2024年人力资源管理师II级招聘与配置

第二章招聘与配置第一节员工素质测评原则体系的构建个体差异原理(人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的)(妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现个体差异原理)工作差异原理(不一样的职位具有差异性：①工作内容差异；②工作权责差异，即一种职位所具有的决策力和决策影响力的不一(销售工作规定能说，善于体现，会计工作规定细心，这体现工作差异原理)(销售工作规定能说，善于体现，会计工作规定细心，这体现工作差异原理)(人岗匹配包括：工作规定与员工素质、工作酬劳与员工奉献、员工与员工之间、岗位与岗位之间相匹)★特点—强调辨别功能、测评原则刚性强、过程强调客观性、指标具有灵考核性测评：目的一以鉴定或验证某种素质与否具有以及具有的程度(常常穿插在选拔性测评中);(鉴定性测评)特点—概括性、成果规定有较高的信度与效度客观测评与主观测评相结合：详细体目前测评目的体系制定、手静态测评长处：便于横向比较静态测评与动态测评相结合：根据素质形成与发展二次量化(形式量化):对素质测评对象进行间接的定量刻画，也指量化过程需两次计量才能完毕(看作二次量化)(看作二次量化)模糊量化：把测评对象同步划分到每个类别中去，根据该对象的从属程度分别赋值(兼容性)(二次量化)次序量化：根据某一素质特性或原则，将测评对象两两比较，再一一赋予次序数值当量量化：选择一中介变量，把不一样类别或不一样质的测评对象进行统一性转化，对它们进行近似同类同质的量化(对测评指标的纵向加权)当量量化实际上也是近似的等值技术，是一种主观量化形式揭示的内涵来看，分为客观形式、主观评价、半客观半主观原则就是指测评原则体系的内在规定性，常常体现为多操作的方式来看，分为测定式、评估式(劳动责任、工作难度、品德素质等)要素要素等级式标度：用某些等级次序明确的字词、字母或数字，如“优、良、中、差”“ABCD”“1,2,3,4”√√标识：对应于不一样标度(范围、强度和频率)的符号表达；没有独立意义，当它们与对应的标度相联络时才故意义横向构造：将员工素质的要素进行分解，列出项目(重视完备性、明确性和独立性)(动态)外部环境：包括工作性质和组织背景两方面(测评内容的对的选择与规定，是现实测评目的的重要手段)测评指标：素质目的操作化的体现形式(对测评目的的详细分解)素质测评原则体系重要由横向构造和纵向构造构成。纵向构造包括测评内容、测评目的和测评指标。构建员工素质测评原则体系包括：1员工素质测评的基本原理2员工素质测评的类型3员工素质测评的重要原则4员工素质测评量化的重要形式5素质测评原则体系测评目的是素质评测中直接指向的内容点。例如：品德中的诚实、正直、谦虚；管理能力中测评目的是素质评测中直接指向的内容点。例如：品德中的诚实、正直、谦虚；管理能力中的号召能力、协调能力、决策能力；知识中的基础知识、专ERC品德测评法：是事实汇报计算机辅助分析的考核性品德测评的措施.问卷法：卡特尔16原因个性问卷(16PF)、艾森克个性问卷(EPQ)、明尼苏达多相个性问卷(MMPI)布卢姆六个知识测评层次；记忆(最低层次)、理解、应用、分析、综合、评价(最高层次)一般能力测评(智力测验):个别智力测验与团体智力测验特殊能力测评(具有专业特色与规定):如文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评发明力测评(选择高层管理人才、技术型人才):托兰斯发明性思维测验、威廉斯发明力测验系统、吉尔福德智力构造测验测评学习能力的最简朴有效的措施是测评学习能力的最简朴有效的措施是心理测验。企业对员工的素质能力进行设计和审查测评指标与参照原则(减少测评误差的手段)测评人员素质：1坚持原则，公正不偏2有主见，善于独立思索3有一定于某人某方面的品质和特性尤其(关键)(关键)写详细操作单独操作(严格根据原则、但花时较多)回收测评数据(要由测评主持人统一回收)实行阶段包括实行阶段包括测评前的动员，测评时间和环境选成果处理常用分析措施：离散趋势分析：以差异量数来阐明，差异量数越大，集中量数的代表性就越小，文字描述：在数字描述基础上；所需材料P92表2-9员工分类：调查分类原则(具有普遍性和稳定性)、数学分类原则(使用数理记录的措施)2员工初步筛选：根据工作阐明书规定的任职资格和条件筛选简历和应聘申请表→初步面试→告知参与深入的素质测评3设计测评原则：确定营销经理的测评内容、测评要素和测评权重(P94表2-10)→以各测评内容为测评指标，对其进行定义，并4选择测评工具：根据各测评指标的特点和规定，选择合适的测评措施和工具(P98表2-20)6作出最终决策：以企业的文化和发展战略为出发点，由营销总监与候选人面谈，作出最终招聘决策，录取与该职位素质模型匹配7发放录取告知：对最终候选人发放录取告知，并将其测评成果调入员某化工集团准备在2023年确定招聘部分部门经理，按照企业员工测评实行方式进行招聘的过程是组建招聘团体、员工初步筛选、设计测评原则、选择测评工作、分第二节面试的组织与实行第一单元面试的基本程序内涵：在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计的目的和程序、进行面谈、互相观测、互相沟通的过程。用于初选、中选1以谈话和观测为重要工具2是一种双向沟通的过程4按照预先设计的程序进行5考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的1面试的原则化程度非构造化面试：在面试中事先没有固定的框架构造，也不使用有确定答案的固定问题的面试2面试的方式单独面试：序列化面试，面试官与每一位应聘者单独交谈的面试形式1面试形式丰富多样2构造化面试成为面试的主流三、面试的发展趋势(3提问的弹性化4面试测评的内容不停扩展5面试考官的专业化6面试的理论和措施不停发展【能力规定】一、面试的基本程序(影响面试成果的面试准备：规定面试准备的内容(题目及答案、评分原则、面试地点)、面试要到达的目的面试提问分工和次序；确定岗位才能的构成和比重：分析岗位所需才能有哪些；分析专业技能与综合能力各占多少比重；分析综合能力包括(一)面试的准备阶段提出面试问题：根据才能分析和评价要素权重，准备问题形式和数量，可以将所提问题列表给出(P103表2-23)(一)面试的准备阶段4培训面试考官：培训内容包括提问技巧、追问技巧、评价原则的掌握，以2导入阶段：提问应聘者有所准备和熟悉的题目(如自己的经历等);本阶段常用开放性问题(二)面试的实行阶段3关键阶段：规定应聘者讲述有关关键胜任力的事例；以行为性问题为主，配合使用其他问题(开放性问题→行为性问题→探索性(二)面试的实行阶段题→假设性问题)综合评价：运用综合评价表，将多位主考官的评价成果汇总综合评价：运用综合评价表，将多位主考官的评价成果汇总综合面试成果①根据面试评价汇总表的平均分，对应聘者进行综合评价(三)面试的总结阶段理解双方更详细的规定(待遇和福利事项、体检对未被录取者的信息反馈(辞谢告知书)对未被录取者的信息反馈(辞谢告知书)3面试成果存档：体现了企业对新员工的初次(四)面试的评价阶段：回忆整个面试过程，总结经验，为下一次面试设计做准备★★②多选式的问题：(让应聘者猜测面试考官的意图),应将其改为开放性或行为性的问题5面试考官的偏见：首因效应(第一印象)、对比效应、晕轮效应(以点带面)、录取压力首因效应：也称第一印象，即面试官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价。2灵活提问：察言观色，注意问题之间的变换、提问时机，灵活的提问方式，多样化的信4善于提取要点：提取与工作有关的信息9注意肢体语言沟通：参照肢体语言传递出的信息(肢体语言是语言的有效补充) 3.不要忽视求职者的个性特性：个性特性与岗位的匹配度9.面试考官要注意自身形象：招聘人员代表着组织的形象第二单元构造化面试的组织与实行构造化面试问题一般会波及：教育、培训、工作经2知识性问题：与应聘岗位有关的基本知识，如人事经理应3思维性问题：考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，如你认为何是一种人成功的原则?你是怎么看待大学教师在外兼职的问题?等4经验性问题：有关应聘者过去做过的事情的问题。你的这份工作给你帶来最大的收获是什么?6压力性问题：将应聘者置于一种充斥压力的情境中，观测其反应，以对其情緒稳定性、应變能力等进行考察。如你仿佛不太适合我们这里的工作，你看呢?你怎么连这样简朴的问题都不懂?等行为描述面试简称BD面试，是一种特殊的构造化面试，与一般的构造化面试的区别在于，它采用的面试问題都是基于关键胜任特性的行为性问題。行为描述面试的实质：用过去的行为预测未来的行为；识别关键性的工作规定；探测行为样本(STAR模型)应聘者为到达目的所采用的行动应聘者为到达目的所采用的行动将素质表中各素质进行分级(表2-28),绘制素质线(图2-2),构建选择性素质模型将素质模型分解为一组选拔性素质，每一素质(针对测评指标设计出问题，修改完善形成问卷编写构造化面试大纲(表2-29)3制定评分原则及等级评分表：(表2-30)、(表2-31)4培训面试考官，提高面试的信度和效度掌握测评技术，纯熟运用面试技5构造化面试及评分：运用指标等级评分表进行评分，成果汇总于等级评分表中(以公务员录取为例)(关注P118-P119实例)5测评要素：形象思维能力(专业素质范围);题型是知识性题目6测评要素：求职动机与拟任岗位匹配性；题型是意愿性第三单元群体决策的组织与实行(为了满足企业越来越多需要综合性人才的规定，也为了提高招聘决策的客观性，企业一般采用群体决策的方式)确定招聘团体的构成：企业高层管理人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理、用人部确定各个招聘人员的评价权重(如采用各位招聘人员互相评价的措施来确定)三、作出聘任决策：运用群体决策法对应聘人员进行打分(表2-33)→每行数据减去行中最小数(表2-34)→加入权重原因，进行招聘决策(表2-35)第三节无领导小组讨论的组织与实行第一单元无领导小组讨论的操作流程含义：是从多角度对个体行为进行原则化评估的多种措施的总称；简朴来说，评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专用于选拔员工(重点挑选具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工)重要作用用于培训诊断(重点分析员工优劣势，为培训提供参照根据)用于员工技能发展(在培训诊断基础上，改善提高其能力)评价中心技术包括：无领导小组讨论、公文筐测验、案人数：一定数量的一组被评人(6～9人)(时间：规定期间内(约一种小时)二、无领导小组讨论的概念方式：就给定的问题进行讨论，各个组员处在平等地位，不指定小组的领导者或主持人，通过讨论得到一种全体组员一致承认的处国家公务员考试也将国家公务员考试也将LGD(无领导小组讨论)列入测验的工具。指定角色的讨论：赋予应聘者固定的角色，各角色基本利益不完全一2能在被评价者之间产生互动(可以评价某些笔试和面试不能考察或难以考察的能力或素质)长处3讨论过程真实，易于客观评价(与实际工作有关性高，能体现出真实的能力水平，评价客观、精确)4被评价者难以掩饰自己的特点(临场发挥的状况下难以掩饰自己的特点)5测评效率高(同步对多名被评价者进行考察，并减少题目泄露的也许性)题目的质量影响测评的质量(反应岗位能力需求，与实际工作有关联，能激发被评价者有个体差异的行为体现)缺陷2对评价者和测评原则规定较高(规定评价者受过专门培训并具有一定实操经验的员工，规定统一而合适的测评原则)编制讨论题目：工作分析(理解拟任岗位所需员工应具有的特点、技能)→搜集和编制有关试题(具有争论性，题材为大家所熟悉)→甄别、筛选备选答案→确定最符合本岗位工作特点的题目→对其进行检查、修正，使其具有科学性、实用性、可评性、易评性的测评分范围：各测评能力指标在总分中的权重和详细分值及该能力确定测评能力指标是重点(从岗位分析中提取特定的评价指标；指标不能太多、太复杂，10个以内；确定各指标的权重及分数，根据等级分派分值4对考官的培训：评分的规则、各测评指标及评分原则，从哪些角度对应试者进行评价及怎样评价，把握评分尺度，5选定场地：考场环境满足安静、宽阔、明亮等条件；考场布置得体庄严、朴6确定讨论小组：人数一般为6～9人，保持同一组组员的陌生状态发言内容(应聘者说了些什么)2讨论阶段：评分者的观测要点发言的形式和特点(应聘者是怎么说的)发言的影响(讨论者的发言对整个进程产生了哪些作用)2影响力：与否引起其他组员的注意，对到达意见与三、评价与总结3决策程序：与否具有清晰的决策思绪，是谁最终做的决策，根据与否充足，有无考虑到对其4任务完毕状况：最终讨论成果是考察讨论讨论会有两个作用：评分者可补充观测时的遗漏，对应聘者作出全面评价；评价产生分五、应用实例(略)第二单元无领导小组讨论的题目设计冰山模型或洋葱模型：人的素质分