一便是他们拥有突出的创新能力，且善于解决各种问题。这类员工不仅具备扎实的专业知识基础，更拥有开阔的视野和敏锐的思维，能够迅速洞察行业趋势和市场变化，从而提出具有前瞻性和创新性的观点和建议。知识型员工往往能够运用所学的知识和技能，创造性地解决各种复杂问题。他们善于从不同角度思考问题，能够跳出传统框架的束缚，提出新颖的解决方案。他们还具备强大的学习能力和适应能力，能够迅速掌握新技术和新方法，并将其应用于实际工作中，为企业带来持续的创新动力。知识型员工还非常注重个人成长和职业发展。他们不断追求新知识、新技能的学习和提升，通过不断学习和实践来增强自己的创新能力和解决问题的能力。这种自我驱动的学习态度使得知识型员工能够持续保持竞争力，并在工作中不断取得新的突破和成就。在管理知识型员工时，企业需要为他们提供足够的创新空间和发展机会，鼓励他们发挥创新精神和解决问题的能力。企业还需要建立有效的激励机制和培训体系，为知识型员工的成长和发展提供有力支持。通过充分发挥知识型员工的创新能力和解决问题的能力，企业可以不断提升自身的竞争力和市场地位，实现持续稳健的发展。这样的段落内容既突出了知识型员工在创新能力方面的优势，又强调了他们在解决问题方面的能力，同时也提到了企业在管理知识型员工时应采取的策略，有助于读者全面了解知识型员工的特点及其在管理方面的重要性。3.自主性强，追求个人成长与发展在探讨知识型员工的特点与管理时，其自主性强、追求个人成长与发展的特点显得尤为突出。这一特点不仅反映了知识型员工内在的职业追求，也对企业管理提出了相应的挑战和机遇。知识型员工通常具备较强的自我驱动能力和高度的责任感，他们更倾向于在自主的工作环境中发挥创造力，实现自我价值。他们不满足于简单的执行命令，而是渴望参与决策，对工作流程和结果有更高的自主权。这种自主性不仅体现在工作任务的选择上，还体现在他们对个人职业发展路径的规划上。与此知识型员工对个人成长与发展的追求也是他们工作的重要动力。他们渴望不断学习新知识、掌握新技能，以适应不断变化的工作环境。他们注重自我提升，追求职业晋升和更广阔的发展平台。这种追求不仅有助于提升他们的个人能力，也为企业带来了持续的创新和竞争优势。针对知识型员工的这些特点，企业在管理时需要采取相应的策略。企业应建立灵活的工作机制，为员工提供更多的自主权和决策参与机会，以激发他们的创造力和工作热情。企业应关注员工的职业发展需求，提供个性化的培训和发展计划，帮助员工实现个人成长与提升。企业还应建立公正的激励机制，以物质和精神双重激励方式，鼓励员工持续为企业的创新发展贡献力量。知识型员工的自主性强、追求个人成长与发展的特点是企业管理的宝贵财富。企业应充分认识和尊重这些特点，通过科学的管理策略激发员工的潜能和创造力，实现企业与员工的共同发展。4.工作成果难以量化，价值评估复杂在探讨知识型员工的特点与管理时，我们不得不面对一个核心挑战：他们的工作成果往往难以量化，价值评估相对复杂。这一特点使得对知识型员工的管理和激励变得尤为棘手。知识型员工的工作往往涉及高度复杂的思维活动和创新过程，这些过程往往难以用简单的数字或指标来衡量。他们的价值不仅体现在最终的产品或成果上，更体现在思考、分析、创新、沟通等过程中。这些过程性的价值往往难以被准确量化，因此难以用传统的绩效评估方法来衡量。知识型员工的工作往往具有高度的个性化和创新性。不同的员工可能采用不同的方法和思路来解决问题，这导致了他们的工作成果具有较大的差异性和不确定性。对知识型员工的价值评估需要综合考虑多个因素，包括创新能力、问题解决能力、团队协作能力等，这使得评估过程变得更为复杂。针对知识型员工工作成果难以量化、价值评估复杂的特点，管理者需要采取更为灵活和多元化的管理策略。管理者需要深入了解员工的工作内容和过程，以便更准确地评估他们的价值。管理者可以引入更为科学的评估方法和工具，如360度反馈、关键绩效指标（KPI）等，以便更全面地评估员工的工作表现。管理者还需要注重与员工的沟通和反馈，及时了解员工的想法和需求，以便更好地调整管理策略和提升员工的工作满意度。知识型员工的工作成果难以量化、价值评估复杂是一个普遍存在的问题。管理者需要认识到这一特点，并采取相应的管理策略来应对。通过深入了解员工的工作内容和过程、引入科学的评估方法和工具、注重与员工的沟通和反馈等措施，管理者可以更好地管理和激励知识型员工，实现企业的长远发展。5.对工作环境和团队氛围要求较高知识型员工通常对工作环境和团队氛围有着较高的要求。他们倾向于在一个充满创新、开放和协作的环境中工作，这样的环境能够激发他们的创造力和工作热情。知识型员工注重工作环境的舒适度和便利性。他们希望拥有现代化的办公设施、高效的信息交流系统和灵活的工作安排，以便能够专注于工作，提高工作效率。一个整洁、安静、充满灵感的办公环境对于他们的创造力和专注力至关重要。知识型员工非常重视团队氛围和合作精神。他们希望与志同道合、有共同价值观和目标的同事一起工作，形成积极向上的团队文化。在这样的氛围中，他们可以更好地发挥自己的专业技能和团队协作能力，实现个人和团队的共同成长。三、知识型员工管理的挑战在知识经济时代，知识型员工已成为企业最宝贵的资源之一，他们的管理不仅关乎企业当前的运营效率，更决定了企业未来的创新能力和竞争优势。知识型员工的管理并非易事，面临着诸多挑战。知识型员工具有高度的自主性和独立性。他们往往拥有独特的专业知识和技能，渴望在工作中发挥个人的主观能动性和创造力。传统的命令式、控制式的管理方式往往难以奏效，需要管理者采用更加灵活、开放的管理策略，激发知识型员工的内在动力。知识型员工的工作往往具有创新性和不确定性。他们面临的任务往往是非程序化的，需要不断地探索、尝试和创新。这种工作性质使得知识型员工的管理更加复杂和困难，需要管理者具备更高的洞察力和判断力，能够为员工创造一个有利于创新的工作环境。知识型员工管理的挑战主要体现在他们的自主性、创新性、流动性和需求多样性等方面。为了有效应对这些挑战，企业需要采取更加人性化、个性化的管理策略，关注员工的成长和发展，为他们创造一个良好的工作环境和氛围。企业还需要加强知识管理，提升员工的知识共享和协作能力，以充分发挥知识型员工的潜力和价值。1.如何激发创新精神和创造力在《知识型员工的特点与管理》关于“如何激发创新精神和创造力”的段落内容，可以如此撰写：激发知识型员工的创新精神和创造力，是企业管理中的一项重要任务。知识型员工以其深厚的专业知识、独立思考的能力以及不断追求进步的精神，成为企业创新发展的重要推动力。企业应营造一个开放、包容的创新氛围。鼓励员工敢于提出新想法、新观点，对于员工的创新尝试，即使失败也应给予理解和支持。这种氛围的营造有助于消除员工的顾虑，使他们能够更加勇敢地追求创新。提供必要的资源支持是激发员工创造力的关键。企业应投入足够的资金、技术和人力资源，支持员工进行创新研究和实践。建立有效的沟通机制，确保员工能够及时获取所需的信息和资源，从而更好地发挥他们的创新能力。建立激励机制也是激发员工创新精神的重要手段。通过设立创新奖项、提供晋升机会等方式，对在创新方面表现突出的员工给予奖励和认可。这不仅可以激发员工的创新热情，还能吸引更多优秀人才加入企业，共同推动企业的创新发展。企业应关注员工的个人成长和发展。为员工提供培训和学习机会，帮助他们不断提升自己的专业知识和技能水平。鼓励员工参与跨部门的合作项目，拓宽他们的视野和思维方式，从而激发更多的创新灵感。激发知识型员工的创新精神和创造力需要企业在多个方面下功夫。通过营造创新氛围、提供资源支持、建立激励机制以及关注员工个人成长等方式，企业可以有效地激发员工的创新潜力，推动企业实现持续的创新发展。2.如何实现有效沟通与协作知识型员工在团队中扮演着至关重要的角色，他们通常拥有深厚的专业知识、独特的见解和创新的思维。如何实现与知识型员工的有效沟通与协作，是提升团队整体绩效和创造力的关键。建立信任是有效沟通的基础。知识型员工往往具有较高的自主性和自尊心，他们更倾向于在信任的环境中工作。作为管理者，应当尊重员工的专业知识和技能，给予他们充分的信任和支持。通过坦诚相待、积极反馈和及时解决问题，逐步建立起与员工之间的信任关系。了解员工的沟通偏好和需求至关重要。知识型员工在沟通方面可能具有不同的偏好和需求，有些人更喜欢通过书面方式进行沟通，而有些人则更倾向于面对面的交流。管理者需要了解员工的沟通风格，并根据他们的需求进行调整。可以定期安排团队会议，让员工有机会面对面交流，同时也可以利用电子邮件、企业社交平台等线上工具，满足员工多样化的沟通需求。促进团队协作也是实现有效沟通的关键环节。知识型员工通常具有较强的个性和独立性，但团队协作同样重要。管理者可以通过设定明确的团队目标、制定详细的分工计划以及建立有效的协作机制，来促进团队成员之间的合作。鼓励员工分享知识和经验，形成互相学习、共同成长的良好氛围。持续改进沟通与协作方式也是必不可少的。随着团队的发展和变化，沟通与协作方式也需要不断调整和优化。管理者应当关注员工在沟通与协作方面的反馈和建议，及时调整策略和方法，以确保团队始终保持高效、和谐的沟通与协作状态。实现与知识型员工的有效沟通与协作需要建立信任、了解员工的沟通偏好和需求、促进团队协作以及持续改进沟通与协作方式。通过这些措施的实施，可以激发知识型员工的潜力和创造力，提升团队的整体绩效和竞争力。3.如何制定合理的绩效评估体系在《知识型员工的特点与管理》关于“如何制定合理的绩效评估体系”我们可以这样撰写：知识型员工以其独特的思维方式和创新能力为企业带来了巨大的价值，如何为他们制定合理的绩效评估体系，以激励他们更好地发挥潜力，是企业管理中不可忽视的一环。绩效评估体系应当具有明确的评价标准和目标。对于知识型员工来说，除了常规的工作任务完成情况外，更应关注其在创新思维、团队合作、学习能力等方面的表现。企业应将这些要素纳入评价标准中，确保绩效评估能够全面反映知识型员工的综合能力和贡献。绩效评估体系应注重过程与结果的结合。知识型员工的工作往往涉及复杂的思维过程和创新实践，在评估过程中，不仅要关注最终成果的质量，还要关注员工在过程中的付出和努力。这有助于激发员工的积极性和创造力，促进他们更好地投入工作。绩效评估体系还应具备公平性和透明度。企业应确保评估过程公开、公正，避免主观臆断和偏见。评估结果应及时反馈给员工，让他们了解自己的优点和不足，从而有针对性地改进和提升。企业应建立与绩效评估体系相配套的激励机制。通过给予优秀员工适当的奖励和晋升机会，可以激发他们的工作热情和创造力，进一步提高企业的整体绩效。制定合理的绩效评估体系对于管理知识型员工具有重要意义。企业应关注评价标准的全面性、过程与结果的结合、公平性和透明度以及激励机制的建立，以打造一个能够充分发挥知识型员工潜力的良好环境。4.如何吸引和留住优秀人才在当今知识密集型的社会，知识型员工成为企业核心竞争力的重要组成部分。为了保持企业的持续发展和竞争优势，吸引和留住优秀人才显得尤为重要。企业该如何做到这一点呢？提供具有竞争力的薪酬和福利待遇是关键。知识型员工通常对自己的价值和能力有较高认识，他们期望获得与市场相符的薪酬待遇。企业可以通过市场调查，了解同行业的薪酬水平，确保本企业的薪酬具有竞争力。提供完善的福利待遇，如健康保险、带薪休假、员工培训等，也是吸引和留住人才的重要手段。建立良好的企业文化和工作环境同样重要。知识型员工注重个人成长和职业发展，他们渴望在一个充满创新、尊重和信任的环境中工作。企业应积极营造积极向上的工作氛围，鼓励员工发表意见、提出建议，让员工感受到自己的价值被认可和尊重。提供舒适的工作环境和先进的办公设备，也有助于提高员工的工作效率和满意度。提供有挑战性的工作任务和职业发展机会也是吸引和留住知识型员工的有效手段。知识型员工通常具有较强的求知欲和进取心，他们渴望在工作中不断学习和成长。企业应为员工提供具有挑战性的工作任务，激发他们的工作热情和创造力。建立明确的晋升通道和职业发展路径，让员工看到自己在企业中的未来发展方向，从而增强他们的归属感和忠诚度。吸引和留住知识型员工需要企业在薪酬福利、企业文化、工作挑战、职业发展以及个人关怀等方面下功夫。只有企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现持续稳定的发展。四、知识型员工管理策略提供持续学习与发展的机会：知识型员工渴望不断更新自己的知识和技能。企业应为他们提供丰富的培训资源和学习平台，支持他们参加行业研讨会、专业讲座等，帮助他们保持与行业的同步，提升个人竞争力。建立灵活的工作环境与制度：知识型员工通常更注重工作的自主性和灵活性。企业应提供弹性的工作时间、远程办公等选项，让他们能够更好地平衡工作和生活。建立开放的沟通机制，鼓励员工提出创新性的想法和建议，激发团队的创造活力。实施个性化的激励与认可：知识型员工往往具有较高的自我实现需求。企业应建立个性化的激励机制，如设立项目奖励、创新成果奖励等，以激发员工的工作热情。及时给予员工正面的反馈和认可，增强他们的成就感和归属感。构建良好的企业文化与氛围：企业文化是吸引和留住知识型员工的重要因素。企业应倡导创新、开放、包容的文化氛围，鼓励员工之间的合作与交流。关注员工的心理健康和职业发展，为他们提供必要的支持和帮助，营造积极向上的工作环境。加强团队建设与协作：知识型员工通常具有较强的独立性和自主性，但团队合作也是实现共同目标的关键。企业应注重团队建设，通过定期的团队建设活动、项目合作等方式，增强员工之间的默契和信任，提高团队的凝聚力和执行力。针对知识型员工的特点，企业需要制定一套全面而有效的管理策略，从提供学习机会、建立灵活制度、实施个性化激励、构建良好文化到加强团队建设等多个方面入手，为知识型员工创造一个有利于他们发挥潜能、实现价值的工作环境。1.营造积极向上的企业文化在当今竞争激烈的商业环境中，知识型员工已成为企业最为宝贵的财富。为了充分发挥知识型员工的潜能，企业首先需要营造一个积极向上的企业文化。这样的文化不仅能够激发员工的工作热情，还能促进团队之间的协作与沟通，从而推动企业的持续发展。积极向上的企业文化强调员工的成长与发展，提倡学习、创新与追求卓越。在这样的环境中，企业为员工提供丰富的学习资源与发展平台，鼓励员工不断拓宽知识面、提升技能水平。企业还注重员工的个人成长规划，帮助员工实现职业目标，提升自我价值。积极向上的企业文化还注重团队协作与沟通。企业鼓励员工之间的交流与分享，打破部门壁垒，促进跨部门合作。通过定期的团队建设活动、内部沟通会议等形式，增进员工之间的了解与信任，形成共同的价值观和目标。为了营造这样的企业文化，企业领导层需要发挥表率作用，引领员工积极向上。企业还需要制定完善的管理制度与激励机制，确保员工能够在公平、公正的环境中充分发挥自己的才能与潜力。营造积极向上的企业文化是管理知识型员工的关键一环。只有让员工在充满活力、充满激情的环境中工作，才能激发他们的创造力和创新精神，为企业的发展贡献更多的智慧和力量。2.建立灵活的工作机制在《知识型员工的特点与管理》关于“建立灵活的工作机制”的段落内容，可以如此展开：知识型员工通常具备较强的自我管理和学习能力，他们更注重工作内容的自主性和创造性。为企业建立灵活的工作机制是有效管理知识型员工的关键之一。企业应实施弹性工作时间制度。允许员工根据工作任务的性质和自身的工作习惯，灵活安排工作时间和地点。这种制度不仅有助于员工更好地平衡工作与生活，还能提高他们的工作效率和工作满意度。企业应采用远程办公或项目制工作模式。员工可以突破地理空间的限制，在更加宽松和自由的环境中完成工作。项目制工作模式还能激发员工的团队协作精神和创新能力，促进知识的共享和传递。企业还应建立有效的沟通机制。通过定期召开线上或线下会议、建立内部交流平台等方式，促进员工之间的信息交流和资源共享。这有助于增强员工的归属感和凝聚力，提高团队的整体绩效。建立灵活的工作机制是管理知识型员工的重要手段。通过实施弹性工作时间制度、采用远程办公或项目制工作模式以及建立有效的沟通机制，企业可以激发知识型员工的创造力和工作热情，实现企业与员工的共同发展。3.设计合理的薪酬与福利体系薪酬体系应充分体现知识型员工的价值。知识型员工通常具备较高的专业技能和知识水平，他们的薪酬水平应与其贡献和能力相匹配。企业可以通过设立技能工资、绩效奖金等方式，将员工的薪酬与其技能水平、工作业绩紧密挂钩，从而激发员工的工作动力。福利政策应关注知识型员工的个性化需求。知识型员工往往注重个人成长、职业发展以及工作与生活的平衡。企业可以提供多样化的福利选择，如培训机会、晋升机会、弹性工作制度、健康保险等，以满足员工的不同需求。这些福利政策不仅有助于提高员工的工作满意度，还能增强企业的凝聚力和向心力。薪酬与福利体系应具有公平性和透明度。企业应确保薪酬分配和福利政策的公平性和公正性，避免出现内部矛盾和不公平现象。企业还应保持薪酬与福利体系的透明度，让员工了解自己的薪酬构成和福利政策，从而增强员工对企业的信任感和归属感。设计合理的薪酬与福利体系是管理知识型员工的关键一环。企业应根据知识型员工的特点和需求，制定具有针对性的薪酬与福利政策，以激发员工的工作积极性、提高工作效率并保留人才。4.建立有效的激励机制知识型员工往往更看重个人成长和职业发展。企业应提供丰富的培训和学习机会，帮助他们不断提升专业技能和知识水平。建立明确的晋升通道和职业发展路径，让知识型员工看到自己在企业中的未来发展空间，从而激发他们的工作动力和忠诚度。知识型员工通常对工作的挑战性和创新性有较高的要求。企业应鼓励员工参与项目决策和团队管理，赋予他们更多的自主权和决策权。设立创新奖励机制，对提出创新性想法和解决方案的员工给予物质和精神上的双重奖励，以激发员工的创新意识和积极性。知识型员工往往注重工作环境的舒适度和团队氛围的融洽度。企业应努力营造一个积极向上、充满活力和创造力的工作氛围，让员工在轻松愉快的环境中工作。加强团队建设和沟通协作，促进员工之间的互信和合作，以提高整体工作效率和团队凝聚力。企业应关注知识型员工的心理健康和福利待遇。提供具有竞争力的薪酬和福利，确保员工的基本生活需求得到满足。关注员工的心理健康状况，提供必要的心理辅导和关怀，帮助员工缓解工作压力和负面情绪，保持积极向上的工作状态。建立有效的激励机制是管理知识型员工的关键所在。企业应充分了解知识型员工的特点和需求，从个人成长、工作挑战、工作环境和福利待遇等多个方面入手，构建一套符合其特点的激励机制，以激发员工的工作热情和创造力，推动企业的持续发展和创新。五、案例分析以某知名科技公司为例，其研发团队聚集了大量的知识型员工。这些员工不仅具备深厚的专业知识，而且拥有强烈的创新意愿和自我驱动力。公司针对知识型员工的特点，采取了一系列有效的管理措施。在激励机制方面，公司实行了基于项目成果和贡献度的奖励制度，鼓励员工主动承担具有挑战性的任务，并为他们提供了充足的资源和支持。公司还设立了技术创新奖、专利奖等，以激发员工的创新热情。在培训与发展方面，公司注重员工的个人成长和职业规划。通过定期组织内部培训、外部交流以及参与行业会议等方式，帮助员工拓宽视野、提升技能。公司还鼓励员工参与跨部门、跨领域的合作项目，以培养他们的协作精神和全局观念。在团队文化建设方面，公司倡导开放、包容、创新的氛围。通过举办团队活动、分享会等形式，增进员工之间的了解与信任，形成紧密的团队凝聚力。这种积极向上的团队文化有助于激发员工的创造力和工作热情。该公司通过针对性的激励机制、完善的培训与发展体系以及积极的团队文化建设等措施，有效地管理和激发了知识型员工的潜力和创造力。这一案例为其他企业提供了有益的借鉴和启示。1.国内外知名企业知识型员工管理经验在《知识型员工的特点与管理》关于“国内外知名企业知识型员工管理经验”的段落内容，可以如此撰写：在全球化背景下，知识型员工已成为企业竞争力的核心。国内外众多知名企业都积极探索并积累了丰富的知识型员工管理经验。以谷歌为例，这家全球科技巨头深知知识型员工的价值，并为其创造了独特的工作环境。谷歌倡导自由、开放的企业文化，鼓励员工提出创新想法，并允许他们按照自己的节奏和方式来完成工作。谷歌还提供了丰富的培训和发展机会，帮助员工不断提升自我，实现个人价值。这种管理方式不仅激发了员工的创造力和工作热情，也为企业带来了源源不断的创新动力。再来看华为，这家中国企业的成功也离不开对知识型员工的科学管理。华为重视员工的职业发展，提供了多样化的晋升通道，使员工能够根据自己的能力和兴趣选择适合的职业路径。华为还建立了完善的激励机制，通过绩效奖金、员工持股计划等方式，让员工共享企业的发展成果。这种以人为本的管理方式，增强了员工的归属感和忠诚度，为企业的发展提供了坚实的人才保障。国外知名企业如苹果，同样对知识型员工的管理有着独到之处。苹果注重员工的创新思维和团队协作能力的培养，通过跨部门合作和项目制管理，激发员工的创造力和协作精神。苹果还为员工提供了良好的工作环境和福利待遇，使员工能够全身心地投入到工作中。国内外知名企业都深知知识型员工的特点和价值，通过创造宽松的工作环境、提供丰富的培训和发展机会、建立完善的激励机制等方式，有效地管理并激发了知识型员工的工作热情和创造力。这些经验对于其他企业而言，具有重要的借鉴意义。2.成功与失败案例的对比分析在探讨知识型员工的特点与管理时，对比分析成功与失败的案例，可以为我们提供宝贵的经验和教训。成功案例之一是一家知名的互联网公司。这家公司高度重视知识型员工的作用，为他们提供了宽松自由的工作环境、丰富的学习资源以及有竞争力的薪酬福利。公司还建立了一套完善的激励机制，鼓励员工不断创新和进步。在这种管理模式下，知识型员工能够充分发挥自己的专业知识和技能，为公司的发展做出了巨大贡献。公司的业绩也因此持续攀升，成为了行业的佼佼者。并非所有企业都能成功管理知识型员工。有一家传统制造业企业在引进知识型员工后，由于没有及时调整管理策略，导致员工流失率居高不下。该企业过于强调规范和纪律，忽视了知识型员工的自主性和创新性。企业也没有为员工提供足够的培训和发展机会，导致员工的工作积极性逐渐降低。这家企业的业绩受到了严重影响。通过对比这两个案例，我们可以看出成功管理知识型员工的关键在于以下几点：要为员工提供宽松自由的工作环境和丰富的学习资源；要关注员工的成长和发展，为他们提供充分的培训和发展机会；要建立激励机制，鼓励员工不断创新和进步。每个企业的具体情况都有所不同，因此在管理知识型员工时需要根据实际情况灵活调整策略。但无论如何，尊重员工的自主性、关注员工的成长和发展、以及建立有效的激励机制都是成功管理知识型员工的重要原则。六、结论与展望在知识型员工的管理过程中，企业应注重营造尊重知识、鼓励创新的文化氛围，提供个性化的职业发展路径和多元化的激励机制。建立有效的沟通机制，促进知识共享与团队协作，也是提升知识型员工工作满意度和绩效的关键。随着知识经济的深入发展和企业竞争的加剧，知识型员工的管理将更加重要。企业应继续探索符合知识型员工特点的管理模式，不断提升管理水平和创新能力。关注知识型员工的心理需求和发展动向，及时调整管理策略，以保持企业的竞争优势。随着科技的进步和数字化转型的推进，知识型员工的管理也将面临新的机遇和挑战。企业应充分利用现代技术手段，如人工智能、大数据等，优化管理流程，提升管理效率。关注数字化转型对员工工作方式的影响，为员工提供必要的培训和支持，以应对未来的变化。知识型员工的管理是一项复杂而重要的任务。企业需要不断探索和创新，以适应知识经济时代的发展要求，实现企业与员工的共同发展。1.总结知识型员工特点及管理策略知识型员工是现代企业中不可或缺的重要资源，他们具备高度的专业知识、创新思维和学习能力，是企业核心竞争力的重要组成部分。在深入分析知识型员工的特点后，我们可以发现他们通常具有自主性、创新性、学习性和成就导向性等显著特征。知识型员工具有强烈的自主意识，他们倾向于自我管理和自我驱动，渴望在工作中拥有更多的自主权和决策权。在管理知识型员工时，企业应注重授权和信任，给予他们足够的空间和资源，以激发其工作积极性和创造力。知识型员工具备高度的创新精神和创新能力，他们善于发现问题、提出解决方案并推动持续改进。为了充分发挥知识型员工的创新潜力，企业应营造开放、包容的创新氛围，提供多样化的培训和发展机会，鼓励他们不断挑战自我、突破传统。知识型员工还具备强烈的学习欲望和学习能力，他们关注行业动态和前沿技术，不断提升自己的专业素养和技能水平。企业应关注知识型员工的学习需求，提供丰富的学习资源和平台，支持他们进行持续学习和知识更新。知识型员工通常具有较高的成就动机和自我价值实现需求，他们渴望在工作中取得卓越的成绩和认可。企业应建立公平、透明的激励机制，对知识型员工的贡献给予及时、充分的认可和奖励，以满足他们的成就感和自我价值实现需求。针对知识型员工的特点，企业应采取授权与信任、创新氛围营造、学习支持以及激励机制完善等管理策略，以充分激发知识型员工的工作潜力和创造力，推动企业实现可持续发展。2.展望知识型员工管理的未来趋势与挑战随着科技的飞速发展和全球化的深入推进，知识型员工的管理面临着诸多新的趋势和挑战。知识型员工管理将更加注重人性化和多元化，以适应不断变化的员工需求和市场环境。人性化管理将成为知识型员工管理的重要方向。随着员工对工作环境、工作生活平衡等方面的需求日益增强，企业需要更加关注员工的个人发展和情感需求，提供更具人文关怀的管理方式。这包括营造积极的工作氛围、提供灵活的工作安排、关注员工的心理健康等，以激发员工的工作热情和创造力。多元化管理策略将逐渐成为主流。在全球化背景下，企业面临着来自不同文化背景、不同专业领域的知识型员工。企业需要采用更加多元化的管理策略，以应对不同员工的需求和期望。这包括提供多样化的培训和发展机会、建立包容性的企业文化、推动跨部门、跨领域的合作与交流等，以促进员工的个人成长和企业的创新发展。知识型员工管理还面临着一些挑战。随着技术的快速发展，知识更新速度加快，企业需要不断跟进新技术、新知识，以保持竞争优势。这就要求企业加大对知识型员工的培训和投入力度，提升员工的专业素养和创新能力。随着市场竞争的加剧，企业需要更加注重员工的激励和留任问题。通过制定合理的薪酬体系、提供职业晋升机会、建立良好的企业文化等方式，增强员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。未来知识型员工管理将更加注重人性化和多元化，并面临着一系列新的挑战。企业需要不断创新管理策略，提升管理水平，以适应不断变化的市场环境和员工需求。参考资料：“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：⑴具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。⑵具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。⑶高度重视成就激励和精神激励。在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。⑷具有很高的创造性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。⑸强烈的个性及对权势的蔑视。与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智，而且大多个性突出。他们尊重知识，信奉科学，而不愿随波逐流，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。⑹工作过程难以实行监督控制。知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。⑺工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为，而需要团队的协同合作，共同努力。由上述特点决定，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。⑻工作选择的高流动性。知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。今天的知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。知识型员工是一个富有活力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。对劳动过程的监控既不可能，也没有意义。由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，因此劳动的成果一般难于衡量。知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。职业道德素质是所有素质中最重要的素质，也是越来越多的公司最看重的素质。由于知识型员工掌握着公司大量的技术或其他资料和信息，如果职业道德素质很差，会对公司造成很大的危害，在招收知识型员工时，要求他们提供原辞职单位的工作表现证明，以证明他的职业道德素质水平。知识型员工大多是团队作业，需要员工有较强的交流素质和人际交往能力。沉默寡言或固执己见都会影响工作效率。由于知识更新的速度越来越快，要求团队本身是一个开放型的不断学习的组织，如果员工不愿将自己的知识拿出与他人分享，会影响整个团队的进步。员工要有适合本岗位工作所需要的技术理论和专业技能。当今一个知识更新的时代，光靠大学时学的知识是不够的，必须要有较强的自学能力，否则会被飞速发展的技术所淘汰。知识型员工要掌握一般的管理原则和管理方法。由于自主管理和平等协作的管理模式的引入，根据项目的不同，每个员工都可能成为临时的管理者，来负责协调团队成员的工作，要求员工有这方面的基本素质。不论是身体健康还是心理健康，对于知识型员工来说都是非常重要的，它们是未来能够更好地工作的基石。知识型员工应该有较好的分析能力和判断能力。要有系统思维的观点，良好的思维方法，这对工作大有裨益。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。引导性原则是激励过程的内在要求。激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度，要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。激励的明确性原则包括三层含义：一是明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；二是公开。特别是对分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要；三是直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励、惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异，并且只有满足最迫切需要（主导需要）的措施，其效价才高，其激励强度才大。管理者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施才能收到实效。一提起员工激励，很多人都会想到涨工资或发奖金。实际上激励是对员工需求的满足，员工的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。物质激励（涨工资或发奖金）只是其中的一种途径，其实还有许多其他途径。我们可以根据激励的性质不同，把激励分为四类，分别为成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。特别是对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。根据作用不同，我们可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。⑴组织激励：在单位的组织制度上为员工参与管理提供方便，这样更容易激励员工提高工作的主动性。管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与到制定工作目标的决策中来。让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。这些都可以达到激励的目的。⑵榜样激励：群体中的每位成员都有学习性。单位可以将优秀的员工树立成榜样，让其他员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。就像一个坏员工可以让大家学坏一样，一位优秀的榜样也可以改善员工的工作风气。⑶荣誉激励：为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着单位对这些员工工作的认可。让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。⑷绩效激励：在绩效考评工作结束后，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒地认识自己。如果员工清楚管理者对他工作的评价，就会对他产生激励作用。⑸目标激励：为那些工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战。这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色地完成工作。这种工作目标挑战如果能结合一些物质激励，效果会更好。⑹理想激励：每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。管理者应该了解员工的理想，并努力将单位的目标与员工的理想结合起来，实现单位和员工的共同发展。为了让自己将来工作得更好，每个人都有发展自己能力的需求。我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。⑴培训激励：培训激励对青年人尤为有效。可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。在许多著名的公司里，培训已经成为一种正式的奖励。⑵工作内容激励：用工作本身来激励员工是最有意思的一种激励方式。如果我们能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。管理者还可以让员工自主选择自己的工作。通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大的提高。⑴政策环境激励：单位良好的制度、规章等都可以对员工产生激励。这些政策可以保证员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的单位中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，从而提高工作的效率。⑵客观环境激励：单位的客观环境，如办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。随着知识型员工和优质服务日益成为科技企业竞争优势的重要因素，对于人才的争夺战更为激烈。要在市场上取得胜利，高级主管们必须吸引和留住最优秀的人才。在这一点上许多公司暴露出根本弱点：用于测评业绩的管理体系是依据资本的有效运用而设计的，而不是人的充分利用。在资本密集企业中，固定资本和营运资金的最优化是提高财务收益的重要手段，但其它一些企业（如软件企业）对资本的依赖要小于对人的依赖。这些企业所需要的是一套工具和衡量指标，用于帮助主管们发挥员工的最大作用。为有助于此，波士顿顾问公司（BCG）建立了一种方法，称作“用工经济学”（Workonomics）。用工经济学回答的是有关员工业绩的一些基本问题，正如传统测评和控制体系回答的是有关资本的基本问题一样。资本收益资本投资的生产率。但这一指标对软件业有多少用处呢？在这个行业中，资本投资比较小，高于50%的资本收益率比比皆是。识别生产率的差异是着手考虑如何提高员工业绩的第一步。再进一步将涉及到研究为什么公司的某些部门比其它部门效率更高。最重要的变量是员工能力、组织机构设计、工作环境、人员使用方式，以及员工薪酬方式。用工经济学为微调所有这些因素，提供了衡量指标和诊断方式。当测评每个员工创造的价值并给予报酬时，不可能千篇一律。但如果公司给出的差别没有可以量化及有逻辑的理由，决策就可能显得武断并招致不满情绪。有两家领先的科技企业（一家在硅谷，另一家在欧洲）中的争论突显了这一问题。在两家公司内，主管们都担心相对缺乏经验的软件开发业务的人均销售额和利润不如以前的资本密集型企业。当软件市场火热起来时，软件员工大声疾呼要增加工资（即使他们中有许多人已看到股票期权的价值猛增）。由于认定员工生产率不高，管理层觉得这一要求很过分，在这两家公司更为资产密集的部门工作的员工也这么认为。如果用用工经济学对每个员工创造的价值作一个详细的分析，结果就不同了。旧业务显然是资产密集型的。它们向供应商外包了更多工作，并且增长比软件业务更慢。虽然旧业务的人均销售额和利润更高，但用用工经济学测算的生产率却更低。尽管软件开发工程师的总薪酬很高（部分是因为股票期权的升值），但公司的现金成本（在期权支付的风险和税收意义调整后）相对来说是不高的。顶尖软件工程师拿到的工资比他们所作的贡献要少得多———也比邻近公司中拥有相似技术的人要少。这一发现将使管理层反思如何投资公司的资源，并给创造最多价值的人以报酬。在竞争性市场上，自然减员是不可避免的，但失去某些员工的成本要远远高于失去另一些员工。用工经济学能帮助主管们在自然减员的直接结果之外，也看到间接成本。让我们看看在技术性销售中经验的作用。有多年经验的销售工程师的销售量常常是无经验工程师的几倍，但公司并不总是考虑这一点。BCG的一个客户在新聘人员和起点工资上花了比竞争者更多的钱，但给经验丰富的员工的报酬却较低。一大批经验丰富的销售工程师离开了，取而代之的是新进人员，至少在最初阶段他们的消耗要比贡献大得多。与我们一起工作的另一家公司碰到的问题有所不同。它向软件开发经理们支付的工资高于平均水平，但在最好的与最差的成员之间差异极小。这就没有让优秀的经理人员得到足够的报酬，而他们可能创造了比一般人员高得多的价值。在这个公司里，顶级经理能将预计需两年的项目的开发周期缩短3至9个月，节约几百万美元。只有当主管们考虑了自然减员的全部成本时，他们才能开始计算准备为留住人才花费多少，并理解如何集中使用这笔投资。在许多技术工作中，员工表现的差异很大，通常人们期望提供能反映这些差异的、以业绩为基础的薪酬机会。当员工们致力于短期目标（如达到销售额度）时，建立这样的方案相对容易。但在多数长期取向的行为背景下———如在销售额较低、前期研发投资较高的新创行业———将报酬与价值创造相联系就比较难办，需要有更长远的眼光。在这种情况下，可变薪酬就要盯住一项能提供更长期业绩的领先指标的投资，如股票价格。大型多事业部的公司，尤其是整体增长较慢的公司，在构造长期可变薪酬方案上面临严峻挑战。为了给许多研发部门和增长迅速部门的员工提供机会，这些公司可能需要考虑将新业务作首次公开上市。不能提供这种机会的公司将失去最优秀的员工，他们会流动到提供可变薪酬的、目标单一的高增长竞争者那里。组织复杂的科技公司在测评业绩和激烈员工方面面临特别的挑战。通过单一销售队伍销售多种产品和服务的公司，为弄清是什么（以及是谁）真正制造了业绩差异，需要非常复杂的工具。如果这些公司想采用高可变薪酬，员工必须充分信任管理层测评业绩和决定分配水平的方法。想要充分利用眼前的机会，科技主管们必须以全新的眼光来看待企业，并且意识到在人力密集的部门，以资本为基础的业绩考核可能无法提供所需要的真知灼见。不了解员工的业绩，不建立起基于价值创造的有差异的报酬机制，其风险将是巨大的。主管们可通过回答一些基本的问题来避免上述麻烦。科技企业人员的智力水平、服务质量、吸引和留住最富生产力员工的能力塑造了这些企业。依靠直觉测评人力资本贡献的主管们将置公司于不利的竞争地位。了解如何量化人员的贡献，对管理成功的科技企业是至关重要的，将来尤为如此。企业管理讲求"以人为本"，也就是说管理中的一切将围绕着人来进行。因地制宜、因材施教，将成为知识型员工管理的重要依据。俗语道：攻城为下，攻心为上。可见管理的重心应更侧重于"理"而非"管".给知识型员工以实现充分个人价值的发展空间。现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式，往往被知识型员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。知识型员工特别是优秀人才对自身的价值往往估计较高，并极为看重他人、组织及社会对自己的评价。他们对自身才能是否得到充分发挥，自我价值是否得到相应承认，往往表现得比普通员工更为敏感。也更容易因组织评价与自我评价不一致而产生心理波动或挫折感，以至于弃组织而去。有高新技术企业人才流动频繁，固然与薪酬高低、工作环境等因素有关，但不可否认，相当部分人才是由于感到自身价值未得到真正实现而频频跳槽。根据知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法，而不宜进行过细的指导和监督，更切忌采用行政命令的方式强制性地发布指令；另一方面，要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。中国的华为与中兴通讯两家高技术公司，其人才流动率始终低于5%，远低于同类高新技术企业20%～50%的平均流动率。而两个公司的共同做法是以人才的特长设岗，做到人尽其才。公司就给谁配备助手、资金、设备；谁有销售才能，公司就马上委以重任，并赋予全部人、财、物调动权，使其能够充分发挥所长。委以重任、人尽其长，也是激励知识型员工的重要途径。教育心理学中有翁格玛利效应之说，意思是对受教育者进行心理暗示：你很行；你能够学得更好。从而使受教育者认识自我，增强信心。在管理知识型员工方面，企业也可以利用翁格玛利效应，对员工委以重任、人尽其长，激发其内在潜力，使之焕发出巨大的能动性。具有创造性潜能的优秀人才往往有着强烈的个性，优秀人才的创造性往往蕴含于其独特鲜明的个性之中。而充满个性魅力的创造性人才恰恰是企业最宝贵的资本，是企业创新发展的源泉。正如Sun公司董事会主席和CEO斯考特·麦克尼里在回答人们关于怎样招聘员工的问题时所说，要雇用聪明人为你工作。尽管这些聪明人可能留着大胡子，纹着各种各样的纹身，戴着大太阳镜，但他们创造的新的经营理念和计算概念，常常使人感到惊讶。正是这些聪明人，不仅为公司带来源源不断的伟大发明，而且吸引来更多的聪明人加入公司。应当正确认识创造性人才的个性特点，为其提供舒展乃至张扬个性的宽松环境，使他们在不拘一格的自由发展中展示和发挥其聪明才智与创造性潜能。IBM总经理沃森，信奉丹麦哲学家哥尔科加德的一段名言：野鸭或许能够被人驯服，但是一旦被驯服，野鸭就失去了它的野性，再也无法海阔天空地自由飞翔了。沃森说："对于重用那些我并不喜欢却有真才实学的人，我从来毫不犹豫。然而重用那些围在你身边尽说恭维话，喜欢与你一起去假日垂钓的人，是一种莫大的错误。我寻找的却是那些个性强烈、不拘小节，以及直言不讳，甚至令人不快的人。如果你能在周围发掘许多这样的人，并能耐心听取他们的意见，那你的工作就会处处顺利。"可见，甚至刻意寻求那些个性张扬而不安分守己、循规蹈矩的人，往往可以帮助企业发现最具创造性的优秀人才。很多发展迅速的企业均致力于设立更具激励效果的薪酬体系。让员工切实感自己是企业实实在的"主人"而非"过客".甚至让员工持有股份，从本质上承认劳动力、智力将成为资本存在于企业之中。介此实现共同远景、共同参与、共同发展、共同分享的"企业利益共同体".知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为知识型人才价值实现的一种形式。企业制定合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。管理大师彼得·德鲁克曾说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代，知识飞速发展，据不完全统计，现今我们所学知识的更新速度仅为9个月，在这样一种知识爆炸的现实面前。企业所提供的培训与教育将会成为吸引人才、留住人才的重要条件之一。企业应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。高知识型企业往往积聚了大量的知识型员工。如何将这些知识型员工凝聚起来，使他们的发展方向与企业的发展方向始终高度重合，是高知识型企业面临的一个棘手问题。越来越多的企业，特别是以咨询、IT等为代表的高知识型企业，普遍存在着激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。如何解决这一问题？怎样才能抓住知识型员工的心理及行为特点，采取相应策略，实现有效激励？两个方面的努力应该是能比较有效地解决此类问题：知识型员工的工作压力大，工作创造性要求较高，所以宽松、融洽的工作环境，简单、平等的人际关系能让他们将更多的精力投入到工作中，创造更多有价值的工作成果。例如实行弹性工作制，对于在项目期间加班加点的员工来说，是一种很“人性”的管理方式。或建立淡化权力距离，淡化级别的企业氛围，如午餐会制度，公司高级合伙人定期与员工共进午餐，交流思想、发表建议。这些都是“以人为本”的最好体现。高知识型企业的员工大部分是名校毕业的高材生，往往对自己有着较高的期望值，所以根据他们的心理及能力特征进行有效激励十分重要。由于知识型员工和普通员工存在着心理和能力特征上的差异，应尽量采取正激励，最好不要采取负激励。而正激励可以从提供有竞争力的薪酬、积极创造发展空间、精神和情感激励三个方面着手。很多人认为有竞争力的薪酬无疑是激励员工的最好武器。但是对于知识型员工来说，这只是最基本的激励手段。知识型员工由于掌握一定的知识技能，在市场上处于相对稀缺的位置，所以“高薪”往往不足以吸引和留住这些人才。但不可否认的一点，知识型员工对物质生活有着较高的追求，有竞争力的薪酬是对他们自身价值的肯定，是采用其他激励手段的前提。企业要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其发展的上升道路，给员工创造个体的发展空间，给员工更大的权利和责任。企业必须根据自己的职位资源，为知识型员工提供足够大的机会与空间。企业不断的发展壮大也是给员工创造发展空间的保障。多关注知识型员工在精神和情感方面的需求，按照马斯洛的需求层次理论，他们有着较强的社会交往的需求和受人尊重的需求。多让他们参加各类研讨会、论坛、大型会议、沙龙等，并且有机会给企业和高校做培训。知识型员工不仅可以扩大社交圈，体会到受人尊重的感觉，也加强了团队的凝聚力，提升了员工归属感，可以起到很好的激励效果。一般员工的绩效考评通常建立在工作规范化和标准化的基础上，对于标准化的工作内容便于进行过程监控，从而使得对工作过程的考评科学有据。而知识型员工创造性的工作特点决定了他们的工作一般重复程度较低，没有确定的流程和步骤，不存在固定的工作规则，工作方式发生了根本性的变化。其工作过程往往是无形的，这种非标准化的自主性强的工作内容及非程序化的绩效行为很难进行过程上的监控与考评。由于知识型员工工作特点的特殊性，他们的工作主要是思维性活动，劳动过程往往是无形的，其绩效结果的取得一般需要较长的时间或经历一定的时间周期，有些工作甚至具有很大的不确定性，不会马上产生效益。工作成果在短期内难以体现出来，更不易量化，这使传统的基于行为和结果的绩效评价体系受到了挑战。知识的专业化，使得知识型员工价值创造活动以分工与协作的形式进行，知识型员工的许多工作任务都是以团队的形式来完成的，劳动成果多是团队智慧和劳动的结晶，其绩效的取得更多依赖于团队的合作而非个人的力量。在知识型员工的工作团队中，虽然团队的工作业绩和个体的努力密不可分，但团队合作的成果却很难分割到每个人身上。很难量化地界定出某个人贡献了多少并以此为依据考评知识型员工的个人绩效。在知识经济时代，知识型员工成为了企业发展的重要驱动力。知识型员工的流动问题逐渐凸显，给企业带来了较大的挑战。本文将探讨知识型员工流动的特点、原因和对策，以期为企业提供参考。流动率高：相较于传统员工，知识型员工的流动性更高。约有三分之二的知识型员工表示在未来的两年内有更换工作的计划。这主要是因为知识型员工对职业发展和个人成长有更高的追求，一旦现有环境