2024年人力资源管理师二级考试人员招聘与分配练习集

请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。(2)原则是指测评原则体系的内在规定性。(3)标识没有独立的意义。(4)横向构造是测评原则体系的基础。(5)横向构造重视测评素质的完备性、明确请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。(2)无领导小组讨论可以迅速诱发人们的特定行为。(3)使用无领导小组讨论，被评价者的行为仍然存在伪装的也许性。(4)该措施被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳措施。(5)该措施不合用于财务人员和研发管理人员的选拔。3、投射技术是能力测评法的一种。它源于临可以从不一样的层次进行，美国教育学家布卢姆把认知目的由低到高分为五个层次。按照测验对象的不一样，人们常将一般能力测评分为个别智力测验请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。参照答案：(1)投射技术是品德测评法的一种。(2)投射技术具有内容的非构造性的特点。(3)知识测评可以从不一样的层次进行，美国教育学家布卢姆把认(4)按照测验方式的不一样，人们常将一般能力测(5)南加利福尼亚大学测验是一种著名的发明力测评。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。(2)按照面试的原则化程度，面试可以分为构造化面(4)在面试实行阶段中的导入阶段常用的某些开放性问题。(5)在面试实行阶段中确实认阶段，应尽(2)工作差异原理。不一样的职位具有差异性，包括工作内容的差异(3)人岗匹配原理。它规定根据个体间不一样的素质和规定，将员工安排在各自适合的岗位上，保持个体素质与工作岗位规定的同构参照答案：(1)客观测评与主观测评相结合；(2)定性测评与定量测评相结合；(3)静态测评与动态测评相结合；(4)素质测评和绩效测评相结合；(5)分项测评与综合测评相结合。参照答案：(1)面试形式丰富多样；(2)构造化面试成为面试主流；参照答案：(1)面试目的不明确；(2)面试原则不详细；(3)面试缺乏系统性；(4)面试问题设计不合理；(5)面试考官的偏见。参照答案：(1)充足准备：包括明确面试目的，设计构造完整的面试等；(2)灵活提问；(3)多听少说；(4)善于提取要点；(5)进行阶段性总结；(6)排除多种干扰；(7)不要带有个人偏见；(8)在倾听时注意思索；(9)注意肢体语言沟通，肢体语言是语言的有效补充。参照答案：(1)简历并不能代表本人；(2)工作经历比学历更重要；(3)不要忽视求职者的个性特性；(4)让应聘者更多理解组织；(5)给应聘者更多的体现机会；(6)注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；(7)关注特殊员工；(8)谨慎做决定；(9)面试考官要注意自身的形象。参照答案：(1)决策人员的来源广泛，使得企业可以从不一样的角度对应聘者进行评价，比较全面，满足了企业选拔综合性人才的规定；(2)决策人(2)能在被评价者之间产生互动；(3)讨无领导小组的缺陷包括：(1)题目的质量影响测评的质量；(2)对评价者和测评原则的规定较高；(3)应聘者体现易受同组其他组员影响；(4)参照答案：1、前期准备工作；(1)编制讨论题目；(2)设计评分表；(3)编制计时表；(4)对考官的培训；(5)选定场地；(6)确定讨论小组。(4)资源争夺型题目，即给被评价者某些有限的资源，每个(5)实际操作型题目，即通过动手来完毕的任务。参照答案：(1)联络工作内容，即选用的材料和题目要符合所招聘岗位的工作特性，具有针对性，并且能联络实际；(2)难度适中；(3)具有一定的1)第一印象：根据开始几分钟的印象对应聘者做出评价；2)对比效应：将面试者互相比较；3)晕轮效应：仅从某一点出发评价应聘者；4)录取压力：迫于时间和任务的压力做出招聘决策。(2)导致的影响：1)偏见也许使企业失去合格员工，影响组织和团体目的的完毕；2)偏见也许使企业失去合格员工，影响组织绩效的完毕；3)偏见也许使企业录取了不合格的人员，影响组织的士气和形象，导致企业内部合作困难。参照答案：无领导小组的概念是：简称LGD,是评价中心措施的重要构成部分，是指由一实际上数量的一组被评人(6-9人),在规定的时间(约1小时)行为构造面试的问题设计规定包括：(1)情境即经历过的特定工作情境或任务；(2)目的即在这情境当中所要到达的目的；(3)行动即为到达该面试的基本程序包括：(1)面试的准备阶段(制定面试指南、准备面试问题、评估方式确定、培训面试考官);(2)面试的实行阶段：(关系建立阶段、导入阶段、关键阶段、确认阶段、结束阶段);(3)面试的总结阶段：(综合面试成果、面试成果的反馈、面试成果的存档);面试的评价阶参照答案：测评准备阶段的环节和措施为：(1)搜集必须有的资料；(2)组织强有力的测评小组；(3)测评方案的制定；(4)选择合理的测测评实行阶段的环节和措施为：(1)测评前的动员；(2)测评时间和环境的选择；(3)测评操作程序(测评指导、实际测评、回收测评)。测评成果调整阶段的环节和措施为：(1)分析引起测评成果误差的原因；(2)测评成果处理的常用分析法(集中趋势分析、离散趋势分析、有关分析、原因分析);(3)测评数据处理。测评综合分析阶段的环节和措施为：(1)测评成果的描述(数学描述、文字描述);(2)员工分类(调查分类原则、数字分类原则);(3)员工分类(调查分类原则、数学分类原则);(4)测评成果分析(要素分析法、综合分析法、曲线分析法)。参照答案：无领导小组题目的类型包括：(1)开放式问题；(2)两难式问题；(3)排序选择型问题；(4)资源争夺型题目；(5)实际操作题目。无领导小组题目的设计原则是：(1)联络工作内容；(2)难度适中；(3)具有一定的冲突性。无领导小组题目的设计流程是：(1)选择题目类型；(2)编写草稿；(3)调查可用性；(4)向专家征询；(5)测试；(6)反馈、修改、完善。有很强的季节性，为把握商机，该企业让人力资源部紧急需招聘50名新员工。今年5月中旬，为能尽快完毕企业交待的任务，人力资源部门匆忙中抽调面试了40余名应聘者。(1)上述面试过程存在哪些问题?(2)在一种有效的面试中，李经理应当怎样做，怎样防止这样的事件发生?参照答案：存在问题第一，面试准备不充足，由于李经理等人不清晰招聘安排，准备也就无从谈起；第二，受到录取压力，人事部门为尽快完毕任为防止类似事情的发生，可以参照P109的面试技巧。面试的实行技巧：1)充足准备；2)灵活提问；3)少听多说；4)善于提取要点；5)进行阶段性总结；6)排除多种干扰；7)不要带有个人偏见；8)在倾听时注意思索；9)注意肢体语言沟通。此外人的面部表情、肢体语言也是验证和判断的对象。2、某企业是一种集科研、生产和销售为一体的国内大型汽车工业企业，成立20余年来企申请书，通过初步筛选，企业决定对其中50人展开进行面试。应理解应聘者过去的实际体现而不是对未来承诺；通过理解应聘者过去工作经历中的某些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者的自己观点；故意提问某些矛盾的问题，引导应聘者作出也许矛盾的回答，来他们将参与面试的人员提成12组，每组10至12人。在实际讨论的时候，存在部分人员发言机会较少的现象。在实际操作中，评委不能有效观测到每个参照答案：(1)分组上出现失误。他们将参与面试的人员提成12组，每组10至12人。在实际讨论的时候，就出现了部分人员发言机会较少，不能充任何其他提醒。本次面试时，没有充足考虑评委观测角度的需要，在安排评委与小组组员评委为了可以全面理解每个组员的体现，不得不站起来走动观测，首先分散了小组组员的注意力，同步在某种程度上给组员导致一定的暗示，也许会引(3)部分讨论的题目不理想。无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为五种：开放式问题；两难问题；多选问题；操作性问题以及资源争夺问题。五类问题在有效考察参与者的能力侧重点及差异方面各有利弊，因此出题的时候需要根据考察重点选择题型。本次无领导小组讨论在设计题目时没有充足考虑考察重点及1)需要注意的就是在分组时人数不能太多，以4-6人为宜，人数太少或太多都也许影响讨论效果。请问，(1)无领导小组讨论题目的类型有哪些?(2)设计无领导小组讨论的题目应遵照什么原则?参照答案：无领导小组讨论题目的类型有如下5种：1)开放式题目开放式题目的答案范围可以很广、很宽。开放式问题重此类问题，被评价者可以从诸多方面，如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和取向、领导的管理取向等来回答，可以列出诸多的优良品质、对考2)两难式题目3)排序选择型题目此种类型的题目对于评价者来说，出题比较难，但有助于考察被4)操作性题目操作性题目是提供材料、工具或道具，让被评价者运用所给的材料制造出一种或某些评价者指定的物体来。这种问题重要考察被评价5)资源争夺类题目1)编制讨论题目2)设计评分表评分表包括评分原则及评分范围。评分原则是对各测评能力指3)编制计时表无领导小组讨论假如被测评者人数为7人左右，讨论时间一般控制在一种半小时以内(人数加减则时间也要对应的加减)。4)对考官的培训5)选定场地③座位的安排无主次之分，