【职场排斥对员工组织行为的影响实证探析13000字（论文）】

职场排斥对员工组织行为的影响实证分析摘要当前已存在研究证明，职场排斥不益于职工的身心健康，并且能影响职工的工作心理倾向和做法，从而对绩效产生影响。本文通过对之前的研究结果展开梳理，研究对象为酒店员工，探索讨论职场排斥和组织公民行为之间的关系，获得了以下研究结果：职场排斥显著负向影响组织公民行为，其中同事排斥显著负向影响组织公民行为的五个维度；上司排斥显著负向影响组织公民行为五个维度，即酒店员工在企业内部所感受到的排挤愈强烈，愈抑制他们的组织公民行为。以研究成果为基础，本文分别从同事、上司及公司层面给出合理的意见。首先，同事层面来看，提高自身社交能力，与同事工作合作积极；其次，领导层面来看，与领导主动交流，及时解决误会。最后，公司层面来看，完善公司规章制度，创建和谐的集体气氛。从而减少职场排斥，增强职工组织公民行为，使企业稳定发展。关键词：职场排斥；组织公民行为；酒店员工-目录TOC\o"1-3"\h\u引言 1一、研究概况 2（一）研究目的 2（二）研究意义 2（三）研究思路与框架 2（四）研究方法 3二、相关概念综述 5（一）职场排斥 5（二）组织公民行为 5（三）职场排斥对酒店员工组织公民行为的影响 6三、研究设计与数据分析 7（一）相关量表设计与说明 7（二）量表有效性分析 7（三）数据分析 8四、研究结论与建议 20（一）研究结论 20（二）对策与建议 20结语 22参考文献 23附录 25引言传统的组织行为学多研究职工的积极行为领域，然而随着现如今的职场竞争与压力不停的增加，例如职场排斥这种消极行为也日趋显著，并被学者和管理实践所关注。职场排斥是一种职场冷暴力并且广泛的存在于各类机构之中，例如Stallworth与Fox，在2005年一项对262名员工的调査中表明：有66%的被调查者表示曾受到排斥，并且其中18%的被调查者表示因此被孤立；再比如智联招聘网站针对一万名员工进行的为期1个月调查也显示：有近乎一半的员工曾有被上司不被重用的经历，可见职场排斥在现实中非常的常见。文献资料表明职场排斥对每个员工的心理、态度及绩效都有或多或少的影响：就员工心理而言，职场排斥导致员工抑郁（程苏，2011）,降低员工归属感（鲁峥峡等，2011）,增加被排斥者的心理痛苦与焦虑，继而使员工感到情感耗竭和沮丧（吴隆增，2010）；就态度层面而言，职场排斥对员工的工作满意度与情感承诺都有影响（Ferris等，2008）,且由于存在工作家庭溢出效应，职场排斥进而会影响家庭满意度（JunLiu等，2013）,除此之外，职场排斥与离职倾向之间也存在有显著的正相关关系（尹奎，刘永仁，2012）；就员工行为而言，职场排斥对员工绩效(Leung等，2011等；Ferris等，20089)、反生产行为(Hitlan,Noel,2009)、组织公民行为(Ferris等,2008；吴隆增等,20104)等均有显著影响。综上所述，职场排斥除了普遍性以外，其存在的危害性也极大，对员工、家庭及组织的发展均会产生影响。因而从实践角度着眼，需要对职场排斥连同其影响进行研究，从而为有力的预防或弱化职场排斥的影响提供支持。研究概况研究目的本研究的主要目的在于通过对香江健康山谷酒店的了解情况考察分析等行为，以职工在工作场所有无遭遇过排斥、是否有组织公民行为引申为推动理解，寻求员工有组织公民行为的推进条件是否是职场里存在排挤行为，以及联系公司真实情况，给出合乎常理的、现今的实际看能够达到的目标、能够完成的事情的解决方案，从而推动公司的发展更加稳固安定。研究意义1、概念意义文献资料指出，职场排斥对员工心理、工作态度等具有影响，但很长时间被人类忽略不计。最近几年里，国内研究人员才开始对工作场所的排挤行为进行研究，大多数是佐证外国的研究结果，职场排斥对酒店员工组织公民行为的影响研究成果有限。国内本土公司被选择成为这次研究目标，处于国内集体情况境况下，以工作场所排挤、组织公民等问题展开更深层次的研究，因而给学术界此类型之后的研究给予资料支撑。2、实践意义职场排斥对员工的心理、态度、行为等都产生影响，所以找到预防或是降低其影响的方法至关重要。本研究探究职场排斥与组织公民行为之间的关系，对于职场排斥与组织公民行为之间的问题提出一定的建议。研究思路和框架1、研究思路首先，以这次研究当前的状况展开简易的叙述，分门别类研究企图、含义、思路和框架、详细的研究方法。其次，通过对有关研究价值的图书、期刊、典章以及参考资料的归纳，分析、总地归结国内国外研究的当前状况，让本文有理论基础进行研究。再次，使用spss系统归纳、整合和分析获得的全部数值，进而获得本次的研究结果。最后，加上研究的数值总地归结研究结果，给公司在后续发展过程给予好的办法与具有很强可操作性的计划。2、研究框架研究概况研究概况目的、意义、思路和框架以及相关研究方法相关定义综述国内国外原理探究验证分析使用spss系统进行解析从而得到研究结果对策与意见针对研究结论提出管理意见图①研究框架研究方式1、文献研究法观看纸质图书，通过中国知网、万方之类的渠道，展开国内国外材料查找且下载，进而整理、归纳得到的全部资料，从中明白、知晓相关组织公民行为以及工作场所排挤的概念，构架起双方间的桥梁，给后面的研究打实基础。2、问卷调查法以之前研究数值所得作为根据，情境于国内中工作场所排斥量表和组织公民行为量表二者均要挑选效果稍优的，于此基础上开展调查问卷的制作，获得数值能借助网络和现场发放所获得。3、实证研究法把集到的数据应用统计工具展开梳理、拆析，依据所得结果以工作场所排挤及组织公民行为双方间有何关系开展更深层次的研究。

相关定义综述职场排斥是指员工于工作中与领导及同事交往时，自主认为的、并未出现口头与身体矛盾的、自主或无意的排挤或忽视对待。个人的脾气、心理活动和解决方法都最高水平上影响人对工作中被排挤程度的察觉。职场排斥(Workplace

Ostracism)的定义能追溯到现实中的排挤。排斥情况及其常见，大部分员工都存在着被排斥或排斥其他员工的经历。外国研究者Fairis等（2008）指出，“职场排斥”是一种普遍存于工作场所中的现象，是员工在工作场所中察觉到的来源于其他人的排挤、忽视看待的程度。之后，外国多数研究者于此定义的基础之上开展了相关的探究。Gruter和Masters(1986)将排斥认定为人群或者另外别的群体中对某一个体不认同或驱赶的过程，他们更深地认为排斥不仅是社会现象，同样是生物现象，对于社会排斥来说，是个人被团体或者他人拒绝的举动。Sommer(2001)认为社会排斥的概念是：个人遭受他人主观有意拒绝和无视的举动，意为着重提出社会排斥的主观和目的性。国内研究人员关于职场排斥概念的探究中，大部分人都认同Ferris的定义，另存在研究人员探究了其定义的更深层次。乐嘉昂等人（2012）把排挤行动当成出发点，觉得职场排斥是个体在职场中受到职场内部人员的排挤、及别人通过职场权力对其个体职务作业和其前途前进上升布置障碍，因而让其位于非中心的所处环境的做法。李锐（2010）分门别类了两个角度的职场排斥的定义，其中一个角度是其他人对待自己的忽略和逃避，第二个角度是本人的诉求不能获得满意感，被别人排挤的感受强烈。贾波（2014）认为工作场所受到的排挤是人在职场中被上司、一起工作的人自主或无意的排挤。即使绝大多研究人员对职场排斥的定义有过讨论，却仍然没有全部统一意见。综上所述，本文于职场排斥的概念同样采用此定义，即职场排斥是员工在职场工作里自身感受到的遭到他人排挤、忽视和不认同的程度。组织公民行为“想要合作”的定义是Bamard在1938年提出的，而组织公民行为就从此概念中延伸而来。其重要观念是：组织存活的前提要素是合作意愿，组织里拥有的物力、财力、人力等各种物质要素是分散的，组成人员共同创作的需求是衔接整体组织物力、财力、人力等各种物质要素的重要组成部分，惟独在共同创作的中，才可以把组织的物力、财力、人力等各种物质要素彼此衔接成为现实，维持组织的运行和转动，组织想要达到的境界和目的才能成为现实。1988年，Organ才真正地对组织公民行为划定了界限，Organ认为，组织公民行为是人们主观性的积极地、有益于组织的角色的增强行为，并非存在于薪酬体系中，但对组织的发展有着帮助，组织的效用作用得以提升。此概念得到了许多研究者的认同，同时也存在研究者有不同的观点，Mackenzie等人（1991）觉得员工展示出来的组织公民行为同时会对自己的考定核查结果有或多或少的改变，赵红丹等人（2016）认为组织公民行为可以改变员工的升迁，这与组织公民行为不在组织thesystemofrewardandpunishment的定义存在背驰。Organ（1997）对组织公民行为的概念进行了改善，认为组织的正式工作中它是不被所强制需要的，且并非是正规奖赏体制出现的有益于组织的举止行动，并且提升其效用作用，此概念的发表获得了为数很多研究人员的赞同。另外，国内研究人员同样持续对组织公民行为讨论着，张智伟(2007)认为，组织公民行为与职场绩效彼此关联，与其从“质”的层面，组织公民行为还不如从“量”的层面测定绩效，帮助他人和运动员精神对绩效存在好的效应，帮助他人对“质”“量”同样存在好的效应，道德对绩效不存在引人注目的测定效果作用，闫一鸣(2008)的一项学术调查指出，新进员工的组织公民行为对绩效有正向预测的效果，对辞职为负向预测效果。胡潇文(2009)的一项学术调查指出，组织公民行为可以正向预测绩效，让人感到公平、人性关切和印象整饰可以让双方的相互作用、相互影响的状态存在相互配合以适应环境因素的变化能力。综上所述，组织公民行为是员工不受外力影响而自然产生的，没有被直接规定的，对集体周而复始地运转、维持保护集体好处的做法是有益的，是促使集体由小到大、不断更新的潜在各种物质财富。职场排斥对酒店员工组织公民行为的影响经过对职场排斥与组织公民行为双方的相互联系从而整理察觉到，双方相互联系的推论得到的结果、对事物做出的总结性判断并非一样。很多研究人员都觉得职场排斥对组织公民行为为负向预测效果。职场排斥的作用或改变发展的后续影响或阶段终了时的状态通常具体表现出在员工内心和举止的变动和上述变动对集体绩效的作用或改变。国内研究人员把职场排斥的关心重视主要放于对违反一定社会的行为准则、价值观念或道德规范的行为、个体在一定时期内变换其工作的可能性和集体绩效等经济组织进步变化、不断更新的重要组成成分的作用或改变上。张宏如(2015)把新生代农民工当做接受了解考察的社会现象的总体，认为性职场排斥对个体在一定时期内变换其工作的可能有作用或改变，双方有着自变量增长，因变量也跟着增长联系。当前，职场排斥和组织公民行为的互相牵涉、彼此关连的关系获经过检验得到证实，但上述关联是正向或是负向还并没有达成共同认为的：不一样思维角度的职场排斥对组织公民行为的作用或改变同样有区别，例：主管排斥可以约束员工的主动性、能动性，使他们充分发挥自己的聪明才智建言献策行为。但出于一起工作的人的排斥反而没有对束员工的主动性、能动性，使他们充分发挥自己的聪明才智建言献策的行为形成出现作用或改变。工作场所排斥对员工的欺凌、沉默、忽略行为同样存在预先估计到人们相互之间会如何行为：遭到排挤的员工通常会有并不积极的接受外界或他人的愿望、观念、情绪、判断、态度影响的内心暗示，因为复仇的主观反映，往往出现违反一定社会的行为准则、价值观念或道德规范做法和员工有意违背所在组织合法利益，对组织效能具有相当程度的破坏作用的做法，从而获得心理状态稳定。工作场所排斥同样是作用或改变绩效的主要构成事物本质的成分，其可以损伤化制度模式与社会关系，降低员工集体的所包含感，从而交付、呈献不求回报的个人主观性思维减弱，作用或改变工作绩效。外国研究人员Maner和Baumeister（2007）寻求根本性原因与更高可靠性依据之后认为，受到工作场所排斥的员工，反倒是可以提高其本人的利社会行为。Leung等（2011）把资源保存理论当做探索根本，认为个体的元气、心力是数量不多、程度不高的，工作场所的排斥可以导致个体把本就不多的精力放于对付对方的排挤中，导致减少工作认真程度以及服务绩效。Ferris等人（2008）的职场排斥为提高事业或功利的可靠性和稳健性而做的工作认为，工作场所排斥和有益于集体的的组织公民行为存在负相关的之间的相互联系，个人受到的排挤经历越多，有益于集体的组织公民行为越少。可是研究显示工作场所的排挤和有益于员工的组织公民行为没有关系。O’Reilly

和

Robinson（2009）的研究显示工作场所的排挤和个人的有利于组织发展的工作范畴的以外的不属于职责范围内的做法存在负相关，并作证了认同感在工作场所排挤和个人工作范畴的以外的不属于职责范围内的做法之间有少数联系作用环节的作用。研究认为工作场所排挤用减少个人的划定、认同感阻挡了个人对集体奉献的主观性思维和作用力。研究同时指出，社会网络运用一定的物质和精神手段对社会弱势群体进行无偿帮助的行为在工作场所排挤和个人工作范畴的以外的不属于职责范围内的做法之间有缓和调节的效果：当个人感受到一定社会网络运用和一定的物质和精神手段对自己进行无偿帮助的行为时，工作场所排挤对个人工作范畴的以外的不属于职责范围内的做法的负向影响可以产生缓和效果。综上所述，本文认为，职场排斥明显有负向作用或改变组织公民行为：可以约束压制员工的组织公民行为。

研究设计和数值分析相关量表设计与解释1、职场排斥量表此文借用中国研究者蒋奖等人制作的工作场所排挤量表以及结合公司的内部真实状况，增加修改、删减些许并无用用处及代表性的东西，最终择出十五个题目，同事排挤共九题，领导排挤共六题，例如“向别人问好时，有时没有回应”等，此计分方式采用Likert五点法。2、组织公民行为量表如今社会，当分析职工组织公民行为组织公民行为的论著里，最被大家认同的为樊景立(1997)结合中国集体情况，以Organ五维量表为基础，制作出贴合国内集体背景的量表。此文所采用的组织公民行为量表也是于此为基础展开改善的，共5个角度，十六个题目，“组织认同感”共3题，“帮助一起工作的人”共3题，“尽责性”共4题，“人际和谐”共3题，“保护公司资源、节约、不滥用组织资源，”共3题。上述也照样采用Likert五点法展开计分。有效性分析先要通过spss软件运用信和效度解析来确定保证此文采用的2个量表有着良好的质量，观看REF_Ref18124\h表3-1可以够知道，工作场所排挤量表中α数值是0.986，KMO数值是0.951；组织公民行为量表的α数值是0.983，KMO数值是0.951。双方的Cronbach’salpha系数都比0.8要高，可以体现其拥有较高的可信度；双方Bartlett’stest系数均为显著，可以体现量表的有效性很好。表3-1信效度分析Bartlett的验证工作场所排挤组织公民行为KMO采样相适应数量.951.951Bartlett球形度检验近似卡方4964.1195598.472自由度105120显著性.000.000Cronbach’salpha.986.983数据拆析1、研究样本拆析此文以广州香江健康山谷酒店的职工当做切入口，选取发布调查问卷的形式，一共发放了212份，收回了209份，减去答复不一致、存在规律性以及数题答案一致、并无参考作用或价值的答卷后，达到标准要求的207份，里面有效率的是97.6%。下面是人口特点变量统计。表3-SEQ表3-\*ARABIC2人口特点变量统计属性类别人数百分比性别男12660.9%女8139.1%年龄25岁及以下3516.9%26-30岁5727.5%31-35岁4823.2%35岁及以上6732.4%婚姻状况已婚15273.4%未婚5526.6%学历高中及以下7636.7%大专4735.8%本科524.6%硕士及以上62.9%职位普通员工9947.9%基层管理人员6430.9%中层管理人员3918.8%高层管理人员52.4%工作年限1年及以下5024.15%2-4年7536.2%5-7年4119.8%7年及以上4119.8%依据207份调查数值，从里面能知晓：性别这一方面，男性的占比是60.87%；女性的占比是39.13%，女性低于男性。这表明因公司特征不一样，因此性别数量差别稍高，女性职工比例稍低于男性。岁数这一方面，二十五岁及二十五岁以下为35人，比重是16.91%，二十六-三十岁的人数为57人，比重是27.54%。三十一-三十五岁和三十五岁以上的人数是48人、67人，比重是23.19%和32.37%。是否结婚这方面，已经结婚的人数有152人，比重是73.43%，剩下55人还并未结婚。以此得出，公司内部已经结婚的人数较多。学历这一方面，35.75%的职工从专科院校毕业；76人仅仅接受过初高等教育，比重是36.71%。本科学历的人数为54，比重是24.64%。公司员工是硕士及以上学历的占比为2.9%。职务这一方面，共99人为普通员工，人数将近全部的一半，占比是47.83%。共64人为基层管理人员，比重是30.92%。中层管理者占比为18.84%，高层管理者占比为2.42%，均相对较少。在业时长这一方面，工作四年之内的职工将近三分之二，其中就业一年及以下的为50人，占比24.15%，工作2-4年的员工占比36.23%，共75人。工作5-7年的人数及七年以上的人数均为41人,占比19.81%。2、工作场所排挤现状分析（1）同事排挤现状分析表3-SEQ表3-\*ARABIC3同事排挤平均数值调查结果表序号内容均值A01当我遇到问题向同事请教时，同事不予理睬或敷衍回答3.32A02同事故意不配合我的工作3.30A03在以往的工作中，同事会忽视我的看法和感受3.33A04在工作中，有些同事曾经因我靠近某个区域而选择离开3.31A05同事有时会不愿意让我参与他们的谈话或讨论3.38A06在工作中，有时候同事会忽视我的存在3.34A07向别人问好时，有时得不到回应3.35A08即使在拥挤的餐厅，同事也不愿和我坐在一起用餐，我独自一人3.34A09在休息时间，同事外出时没有邀我同去或者问我是否需要带什么3.36从上表可以看出，A05的均值最高，为3.38。说明在工作场所里，职工感觉本人遭受排挤的主要原因是被一起工作的人所孤立，不想和他们交往，长时间之后可以让被排挤的人感觉到失落，无法获得集体感。因此，酒店需开展各式各样的组织活动，使员工间的了解加深，创造集体团结和谐的工作气氛，让每位员工都能被集体接纳、融入其中。（2）领导排挤现状分析表3-SEQ表3-\*ARABIC4领导排挤均值调查结果表序号内容均值A10我提出的合理化建议得不到上司的采纳3.37A11开会或讨论时，上司不给我表达自己意见的机会3.31A12即使我能胜任，上司也不会把重要的工作交给我3.35A13即使我工作表现优异，上司也不会推荐我晋升、加薪3.41A14当我遇到困难向上司求助时，上司不予理睬3.32A15上司对我的工作业绩视而不见3.31从上表可以看出，A13的均值最高，为3.41。均值都为3.31的是A11以及A15。说明在工作场所里，没有被领导的器重、遭到领导忽视可以让职工感觉到排挤，职工会觉得自己无法得到上司的认同，事业没有前途，因此企业管理人员应给员工表现其能力的机会，使员工的自信心得到增强。（3）工作场所排挤现状分析表3-SEQ表3-\*ARABIC5工作场所排挤描述性分析维度最小值最大值均值同事排斥1.005.003.338领导排斥1.005.003.347职场排斥1.005.003.341从上表可以看出，多数员工在工作中被一起工作的人、领导排挤的程度都为中间水平。分析统计数据，工作场所排挤的均值为3.341，体现出此企业员工所遭受的工作场所排挤为中等水平，可以说明大部分职工有工作场所带来的压力，因此管理人员需要及时采取应对方法。3、组织公民行为现状分析（1）集体认同感现状分析表3-SEQ表3-\*ARABIC6集体认同感均值调查表序号内容均值B01我愿意站出来维护酒店声誉3.46B02我渴望将酒店好的一面告诉别人，急于澄清外界对酒店的误解3.37B03我会提出建设性意见以提升酒店的运营管理3.45由REF_Ref17852\h表3-6可知，B01均值最大，数值为3.46；其他两项均值也相近，说明酒店员工在平时的工作中，组织认同感较高；因此，酒店应多加重视员工，采纳员工提出的建议。（2）帮助同事现状分析表3-SEQ表3-\*ARABIC7帮助同事均值调查表序号内容均值B04我愿意帮助新同事适应工作环境3.51B05我愿意帮同事解决工作上的问题和麻烦3.46B06如果有需要，我愿意帮同事分担一些工作任务3.42由REF_Ref17813\h表3-7可知，B04均值最大，数值为3.51；说明酒店员工在对待新同事时愿意帮助新同事，从而让新同事适应新环境，但相对来说不太愿意帮助新同事分担一些工作任务；因此，酒店应采取有效措施，促进新老员工交流。（3）尽职尽责性现状分析表3-SEQ表3-\*ARABIC8尽职尽责均值调查结果表序号内容均值B07即使无人监管、无据可查，我也会遵守酒店的规定和程序3.44B08我愿意通过自我学习来提高工作效能3.45B09即使下班时间快到了，我也会将手上的工作认真完成3.48B10我认真对待工作并很少犯错误3.47由REF_Ref17777\h表3-8可知，B09均值最大，数值为3.48；说明员工大多都愿意做到基本的尽职尽责，但不是很愿意通过自我学习来提高工作效率；因此，酒店应更加重视这方面培训，提高员工工作能力。（4）人际和谐现状分析表3-SEQ表3-\*ARABIC9人际和谐均值调查结果表序号内容均值B11只愿意听到表扬，不愿受到责备，为维护个人利益不顾一切3.42B12在背后议论同事或领导3.33B13利用职权来谋取私利3.31由REF_Ref17565\h表3-9可知，B11均值最大，数值为3.42；说明员工在日常工作中存在一定的职场排斥现象，因此，酒店应加强这方面管理，及时采取相应措施，从而解决这一现象。（5）保护公司资源、节约、不滥用组织资源现状分析表3-SEQ表3-\*ARABIC10保护公司资源、节约、不滥用组织资源分析序号内容均值B14使用酒店的资源做自己私人的事情(如使用酒店电话、打印机、电脑和汽车)3.34B15在工作时间做与工作不相关的事3.35B16没有生病但是借故请病假3.33从REF_Ref17526\h表3-10中可以看出，B15均值最大，数值为3.35；说明员工在受到排斥后会降低工作效率，影响工作热情；因此，酒店要对症下药，避免适得其反。（6）组织公民行为现状分析表3-11组织公民行为分析最小值最大值均值组织认同感1.005.003.428帮助同事1.005.003.464尽职尽责性1.005.003.460人际和谐1.005.003.353保护公司资源、节约、不滥用组织资源1.005.003.340组织公民行为1.005.003.412从REF_Ref17526\h表3-11中可以看出，组织公民行为量表五个维度的均值分别为3.428、3.464、3.460、3.353、3.340，都为中等水平。组织公民行为的均值为3.412，也位于中等的水平，组织公民行为不高说明职工在完成基本工作外不太愿意做有益于酒店的行为，由此可见，酒店的发展必须尽量地协调和改善职场排斥。4、变量元素分门别类（1）研究假设此节将用spss对相关性进行分门别类来确定其是不是有作用或改变关系。基于上述研究，此文的研究假设为：假设H1：同事排挤和不同角度组织公民行为呈负相关。即同事排挤的情况越大，其组织公民行为越低。假设H1a：同事排挤和集体认同感促成为负相关。假设H1b：同事排挤和帮助同事为负相关。假设H1c：同事排挤和对Conscientiousness为负相关。假设H1d：同事排挤和人际和谐为负相关。假设H1e：同事排挤和不滥用组织资源为负相关。假设H2：领导排挤和不同角度组织公民行为为负相关：领导排挤的情况越大，其组织公民行为越低。假设H2a：领导排挤和集体认同感促成为负相关。假设H2b：领导排挤和帮助同事为负相关。假设H2c：领导排挤和对Conscientiousness呈为相关。假设H2d：领导排挤和人际和谐为负相关。假设H2e：领导排挤和不滥用组织资源为负相关。假设H3：工作场所排挤与组织公民行为为负相关：职工感觉遭受工作场所排挤越强，越能抑制组织公民行为的造成。（2）假设验证表3-12同事排挤与集体认同感变量元素分析同事排挤集体认同感同事排挤皮尔逊相关性1-.846**Sig.（双尾）.000集体认同感皮尔逊相关性-.846**1Sig.（双尾）.000注：**.在0.01级别（双尾），相关性显著。从上表可以知道，同事排挤与集体认同感相关性是-0.846，体现出同事排挤与集体认同感为负相关，说明公司职工受到来源于共事之人的排挤愈强烈，他们的组织认同感愈低。因此，假设H1a：同事排斥与组织认同感为负相关，是成立的。表3-13同事排挤与帮助同事变量元素分析同事排挤帮助同事同事排挤皮尔逊相关性1-.829**Sig.（双尾）.000帮助同事皮尔逊相关性-.829**1Sig.（双尾）.000注：**.在0.01级别（双尾），相关性显著。通过上表可知，同事排挤与帮助同事的相关性是-0.829，说明同事排斥与帮助同事有显著负相关关系，表明酒店员工受到的排斥越强，他们就越不愿帮助同事。因此，假设H1b：同事排斥与帮助同事为负相关，是成立的。表3-14同事排挤与尽责性变量元素分析同事排挤尽责性同事排挤皮尔逊相关性1-.837**Sig.（双尾）.000尽责性皮尔逊相关性-.837**1Sig.（双尾）.000注：**.在0.01级别（双尾），相关性显著。通过上表可知，同事排斥与尽责性相关性是-0.837，说明同事排斥与尽责性有显著负相关关系，表明酒店员工在工作中受到的排斥越强，他们对待工作的态度也越消极。因此，假设H1c：同事排斥与尽责性为负相关，是成立的。表3-15同事排挤与人际和谐变量元素分析同事排挤人际和谐同事排挤皮尔逊相关性1-.841**Sig.（双尾）.000人际和谐皮尔逊相关性-.841**1Sig.（双尾）.000注：**.在0.01级别（双尾），相关性显著。通过上表可知，同事排挤与人际和谐相关性是-0.841，说明同事排斥与人际和谐有显著负相关关系，表明酒店员工在平时受到的排斥越多，越不利于他们之间的人际和谐。因此，假设H1d：同事排斥与人际和谐为负相关，是成立的。表3-16同事排挤与不滥用组织资源变量元素分析同事排挤不滥用组织资源同事排挤皮尔逊相关性1-.827**Sig.（双尾）.000不滥用组织资源皮尔逊相关性-.827**1Sig.（双尾）.000注：**.在0.01级别（双尾），相关性显著。通过上表可知，同事排挤和不滥用组织资源相关性是-0.827，说明同事排斥与不滥用组织资源有显著负相关关系。因此，假设H1e：同事排斥与不滥用组织资源为负相关，是成立的。表3-17领导排挤与集体认同感变量元素分析领导排挤集体认同感领导排挤皮尔逊相关性1-.863**Sig.（双尾）.000集体认同感皮尔逊相关性-.863**1Sig.（双尾）.000注：**.在0.01级别（双尾），相关性显著。通过上表可知，领导排挤和集体认同感相关性为-0.863，说明上司排斥与组织认同感有显著负相关关系，表明酒店员工遭遇到源自上司的排挤愈强烈，他们的组织认同感愈低。因此，假设H2a：上司排斥与组织认同感是负相关，是成立的。表3-18领导排挤与帮助同事变量元素分析领导排挤帮助同事领导排挤皮尔逊相关性1-.849**Sig.（双尾）.000帮助同事皮尔逊相关性-.849**1Sig.（双尾）.000注：**.在0.01级别（双尾），相关性显著。通过上表可知，领导排挤和帮助同事相关性为-0.849，表明酒店员工受到领导排挤越强，他们就越不愿帮助同事。因此，假设H2b：领导排挤与帮助同事为负相关，是成立的。表3-19领导排挤与尽责性变量元素分析领导排挤尽责性领导排挤皮尔逊相关性1-.875**Sig.（双尾）.000尽责性皮尔逊相关性-.875**1Sig.（双尾）.000注：**.在0.01级别（双尾），相关性显著。通过上表可知，领导排挤与尽责性相关性是-0.875，说明领导排挤与尽责性有显著负相关关系，表明酒店员工在工作中受到领导排挤越强，他们对待工作的态度也越消极。因此，假设H2c：上司排斥与尽责性呈为相关，是成立的。表3-20领导排挤与人际和谐变量元素分析领导排挤人际和谐领导排挤皮尔逊相关性1-.880**Sig.（双尾）.000人际和谐皮尔逊相关性-.880**1Sig.（双尾）.000注：**.在0.01级别（双尾），相关性显著。通过上表可知，领导排挤与人际和谐相关性是-0.880，说明领导排挤与人际和谐有显著负相关关系，表明酒店员工在平时受到上司的排斥越多，越不利于他们之间的人际和谐。因此，假设H2d：上司排斥与人际和谐为负相关，是成立的。表3-21领导排挤与不滥用组织资源变量元素分析同事排斥不滥用组织资源领导排斥皮尔逊相关性1-.868**Sig.（双尾）.000不滥用组织资源皮尔逊相关性-.868**1Sig.（双尾）.000注：**.在0.01级别（双尾），相关性显著。通过上表可知，领导排斥与不滥用组织资源相关性为-0.868，说明领导排挤与不滥用组织资源有显著负相关关系。因此，假设H2e：领导排挤与不滥用组织资源呈为相关，的成立的。表3-14工作场所排挤与组织公民行为相关性分析职场排斥组织公民行为工作场所排挤皮尔逊相关性1.-0.924**Sig.（双尾）.000组织公民行为皮尔逊相关性.-0.924**1Sig.（双尾）.000注：**.在0.01级别（双尾），相关性显著。通过上表可知，工作场所排挤与组织公民行为相关系数为-0.924，为负相关，说明企业员工在企业内部所感受到的排挤愈强烈，其组织公民行为愈低。因此，假设H3：职场排斥与组织公民行为为负相关，是成立的。运用上述应用spss系统得到的全部真实证明分析，从中看出文里提及所有假设全部获得有力的证明，全部结果总结如下。表3-15研究假设证明结果汇总假设验证结果假设H1：同事排挤和各维度组织公民行为呈负相关关系。即同事排斥的程度越大，其组织公民行为越小。成立假设H1a：同事排挤和集体认同感促成为负相关。成立假设H1b：同事排挤和帮助同事为负相关。成立假设H1c：同事排挤和对尽责性为负相关。成立假设H1d：同事排挤和人际和谐为负相关。成立假设H1e：同事排挤和不滥用组织资源为负相关。成立假设H2：领导排挤和维度组织公民行为为负相关。即领导排挤的程度越大，其组织公民行为越小。成立假设H2a：领导排挤和集体认同感促成为负相关。成立假设H2b：领导排挤和帮助同事为负相关。成立假设H2c：领导排挤和对尽责性为负相关。成立假设H2d：领导排挤和人际和谐为负相关。成立假设H2e：领导排挤和不滥用组织资源为负相关。成立假设H3：工作场所排挤和组织公民行为为负相关：职工遭受工作场所排挤越强烈，越抑制组织公民行为的产生。成立

研究结论与建议研究结论此文把香江健康山谷酒店里职工作为研究目标，研究工作场所排挤和职工组织公民行为两者的关系，经过了真实证明分析，拥有了以下结论：在对二者各维度关系的研究中发现，同事排斥负向影响组织认同、帮助同事、尽责性、人际关系和不滥用组织资源五个维度。也就是说酒店员工受到来自共事之人的排斥越强烈，就越会削弱员工的组织公民行为。对于遭到排挤的职工来说，工作场所排挤能让员工有心理负担，使员工消极情绪增加，让员工长期处在自身怀疑的心理下，没办法做到全身心都投入自己的工作里。领导排斥对组织公民行为的每个角度都有负向作用或改变。企业职工遭受来源于领导的排挤越强烈，就越能抑制个人的组织公民行为。对集体来说，工作场所排挤会使集体内部破裂，使沟通的成本增加，集体运行的工作效率以及组织绩效都会降低；从而使集体辞职率的升高，使招聘、培养的成本增加。从上述研究结果可以看出，工作场所排挤显著负向作用或改变组织公民行为：工作场所排挤能抑制职工的组织公民行为。提升职工组织公民行为的其中一种有效方法是削减集体内部的工作场所排挤现象，工作场所排挤能使职工对集体的归属感降低，损伤职工自尊薪，无法满足其心理需求，产生愤怒、抑郁等负面情绪，为了达到内心的平衡，遭到排挤的职工通常选