年终绩效考核方案（33篇）

年终绩效考核方案（33篇）

年终绩效考核方案（精选33篇）

年终绩效考核方案篇1

根据公司的有关规定及原则，制定_2年年终员工综合绩效考核实施方案，具体如下：

一、考核目的及原则

(一)目的

1、及时、合理、有效地评价员工_2年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。

2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。

(二)考核原则

业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

二、考核范围

本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用(见习)期的新员工不参与本次考核。

三、考核组织

(一)公司成立年终绩效考核办公室:

办公室主任：

办公室副主任：

成员：

绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。

(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。

(三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成_2年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

四、考核方式

(一)考核要素

1、部门领导考核

_2年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

部门绩效(占权重40%)：取_2年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

领导班子评议(占权重40%)：

(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.

民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。

附加项：

a)干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。

b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。

(2)部门副职、部门经理助理：

部门绩效(占权重40%)：同前

领导班子评议(占权重25%)：同前

部门正职(含主持工作副职)评议(占权重15%)：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。

民主评议(占权重20%)：同前

2、员工考核

_2年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。

结果(占权重70%)：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目标完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。

能力(占权重20%)：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。

态度(占权重10%)：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。

(二)考核等级评定考核结果统一分为a、b、c、d四个等级，a等为优秀，b等为合格，c等为基本合格，d等为不合格。各等级比例如下：

1、部门领导：

部门领导考核结果评定等级的比例分布

abcd

20%60%20%

等级评定说明：

(1)a≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为a。

(2)a+b≤80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为a的员工可以评定为b。

(3)c+d≥20%：评为a、b级以外的员工则评为c或d，其比例之和不低于20%。

(4)四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。

2、员工：

以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级a、b、c、d，员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表：

(1)先进集体给予a、b等级各提高5%的比例，

先进部门员工考核结果评定等级的比例分布

abcd

20%55%25%

等级评定说明同上。

(2)其他部门：

员工考核结果评定等级的比例分布

abcd

15%50%35%

等级评定说明同上。

五、员工考核程序(部门领导的考核由人力资源部开展)

(一)自评

由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。

(二)部门考核

1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并按照计算公式计算出员工_2年终综合绩效考核成绩。

2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。

3、部门负责人最终校正(有权对员工的考核结果进行调整)、确认员工绩效考核结果，并签字。

(三)上报考核结果

各部门将《公司_2年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。

六、考核的纪律要求

(一)各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权徇私作弊，打击报复。

(二)各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。

(三)年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。

七、考核结果反馈与申诉

考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。

八、考核结果的运用

考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。

对于考核为d的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写《绩效考核d类员工绩效改进计划书》报到人力资源部，人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。

九、相关问题的说明

(一)调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。

(二)考核期内休产假和长病假(不包括事假)时间在3个月及以上的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定

年终绩效考核方案篇2

一、指导思想

为落实事业单位绩效工资分配政策，规范学校内部分配办法，维护广大教职工利益，以教职工绩效工资实施为锲机，建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，充分调动教师的积极性和创造性，充分发挥教师的潜能，促进教师思想素质、业务水平、工作能力不断提高，真正体现干与不干，干多干少，干好干孬一个样的问题，使广大教职工爱岗敬业、关爱学生、创造优良的工作业绩。

二、实施对象

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的我校在编在岗的正式工作人员

三、分配原则

1、以德为先，注重实绩的原则。

2、坚持多劳多得，优教优酬的原则。

3、坚持公平、公正、公开的原则。

4、坚持向一线教师、优秀教师倾斜的原则。

5、坚持向班主任、农村偏远地区教师倾斜的原则。

6、坚持统筹兼顾、科学合理的原则。

7、坚持学校奖励性绩效总额包干的原则。

四、基本内容

(—)绩效工资的核定

绩效工资按基础性工资和奖励性工资两部分分配。基础性绩效工资只按月发放的津贴补贴工资，奖励性工资主要体现工作量和实地贡献等因素，根据考核结果按学期或学年发放。

(二)奖励性绩效工资的内容

奖励性绩效工资主要体现出勤率、工作量、教育教学工作过程个工作业绩等因素在绩效考核的基础上进行分配。学校设立老师奖励性工资每学年人均1000元。

五、绩效考核标准和考核办法

绩效考核的主要内容包括德、能、勤、绩四个方面，具体包括职业道德、职业能力(工作能力与水平)、工作表现和工作成效等四个方面。

各项考核的赋分：职业道德(10分)、职业能力(25分)、工作表现(15分)、工作成效(50分)。

(一)职业道德(考核总分为100分，此项成绩按10%计入绩效考核总成绩)

1、考核内容和标准：主要考评教师遵纪守法(遵守教育法律法规、学校规章制度和教学行为规范)，爱岗敬业(对职业的认同感、敬业精神和事业心，教师的荣辱观、职业操守和以身作则情况)，关爱学生(对学生的态度、方式和责任心)，团结协作(大局意识和团队精神)等方面内容。要求教师遵守《中小学教师职业道德规范》和岚山区教育局关于对教师管理的相关规定，教书育人，为人师表，无体罚或变相体罚学生行为。

2、考核办法：

(1)日常考核占30分。实行扣分制，扣分依据学校日常检查到的、家长或学生举报反映问题查实的。凡违反教师职业道德有关规定者，每次扣3分，扣完为止。情节严重的，将依据上级有关规定进行处罚。

(2)期末评议70分。组织评议占30分;教师民主评议占40分。评议标准为新颁《中小学教师职业道德规范》要求进行。

一是组织评议30分。

1、团结同事、待人礼貌，从不说脏话、粗话。

2、遵守学校纪律、制度，早到晚归，不迟到或早退，很少请假。

3、积极参与学校管理，献计献策，言行积极向上，不乱发牢骚。

4、语言文明，行为得体，注重从一点一滴为学生做榜样和表率，个人习惯及修养好。

5、课堂上不抽烟、开手机、迟到或早退。

6、做学生工作注重“动之以情，晓之以理”，不体罚挖苦学生。

7、管理孩子方面：培养文明、守纪的良好习惯，保证自己的孩子不到教学区影响教育教学秩序。

8、关心公共卫生，保护公共环境。积极主动地参与公共卫生的打扫工作，自觉保持教学区清洁卫生。

注：评议时，总分100分，最后按30%折算。

二是民主评议40分。(民主评议内容同组织评议，最后折算为40分、)

(二)职业能力(考核总分250分，此项成绩按10%计入绩效考核总成绩)

1、考核内容和标准：落实教学常规，胜任所承担的教育教学工作;努力提高教育教学水平和能力，学会应用现代化教学手段，并使之不断提高，积极从事教科研活动，及时总结经验。

2、考核办法：

一是常规教学(150分)，以镇中心小学常规检查成绩(可结合学校常规检查成绩)计分，折算得分。

二是课堂教学(50分)

学期末，教导处组织分管业务领导，教导主任，年级主任，教研组长、骨干教师等，根据日常听课，各种大型听课活动，教师日常课堂教学情况，对各教师进行评议打分。

三是常规教研(50分)

第一，听课与评课(40分)

Ⅰ、听课(20分)：教师每学期听课节数不少于15节。每少一节扣2分，扣完为止。

Ⅱ、评课(20分)：每学期评课不少于15次，评课要填写评课表，内容要与听课表相符;要结合教师授课的情况，根据新课标的要求，实事求是地进行客观评价，提出自己的建议或反思。不符合要求，每少一次扣2分，扣完为止。

考核小组适时进行过程检查，公布检查结果，没有教导处签字的听课记录或评课不在统计范围。

第二，按时参加各级教研活动(10分)。旷工一次扣3分，按照态度认真程度、端正与否，酌情扣0.5—3分。

(三)工作表现。(15分)

1、考核内容：主要考核教师的教学工作量和教师的考勤情况。

2、考核办法：

一是工作量(5分，此项成绩按实分计入绩效考核总成绩)

基础工作量：根据教学计划、教师编制和学校实际，依据岚教法(20__)59号文《日照市岚山区教育局关于规范中小学教职工工作量的指导意见》计分，折算后计入绩效成绩。

二是考勤(100分，此项成绩按10%计入绩效考核总成绩。)

按照《教师考勤细则》计分，折算后计入绩效成绩。

(四)工作成效(此项成绩按50分计入绩效考核总成绩。)

1、考核标准：坚持以人为本，德育为首的原则进行教书育人，育人效果良好。完成教学工作计划，所任学科学生成绩的合格率、优秀率达到预定目标。重视学生素质的全面发展，积极开展有益于学生身心健康的活动。努力工作，积极进取，综合成绩突出。

2、考核办法：

(1)教学成效(50分)。

Ⅰ、基础分(45分)：任教统一测试科目教师，教学成绩评价以每学期的期末质量检测为准。计算方式是：全镇同年级同学科为一个考核单位，教两门测试科目的，取平均分，若是语文兼英语或数学兼英语，则语文或数学占60%，英语占40%。每门科目成绩的计算公式是：平均分最高者计30分，设为A，其他教师平均分设为B，其他教师教学成绩设为_，则：_=30_B/A。

Ⅱ、提高分(5分)：分年级分学科相较上学期期末成绩，平均分每提高1分，计1分，计算方法是：设提高分为Y，则Y=(本学期平均分—本学期镇均)—(上学期平均分—上学期镇均)。该项计满为止。

教学效果成绩=_+Y。

音、体、美、劳、信息、综合实践、地方和校本课程等专职教师的“教学成效”考核(50分)。

第一种情况：每科只有1位教师。由全体教师测评(40%)和任教班级正副班主任民主评议测评(60%)，综合折算，与其他教师拉平后，计入个人绩效成绩。

第二种情况：每科有2位及以上教师。一是理论和技能抽测(40%)，二是课堂教学测评(30%)，三是学科兴趣活动(20%)，四是参加各级比赛获奖情况(10%)。综合折算，与其他教师拉平后，计入个人绩效成绩。

六、奖励分。

1、教干、教师迎接督导评估，按负责工作为单位所取得成绩分值折算计分，最高不超过3分。

2、担任年级组长、教研组长根据考核情况为0-2分。完成学校教学工作量的兼职图书管理员、实验室管理员、食堂采购员等各特室负责人，若工作认真无误得0—1.5分;其他工作人员能完成学校安排的值班监护等工作任务且无重大过失，即得0—1分，否则不得分;负责学校的新教育、校本课程、少年宫等工作认真完成工作任务，无失误误工记1—2分。可重复计分，但最高不超过3分。

3、学校安排的事务分(2分)。

协助学校完成突发性任务，每次计0.1分，最多不超过2分。

七、有关问题的说明

(一)其他非统一测试科目教学人员缺项部分的考核

非统一测试科目教学人员的其他缺项部分(职业能力，育人效果，教学效果)可由考核小组考核和通过民主评议的办法，对其履行岗位职责情况、服务质量、服务态度和工作实绩进行打分，具体考核办法为：由被评议人述职后进行评价。非同一测试科目教师的优秀数，不得超过非统一测试科目教师总人数的30%。

(二)下列情况人员，奖励性绩效工资的发放作如下规定。

1、经区教育局主管部门借调到教育系统以外的，奖励性绩效工资根据借调单位考核意见，由原单位发放，原则上不高于良好等次。

2、经区教育局主管部门同意，教师支教或借调到教育系统内部的，指教、借调期间，奖励性绩效工资根据受援单位和借调单位提供考核意见，由原单位发放。未经区教育局统一借调到其他单位的人员，不发放奖励性绩效工资，扣减的奖励性绩效工资纳入原学校奖励性绩效工资总量;

4、当年退休人员及正常调动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。

5、经教育局批准在职短期培训的教干教师，奖励性工资照发。

6、职业道德考核和年度考核不合格的，奖励性工资直接定为一般等次。

(三)有下列情形之一者，本年度不发放绩效性工资

1、违反国家政策法规、受党纪政纪处分期未满的;

2、体罚侮辱学生受到追究的;

3、拒不接受组织安排和分配的工作任务，经教育仍不悔改的;

4、无理取闹，严重干扰社会秩序或学校正常工作的;

5、年度连续旷工5个工作日或累计超过10天的;

6、工作失职、渎职造成重大安全责任事故的;

7、受到一票否决和黄牌警示处理学校的校长;

8、其他按规定不享受奖励性绩效工资的人员。

(四)、依据绩效考核成绩，按照3：7的比例划定出优秀、良好两个等次，若有工作态度、成绩特差的划定为一般。学校实施绩效工资与规范单位津贴补贴结合进行。实行奖励性绩效工资后，学校不的自行发放其他奖金、福利、补贴等。

(五)对男满55周岁、女满50周岁的人员，或经组织人事部门、主管部门批准的因年龄原因离开原领导岗位的教育干部，个人申请，可比照良好等次参与绩效工资分配(不占用学校良好等次比列)。但本人必须服从学校工作安排，较好的完成学校分配的工作任务，不服从学校安排的，考核结果视为不称职。

八、考核结果的最终确定和使用。

考核结果的最终确定：全镇各小学参照本《方案》制定本校的《绩效成绩考核方案》。结合本校实际，计算出教师绩效成绩并公示一周且无异议后，于学期放假后一周内，报黄墩镇中心小学汇总。

九、实施。

本《方案》经教代会通过后实施。本考核方案由学校考核领导小组负责解释。

年终绩效考核方案篇3

一、考核目的及原则

（一）目的

1、及时、合理、有效地评价员工20__年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。

2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。

（二）考核原则

业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

二、考核范围

本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参与本次考核。

三、考核组织

（一）公司成立年终绩效考核办公室:

办公室主任：

办公室副主任：

成员：

绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。

（二）年终考核在公司绩效考核办公室的.指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。

（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20__年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

四、考核方式

（一）考核要素

1、部门领导考核

20__年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

部门绩效（占权重40%）：取20__年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

领导班子评议（占权重40%）：

（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.

民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。

附加项：

a)干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。

b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。

（2）部门副职、部门经理助理：

部门绩效（占权重40%）：同前

领导班子评议（占权重25%）：同前

部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。

民主评议（占权重20%）：同前

2、员工考核

20__年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。

结果（占权重70%）：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目标完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。

能力（占权重20%）：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。

态度（占权重10%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。

（二）考核等级评定

考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下：

1、部门领导：

等级评定说明：

（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为A。

（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。

（3）C+D≥20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于20%。

（4）四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。

2、员工：

以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表：

（1）先进集体给予A、B等级各提高5%的比例，

先进部门员工考核结果评定等级的比例分布

等级评定说明同上。

（2）其他部门：

员工考核结果评定等级的比例分布

等级评定说明同上。

五、员工考核程序（部门领导的考核由人力资源部开展）

（一）自评

由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。

（二）部门考核

1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并按照计算公式计算出员工20__年终综合绩效考核成绩。

2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。

3、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进行调整）、确认员工绩效考核结果，并签字。

（三）上报考核结果

各部门将《公司20__年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。

六、考核的纪律要求

（一）各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权徇_舞弊，打击报复。

（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。

（三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。

七、考核结果反馈与申诉

考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。

八、考核结果的运用

考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。

对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的.不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写《绩效考核D类员工绩效改进计划书》报到人力资源部，人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。

九、相关问题的说明

（一）调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。

（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个月及以上的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定。

年终绩效考核方案篇4

一、考核办法

班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。

二、考核内容

班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两部分。

(一)(40分)

1、制定本学期的班主任工作计划，学期结束前能及时撰写班主任工作总结。(4分)

2、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。(3分)

3、经常与家长取得联系，每学期对班级所有学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。(5分)

4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。(4分)。

5、能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动。(3分)

6、能按时参加学校组织召开的班主任会议。(3分)

7、早读跟班。(5分)

8、课间操或学生集会班主任必须到场。(5分)

9、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。(3分)

10、按时完成学校布置的各项工作。(5分)

(二)班级工作成绩考核内容(60分)

1、班级卫生情况。关心学生身心健康，重视公共卫生安全工作，积极执行卫生防疫规定，杜绝爆发聚集性的传染病。(10分)

2、加强常规管理，重视安全教育。在校内每发生一件安全事故处理及时。(10分)

3、加强学生课外活动安排与指导，积极开展形式多样的课外活动，促进学生全面发展。活动内容丰富多样、安全、有效。(5分)

4、加强班级财产管理，措施到位。(5分)

5、注重班容班貌，布置简洁、美观，富有个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化。(5分)

6、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要及时与家长联系。(5分)

7、撰写班级管理或德育论文。(2分)

8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分)

9、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分)

10、班级内学生代表对班级工作综合评议(发放表格、随机抽取班级内学生)。(5分)

三、班主任绩效考核结果使用

班主任津贴按绩效考核结果分为优秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。

【班主任绩效量化考核标准】

班主任绩效考核共计100分。

1、履行职责20分;工作量20分;常规管理30分;学习效果30分;

2、班主任年度绩效考核得分=上期班主任绩效考核得分_40%+下期班主任绩效考核得分_60%+奖励得分;

3、班主任绩效考核实得工资=班主任年度考核得分_分值系数;

4、分值系数=全校班主任的绩效总额÷全校班主任考核总得分。

一、履行职责(20分)

1、按学校要求在早自习、课间操、午间、课外锻炼对学生进行指导、组织与管理，不迟到和无故缺席。(5分)

2、按时参加班主任会(1分)

3、班会课用于对学生进行德育教育，不挪作它用。(2分)

4、按学校要求及时进行阶段总结，召开家长会。(2分)

5、按时上交资料、表格、计划和总结。(2分)

6、组织学生参与文体活动(3分)

7、打扫清洁卫生，保持环境整洁(4分)

8、完成上级或学校下达的临时性任务(1分)

二、工作量(20分)

借读班人数54人、对口班人数48人视为满工作量，每增减一个人，增减0.2分。

三、常规管理(30分)

1、坚持德育首位、教学中心、全面发展的方针(2分)

2、做学生思想工作方法得当，有明显的效果(2分)

3、有完善的班级管理制度和班委会(2分)

4、教育思想端正，不歧视差生，控流工作做得好(2分)

5、对学生的操行评分，学年末作出操行鉴定和评语(1分)

6、班风好。能做到文明礼貌、团结互助(3分)

7、学风好。能做到勤奋学习、考风端正(3分)

四、学习效果(30分)

1、借读班按学校的考核目标，完成委属指标和联招指标，各计5分。每多/少一个，增/减0.25分。

2、对口班按学校的考核目标，完成联招指标，计10分。每多/少一个，增/减0.25分。

3、将同类型班级的统考学科人平得分相加，除以班级数，得到人平分的平均分，将班级的人平分除以人平分的平均分，再乘以10，得到每个班的人平考核得分。

4、将同类型班级的统考学科的优生率相加，除以班级数，得到班平优生率，将班级的优生率除以班平优生率，再乘以5，得到每个班的优生率得分。

5、将同类型班级的统考学科的及格率相加，除以班级数，得到班平及格率，将班级的及格率除以班平及格率，再乘以5，得到每个班的及格率得分。

五、奖励得分

1、班级或学生在各类活动、竞赛中获得学校认可的奖励，国家级一、二、三等奖分别按3，2，1分记;市级一、二、三等奖分别按1，0.8，0.6分记;区级一、二、三等奖分别按0.6，0.4，0.2分记;校级一、二、三等奖分别按0.2，0.1，0.05分记，个人获奖折半记。

2、班主任个人获得相关奖励同上计分。

3、班主任发表文章按学校竞岗打分方案计分。

年终绩效考核方案篇5

会所餐厅以提高员工素质为目的，促使餐厅营业额有进一步的提高特出了员工绩效考核。

一.出勤情况(10分)

⒈出勤情况主要是根据员工的打卡考勤制度来确定，如员工有无故迟到或早退、缺岗现象，一经发现不仅公司内会对员工进行扣工资的处罚，餐厅内部还会实行扣休制的处罚(迟到或早退在10分钟内，扣休1小时，迟到或早退在半小时内，扣休半天，迟到或早退半小时以上，扣休一天，缺岗开过失单一次，累计过失单三次自动离职)，以此处罚。

⒉出勤前要检查好仪容仪表，保持仪容仪表的整齐：

服装，上班时间内，一律穿戴酒店配发的制服和饰物。制服应整洁合体，扣好纽扣.指甲，保持清洁，不得超过指甲床0.5mm，不可涂指甲油。

饰品，不得佩带手镯，手链，可佩带手表;不得佩带耳坠，可佩带小耳钉。

头发，前不过眉，侧不遮耳，后不盖领，整齐，清洁，保持黑发，短发发长不得短与

2公分，长发需盘起。

出勤情况的考核主要根据以上两点内容来评分

二.日常事宜(10分)

1.6：50更换制服，开窗通风，更换柠檬水，打开咖啡机

2、7：00-9：30等待客人用餐，同时擦拭杯架以及玻璃杯

3、9：30收餐，9：30-10：00轮流吃早餐

4、10：00-11：00打扫卫生(咖啡桌，西餐厅，包厢，外面桌椅)

擦拭桌面，画以及地角线，及时摆台(包厢)

清洗咖啡器具，整理咖啡桌

清扫地面卫生，用干净无味的拖把拖地

擦拭外面的桌椅

5、11：00领班检查卫生

6、11：00-11：30午餐准备工作

擦拭餐具，用热水浸泡，再用口布擦拭

准备菜单，以及点菜单

领班安排每个人的岗位(西餐厅，包厢)，可视情况，灵活变动

7、11：30-14：00为午餐开餐时间，每位服务员必须进入最佳的工作状态

主动问候每位用餐客人，多用问候语(中午好)

认真仔细地记录客人点单情况，做到准确无误

微笑主动地为每位客人提供到位的席间服务

8、13：30-14：00清点酒水，必须认真对待。确保所点数目准确无误，并核对本班次所卖

出酒水与库存数，对单。

9、14：00轮流吃午餐，送洗布草，登记送洗数目。

(特殊情况特殊处理)

10、领取布草，核对布草数，14：00准时到岗

11、14：30-16：00打扫卫生(咖啡桌，西餐厅，包厢，外面桌椅)

擦拭桌面，及时摆台(包厢)

清洗咖啡器具，整理咖啡桌

清扫地面卫生，用干净无味的拖把拖地

擦拭外面的桌椅，拖走廊地面

星期一：擦拭中、西餐厅玻璃，星期二：刷西餐厅荷兰苑的地面;

星期三：刷大包厢以及风车、郁金香的地面，星期四：楼上酒吧的卫生

星期五：大扫除，星期天：大门西餐厅的卫生。

12、16：00-17：00晚餐准备工作

擦拭餐具，用热水浸泡，再用口布擦拭

准备菜单，以及点菜单

领班安排每个人的岗位(西餐厅，包厢，酒吧)，可视情况，灵活变动

13、17：30领班检查卫生

14、17：30-21：00为晚餐开餐时间，每位服务员必须进入最佳的工作状态

主动问候每位用餐客人，多用问候语(晚上好)

认真仔细地记录客人点单情况，做到准确无误

微笑主动地为每位客人提供到位的席间服务

15、20：00轮流吃晚餐

16、20：30-21：00清点酒水，必须认真对待。确保所点数目准确无误，并核对本班次卖

出酒水与库存数，对单，打菜单。

17、待所有客人离开后，收市

打开咖啡机气阀放气，关咖啡机

清空餐厅，包厢的垃圾，拖地

关窗，关空调，关灯，以及卫生间的公用纸存好，仓库的门锁好

日常事宜主要是根据以上来考核

三.工作热情(10分)

⒈工作主动性，规范服务员加强服务员服从意识，先服从后申述。

⒉礼貌用语及问候语，遇到客人应主动与客人打招呼(您好、早上好等)。⒊善于倾听客人的讲话，留心客人的要求，不得漫不经心，不能打断对方的谈话，要使用敬语。

⒋上班时，在客人面前不能窃窃私语。

⒌微笑，服务客人时要保持自然的微笑，不能大笑、嘲笑、冷笑、讥笑。

工作热情度的考核主要根据以上五点内容来评分。

四.工作责任(10分)

⒈以客人利益和餐厅声誉为重，维护公司形象。

⒉未经同意离开工作岗位而无合理解释

⒊未完成的及时完成，不要期待下个班或明天，明天的明天还有明天。⒋一项工作结束后未做好收尾工作，及时清理空瓶.空杯.空碟者.

⒌不能虚报加班时间，一经发现不但要扣去多写的加班时间，还要扣休2个小时，以次惩罚。

⒍酒水问题，当班的服务员要保管好每次当班时的酒水，交接班的时候发现酒水不对的，少酒水需要当班的服务员一起赔偿。

⒎如果别的部门在餐厅借东西，当班服务员一定要对方写借条，并确保在规定时间内归还，如果没有在规定时间内归还的，需要当时所在服务员追回，如果追不回的应追究到服务员的责任，服务员需赔偿。

⒏在餐厅有客人的情况下，服务员不能坐在餐厅、吧台下或倚靠它物，必须站在吧台内，一经发现扣休一小时，以此惩罚。

⒐不能在走廊唱歌，不能在餐厅吃零食，一经发现扣休一小时，以此惩罚。⒑不能在办公室用电脑(除工作需要)，一经发现扣休一天，以此惩罚。⒒早晨7：009：30，中午11：1013：00，晚上17：3020：30，只有这个时间餐厅才可以开电视，并且服务员不能坐在西餐厅，一经发现扣休一小时，以此处罚。

工作责任的考核主要根据以上八点内容来评分。

五.工作效率(15分)

⒈要学会分工合作，在最短的时间内完成所需完成的工作。

⒉做事情要认真的一次做好，不要反复的去做。

⒊知道自己该做些什么，主动的去完成工作，而不是等着工作来找你。⒋在工作过程中，要快速行走，不能拖拖拉拉，有气无力的。

⒌发现问题就要解决问题。

工作效率的考核主要根据以上五点内容来评分。

六.节约成本(15分)

⒈不得随便乱拿或偷吃餐厅食物及酒水，一经发现一经发现除照价赔偿外，另扣除当月工资的10%。

⒉未经允许不得将任何餐厅财产带出餐厅，一经发现开过失单一次，情节严重的向派出所报案，追究其刑事责任。

⒊服务员下班后要做好收尾工作(关灯、空调、窗户、收音机、电视)，一经发现当班的全体服务员扣休一小时。

⒋如果出现上错菜的情况，当班服务员应立刻跟客人解释，看客人是否愿意为上错的那份菜买单，否则损失应当班服务员赔偿。

⒌服务员对餐具、酒杯等必须妥善保管，如有个人责任损坏，个人必须责任赔偿。

节约成本的考核主要根据以上四点内容来评分。

七.协调工作(10分)

⒈工作相互协作，发扬团队精神。

⒉领班负责安排好工作，服务员积极配合完成。

⒊在完成自己的区域工作的情况下，积极协助别的同事完成所需要完成的工作，尽快在最短的时间内完成。

⒋实行层与层之间的管理，服务员、领班、助理、经理，之间的协调工作。

⒌在有的服务员在工作的过程中出现什么问题，知道的服务员要纠正她，并帮助她解决。

协调工作的考核主要根据以上五点内容来评分。

八.专业技能(10分)

⒈每个服务员必须熟悉掌握餐厅的服务流程(包括培训的技能)，成为岗位的全能手。

⒉日常卫生每天至少要打扫两次，早班一次，晚班一次。

⒊地板，壁画，窗户工作台，杯子，杯架要保持无灰尘，干净透亮。

⒋房门，地脚线，空调每周至少要打扫三次。

⒌咖啡机用后要即时清洗，做到无渣滓，无水滓。

⒍每天的11：00以及4：30领班或助理会去检查卫生情况，不合格者扣休一小时，以此惩罚。

⒎服务员应熟悉菜单上每个菜品的价格，认真核算好菜品的结算金额，如由于服务员的过失导致菜品少收，漏收，服务员必须按价赔偿。

专业技能的考核主要根据以上六点内容来评分。

九.应变能力(10分)

应变能力主要是根据平常在管理层人员不在场的情况下，如果出现了什么突发性的问题服务员能不能自己独立解决，解决的情况。然后来评分。

十.遭投诉情况

⒈不得与客人或领导顶嘴，遭到批评应冷静对待，要遵循“(1)顾客永远是对的;(2)如果认为顾客不对时，请参照第(1)条”的原则。一经发现扣休半天以此惩罚。

⒉在有的问题上如果不是自己的错的时候，也不应该当着客人的面提出，与客人发生争执，应虚心接受，等客人冷静下来以后在于客人作进一步的解释。

十一.受表扬情况

⒈讲诚信，拾金不昧者

⒉工作出色经常得到客人.同事表扬

⒊爱岗位、爱事业、甘于奉献。

⒋尊重顾客，忠诚待客，以情服务，做到眼到、手到、心到。

根据员工平常表现情况由管理层人员评分考核，实行末位淘汰制:

1.三个月内有2次考核最差者实行调岗工作，不能完成调岗工作的劝退。

2.每月考核最差者扣除100元现金，但半年内累计2次考核不及格者实行调岗工作，不能完成调岗工作的劝退。

3.员工遭投诉一次，在月绩效考核总分中扣去5分，以此惩罚。

4.员工受到表扬一次，在月绩效考核总分中加5分，以此鼓励。

5.每月评出一名微笑天使(员工意见50%+经理、助理意见50%)，，并实行100元的现金奖励，以此鼓励。

6.每一个季度评出一名优秀员工(员工意见50%+经理、助理意见50%)，并实行200元的现金奖励，以此鼓励。

年终绩效考核方案篇6

一、考核目的

1.1直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展；

1.2采用目标管理体系，公司制订总发展目标，然后分级分解的管理办法；

二、考核原则

2.1绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核。

2.2分析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。

2.3一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据。

2.4一个辅助原则：员工和部门经理的最终考核结果受部门整体考核结果影响。

三、考核组织

3.1公司成立考核领导小组，由总裁办成员组成，日常办公设在企管部，由企管部绩效主管具体承办。

3.2各部门对考核评价有不同意见，可以直接向总裁办书面申明，由总裁办裁决。

四、考核方式

4.1采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。

4.2员工考核由主管上级进行评价，再结合部门考核结果确定员工最终考核结果；

4.3根据公司下达的季度工作目标分解表建立部门工作目标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。

4.4采用季度考核和年终考核。

五、考核内容

5.1员工主要考核内容：

专业知识和工作能力，岗位职责的履行，部门职责的履行。

5.2部门主要考核内容：

部门工作目标完成情况，部门合作协调关系。

5.3高层领导考核：

以所管辖部门考核结果为准，主管多个部门的按照考核评均分计算。

六、考核程序

6.1作为季度和年度考核的依据，员工每周应向上级主管提交工作周志，主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为下属季度考核依据。

6.2季度终结进行考核时，部门主管根据所记载信息和员工工作目标完成情况，填写《员工考核表》打分并签字，然后交企管部。部门主管的考核表由主管领导考核。

6.3部门每周五填写《部门周工作目标考核表》，并确保与主管上级沟通完毕，每季度填写《部门季度工作目标考核表》，然后交上级领导考核评价；

6.4各部门考核表打分完毕，交企管部统计，统计结果经员工和部门签字确认，然后造表发放季度考核工资。

七、考核注意事项

7.1员工季度考核工作由企管部组织。考核结果由被考核者与主管上级共同完成，即每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由企业管理部组织，并进行相关沟通和统计工作。

7.2各部门于每季度的第一个月4号前将上季度每个员工的考核量表及部门考核表交至企业管理部，由企业管理部完成对数据的统计。

7.3企业管理部于6号前将每个员工上季度根据考核分数报至财务部，财务部将在8号前将绩效工资发给员工。

八、考核表

8.1考核工作使用公司企业管理部统一印制的考核表。

8.2考核表的考核标准由企业管理部根据部门应履行的职能和员工所需能力和岗位职责制定。

8.3考核表的统计工作，岗位责任评价尺度和目标管理考核采用百分制计算，员工最终考核成绩＝个人考核分_80%＋部门考核分_20%；部门负责人考核成绩＝个人考核分_50%＋部门考核分_50%。

九、考核结果

9.1如果对考核结果不满，可以在接到结果之日起2日内向企业管理部提出书面投诉，逾期不提出异议视为同意。对于投诉，由企业管理部及投诉者上级针对其投诉内容进行调查、协商解决，必要时由总裁办公会最终裁决。

9.2年终考核时，考核结果为季度考核分数的平均数，即年度考核分数=∑季度考核分数÷4

十、考核责任

10.1原则上由部门正职担任。部门负责人由主管领导考核。

10.2不能在规定日期内上交的，视为考核者工作失误，由此引起的绩效工资不能按时发放的责任由考核人承担。企业管理部有权对未按时送达考核表的考核人处以罚款，罚款金额为其绩效工资的10%。

十一、发放

11.1绩效工资占工资总额的20%，季度考核工资额＝月绩效工资_考核分数%_3

11.2考核期内不发放绩效工资，考核期终结时，按照季度考核结果发放绩效工资，绩效工资随同每季度最后一个月的'工资发放。

评分表

考核得分对应核发绩效工资

60－10060－100%

59以下不发放绩效工资

十二、附则

12.1本制度自20__年10月1日开始实施；

12.2试运行期限为20__年第四季度；

12.3本制度由企业管理部负责解释。

十三、支持性文件

13.1、员工工作周志

13.2、部门周（季度）工作目标考核表

13.3、各部门职责和员工岗位规范

13.4、公司目标管理体系

年终绩效考核方案篇7

笔者了解的企业是主要从事电力行业的研究、开发和应用。随着电力事业快速变化的大环境以及日益激烈的竞争压力，企业由粗放的人力资源管理向精细化管理过渡。通过科学有效的绩效管理，建立高绩效的企业文化，使企业在人均产出率、人力资本回报率和人才发展等指标上不断提升，为未来锻造持久的竞争能力。

有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。

一、绩效考核的目标

建立以绩效为导向的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。

二、绩效考核方法的选择及考核对象

不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。

从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。

三、绩效考核的主要方法

1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。

2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。

四、确定考核结果

根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。

五、考核时应当注意的问题

在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持PDCA的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。

总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。

年终绩效考核方案篇8

为了客观、公正地考核评价公司、项目部员工的全年的工作实绩，并给予与其业绩相应的奖励，充分调动广大员工的工作积极性，进一步落实岗位目标责任，提高工作效率，确保各项工作任务顺利完成，推动员工与企业共同发展，特制定本方案。

一、考核原则

1、各级直线管理人员是绩效考核的执行者与推动者，公司办公室负责指导、监督和提供技术方面的支持;

2、坚持以提高员工绩效为导向

3、考核应以规定的考核项目和事实为依据;

5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据;

6、坚持公正、公平、公开、合理、客观原则，决不允许徇私舞弊。

二、适用范围：

本方案适用于陕西友邦工程有限公司全体员工。

三、考核实施时间：

201_年12月

四、考核内容和方式

201_年度考核分两部分进行，管理人员年度绩效考核采用工作职能考核、任务指标考核和述职相结合的原则。

具体考核指标如下：

工作职能考核—占整个考核的40%，整个考核将采用360度考核方法，分别由被考核者的上级和民主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分，求取平均分。

任务指标考核—占整个考核的50%。以公司或项目部年度经营目标为依据，通过对员工岗位特征的分析，确定反映公司、项目部、部门和员工个人在201_年度内综合绩效的关键性量化任务指标，并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。

述职考核—占整个考核的20%，要求各管理人员用书面报告和口头表达两种方式对自己在201_年度的工作业绩、工作失误、改进方法及对20__年的展望进行总结陈述，并确保陈述内容真实有效，陈述时间应控制在15分钟之内。由考核人员根据其表现进行客观公正的打分得到考核结果。

普通员工则是采用员工工作职能考核和任务指标考核相结合的原则，以工作职能考核为主的形式。

具体考核指标如下：

工作职能考核—占整个考核的60%，整个考核将采用360度考核方法，分别由被考核者的上级和民主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分，求取平均分。

任务指标考核—占整体考核的40%，以公司或项目部年度经营目标为依据，通过对员工岗位特征的分析，确定反映公司、项目部、部门和员工个人在201_年度内综合绩效的关键性量化任务指标，并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。

此外在考核时应注意：

安全、成本、产值指标---三项指标与公司项目的效益关系紧密，合计约占整个考核比重的60%。针对部门岗位不同，三项指标在整个考核中各自所占比重相差悬殊，力求做到谁主管，谁负主要责任。

对于综合办公室、财务管理科等一些后勤支持部门，并不直接创造利润，对安全、成本、产值指标控制力也相对较弱，因此安全、成本、产值三项指标在后勤部门的年度考核中所占比重相对较小。根据后勤部门实际，加入了工程款回收率、岗位目标完成率等指标。

安全、成本、产值指标及后勤部门的岗位目标是通过项目经理的目标任务依据部门、岗位不同层层分解得到的。各项考核指标设置独立的奖罚金额(岗位年度奖罚金额_该指标所占比重)，年度奖罚金额合计为各考核指标奖罚金额之和。

五、考核权限

1、项目经理负责对其直管部门负责人的年度考核。

2、各部门负责人负责对本部门所属人员的考核。

六、申诉

考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可向项目办公室或公司提出申诉，由项目办公室或公司就申诉内容组织审查后得出结果，并将处理结果通知申诉者并公示。

七、附则

1、本方案如有未尽事宜，由公司办公室负责解释。

2、附件一：友邦公司员工年度绩效考核表。

3、附件二：管理人员述职模版。

4、附件三：管理人员述职评分表

年终绩效考核方案篇9

一.总则

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二.考核的目的

1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

三.考核原则

1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;

2.客观、公平、公正、公开的原则。

四.考核适用范围

凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

1.试用期内，尚未转正的员工;

2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。

五.考核组织机构

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

1.绩效管理委员会构成

主任：

副主任：、

成员：

2.各成员职责

(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;

(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。

(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

六.考核时间

考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。

2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。

3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

4.以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前)

七.考核内容和考核标准

1.考核内容

考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。

2.考核标准

考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：

部门类别考核项目经营管理类职能管理类

工作绩效70%50%

工作能力15%30%

工作态度15%20%

注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分

2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部

3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

八.考核形式

考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。

九.考核程序

办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：

1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分;

2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。

3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。

4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。

5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。

6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。

十.绩效面谈

每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。

1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。

2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。

4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：

(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;

(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

十一.考核结果及其应用

1.考核结果的等级

考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：

等级优秀良好称职基本称职不称职

考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2.考核结果的应用

绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：

(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励;

(2)绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励;

(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整;

(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

十二.考核申诉

考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：

1.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理;

2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。

3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。

十三.考核资料的管理

员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:

2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料;

3.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果;

4.每次考核结果进入个人档案;

5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。

十四.附则

(1)本方案的解释权归办公室。

(2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。

(3)本方案自发文之日起生效。

附：1.中层管理人员绩效考核表

2.中层以下管理人员绩效考核表

2.员工绩效考核面谈表

3.绩效考核申诉表

年终绩效考核方案篇10

一、考核目的：

为更好的搞好餐厅服务工作，确保学生营养餐顺利实施，提高工人的素质、能力和工作热情。促进工人与管理者和学生之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力，经学校行政会讨论通过，总务处结合学校后勤、餐厅工作实际，特制订学校本学期后勤餐厅绩效工资考核方案。

二、绩效考评领导小组：

组长：安强松

副组长：熊文波

成员：袁波沈正忠安勇华张玉波李进

张雄都黄伟黎应平卢仕辉申波

三、考核时间

每月考核：对每月的出勤、工作量、工作表现进行考核，考核时间为每月月底。

四、主要考核指标

对餐厅工作人员的绩效考核指标见《餐厅员工绩效考评实施细则》，根据考评细则对每一个工人进行每月的表现和工作能力进行考核，并作为每月绩效的重要依据。

五、考核方式

由考评领导小组根据考评细则对每个工人进行逐项打分，满分为100分，大厨绩效工资按每月400元，其余工人按绩效工资按每月300元，如本人得分用M表示，绩效工资用P表示，则大厨当月绩效工资P＝（400_M）/100，其余工人绩效工资P＝（300_M）/100。

年终绩效考核方案篇11

一、考核周期

对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。

二、考核实施小组

1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。

2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。

3、小组成员（由相关职能部门经理组成）负责对被考核者实施考核。

三、考核方法

1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。

2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。

四、考核内容

（一）任务绩效考核（55%）

任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验。

（二）工作态度考核（10%）

对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。

（三）工作能力考核（35%）

①专业知识。

②计划组织能力。

③领导能力。

④分析决策能力。

⑤其他职位说明书上所要求具备的能力。

五、考核结果应用

（一）考核结果划分

1、A——优秀，工作成绩优异，有创新成果。

2、B——良好，工作成果达到企业要求且成绩突出。

3、C——好，工作成果达到企业要求且部分工作表现突出。

4、D——合格，工作成绩达到企业要求。

5、E——较差，工作成绩不能达到企业要求。

（二）考核结果应用

1、薪资调整。

2、员工培训。

3、岗位调整。

4、人事变动。

5、其他相关人事政策。

年终绩效考核方案篇12

一、考核目的：

通过有效的绩效考核机制使餐厅工作人员收入与工作业绩挂勾，以提高员工的素质、能力和工作热情。促进管理者与员工之间的沟通与交流，在企业内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强企业凝聚力。

二、考核周期

月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。学期末绩效工资与考核分兑现。

三、主要考核指标

对餐厅工作人员的绩效考核指标见《餐厅人员绩效考评实施细则》。

四、餐厅人员绩效考评实施细则

1、每月基本考核分为100分，每月考核总分=基本考核分-扣分+奖励分。

2、加分细则

（1）、工作加分：每天早餐，晚餐实行轮流上班制，上班工人协助餐厅管理员收清餐票，每1张早餐票加1分，每1张晚餐票加2分。

（2）、临时加班，按就餐人数1人次加1分。

3、扣分细则

（1）、出勤：事假1天扣5分，病假1天扣4分，旷工1天扣10分，迟到1次扣1分，早