《工作分析与职位评价》课件L8系统性工作分析方法的比较

第六章

工作分析系统的比较

第一节工作分析系统的信度一、信度与工作分析系统的信度信度（Reliability）是指使用相同研究技术重复测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性。对工作分析系统而言，就是：重复使用某工作分析系统分析同一工作，是否能得到同样的结果。我们应该重视对工作分析系统信度的测量，如果没有信度的证明就谈不上效度，更谈不上对工作分析的结果进行有效的利用。二、测量信度的方法

1、内部一致性信度

—适用于衡量量表中反映同一层面的多个题项之间的一致性。—常用两种检验方法：系数分析；为L.J.Cronbach所创的a系数。a系数值如果在0.60至0.65之间最好不要；在0.65至0.70间是最小可接受值，在0.70至0.80间相当好，在0.80至0.90间非常好；折半信度分析；它将量表的题目分成两半计分，根据受试者在两半题项上所得的分数，计算二者的相关系数。

2、再测信度—反映的是一个评定人以同样的测评工具、同样的测评方法在

不同的时间，测量同样的对象时所获得的测评结果之间的相

关程度。

—

用两次评定之间的相关来表示。为了使第一次测量的记忆对第

二次测量产生的影响降至最低，通常两次测量要相隔较长一段

时间。

—莱瑟姆和韦克斯利（Latham&Wexley）提出，这种信度的相

关系数应为0.70或更高。3、评分者一致性信度

—

表示的是两个评定人分别评定同一对象时，所得到的两组数

据之间的相关程度。

—

由于不同的评定人对被评定对象有某种不同的看法，因此，

其间的相关要比再测信度的相关系数低，即比同一评定人做

出的两次评定之间的相关度要低。

—莱瑟姆和韦克斯利提出，评分者之间的相关系数至少应为

0.60。三、PAQ的信度分析

1、PAQ的内部一致性信度研究者测量了PAQ中45个维度（32项分区维度和13项总体维度）的一致性，结果显示它们的信度系数平均值在0.8以上。

2、PAQ的再测信度研究者对PAQ的再测信度进行了测量，测量结果都达到了0.70以上。3、PAQ的评分者一致性信度（1）麦考密克（1972）指出了对PAQ的“评分者一致性信度”的测量方法：首先由一对工作分析人员运用PAQ独立分析同一份工作，且独立完成对PAQ的评定，然后利用统计手段计算他们关于PAQ中的189（194）个要素评定结果的相关系数，再将多对工作分析人员分析后得到的相关系数综合，得到PAQ的此类信度系数。詹纳雷特采用该方法分析了303份工作，得到的信度都在0.80以上，有的甚至达到了0.9。（2）麦考密克（1976）还分析了不同类型人员进行工作分析能达到的一致性程度；不同类型的人员包括：两位工作分析专家的组合、一位工作分析专家和一位主管的组合、一位工作分析专家和一位任职者的组合，以及一位主管和一位任职者的组合，他们同时分析同一份工作，得到的信度系数如表1所示。表1不同类型人员进行工作分析的信度每组成员每组的数目平均信度相关系数两位工作分析专家440.74一位工作分析专家和一位主管40.83一位工作分析专家和一位任职者40.84一位主管和一位任职者100.89所有组汇总620.79（资料来源：McComick,E.J.,P.R.Jeanneret,AStudyofJobCharacteristicsandJobDimensionsasBasedonthePositionAnalysisQuestionnaire(PAQ).JournalofAppliedPsychology,56,No.4(1972):pp.347-368.）四、小结通过以上分析我们可以看出，PAQ的三种信度都较高。这说明，若采用这种方法，单个的工作分析人员进行一次分析就能得到较高的信度。第二节工作分析系统的效度一、效度与工作分析系统的效度效度（Validity）是指测量结果在多大程度上反映了所要测量内容的真实含义。对工作分析系统而言，就是：某类工作分析系统能在多大程度上真实地反映被分析工作的内容以及工作对任职者的要求。也即考察工作分析结果的准确性。二、测量效度的方法

1、内容效度（ContentValidity）（也称逻辑效度）

—

指量表题项的适当性与代表性；

—常以题目分布的合理性来判断。

2、构念效度（ConstructValidity）（也称建构效度）

（1）定义：指测验能够测量出理论的特质或概念的程度。即实际的测验分数能解释某一心理特质有多少。（2）重要性如果所测量的变量与抽象的构念之间不能准确对应，那么由此得出的结论就会出现偏差，我们将这样的研究评价为“构念效度偏低”。一项实证研究如果构念效度偏低，即使最后在统计检验时发现了变量间的显著关系，也无法推断构念之间是否存在因果关系。（3）分类①聚合效度是指不同的观察变量是否可用来测量同一潜变量；②区分效度是指不同的潜变量是否存在显著差异。3、效标关联效度（Criterion-relatedValidity）（也称实证性效度）

（1）定义：指测评结果与某种标准结果的关联程度。

—标准结果可以是标准化的智力测验、常模建立的人格量表、

态度量表、实际的工作表现等。

—

测评结果与某种标准结果的相关度愈高，则表示此测评的效

标关联效度愈高。

（2）分类同时效度（concurrentvalidity）：指测评结果与目前效标资料之间关联的程度；预测效度（predictivevalidity）：指测评结果与将来的效标之间关联的程度。三、PAQ效度分析

PAQ是通过收集“工作者行为”的信息，分析任职者需要具备的各项能力和相关的环境要求；在不考虑各工作所包含的技术特征的差异下，PAQ能否应用它的维度准确分析出任何一种工作对任职者的要求，是效度分析要解决的问题。研究者常采用“效标关联效度之同时效度”对PAQ的效度进行分析。麦考密克（1972）运用“美国就业服务机构”（现美国劳工部）开发的GATB数据库分析了PAQ的效度，看看用PAQ得到的结果与用标准化题库GATB得到的结果是否相同，如果相同，表明同时效度高。

什么是GATB数据库？

GATB数据库由美国劳工部自1934年起，花了十年时间编制而成，原文“GeneralAptitudeTestBattery”，全名“常规能力题库”；它包括9套试题，评价9个预测因素（predictors），各预测因素反映了一种能力；（1）G(generallearningability)：一般学习能力，指对说明、指导语和原理的理解能力、推理判断能力、迅速适应新环境的能力；（2）V(VerbalAptitude)：言语能力，指理解言语的意义及与它关联的概念、并有效掌握它的能力；（3）N(NumericalAptitude)：数理能力，指在正确快速地进行运算的同时，能进行推理并解决问题的能力；前三种的综合GVN也称为“一般心智能力”（Schmidt&Hunter,1998）。（4）S(SpacialAptitude)：空间判断能力，指对立体图形以及平面图形与立体图形关系的理解能力；（5）P(FormPerception)：形状知觉，指对实物或图形的细微部分知觉的能力；（6）Q(ClericalPerception)：文书知觉，指对词、印刷物、票据的细微部分正确知觉的能力；（7）K(MotorCoordination)：运动协调，指正确而迅速地使用眼和手，或指协调并迅速完成作业的能力；（8）F(FingerDexterity)：手指灵活度，指快速而正确地活动手指，用手指能很好地操作细小东西的能力；（9）M(ManualDexterity)：操作灵活度，指灵活地活动手及手腕的能力。

具体步骤如下：一、将PAQ的32个分区维度与GATB包含的9种能力进行匹配；二、选取163种工作作为研究样本，邀请每种工作的多名称职的任职者参加GATB测试，如果某工作的称职任职者在某项能力上的平均分较高，表明该工作需要此项能力较强的人员担任才能取得较好的绩效。三、利用PAQ对每种工作进行分析，分析结果被用来预测任职者在GATB中的测试成绩，估计出称职的任职者在该种能力上应达到的水平，这是根据PAQ分析得到的能力分数。四、对比这两种途径所得的能力要求的相关性。结果见下表。

表2GATB测试结果与PAQ分析结果的相关性（工作样本N=163）

能

力相关系数G：智力0.79V：口头表达能力0.83N：数学能力0.77S：空间能力0.69P：形状知觉0.61Q：书面能力0.78K：运动协调性0.73F：手指灵活性0.41M：身体灵活性0.30

中位数0.73注：相关性高表明PAQ分析出来的结果与GATB题库分析出来的结果较为一致。由表2可知，PAQ的效度高

，PAQ能准确地预测具备什么条件的人员能够胜任该工作。四、小结

对工作分析系统效度的研究，通常是检验其效标关联效度。步骤为：（1）先选择或设计反映“工作分析要素”的试题对任职人员进行测试；（2）再与特定的效标（通常采用绩效评价结果）相对照；（3）然后测算它们之间的相关性，从而达到考察工作分析结果准确性的目的。当然，有效性的前提是工作分析人员能正确地使用工作分析系统，也即该工作分析系统的信度要高。信度与效度的联系：信度低，效度不可能高；信度高，效度未必高；效度低，信度很可能高；效度高，信度也必然高。

第三节工作分析系统的应用性

艾斯和利维（Ash&Levine,1980）整理分析了所有这方面的文献，得出了11个应用范围（其中，最后一个范围与法律相关，在此不予考虑）：（1）工作描述（JobDescription）：对工作职责、职权和范围等的描述；（2）工作分类（JobClassification）：按照一定的标准将类似的工作进行分类，便于对不同类型的工作采取不同的管理策略；（3）工作评价（JobEvaluation）：薪酬确定的基础，用以确定组织中各个工作的相对价值；（4）工作设计/重组（JobDesign/Restructuring）：将原有工作所包含的工作任务聚集在一起，根据工作任务的难易程度或内容进行重新组合；（5）人员录用（PersonnelRequirement/Specifications）：包括人员招聘、甄选、配置等；（6）绩效评估（PerformanceAppraisal）：对员工取得的绩效进行评价；（7）人员培训（WorkerTraining）：主要表现在确定人员培训需求方面；（8）人员流动（WorkerMobility）：对组织而言，主要是为员工设计职业生涯，并为员工职业生涯发展提供通道，便于他们向适合的岗位流动；（9）工作效率/工作安全（Efficiency/Safety）：工作职责范围明确、人事匹配，无疑能提高工作效率；（10）人员规划（WorkforcePlanning）：确保合适的人在合适的时间、地点做合适的事情。任何一种工作分析系统的结果都不可能在所有的应用范围中都表现出良好的效果，不同的工作分析系统在不同的应用领域表现出不同的价值。所以，我们要根据工作分析的目的来选择分析系统。工作导向的工分系统人员导向的工分系统CIT（关键事件法）PAQ（职务分析问卷）TIA（任务清单分析系统）JEM（工作要素法）FJA（职能工作分析法）TTA（临界特质分析系统）ARS（能力需求量表）表3两类工作分析系统（共七种）

一、工作描述上的应用

利维等人（1983）对93位资深工作分析专家进行了访谈，利用五分量表对七种工作分析系统（关键事件法CIT、职能工作分析方法FJA、任务清单分析系统TIA、职务分析问卷PAQ、工作要素法JEM、临界特质分析系统TTA、能力分析量表ARS）在上述11个应用范围上的有效性进行了评估。被调查的工作分析专家需要至少满足两个条件：至少有两种不同工作分析系统的使用经验；在过去的工作中至少分析过两类工作。他们对七种工作分析系统的评估得出，在“工作描述”方面，以工作为基础的分析系统要优于以人员为基础的分析系统。其中，TIA和FJA有效性要显著高于其它系统。二、工作分类上的应用

在工作分类方面，TIA和FJA较好，TTA、JEM、PAQ次之，CIT较弱。三、工作评价上的应用

在工作评价方面，PAQ、FJA和CIT显著优于其它分析系统。研究表明，与其他的工作分析系统相比，PAQ应用最广泛也最有效的领域是工作评价。对于一份特定的工作，只要得出PAQ各个维度的分值，就能利用一套公式换算成工作评价的点值，进而得出该工作的薪资额（麦考密克，1977）。四、人员录用上的应用

研究结论表明，根据JEM和TTA分析的工作说明书设计出来的测试题，无论在完整性方面还是在测试效果方面，都比PAQ和CIT要好一些。五、绩效评估上的应用

在绩效评估方面，CIT的得分显著高于其它所有工作分析系统，因为它对于确定工作的关键业绩领域有很大帮助。六、人员培训上的应用

在人员培训方面，CIT、TTA、JEM、FJA较好，TIA和PAQ次之。七、人员流动上的应用在人员流动方面，TIA和FJA应用得比较有效，PAQ、JEM、TTA次之，CIT作用较弱。八、工作效率上的应用工作导向的工作分析系统优于人员导向的工作分析系统。九、人员规划上的应用在人员规划方面，TIA和FJA的作用较大。第四节工作分析系统的实用性

工作分析系统的实用性是指，运用某种工作分析系统进行工作分析的可行性与难易程度。以往的研究者们通常从以下八个方面对工作分析系统的实用性进行考察：（1）职业适用的广泛性（OccupationalSuitability）：工作分析系统所适用职业范围的大小；

FJA（职能工作分析法）和TIA（任务清单分析系统）较好。（2）被调查者接受的难易程度（Respondent/UserAcceptability）：工作分析系统的信息收集方式和分析结果的形式，是否容易为被调查者或者系统的使用者所接受？

FJA（职能工作分析法）和TIA（任务清单分析系统）较好。（3）工作分析人员学习使用该方法所需要的培训（AmountofJobAnalysisTrainingRequired）：工作分析人员需要多长的培训时间才能独立操作该工作分析系统？各工作分析系统之间没有明显的差异。（4）可操作性（Operational）：工作分析系统是否经过了足够的提炼和检验，使它在当前的条件下就能操作？

PAQ、FJA和TIA相对比较容易操作。（5）所需样本的规模（SampleSize）：该工作分析系统需要多大规模的被调查者或者信息提供者才能获取足够的信息进行准确的分析？

PAQ、FJA和JEM所需要的样本量相对较少。（6）可即时使用性（Off-the-Shelf）：该工作分析系统是可即时使用，还是要经过个性化修改才能用来分析特定的工作？

PAQ的得分最高，CIT被认为最不具有即时使用性。（7）成本花费（Cost）：运用该工作分析系统大约需要多少成本？成本包括材料费用、培训费用、咨询费用、人工成本等。专家们认为PAQ和TIA耗费的成本较低。