管理者的目标意识VIP

管理者的目标意识管理者的目标意识当今社会已经进入了知识经济和网络信息技术飞速发展的时代，幼儿园作为基础教育的基础，承当着培养新世纪合格人才的历史使命，因此，向科学要质量，向管理要效益，成为新世纪幼儿园管理者新的管理理念和追求目标。几年来，我校为提升幼儿园常规管理的效益，不断总结经验，完善管理机制，将现代信息技术引进幼儿园常规管理工作中，形成了“一个中心三个系统〞的高效、高质的多媒体网络管理模式，较好地实现了幼儿园管理的科学化、规范化、信息化。一、利用信息技术，建起网络管理中心。该中心由园领导集体及园务委员会具体负责。使命是负责调控各个系统对各项常规目标、制度的制定、落实。因此该中心是连接各个系统的纽带，是常规管理工作的出发点和终结点。在整个网络管理中起着目标导向、过程检查、信息反馈、调空指导的作用，确保了各个系统的协调运行。二、利用信息技术，建起财物管理系统。财物管理是幼儿园常规管理工作的重要问题，是幼儿园全面落实教育方针，提升保教质量的物质基础。因此，充分管好用好现有物质资源，节省人力资源，一直是我们追求的不懈目标。我们的做法是，依托信息技术，充分发挥教师的主人翁地位，让人人成为管财理财高手。为此，我们使用了山东省中小学校产管理软件，建立起了后勤主任具体分管的校产总管理系统，各班、各科室〔图书室、食堂、保健室、会计室、资料室等〕负责的部门管理子系统。然后各班、室分工协作，将幼儿园所有的校产一一分类、建帐、设卡，大至一座楼房，小至一桌一椅，全部输入微机管理，并把校产数据通过校园局域网与各班、室进行连接，达到了现有资产的共享和共管，大大提升了工作的效率。现如今，教职工通过微机，在自己教室内能够具体了解幼儿园校产的图书、电教器材，实验仪器，VCD光盘等财产分布状况，极大的方便了教师对各类资产的借用和管理。如教师想查阅图书室，就可打开微机，依次进入“网络管理中心〞——“校产总管理系统〞——“部门管理子系统〞——“图书管理〞进行查阅，甚至能够知道此本书的、价格、数量、初处、库存量等，提升了工作的实效性。其次，使用“用友帐务处理软件〞进行财务管理，大大提升了工作的效率和准确性。天天发生的业务，通过微机10分钟之内很快完成，做到了日日清。月底对每日的输入结果，通过几道命令，很快累计出结果。本月支出、节余、现金等状况一目了然。另外，我们还自编程序将各班对幼儿的出勤、就餐的记录状况，每月底由财务人员通过网络进行汇总，准确、快速地核算出每月各班幼儿的出勤率、就餐率以及应收的生活费数目等，能够与卫生保健系统进行联系及时迅速地核算出本月幼儿生活费的收支盈亏状况。关于托幼费的收缴，我们通过网络向各班，及时地进行反馈，确保了全园托幼费的收缴在一个周内全部完成，为财务人员赢得了时间和效率。三、利用信息技术，建起卫生保健系统。幼儿园的卫生保健工作，环节复杂，数据多，量大，为此，我们使用计算机管理，建起由保健医生具体分管的卫生保健系统，不仅规范了卫生保健工作档案，更重要的是通过网络连接，建立了区域性儿童保健信息体系，让数据进行流通，推动了我园保健工作的展开。〔1〕建立了幼儿保健资料库。按照幼儿的姓名、班级、出生年月、入园时间、家长姓名、身高、体重等信息输入微机，建立起全园幼儿保健资料库，有了数据库，就可以快速完成各类登记、统计与分析，而且很方便地查看幼儿的身体健康状况。〔2〕进行卫生保健工作记录。保健医生晨检、午检以及全日观察、定期体检等工作程序都要及时记录，以便为今后的分析总结提供依据，有了计算机只必需依次按规定的程序就可以对数据进行综合处理，避免了烦琐的手工记录。〔3〕进行营养计算。营养计算是幼儿园一项重要的保健内容，运用微机输入，把幼儿人日数，食用的食物输入微机，然后用微机打印出标准供给量和食物成分含量，最后两个量进行比较，通过计算结果分析，达到缺什么补什么，缺多少补多少的目的，为幼儿的健康成长提供了足够的营养素。四、运用信息技术，建起师生管理系统。随着生活节奏的加快，工作要求的提升，如何使教师适应时代发展的要求，优质高效地完成教育教学和科研任务，我们的做法是以信息技术为手段，建立起由分管业务的副园长具体负责的教师常规管理系统，促进常规管理向高效、有序发展。〔一〕提升教师的计算机操作水平，为网络管理提供确保。随着现代信息技术的广泛运用，特别是多媒体进入课堂，教师必必需进行角色转换，掌握相关的电脑知识。为此，我们提出了“全园参加、广泛培训、培养骨干、带动全体〞的培训方式，对全体教师进行培训。现在，全园教师全部取得微机初级、中级合格证书。〔二〕建起信息资料库，为教师工作提供便捷。幼儿园的常规工作年复一年，关于一线教师，有许多教学工作是重复的，是有规律可循的。正因为如此，我们建起了优秀教育活动制定资料库、优秀论文资料库、各类教学计划、总结资料库、幼儿各类活动资料库、教科研评价量表库、CAI课件资料库、教师业务考核资料库等十大门类。为丰富信息库的内容，我园通过网络控制中心，让每一台微机上了因特网。网上的资源是取之不尽、用之不竭的，而且能够及时了解国内外幼教改革的信息，为老师们的教育教学提供了丰富的第一手资料。为提升课堂教学奠定了合格的基础。比如：我们采纳先周备课形式，教师依据教研组长的分工，首先在本园资料库和网上进行查询，其次在微机上进行备课，然后互相间进行交流，通过这种方式，节省了老师大量查教案、写教案，检索资料的过程，提升了备课质量。再比如在教师业务考核资料库内，将平日对教师的各项常规工作的检查结果及时反馈，使老师了解自己工作的得与失，确保了各项工作的有效落实，起到了很好的调控作用。学期末，网络控制中心将有关的数据进行累计统计，每个教师的工作成绩，便一目了然。〔四〕依靠信息技术，提升教育科研水平。多媒体教学具有强大的交互功能，可以突破时空的限制，将声音、图象、文字有机结合起来，声情并茂、图文结合，给孩子以美的享受。将多媒体引进课堂，辅助于教学，符合幼儿的心理和认知特点，能够激发幼儿的学习情趣，收到事半功倍的学习效果。因此，我们要求每位教师课堂教学必必需使用教学课件，并且通过讲课比赛、CAI课件评选以及用多媒体辅助现代英语、阅读游戏识字等课题研究，强化教师对信息技术的.广泛应用，对信息技术课堂教学模式的研究。经过近年来的探究，教师们的课堂教学丰富多采，各有特色。运用信息技术，进行常规管理，使管理工作更加规范、准确、迅捷，大大节约人力、物力、财力，特别是在网络管理中心的调控下，较好的发挥了各个系统的协调、整合功能，使复杂、烦琐的常规工作变得井然有序，提升了常规管理的效能。管理者应有的三种意识2021-05-1218:29|#2楼管理者之所以成为管理者，除了自身具有胜任岗位的素养和技能外，还因为其具备了以下三种至关重要的意识。一、问题意识管理者是因为问题的存在而存在，如果世界太平，人皆良者，则社会、组织均无须管理。管理者应该是问题的终结者，矛盾的化解者或转化者，除此，便在这个层面失去了存在的意义。管理者的问题意识表现在三个层面：①发现问题；②解决问题；③预防问题。问题的存在是一个常态，只是我们是否用心，是否善于从平常中去发现不平常，找到问题所在，这是管理者的基本功，也是其成为管理者的先决条件，在于其是否有这种敏感的嗅觉，是否关注到了事物发展过程中的细节，看见一般人所看不见的东西。发现问题等于解决了问题的一半，下决心解决问题，使问题到此为止，却须要有勇气和信心，更须甘愿承当责任，更为重要的是对管理者解决问题的能力的考量，是一种技能的体现，是对产生问题根源的探究，以及对多种资源的综合运用，是关于合格结果确实保，必必需准确把握好天、地、人等要素，促成事物向更好的方向发展。更为高级的问题意识是要有一定的预见性，能够预知到问题的存在，并做好相关预案，绝非临时抱佛脚，而是把握可能性，并做好万全之准备。一些惨-案的发生，本质上是管理者的低能，或无能所造成，其实，就是管理者缺乏对问题的掌控，使之超越了理想的范围，转向了更加恶劣的局面，功夫只在素日训练的自我锤成。二、目的意识当我们把目标制定得越来越高的时候，我们却忘记了最初的本源，只是一味地奔跑，却离最根本的必需求相去甚远。为了不使我们的行为南辕北辙，我们必必需随时铭记一个简单而朴素的道理---为什么比怎么办更重要，目的比目标更重要。管理者必必需做对的事情，而绝非做更多的事情。我们的思维应该是目的、目标、计划、行动、评估…,保持清醒的头脑，能够正确地思维，并在正确的轨道上安全前行。那种天马行空地飞越，往往却是不接地气，迷失了自己，远离了组织和团队。目的明确，为使命而战。否则，就是一种绝对的背叛。三、价值意识任何管理者的行为，可以概括为两种，一是维持，二是增值。维持只是按部就班的活动，增值则须要有所革新，是一种更高价值的行为，它会为企业带来更高的价值，对管理者要求就只有一个――做有生产力的事情。我们不是为了工作而工作，我们不是把工作做完了就好，而要把工作做好。价值的意识就是要求我们，必必需正确地把正确的事情做正确，这便是管理的全过程。关于个人、家庭、组织、社会等，都是至关重要，不仅仅是企业的必需要。美国被称为大师中的大师的现代管理学之父彼得?德鲁克提出了管理者的三大任务：1、界定机构的特定目的和使命；2、使工作丰富有生产力，使员工具有成就感；3、处理社会的影响和承当社会责任。据此，作为管理者，无论在哪一个层别，都应明白须有何等作为了。提出了“顶层制定〞的概念，如果你是处于高层，恐怕还必需要有更多的意识要求。从这个意义上说，管理更多的就是承当责任，拥有责任心就是管理者最为基本的意识。管理者的目标包括管理者的目标包括从“大老板〞到工厂领班或高级职员，每位管理者都必需要有明确的目标，而且必必需在目标中列出所管辖单位应该达到的绩效，说明他和他的单位应该有什么贡献，才能协助其他单位达成目标。目标中还应该包括管理者期望其他单位有什么贡献，以协助他们达到目标。也就是说，目标从一开始就应该强调团队合作和团队成果。而这些目标应该依据企业的整体目标来制定。我发现有一家公司甚至向领班提供一份具体的说明，让他不但了解自己的目标，也了解公司的整体目标和制造部门的目标，结果发挥了很大的功效。无论由于公司规模太大，领班的各别生产绩效和公司总产量相比，有如九牛一毛，但结果聚沙成塔，领班的各别生产绩效和公司产量仍然大幅提升。因此，如果“领班是管理团队的一份子〞是我们的真心话，那么就必必需说到做到，当他在切割石材时，他其实是在“建造一座大教堂〞。每位管理者的目标都应该说明他关于公司所有经营目标的贡献。显然，并非每位管理者都能对每个领域有直接的贡献。例如，营销主管关于提升生产力的贡献可能非常有限，但是如果我们并不期望每位管理者和他所管辖单位关于影响企业生存繁荣的某个领域有直接贡献的话，就应该明确说明。管理者应该明白，他在不同领域所投入的努力和产出的成果之间必必需达到平衡，企业才能发挥经营绩效。因此，必必需一方面让每个职能和专业领域都能发挥得淋漓尽致，另一方面也要防止不同单位各据山头，党同伐异，彼此嫉妒倾轧。同时，也必必需避免过度强调某个重要领域。为了在投入的努力中求取平衡，不同领域、不同层次的管理者在制定目标时，都应该兼顾短期和长期的合计。而且，所有的目标也应该包涵有形的经营目标和管理者的组织和培养，以及员工绩效、态度和社会责任等无形的目标。教练型管理者的目标就是协助员工提升业绩2021-05-1223:40|#2楼我是兰夫ta38的学员，做手机生意，没有上兰夫教练技术以前，怎样管理好企业，怎样调动员工的积极性、主动性和创造性，一直困扰着我，是兰夫教练技术让我懂得了如何才能成为一名优秀的企业管理者。体育教练的目标就是让运动员获得运动项目金牌，教练型管理者的目标就是协助员工提升业绩。员工的成功，是管理者的成功。正如杰克·韦尔奇所说：伟大的CEO就是伟大的教练！兰夫公司的教练技术，使我懂得了目标管理的重要性。原来我为每位员工制定一样的任务量〔目标〕，采纳强制性的方式分配给每一个员工，在目标实施的过程中，不注重细节，只到月底进行考核，员工对所下的目标根本不知道如何达成，因此工作起来就缺乏积极性和主动性。现在我用在教练技术中学到的：发问、倾听、区分回应的方式帮助每个员工理清现状，建立愿景，激励挑战每一个员工自愿的制定目标，并把目标细分化，月目标细分到周目标，周目标细分到日目标，并且用关键价值链的方式帮助员工找到行动目标，让每个人知道自己天天接待多少顾客才有可能完成目标，在目标达成的过程中，进行行动后的跟进，去发现员工的薄弱环节和提升点，及时支持员工修正自己的行为，并针对薄弱点进行学习和培训，使员工工作热情高涨，达成目标的积极性和主动性也有了很大的提升。例如：在07年最后的两天里，我挑战全体销售人员10万元的营业额目标，最终在大家的共同努力下成功完成！教练技术让我懂得了如何更好的管理团队。刚刚开始的时候，员工在完不成挑战目标时就会退缩，说压力太大，有的干脆放弃目标，我行我素，结果不如不制定目标的时候销量好。搞的员工都反对我去学习，说我是神经病等等。经过细心的分析得出我和员工不在一个频道上，员工无法接受这种方式的挑战！在他们的信念系统里挑战是受到排斥的，只有改变这种信念才可以适应这种方式。所以送员工去学习就成为了重中之重。为此，我安排6名员工参加了《卓越团队》的培训，安排5名员工参加了TA37的共托活动。从中她们学到了很多，包括：责任、信任、活在当下、付出是一种享受、团队凝集才有力量等等！每个人都充满了激-情，和我达成了共频。这样再去挑战她们就更加容易了！我记得很清楚，学习《卓越团队》的六名员工回来的时候，身上充满了激-情和活力；走进办公室的那一刻，我发现六个人的精神面貌焕然一新，店长抱住我说：“谢谢领导给我这么好的一次学习机会，让我明白打造一个团队必需要感情的投入和互相真诚的信任与无私的支持！我一定会打造一支高凝集团队〞！之后在卖场的每个角落充分的发挥着她们的能量，也感染了周边的所有人，现在再挑战目标到执行过程都很轻松的可以达到了。现在大家心里有什么迷茫都愿意来找我聊聊。我用教练技术的方式为其理清现状，看清事实，找到方向。用删减法、破框法、松动法在其不知不觉中找到了解决的办法！成为了卖场中最亲切的人，成为了所有员工的`知心朋友！用教练技术管理企业让我真实感觉到管理工作变的轻松了，也简单了很多！从公司治理的角度来看，正是一系列的目标构成的一个目标体系传达到所有者对其经营代理人的期望意志。企业所有者以ROE为目标要求最高管理者，最高管理者以资金周转率、产品利润率、经营杠杆为目标来要求其手下的生产、销售和财务重，如此逐级下达，直到最基层员工的直接与其工资待遇挂钩的各种奖惩指标。我完全同意在文中表达的观点，即管理层应当就企业的目标与员工进行沟通、从而通过强化员工对企业目标的认同来达到激励员工的目的。但是，作为管理者，过分地要求员工对企业目标持有认同是没有道理，也是不完全可行的，以员工对企业目标的认同作为评价企业管理水平和企业文化先进与否也是不合理的。员工作为一般的经济人，追求其自身利益的最大化才是其工作的动机，因此，管理者在制定目标时不仅要合计如何把企业目标分解成员工的工作目标，更