2024年人力资源管理师二级考试复习资料

2023年人力资源管理师二级复习资料18、无领导小组讨论的操作环节(前期准备阶段)25、制定培训规划应注意的问题35、360度考核的实行程序55、集体劳动争议处理的程序第一章人力资源规划狭义的组织理论或小组织理论，重要研究企业组织构造的设计，而把体制、机构和规章。动态理论还加进了人的原因，组织构造设计、组量间互相关系的一种定量预测措施.影响专门技术人员需求的参数：生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、科研影响经营管理人员需求的参数：劳动生产率、企业管理幅度、企业信第二章招聘与配置原因是多方面的既有先天的原因，也有后天的自然、社会原因，不一样的人做相似的工作合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结分类原则类型根据面试的原则化程度构造化面试、非构造化面试、半构造化面试面试的实行方式单独面试、小组面试面试的进程一次性面试、分阶段面试面试题目的内容情景性面试、经验性面试在规定期间内(约1个小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个组员处第三章培训与开发价、教学组织、课程时间、课程空间、课程教材以提醒重点要点强化参训者认知为重要功能、课外阅读与企业发展阶段培训内容创业初期集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力发展期集中力量提高中层管理人员的管理能力，提高他们的管理知识、管理技能、管理观念成熟期集中力量建设企业文化，将长期发展所必需的观念规则和态度传到每一种员工中去，提高员工对企业目的的认同、对企业的归属感管理人员技能组合及培训侧重点高层管理人员理念技能：整体把握组织目的、洞察组织与环境的互相关系的能力中层管理人员人文技能：融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力基层管理人员专业技能：对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握模拟训练、决策竞赛、角色饰演、敏感性训作用：保证培训需求确认的科学性，保证培训计划与实际需求的合理衔接，协助实现培训作用：保证培训活动按计划进行，培训执行状况的反馈和培训计划的调整，可以找出培与否直接来自培训的自身，可以检查出培训的费用效益，客观的评价培训者的工作，为内容：培训目的到达状况，培训效果效益，培训工作者的工建设性评估就是在培训过程中以改善为目的的评总结性评估是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目自身的有效性所进行的评评估层级评估内容评估措施评估时间评估单位反应评估衡量学员对详细培训课程、培训师与培训组织的满意度问卷调查、谈法、观测法、综合座谈课程结束时培训单位学习评估衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸取与掌握程度提问法、角色饰演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得汇报与文章刊登课程进行时课程结束时培训单位行为评估衡量学员在培训后的行为变化与否因培训所导致问卷调查、行为观测、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估三个月或六个月后来学员的直接主管上级成果评估衡量培训给企业的业绩带来的影响个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查六个月或一二年后员工以及企业的绩效评估学员的单位主管第四章绩效管理价、采用了主观性很强的考核原则和措施、在考核中曾与被考核者反复多次沟通、护短心理山头主义、对那些付出很大努力的员工进行鼓励或提高薪资低的员工待遇心理、认为考核过于严格和精确不利于鼓励员工、尽量防止产生长期者进行合适培训、将评价成果与实际绩效的误差大小作注意理解有关资料，在事中、事后要掌握翔实的数据资料，根据全面真实的信息，根据绩122.KPI原则水平可作出如下辨别：先进的原则水平、平均的原则水平、基本的原则水平首先通过员工学习成长、技术运用、创新共同驱动组织未来的财务绩效展示组织发展战略128.实行360关注问题：确定并培训专门从事360的考证人员、选择时机、上级与每位考核者沟通有关意见承担责任、使用客观的记录程序、防止合谋行为第五章薪酬管理分类根据类型调查方式正式薪酬调查和非正式薪酬调查政府的、行业的、专业协会的或企业家联合会的、征询企业的、企业企业自己组织的调查的组织者商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查调查的详细内容和对象薪酬市场调查、企业员工满意度调查中点50%点处的工资水平。特点，企事业单位中所有岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别不一样作难易责任轻重分档次)、制定岗位规范即岗位阐明书作为各项人措施：按岗位承担者的性质特点，对岗位进行横向辨别。励与长期鼓励相结合的工资构造，即在工资构造中，除了有固定工资部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期鼓励工资部分外，尚有股票期权、一般地，高级管理人员的工资构造中长期鼓励部分比重较大，而中级管理人员的工资构造平50%点位以上。正常发展至成熟阶段，工资管理技巧，各类型皆有，工资水平50%点位。无发展阶段，着重成本控制，以绩效为导向及折中，工资水平25%点位。职能工资制类型工资构成项目研发人员能力工资制能力工资销售人员绩效工资制提成工资生产工人计件工资资构造。通过比较两种工资构造的工资等级图，可以看出宽带式工资构造是将企业老式的10个20个，甚至30个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围第六章劳动关系管理劳动者派遣机构与受派遣劳动者之间的关系、劳动者派遣机构与接受单位之间的关系、接专职人员负直接责任、总工程师负技术领导责任、各职能部门各级汇报、防止及整改措施、劳动行政部门企业主管部门对重大事故隐患经费、健康检查和职业病防治费用、有害有毒场所检测费用、工残费用议，利益争议。按标的划分：劳动协议争议，有关卫生，工作时196.调解委员会调解劳动争议的期限为30日，自当事人申请起，未结束视为调解不成197.劳动争议的申诉时效为60日，仲裁时效为60日特殊不超过去完毕30日。2、生产要素分为四类：土地、劳动、资本3、福利作为劳动力价格的构成部分和工资的转化形式，还具有如下特性：1、福利支付以劳动为基础2、法定性3、企业自定性和灵活性4、摩擦性失业：是一种正常性失业。劳动者进入劳动力市所首开的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业5、技术性失业：在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产措施和管理员6、构造性失业：由于经济构造的变动，导致劳动7、季节性失业：由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响所引致的失业少政府购置和转移支付、提高税率等措施来减弱消费与投资，减少9、收入政策在社会经济中具有如下重要作用：1、有助于宏观经济的稳定2、有助于资源的合理配置3、有助于缩小不合理的收入差距物价和工资增长过快、影响宏观经济稳定的状况下，对物价和工资进三、实行以税收为基础的收入控制政策，约束企业工资发放过的行为高消费征税三、发展社会保障事业，处理失家庭补助，低于贫困线的家庭与个人的救济14、我国宪法全面规定了劳动者的基本权利如劳动权、酬劳权、休息休假权、劳动安全卫度四、职业培训制度五、社会保险和福利制度六、劳动争议处理制度16、劳动法律关系重要包括如下种类：一、劳动协议关的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇员与雇主。根据我国劳动法的规定，工会是团体劳动法律关19、所谓市场定位，就是根据所选定目的市场上的竞争者既有产品所处的位置和企业自身的条件，从各方面为企业产品发明一定的特色，塑造并树立一定的市场形象，以求在目的22、态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否认的心理倾向24、组织承诺提出三种形式：感情承诺、继续承诺、规范承诺25、组织公正与酬劳分派：1、分派公平2、程序公平3、互动公平26、认为团体的有效性由四个要素构成：1、绩效2、组员满意度3、团体学习4、外人的满27、人际关系的发展阶段每个阶段均有特定的沟通特点：第一阶段：选择或定向阶段第二阶段：试验和探索阶段第三阶段：加强阶段第四阶段：融合阶段第五阶段：盟约阶段28、七个领袖魅力的管理者的关键特性：1、自信2、远见3、有清晰体现目的的能力4、对目的的坚定信念5、行为不循规蹈矩6、是变革的代言人7、对环境敏感29、领导技能和职业发展计划，人们考虑并尝试了诸多技术：1、加速站2、辅导3、按需培训4、确定领导技能的范围30、人性在自然界和社会经济活动中展现出独有的特性：1、人性具有能动性2、人性具有社会性3、人性具有整体性4、人性具有两面性5、人性具有可变性6、人性具有个休差异性32、企业进行以人为本的管理，必须遵照一定的原则、规定或原则1、人的管理第一2、满足人的需要，实行鼓励3、优化教育壤，完善人、开发人、发展人4、以人为本、以人为中心构建