人力资源管理测试题+参考答案

人力资源管理测试题+参考答案一、单选题（共40题，每题1分，共40分）1、企业如果以招聘台形式参加校园招聘会，为提高招聘质量，可实施。A、单独的校园内面试B、深入电话访谈C、统一的企盟内面试D、先笔试，后面试正确答案：A2、某公司销售人员的薪酬由基本工资和销售提成组成，这种薪酬方案称为（）。A、纯佣金制B、基本薪酬加佣金制C、基本薪酬加奖金制D、基本薪酬加佣金加奖金制正确答案：B答案解析：基本薪酬加佣金制：销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成。3、组织结构的权变因素包括（）。A、制度化程度B、职业化程度C、地区分布D、企业的外部条件和环境正确答案：D答案解析：影响企业组织结构形成的还有诸多外部条件和环境，即组织结构的权变因素。4、不属于建立团队绩效考核指标方法的是（）。A、可以利用客户类系图来确定团队绩效考核指标B、可以利用绩效金字塔来确定闭队绩效考核指标C、可以利用工作流程图来确定团队绩效考核指标D、对以利用ISO质量管理体系来确定团队绩效考核指标正确答案：D答案解析：建立团队层面的绩效考核指标有四种基本方法，分别是利用客户关系图、利用组织绩效指标和利用绩效金字塔和利用工作流程图。5、关于股票期权计划的说法，错误的是（）。A、股票期权是企业经营者的一种义务B、股票期权只适用于上市公司C、股票期权可以把经营者的利益与股东利益及企业发展结合起来D、股票期权可以让经营者分享企业的预期收益正确答案：A答案解析：股票期权是一种权利而不是义务，受益人可买也可不买公司股票。6、组织结构包含的要素中，针对使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度的要素是（）。A、复杂性B、规范性C、有效性D、集权度正确答案：B答案解析：组织结构包含三个要素：①复杂性。复杂性指的是任务分工的层次、细致程度。②规范性。规范性是指使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度。③集权度。集权度指的是决策权的集中程度。这三个要素结合起来，就可以说明一个组织的结构面貌。7、（）是一种测试的有效性，它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。A、效度B、信度C、一致度D、等值度正确答案：A答案解析：本题考查甄选及其有效性的内容。题干所述是效度的概念。8、2011年7月1日，施某与L劳务派遣公司签订了为期1年6个月的劳动合同，并被派遣到M机械公司从事锻压技术辅助工作。劳动合同约定，施某自行参加社会保险并缴费，在工作中出现任何安全问题，均由施某自己负责，L劳务派遣公司和M机械公司不承担任何责任。施某认为自己还年轻，也没把参加社会保险当回事。2012年4月20日，施某锻压汽车零件时，由于操作失误受伤。事故发生后，施某住院治疗20天，自己垫付了全部的医疗费，出院后，施某找到L劳务派遣公司经理，要求L劳务派遣公司报销其住院治疗费。经理说：“我们事先已有约定，你在工作中出现任何安全问题，都应该由你自己承担。而且你是在M机械公司受的伤，即使为你报销住院医疗费，也不应当由我公司负责。”施某觉得经理的话有道理，于是找到M机械公司。M机械公司人力资源部经理告诉施某：“公司设立了劳动争议调解委员会，我被总经理任命为调解委员会主任。你的问题必须先由劳动争议调解委员会调解。”施某不同意调解。M机械公司人力资源部经理又告诉施某：“你不是我公司的员工，你只能找L劳务派遣公司报销住院医疗费。”施某感觉很无奈。家人建议他去咨询律师。律师告诉他，他受的伤属于工伤，他应当自己到当地社会保险行政部门提出工伤确认申请。施某与L劳务派遣公司的劳动合同内容中，符合法律规定的是（）。A、劳动合同为期1年6个月B、施某被派遣到M机械公司从事锻压技术辅助性工作C、施某自行参加社会保险并缴费D、施某在工作中出现任何安全问题，均由施某自己负责正确答案：B答案解析：（1）劳务派遣单位与劳动者应签订2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。（2）劳务派遣协议中应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。（3）岗位的范围是临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。9、公司员工取得限制性股票后不得通过二级市场或其他方式进行转让的期限称为（）。A、禁售期B、解锁期C、等待期D、行权期正确答案：A答案解析：本题考査限制性股票的内容。题干所描述的是禁售期的概念。10、下列针对组织设计类型的描述，不正确的有（）。A、行政层级式组织形式最适宜复杂／静态的环境B、无边界组织形式所寻求的是通过组织扁平化来减少指挥链C、事业部制组织形式容易使各事业部只顾自身的利益，削弱整个公司的协调一致性D、矩阵组织形式很稳定正确答案：D答案解析：本题考查组织设计的类型。矩阵组织形式的优点是灵活，但缺点是不够稳定。所以选D。11、具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点，对组织有很大依赖性的是（）型职业生涯锚。A、技术/职能能力型B、管理能力型C、安全稳定型D、自主独立型正确答案：B答案解析：本题考査职业生涯锚的内容。职业生涯锚有五种基本类型，分别是技术/职能能力型、管理能力型、安全稳定型、自主独立型和创造型。题干所描述的是管理能力型的概念。12、劳动定额的对象是劳动者的A、劳动生产量B、劳动量C、计划工作量D、实际工作量正确答案：A答案解析：劳动定额是指在一定时间内完成一定数量的劳动生产量所需的标准劳动量。因此，劳动定额的对象是劳动生产量，选项A正确。选项B、C、D都与劳动定额有关，但不是劳动定额的对象。13、矩阵组织形式的优点不包括（）。A、有利于减轻高层管理人员的负担B、有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能C、有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性D、有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现正确答案：B答案解析：本题考查矩阵组织形式的优点。选项B属于职能制的优点。14、老刘是一位技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老刘的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老刘被任命为技术科科长。老刘上任后，下决心要把技术科搞好。在头一个月内，全科室的人都领教了老刘的“新官上任三把火”。小张由于堵车，迟到了三分钟，老刘当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人”。老李由于忙着接待外宾，一项技术提案晚交了一天，老刘又大发雷霆。老刘需要一份技术材料，小林加班三个晚上替他赶出来了，老刘连一句表扬话也没有。一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。按照豪斯的路径一目标理论，老刘的领导行为属于（）。A、指导式领导B、支持式领导C、参与式领导D、成就取向式领导正确答案：A答案解析：豪斯确定了四种领导行为：指导式领导，让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。支持型领导，努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。参与式领导，主动征求并采纳下属的意见。成就取向式领导，设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平。15、小王大学毕业那年，正赶上国际经济危机对中国产生的影响开始释放，就业形势十分严峻。由于小王来自农村，不得已接受了一份快递员的工作，这份工作不仅工作时间时间长，体力耗费大，而且非常不稳定，收入也不是很高。2年之后，随着经济师形势的好转，小王来到一家大公司求职。这家公司对求职者的受教育程度、基本素质等都十分重视，同时还采用了笔试、面试、心理测试等多种手段来对应应聘者进行考察。最终，小王的到了与自己的专业背景相称的一份初级管理类工作。进入固、公司后，小王注意到，这家公司的中高层管理恩怨基本上都是从基层干起，一步一步地被提拔上来的，此外，这家公司支付的工资水平也比其他企业明显高一些。小王后来就职的这家大公司所提供的高于市场水平的工资属于（）。A、效率工资B、绩效工资C、平均工资D、市场工资正确答案：A答案解析：效率工资含义：它是指某些企业提供的高于市场均衡水平的工资。16、（）是人力资源规划、人员招聘等日常人事管理活动的重要前提和工具A、岗位评价B、岗位分类分级C、岗位分析D、岗位调查正确答案：C17、不属于职业生涯效果评估中态度或知觉到的心理变化的是（）。A、员工工作轮换B、员工对参加职业生涯讨论会的反应C、员工对工作的认同度D、员工对组织的忠诚度正确答案：A答案解析：职业生涯管理效果可以从四个方面来评价:①是否达到个人或组织目标及其程度;②具体活动的完成情况;③绩效指数变化;④态度或知觉到的心理变化。其中，选项B、C、D描述的是态度或知觉到的心理变化的内容。18、高绩效管理系统的核心理念是组织的人力资源管理系统必须（）A、与财务系统对接B、与组织的战略和目标保持一致C、超额设计战略目标D、设置最低完成目标正确答案：B答案解析：绩效管理系统有两种定义，但两者核心理念都相同，即组织的人力资源管理与组织的战略和目标保持一致，并且确保后者的实现。19、下列反馈面谈中的行动正确的是（）。A、将绩效面谈作为上次发现错误的机会B、明确列出并一致通过员工发展的特定计划C、避免面对面地与较差的员工面谈D、连接不断地批评员工的缺点正确答案：B答案解析：明确了改进的方向和方法，管理者就可以和员工着手商讨来年的工作计划和工作目标。20、某公司是一家中型制造企业，由厂长全面主持企业的生产经营活动，按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权，逐级下达指令；厂里的职能管理人员只起到参谋指导作用，无权直接对下级单位发号施令。日常工作中，下级通常只接受其直接上级的指令，明确每个人只有一个直接上级，而每个上级直接管辖的下属为3～9人。一开始厂长还能够亲临各个车间，现场直接领导，但随着公司业务和规模的扩大，这种管理已经超出了他力所能及的范围，变得非常艰难，企业的管理也因此陷入混乱，迫切需要进行变革。根据以上资料，回答下列问题：该企业组织形式的主要缺点是（）。A、横向协调差B、多头指挥混乱C、组织的稳定性差D、企业领导负担轻正确答案：A21、老刘是一位技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老刘的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老刘被任命为技术科科长。老刘上任后，下决心要把技术科搞好。在头一个月内，全科室的人都领教了老刘的“新官上任三把火”。小张由于堵车，迟到了三分钟，老刘当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人”。老李由于忙着接待外宾，一项技术提案晚交了一天，老刘又大发雷霆。老刘需要一份技术材料，小林加班三个晚上替他赶出来了，老刘连一句表扬话也没有。一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。按照领导风格理论，老刘的领导风格属于（）。A、“中庸式”领导风格B、“乡村俱乐部”式领导风格C、“无为而治”式领导风格D、“任务”领导风格正确答案：D答案解析：“无为而治”式领导风格，管理者既不关心任务，也不关心人。“乡村俱乐部”式领导风格，对人极端关注。“任务”领导风格，对任务极端关注。22、2011年8月，李某入职甲软件公司（以下简称甲公司）担任销售总监，双方签订了为期2年的劳动合同。劳动合同约定:李某在终止劳动合同后3年内不得在同行业公司中从事与原职位相关的活动。2013年初，李某向甲公司提出解除劳动合同，李某的理由是:他履行劳动合同己经超过l年，甲公司没有按劳动合同约定提供劳动条件，而且他也不满意约定竞业限制的内容，现在他提前30日以书面形式通知甲公司解除劳动合同，甲公司不应该反对。李某未办理解除劳动合同手续就入职乙软件公司（以下简称乙公司）担任销售总监。甲公司获知后，公司领导与李某和乙公司联系，希望李某回公司工作，但乙公司以已签订劳动合同为由，坚决不放李某。于是，甲公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求李某和乙公司承担赔偿责任。关于竞业限制期限的说法，正确的是（）。A、甲公司与李某签订2年期限的劳动合同，可以约定2年以上竞业限制期限B、甲公司与李某约定的竞业限制期限不得少于3年C、甲公司与李某约定的竞业限制期限不得超过2年D、甲公司支付李某竞业限制经济补偿的期限可以短于竞业限制期限正确答案：C答案解析：本题考查竞业限制。在解除或者终止劳动合同后，约定竞业限制的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。23、领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括（）。A、领导与下属的关系B、领导风格C、工作结构D、职权正确答案：B答案解析：费德勒认为情景性的因素可以分为三个维度：（1）领导与下属的关系——下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度。（2）工作结构——工作程序化、规范化的程度。（3）职权——领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事工作方面有多大的影响力和权力。24、王明,47岁,外资银行经理,工作严谨、稳重,缺乏幽默,爱支配别人,喜欢对别人发号施令,敬业、自我要求高,追求完美。手下人员构成上年轻人居多、文化层次较高,刘思和张丽丽就是其中的佼佼者。刘思,工商管理专业,为人机灵、能干、肯吃苦,富有激情,做事讲究效率,雷厉风行,但不太关心对他人的影响,好面子、自尊心强,比较注重自我荣誉与表扬,去年被评为劳动模范。张丽丽,计算机专业,IT部门程序员,个性好强、知识渊博、肯钻研,为公司系统更新立下了汗马功劳,性格内向,追求优异与团队合作,易与他人形成良好的人际关系,但也易于受他人影响。根据资料可以看出,王明具有较高的（）。A、亲和需要B、权力需要C、关系需要D、成就需要正确答案：B答案解析：三重需要理论中,权力需要高的人喜欢支配、影响别人、喜欢对人“发号施令”,十分重视争取地位和影响力。所以，王明有较高的权力需要。25、质量圈属于组织发展方法中的（）。A、结构技术B、现代组织发展方法C、人文技术D、结构技术和人文技术的混合体正确答案：C答案解析：组织发展方法分为传统与现代两大类。其中，传统的组织发展方法包括结构技术与人文技术两类，而人文技术又包括：敏感性训练、调查反馈、质量圈和团际发展。26、某公司人力资源部采用下列方法对下一年的人力资源情况进行预测，下面是该公司近年来的人员变动情况表。初期人员数量：经理10人。科长20人。业务员70人{图}关于案例中这种方法的陈述，不正确的是（）。A、可用于估计的数据周期越长，预测的结果越准确B、人员转移率往往都是一种大致的估计C、人员转移率在实践中，通常是比较容易确定的D、该方法假定转移率是一个固定比例正确答案：C答案解析：在实际预测时，由于受各种因素的影响，人员转移率很难准确确定。27、关于国际人力资源的绩效考核特点的说法，错误的是（）。A、从绩效考核的目标来看，国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向B、从绩效考核的目的来看.国际人力资源的绩效考核还加人了个人、团队和公司目标的密切结合等新的因素C、从绩效考核的侧重点来看，国际人力资源史倾向于员工特征的绩效考核D、从绩效考核的操作过程来看，国际人力资源的绩效考核具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同正确答案：C答案解析：本题考查国际人力资源管理的特点。从绩效考梭的侧重点来看，国际人力资源更加倾向于基于结果的绩效考核，而不是基于员工特征的绩效考核。28、按《劳动合同法》的规定，劳动行政部门自收到集体合同或专项集体合同文本之曰起（）日内未提出异议的，集体合同即行生效。A、10B、15C、20D、30正确答案：B答案解析：本题考查集体合同的签订。按《劳动合同法》的规定，劳动行政部门自收到集体合同或专遍集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。29、某机床因订单减少，开工不足，近5年来第一次发生亏损。王厂长由于考虑精简人员，为此他来到人力资源部听取意见，素来以铁面无私著称的小李刚从财务部轮岗上任，他从财务成本的角度认为裁员一定能大幅度降低人工成本，并主张以绩效标准为依据，裁减绩效差的员工或者实施减薪方案；而一直从事员工关系管理工作的小赵则认为裁员会给企业带来震荡，必须考虑裁员可能给员工带来消极影响，他提出使用自然减员或提前退休的方法；肖经理从战略人力资源管理角度出发，认为企业困境不是裁员就能克服的，他主张通过组织的战略分析，开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需要，经过调研，王厂长感觉裁员确实不能草率地实施，决定先实施人力资源规划，以此确定具体的对应方案。小赵所提意见表明他所扮演的人力资源管理者的角色是（）。A、员工鼓励者B、变革推动C、管理专家D、战略伙伴正确答案：C答案解析：小赵从员工关系管理的角度出发，提出使用自然减员或提前退休的方法，表明他是一位管理专家，注重员工的福利和企业的稳定性。选项A的员工鼓励者更注重员工的激励和发展；选项B的变革推动更注重企业的变革和创新；选项D的战略伙伴更注重与企业战略的对接和协同。因此，选C。30、处于职业发展维持阶段的个体，在组织中的主要身份是（）。A、学徒B、同事C、导师D、顾问正确答案：C答案解析：职业生涯发展阶段及主要任务:探索期阶段，个体的主要身份是学徒；建立期阶段，个体的主要身份是同事；维持期阶段，个体的主要身份是导师；衰退期阶段，个体的主要身份是顾问。31、下列特征属于交易型领导者的是（）。A、个性化关怀B、激励C、魅力D、放任正确答案：D答案解析：本题考查交易型领导者的特征。交易型领导者的特征有：奖励、差错管理（积极型）、差错管理（消极型）、放任。选项ABC属于变革型领导者的特征。@##32、（）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。A、岗位职责B、技能标准C、关键事件D、工作要项正确答案：D33、关于劳动关系的说法，正确的是（）。A、劳动关系是一种经济关系而非社会关系B、劳动关系就是指劳动者个人与企业之间的关系C、劳动关系在劳动过程中形成D、劳动关系仅影响劳资双方，不影响社会公众正确答案：C答案解析：劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系。从劳动关系的性质看，它是一种社会经济关系，也是一种组织与个体、群体之间重要的社会关系。它以劳动者和劳动力使用者为基本主体。员工和雇主以及他们的组织，构成了狭义的劳动关系主体；广义的劳动关系主体还包括政府。34、下列各项中，（）可以衡量企业对劳动的投入与收益。A、人工成本总量指标B、人工成本结构指标C、人均人工成本指标D、人工成本分析比率型指标正确答案：D答案解析：人工成本分析比率型指标是一组能够将人工成本与经济效益联系起来的相对数，一般包括劳动生产率、人工费比率、劳动分配率、人工成本占总成本的比重等指标。通过这些指标可以衡量企业对劳动的投入与收益，从而寻求最佳的人工成本投入和产出的“度”。35、关于职业生涯锚的说法，错误的是（）。A、职业生涯锚产生于职业生涯的早期阶段B、职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础C、职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合D、可以根据各种测试提前对职业生涯锚进行预测正确答案：D答案解析：职业生涯锚具有以下四个特点：（1）产生于早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础；（2）强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合；（3）不可能根据各种测试提前进行预测；（4）并不是完全固定不变的。36、K公司是一家有6年发展历史的软件开发公司,在行业中具有较高知名度。公司设置有研发部,行政与人力资源部、财务部等部门。形成了强调革新与冒险的阻止文化,不断有新产品问世。K公司一直重视员工的培训与开发工作,同时不拘一格选拔大才,只要是有发展潜质的员工,就委以重任,而不考虑员工的年龄和工作经验。公司的薪酬、奖励制度与员工绩效挂钩,队友表现优秀的员工,公司会加重奖,并给予较大的工作自由度,因此,公司员工的工作士气高涨,敬业度很高。K公司共有100多名员工,强调以项目组为主要形式进行技术研发,把不少决策权下放给员工,并打破严格的部门界限,提倡部门协作,联合攻关,最近,公司获得了很大笔风险投资,为此,公司制定了明确的扩张性战略计划,同时进行必要的组织变革。公司将针对不同的行业组建专门的技术咨询小组,还计划成立独立的市场部和客户关系部,以加快市场开拓,并为客户提供更优质的服务。K公司目前的主要组织结构设计类型是（）A、事业部制组织形式B、职能制组织形式C、团队结构形式D、虚拟组织形式正确答案：C37、根据桑南菲尔德的分类方法，下列适合于使用棒球队型组织文化类型的是（）。A、可口可乐公司B、贝尔公司C、软件开发公司D、林业产品公司正确答案：C答案解析：本题考查组织文化的类型。根据桑南菲尔德的分类方法，软件开发公司适合于使用棒球队型组织文化类型。选项A适合于学院型组织文化，选项B适合于俱乐部型组织文化，选项D适合于堡垒型组织文化。38、招聘需求信息发布的范围是根据（）来确定的。A、具体情况B、企业规划C、招聘对象D、招聘计划正确答案：C39、（）属于个人所得，但可以免纳个人所得税。A、财产租赁和转让所得B、救济金C、偶然所得D、特许权使用费所得正确答案：B40、关于绩效评价相关问题的说法，正确的是（）。A、近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工B、刻板印象是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异C、晕轮效应是指主管人员在绩效评价过程中，对员工的评定过于严厉D、盲点效应是指主管人员难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点正确答案：D二、多选题（共50题，每题1分，共50分）1、员工培训是一种投资行为，包括企业投入和员工产出，对于培训效果的评估，主要考虑的是培训所带来的（）。A、效率大小B、收益大小C、成本大小D、产出大小E、效益大小正确答案：CE2、小张是某公司的部门主管。他对下属的困难始终给予理解和帮助，并且善于与他人合作，积极听取不同的意见，经常出面为大家化解冲突，员工们都认为他是一个很有亲和力的领导。最近公司准备裁员，要求小张从他所在部门的员工中辞退一人，这让小张感到十分棘手和苦恼。小张的决策风格特征是（）。A、模糊耐受性高B、对人和社会比较关注C、模糊耐受性低D、喜欢困难的决策正确答案：BC答案解析：小张的决策风格是行为型决策风格，其特征表现为：决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注人和社会，不喜欢冒险。3、为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备干部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员们做了专场报告，系统地介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径一目标理论以及领导一成员交换理论。李教授的讲座让学员们受益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。在路径一目标理论中，领导行为与结果之间的中介变量不包括（）。A、下属的经验B、领导的成就C、下属的能力D、领导者的个性正确答案：BD答案解析：路径一目标理论给出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量：（1）下属控制范围之外的环境因素。如工作结构、正式的权力系统、工作团队等。（2）下属的个人特征，如能力、经验、内外控等。4、针对企业高管人员的长期股权计划主要包括（）。A、股票期权B、虚拟股票C、业绩股票D、限制性股票E、股票增值权正确答案：ABDE5、薪酬的功能可以从员工、企业、社会三个角度去思考。从员工角度来看，薪酬的功能有哪些？（）A、自我价值实现功能B、补偿功能C、社会调节功能D、激励功能E、控制企业成本功能正确答案：ABD6、人力资源开发是旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动，下列关于人力资源开发的说法，正确的是？（）A、人力资源开发的对象是人的智力、才能，即人的聪明才智B、人力资源开发是一项复杂的系统工程，人既是开发的主体，又是被开发的客体C、相比培训，人力资源开发更注重目前的工作D、人力资源开发活动是没有止境的E、人力资源开发的对象是人力资源及其整个组织正确答案：ABDE答案解析：A.正确。人力资源开发的对象是人的智力、才能，即人的聪明才智。B.正确。人力资源开发是一项复杂的系统工程，人既是开发的主体，又是被开发的客体。C.错误。相比培训，人力资源开发更注重未来的工作，以提高员工的综合素质和能力，为组织的长远发展打下基础。D.正确。人力资源开发活动是没有止境的，随着组织的发展和员工的成长，需要不断地进行开发和提升。E.正确。人力资源开发的对象是人力资源及其整个组织，旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动。7、薪酬调查按照调查主体可以分为（）。A、员工满意度调查B、正式薪酬调查C、非正式薪酬调查D、薪酬市场调查E、政府部门调查正确答案：ADE8、一般来说，组合工资制的主要构成有（）。A、基本生活工资B、年功工资或工龄津贴C、职务（岗位）工资D、技能工资E、奖励工资或效益工资正确答案：ABCDE9、某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略，为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职位等级结构和薪酬等级，设计了等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制定了核心人员股票期权计划。根据以上资料，回答下列问题：该公司在设计各等级薪酬的变动范围时，正确的做法是（）。A、对于职位等级较低的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较小B、对于职位等级较低的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较大C、对于职位等级较高的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较大D、对于职位等级较高的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较小正确答案：AC10、关于人力资源预测的说法，哪些是正确的？（）A、人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B、动态的组织条件下，人力资源预测非常必要C、静态的组织条件下，人力资源预测非常必要D、静态的组织条件下，人力资源预测并非必要E、人力资源预测不利于调动员工的工作积极性正确答案：ABD答案解析：A.人力资源预测能够预测未来的人力资源需求，从而引导员工进行职业生涯设计，使员工更好地适应未来的工作需求，故正确。B.动态的组织条件下，由于环境的不断变化，人力资源需求也会不断变化，因此人力资源预测非常必要，故正确。C.静态的组织条件下，由于环境相对稳定，人力资源需求也相对稳定，因此人力资源预测并非必要，故错误。D.静态的组织条件下，由于环境相对稳定，人力资源需求也相对稳定，因此人力资源预测并非必要，故正确。E.人力资源预测能够帮助企业更好地规划人力资源，从而更好地调动员工的工作积极性，故错误。综上所述，正确选项为ABD。11、某公司人力资源部采用下列方法对下一年的人力资源情况进行预测，下面是该公司近年来的人员变动情况表。初期人员数量：经理10人。科长20人。业务员70人如果下一年企业经营的规模不变，按照该方法对需要从外部补充的人员进行估计，正确的数据是（）。A、原经理离职率为20％，不需要从外部补充人B、原科长降职率为5％，需要从外部补充3人C、原业务员升职率为10％，需要从外部补充16人D、科长的队伍要比业务员的队伍相对稳定正确答案：ABD答案解析：通过已给数据可以算出初期的人员数量，按照马尔科夫分析法可得下表：单位：人如果下一年企业经营的规模不变，将表中数据与初期人员数量进行对比，可以看出：（1）经理的变化：原来10人，现在10人，原经理离职率为20％，不需要从外部补充人；（2）科长的变化：原来20人，现在17人，原科长降职率为5％，需要从外部补充3人；（3）业务员的变化：原来70人，现在53人，原业务员升职率近3％，需要从外部补充17人：（4）从科长的稳定率（17÷20=85%）与业务员的稳定率（53÷70=75.71％）上看，科长的队伍要比业务员的队伍相对稳定。因此选项ABD正确。12、工作岗位调查是获得第一手资料的重要渠道，调查前的主要准备工作是编写调查手册，调查手册的内容通常包括（）。A、实施流程和技术规范B、调查员的职业守则C、示卡与附录D、岗位的基本信息E、问卷说明正确答案：ABCDE13、在人力资源规划过程中，对人力资源现状进行分析时可以采用的方法有哪些？（）A、专家分析法B、数理统计分析法C、员工建言分析法D、图表分析法E、抽样问卷分析法正确答案：ABDE答案解析：人力资源规划是企业管理中非常重要的一环，对人力资源现状进行分析是人力资源规划的第一步。常用的方法有以下几种：A.专家分析法：通过请教专家，了解人力资源现状，包括人员数量、结构、素质等方面的情况。B.数理统计分析法：通过对人力资源数据进行统计分析，了解人力资源现状，包括人员数量、结构、素质等方面的情况。D.图表分析法：通过制作图表，直观地展示人力资源现状，包括人员数量、结构、素质等方面的情况。E.抽样问卷分析法：通过对员工进行抽样调查，了解人力资源现状，包括员工对企业的认同度、满意度等方面的情况。综上所述，选项ABDE均为对人力资源现状进行分析时可以采用的方法。14、某药业公司的管理层正在会议室里讨论公司的工资体系设计问题。生产部部长老赵认为，公司的工资水平设置虽然需要考虑公司的承受能力，但是也要让员工维持生活的基本需要，并且应当根据岗位而不是资历来确定工资，在价值类似的岗位上能够保质保量的完成任务的人工资水平应当接近。人力资源部部长小李却指出，从岗位的角度来说，公司中的信息技术人员所从事的工作，与一些生产岗位上的工作在内部价值上是一致的，但是，由于目前互联网发展迅速，信息技术人才出现短缺，公司如果不提高此类人员的工资，则无法招聘到甚至难以留住这类人员。老赵从实际上强调了确定工资水平时应考虑的一些因素，包括（）。A、企业的工资支付能力B、劳动者的生活费用C、市场工资率D、同工同酬原则正确答案：ABD答案解析：现实生活中确定工资水平的实际因素：（1）劳动者个人及其家庭所需的生活费用（2）同工同酬的原则（3）企业的工资支付能力15、计算机专业毕业的研究生小韩非常庆幸自己能够顺利在一家世界知名的国内通讯技术公司找到一份研发工作，因为这家公司的工资水平远远超过市场水平。因此每年都有大批毕业生来求职。这家公司的人力资源管理水平很高，在招聘、晋升、绩效、酬薪以及解雇等各人力资源管理领域都制定了非常明确的规划和程序，管理非常规范。入职后小韩发现，该公司非常重视新员工的培训，而且倾向于从内部提拔管理人员，公司再做出晋升决定时，会严格任职员工的历史绩效以及在一线的工作时间和发展潜力等来进行综合考察，晋升标准和晋升待遇也是非明确的，每一次晋升都会有若干员工作为候选人，其中优秀的人将被选拔至上一级领导岗位。该公司做出晋升决策的依据是候选人的（）。A、学历B、资历C、相对绩效水平D、能力正确答案：BCD16、绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。下列哪些是关于绩效面谈的错误做法？（）A、偏见为主B、期待预期效果C、同情对方D、诱导发问E、同时问两件事正确答案：ABCDE答案解析：A.偏见为主：这是绩效面谈中的一个常见错误，面谈者可能会因为个人喜好或偏见而对员工的表现做出不公正的评价，从而影响绩效管理的效果。B.期待预期效果：这也是一个常见的错误，面谈者可能会过于期待员工的表现，从而对员工施加过大的压力，影响员工的工作积极性和工作效率。C.同情对方：虽然同情是一种人性的表现，但在绩效面谈中，面谈者应该保持客观公正的态度，不应该因为同情而对员工的表现做出不公正的评价。D.诱导发问：这也是一个常见的错误，面谈者可能会通过诱导发问的方式来引导员工的回答，从而影响面谈的真实性和有效性。E.同时问两件事：这也是一个常见的错误，面谈者应该关注员工的一个具体问题，而不是同时问两件事，这样会让员工感到困惑和不知所措。综上所述，以上ABCDE选项都是关于绩效面谈的错误做法。17、以下关于企业人力资源预测的说法，哪项是正确的？（）A、人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提B、预测的结果不是绝对的，可进行调整C、人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别D、人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素E、预测的基本原理是根据过去推测未来正确答案：BCDE18、小王今年30岁了，由于公司不景气，已经失业在家8周了，正等待寻找新的工作。导致摩擦失业原因是（）。A、劳动力市场的动态属性B、劳动力市场的静态属性C、信息完善性D、信息的不完善正确答案：AD答案解析：摩擦性失业形成原因：（1）劳动力市场的动态属性。（2）信息不完善性。19、工作分析是企业管理中的一项基础性工作，其中职务分析问卷（PAQ）可以应用到人力资源管理的各个领域，然而PAQ系统本身也存在这一些问题。以下属于PAQ系统缺点的有（）。A、PAQ系统对工作分析人员的文化程度要求较高B、PAQ系统不能精准地对工作进行区分C、PAQ系统不关注任务活动D、PAQ系统对工作分析的场景要求苛刻E、PAQ系统不论分析者对所分析工作熟悉与否都能产生相同的结果正确答案：ABCE答案解析：A.PAQ系统对工作分析人员的文化程度要求较高。PAQ系统需要工作分析人员具备一定的专业知识和技能，对于一些文化程度较低的人员可能难以理解和应用。B.PAQ系统不能精准地对工作进行区分。PAQ系统的分类标准较为宽泛，可能会出现一些工作难以被准确地归类。C.PAQ系统不关注任务活动。PAQ系统主要关注工作的特征和要求，而不是具体的任务活动，这可能会导致一些任务活动被忽略。D.PAQ系统对工作分析的场景要求苛刻。PAQ系统需要在特定的场景下进行工作分析，如果场景不符合要求，可能会影响分析结果的准确性。E.PAQ系统不论分析者对所分析工作熟悉与否都能产生相同的结果。PAQ系统的分类标准是固定的，不受分析者个人经验和知识的影响，这可能会导致一些工作被错误地归类。综上所述，选项ABCE均为PAQ系统的缺点。20、建立对人力资源规划实施过程进行有效控制，可以采取哪些手段？（）A、明确控制目标B、衡量工作成果C、制定评价标准D、随时更改评价标准E、建立控制系统正确答案：ABCE21、工作描述是指用书面形式对组织中各类岗位的（）等所做的统一要求。A、工作目的B、工作任务C、工作职责D、工作性质E、工作环境正确答案：BCDE22、知识型员工是现代企业职工的重要组成部分，激励知识型员工的因素有（）。A、工作自主程度B、薪酬福利C、工作难度D、业务成就E、个体成长正确答案：ABDE23、虽然企业中的许多人员要承担人力资源开发的职责，但人力资源开发经理对整体的人力资源开发活动承担更为重要的责任。下列关于人力资源开发经理的说法，正确的是（）。A、人力资源开发经理相较于普通人力资源管理人员，需要更高的能力素质B、人力资源开发经理要坚持战略导向C、人力资源开发经理要以顾客为导向D、人力资源开发经理要以上级管理者的想法为导向E、人力资源开发经理要与直线经理建立工作关系正确答案：ABCE答案解析：A.人力资源开发经理需要更高的能力素质，因为他们需要具备战略规划、培训开发、绩效管理等多方面的能力。B.人力资源开发经理需要坚持战略导向，因为他们需要将人力资源开发与企业战略相结合，为企业的长远发展提供支持。C.人力资源开发经理需要以顾客为导向，因为他们需要了解员工的需求和期望，为员工提供更好的培训和发展机会，从而提高员工的满意度和忠诚度。D.人力资源开发经理不应该以以上级管理者的想法为导向，而是应该以企业战略和员工需求为导向，为企业和员工提供更好的服务。E.人力资源开发经理需要与直线经理建立工作关系，因为他们需要了解直线经理的需求和反馈，为直线经理提供更好的培训和发展支持，从而提高员工的绩效和效率。24、一个完整的关键绩效指标和标准体系，应当具有哪些特点？（）A、能够跟踪检查团队和员工的实际表现B、明确确定增值指标权重C、突出员工的贡献率D、能够集中体现团队和员工的工作产出E、能全面衡量企业的整体业绩正确答案：ABCD答案解析：A.一个完整的关键绩效指标和标准体系应当能够跟踪检查团队和员工的实际表现，以便及时发现问题并进行改进。B.明确确定增值指标权重可以帮助企业更加清晰地了解哪些指标对于业务增长和成功至关重要。C.突出员工的贡献率可以激励员工更加努力地工作，同时也可以帮助企业更好地了解员工的表现。D.一个完整的关键绩效指标和标准体系应当能够集中体现团队和员工的工作产出，以便更好地评估他们的表现。E.能全面衡量企业的整体业绩可以帮助企业更好地了解自己的优势和劣势，以便更好地制定战略和决策。因此，选项ABCD都是一个完整的关键绩效指标和标准体系应当具有的特点。25、最近,某公司人力资源部对员工甄选效果进行了评估,发现了一些不太理想的情况.第一,公司很多管理人员甚至高层管理人员不重视员工甄选工作参与面试时存在“应付差事”,“走过场”的情况，向求职者提出的问题天马行空、比校随意。第二,有些已经录用的员工与公司文化不相匹配。例如有些人沟通能力较差,缺乏团队合作精神,无法融入集体。第三,尽管公司在甄选过程中采用了多种测试方法,但在实际工作中却发现,一些当时测试得分较高的人,其实实际工作绩效反而不如一些测试分数相对较低的人。人力资源部就这些情况,咨询了相关专家。专家建议针对第一种情况可实施情景化结构面试并建立题库;针对第二种情况可增加无领导小组讨论方法根据第一种情况描述的现象,关于该公司的招聘面试的说法,正确的是（）A、改善这家公司的面试效果的方法之一是对参与面试的管理者进行面试培训B、这家公司的面试过程很容易受到面试官个人主观意识的影响C、这家公司的面试标准化程度比较高D、这家公司的面试官可能对应聘相同职位的不同求职者提出不同的问题正确答案：ABD26、下列哪些选项属于企业集团中职能机构的职权？（）A、拟订集团年度生产经营计划B、对成员企业的生产、技术工作和经营管理进行协调与指导C、拟订集团中长期计划D、为重大决策的磋商提供信息E、拟订集团年度生产经营计划正确答案：ABCDE27、企业人力资源战略规划由多方面多层次的规划组成，具体可以区分为（）。A、薪酬福利保险与员工激励B、人力资源总体战略规划C、劳动关系与职业发展等多种年度计划或中长期规划D、人力资源管理制度E、配套的组织发展与变革正确答案：ABCDE28、职位分析问卷法是由美国学者于1972年提出的一种适应性很强的数量化工作分析方法。职位分析问卷主要分为（）。A、开放式问卷B、互动式问卷C、封闭式问卷D、非结构化问卷E、结构化问卷正确答案：DE29、观察法可用于收集培训信息，以下关于观察法的说法正确的是？（）A、较适合销售人员和技术人员B、优点在于培训者和培训对象亲自接触C、观察者的主观偏见会影响调查的结论D、观察记录表可作为培训需求分析的依据E、观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响正确答案：BCDE答案解析：A选项错误。观察法不仅适合销售人员和技术人员，也适合其他职业人员。B选项正确。观察法的优点之一在于培训者和培训对象可以直接接触，从而更好地了解培训对象的实际情况。C选项正确。观察者的主观偏见可能会影响调查的结论，因此在进行观察法调查时需要尽可能客观地记录和分析数据。D选项正确。观察记录表可以作为培训需求分析的依据，从而更好地了解培训对象的实际情况和需求。E选项正确。观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响，因此在进行观察法调查时需要考虑这一因素。30、培训效果评估是确定培训的有效性和价值性的重要过程，为做好培训效果评估，可以从（）三个层次进行。A、培训课程评估B、培训需求评估C、培训收益评估D、培训讲师评估E、培训实施评估正确答案：BE31、职位评价方法中，基于职位与职位比较的方法有（）。A、因子比较法B、职位排序法C、因子计分法D、要素比较法E、职位归类法正确答案：BE32、通常情况下，薪酬调查按照调查主体可以分为（）。A、正式薪酬调查B、薪酬市场调查C、政府部门调查D、非正式薪酬调查E、员工满意度调查正确答案：BCE33、遴选培训供应商时应考虑的有关问题包括供应商的（）。A、员工任职资格B、收费事宜C、培训经验D、拥有的客户E、对企业了解程度正确答案：ABCDE34、培训效果是指公司和学员从培训中获得的收益，培训效果评估包括衡量对项目收益起决定作用的特定成果和标准，其评估的维度包括（）。A、区分度B、标准相关度C、可行性D、信度E、准确度正确答案：ABCD35、对工作内容的分析是指对产品（或服务）实现全过程及重要的辅助过程的分析，包括（）等相关内容的分析。A、工作环境条件B、工作流程C、工作关系D、工作职责E、工作权限正确答案：ABCDE36、企业培训的内容多种多样，其中常见的人力资源培训内容包括（）。A、对新员工进行培训，使其尽早掌握企业的各项方针政策、规章制度B、对新员工进行知识技能的培训与开发C、对现有员工的培训与开发，为工作轮换或者晋升创造条件D、对现有员工进行领导技能的培训与开发E、对新员工进行管理知识与技能的培训正确答案：ABC答案解析：A选项：对新员工进行企业方针政策、规章制度的培训是企业培训的基础，有助于新员工尽快适应企业文化和工作环境。B选项：对新员工进行知识技能的培训与开发，有助于提高员工的工作能力和业务水平。C选项：对现有员工的培训与开发，可以为员工的工作轮换或者晋升创造条件，同时也有助于提高员工的综合素质和职业发展。D选项：对现有员工进行领导技能的培训与开发，有助于提高员工的管理能力和领导力，为企业的发展提供有力的支持。E选项：对新员工进行管理知识与技能的培训，有助于新员工快速掌握管理知识和技能，为企业的管理工作提供有力的支持。综上所述，选项ABC均为人力资源培训的常见内容。37、在绩效考评过程中，如果绩效考评结果过松过宽，容易导致哪些问题？（）A、阻碍组织的变革和发展B、使业绩优秀的员工受到伤害C、促使员工个人主义情绪高涨D、形成狭隘的内部保护主义倾向E、使员工滋生某种侥幸心理蒙混过关正确答案：ABDE答案解析：A.绩效考评是组织管理中的重要环节，如果绩效考评结果过松过宽，会导致组织对员工的评价不准确，从而阻碍组织的变革和发展。B.如果绩效考评结果过松过宽，会导致业绩优秀的员工受到伤害，因为他们的努力和成绩没有得到应有的认可和奖励。C.绩效考评结果过松过宽，可能会促使员工个人主义情绪高涨，因为他们觉得只要表现不太差就可以得到好的评价和奖励，而不必过多关注团队合作和组织利益。D.绩效考评结果过松过宽，可能会形成狭隘的内部保护主义倾向，因为员工会觉得只要和领导关系好，就可以得到好的评价和奖励，而不必过多关注工作绩效和贡献。E.如果绩效考评结果过松过宽，会使员工滋生某种侥幸心理蒙混过关，因为他们觉得只要运气好，就可以得到好的评价和奖励，而不必过多关注自己的工作表现和能力提升。综上所述，选项ABDE都是绩效考评结果过松过宽可能导致的问题。38、老刘是一位技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老刘的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老刘被任命为技术科科长。老刘上任后，下决心要把技术科搞好。在头一个月内，全科室的人都领教了老刘的“新官上任三把火”。小张由于堵车，迟到了三分钟，老刘当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人”。老李由于忙着接待外宾，一项技术提案晚交了一天，老刘又大发雷霆。老刘需要一份技术材料，小林加班三个晚上替他赶出来了，老刘连一句表扬话也没有。一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。按照费德勒的权变理论，影响团队绩效的情景因素包括（）。A、领导与下属的关系B、工作结构C、职权D、下属的知识和技能正确答案：ABC答案解析：费德勒的权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。费德勒认为情景性的因素可以分为三个维度；一是领导与下属的关系——主要指的是下属对领导者信任、信赖和尊重的程度；二是工作结构——主要指的是工作程序化、规范化的程度；三是职权——主要指的是领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力。39、依据不同的导向来分，薪酬结构的类型主要包括（）。A、以技能为导向的薪酬结构B、以工作为导向的薪酬结构C、以行为为导向的薪酬结构D、以服务为导向的薪酬结构E、以绩效为导向的薪酬结构正确答案：ABE40、评分法是工作评价的常见方法。在进行工作评价时，采用评分法的主要优点是（）。A、专业性强B、科学性C、客观性D、准确性E、省时省力正确答案：BCD答案解析：评分法是一种常见的工作评价方法，其主要优点包括专业性强、科学性、客观性和准确性。评分法可以通过制定明确的评分标准和指标，对员工的工作表现进行量化评估，从而提高评价的科学性和准确性。同时，评分法也可以避免主观性和个人偏见的影响，从而提高评价的客观性。此外，评分法还可以节省时间和精力，提高评价的效率。因此，选项BCD均为评分法的主要优点。41、工作岗位调查是工作岗位研究的重要组成部分，调查的内容主要包括（）。A、劳动强度B、能力要求C、劳动环境D、劳动责任E、劳动权利正确答案：ABCD42、有效的绩效考评标准是绩效考评准确性的保证。一般而言，当绩效考评标准出现哪些问题时，容易导致考评工具失常？（）A、不规范B、不全面C、不清楚D、不简洁E、不明确正确答案：ACE43、1980年，创业时的H公司，只生产风扇，需要的是当机立断的决策机制。当时采用直线式管理简单直接、环节清晰。几年后H公司已经变成了集团，直线式管理的弊端渐显。各个产品经营单位埋头生产，整个集团的五大种类、近千种产品统一由销售公司负责推广。产销脱节的矛盾使原有的市场优势渐渐失去。1996年，H集团开始了事业部形式的体制改革试点，一年后，改革全面铺开。集团负责总体发展战略、产业发展取向、投资导向、资本经营和品牌经营，原有的五大类核心产品生产单位组建成五个事业部，实行开发、生产、销售、服务一体化，事业部自主权的充分落实带来了活力。各事业部由原先单纯的""生产型企业""变成了""市场型企业""，在市场经营中主动出击，快速反应。空调事业部总经理张先生说，以前的冷气机公司只管生产，实行事业部制后，它成为一个以市场为导向，集产品开发、生产制造、市场营销为一体的现代化企业。H集团副总裁陈先生描述道，实行事业部制以前，总裁一天到晚忙得焦头烂额，原材料没有了，找总裁;产品有次品，找总裁。总裁成了""大保姆""。改革后，高层干部把以往埋头拉车的时间，用来抬头看路了，从日常工作中解脱出来，有时间思考企业文比、经营方针等战略问题。H集团后来实行事业部制之所以是适宜的，是因为（）。A、集团的产品种类多B、集团所面临的市场环境变化快C、集团是一家强调适应性的大型联合性公司D、集团想削减管理成本与费用正确答案：ABC答案解析：事业部制的适用范围：它适用产品种类多且产品之间工艺差别大，或市场分布范围广且市场情况变化快、要求适应性强的大型联合企业或公司。44、小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符。比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，要工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇