2024年人力资源管理四级备考指南

第一章人力资源规划④测时最佳在上班1-2小时后，待生产稳定后进行。1、明确调查目的。2、作业活动分类。3、确定观测次数。4、确定观测的时刻。1、为合理安排作业计划和定岗定员提供根据。2、为企业产品成本核算提招募与人员选拔的成本应按实际录取人数分摊；在某些直接成本项目也包括间接成本；第二章招聘与配置◆人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列的人力资源管理活动的总称。2.内部招募的缺陷：(1)因处理不公，措施不妥或员工个人原因，也许会在组织中导致某3.外部招募的长处：(1)带来新思想、新措施(2)有助于招到一流人才(3)树立形象的作4.外部招募的缺陷(1)筛选难度大，时间长(2)进入角色慢(3)招募成本大(4)决策风险大(5)影响内部员工的积极性。(1)信息公布的范围(2)信息公布的时间(3)信息公布的层次性。①对招聘信息的分类。②对招聘信息的记录、保留。③对招聘信息的打印。④人员招聘需5.(招聘广告的特点：P80除了上述三点，尚有把P80的长处答上去)1、引起读者的注意2、激发读者的爱好3、发明求职的愿望4、促使求职的行动。5、1、节省时间2、精确理解3、提供后续选择的参照。材料筛选法：招聘申请表、个人简历的建立3.校园招聘的长处：1、针对性强。2、选择面大。3、层次清晰。4、战略性强。5、人才2.筛选应聘人员有关材料时，应注意防止出现4.在校园招聘中进行面试时，就歌剧中的首席女主角注意防止如下凡种状况的发生：(1)招聘人员无法胜任面谈工作。(2)面试内容不确定。(3)滥用压力式面试。(4)不切实确定初步入选的应聘者的联络方，并决定招聘意向。3、进行讨论、比较，初步确定录1.告知录取者：(一公布录取名单(二)办理录取手续1、告知应聘者(1)告知被录取者((2)拒绝应聘者2、关注拒聘者。第三章培训与开发的是什么?开展哪些活动才能实现目的?怎样检查目的与否到达?要使企业培训可以有效地增1.需求意向的提出。2.需求分析。(1)排他分析。(2)原因确2.根据培训目的分：(一)过渡性教育培训(二)知识更新培训(三)转岗培训3.根据培训对象在企业中的地位分：(一)高层管理人员培训(二)基层管理人员培训b.岗前培训的常规内容。有规章制度、企业概况、产品只是、行为规范和共同价值观。C.岗前培训的专业内容。1:业务知识。2.技能。3.管理实务。概括简介我司、企业文化、组织构造、部门职责、政策规定、行为规范九、简要简介岗前培训的实行措施与环节。1.二阶段培训。一般分为全企业培训和工作现场培训。重要有集中讲课、现场参观、实习2.三阶段培训。一般由总部培训、分支机构或部门培训、工作现场培训构成。①岗前培训的设计。1.制定岗前培训计划。2.编写岗前培训提纲。②岗前培训的实行。1.准备培训资料。2.岗前培训的会务准备。3.实行培训。4.考核考试。5.颁发上岗证或上岗告知书。③岗前培训内容与效果的跟踪。1.岗前培训活动与否合适。2.培训内容与否轻易理解。3.岗前培训与否有鼓励作用。4.岗前培训活动的成本大小。十、在岗培训的类别。转岗培训、晋升培训、以改善绩效为目的的培训、岗位资格培训。十一、在岗培训的内容：在岗人员管理技能培训、在岗人员专业性技能培训、培训迁移的有效增进。十二、培训现场的详细规定。4.讲授法的实行要点：①对讲课内容的规定②对讲④研讨法形式多样，适应性强，可针对不一样的培训①研讨题目和内容的准备：1.题目具有代表性。2.题目①目的是提高学生分析问题和处理问题的能力，学生需要在课堂外去完毕案例的知识准V形布置法(一般地10人如下为宜)。⑦1.内容：1.企业概况2.企业文化3.企业行为规范4.企业各项规章制度5.产品知识6.从事详细岗位所应具有的专业知识7.从事详细岗位所应具有的能力8.从事详细岗位所应具有的技能9.管理实务10思想品德。的工作与目前从事的工作完全不一样的员工4.企业的后备人才5.需要改善绩效的员工，3.分类：1.工作指导法2.工作轮换法3.尤其任务法4.个别指导法1.确定培训项目：1.工作阐明查阅法2.培训需求调查法。3.实行培训：1.详细措施2.针对不一样培训对象和内容采用不一样措施。③听受训者讲述培训后的收获4.向同事、顾客理解受训者接受培训后的变化。2.长处：1.费用低2.不影响工作3.学习者自主1.上级拨款实报实销。2.上级核算一种收费原则，根据每人平均培训费用缴纳，收费原则比较模糊。3.精确计算培训成本，按收支平衡略有盈余的原则收费。第四章绩效管理一、绩效的性质和特点。1.绩效的多因性(从绩效的形成来看)。2.绩效的多维性(从绩效的考核来看)。3.绩效的动态性(从发展的角度来看)。二、马斯洛需求理论。1.生理需求：谋生与生存2.安全需求：安全与稳定3.归属需求：友谊与温暖4.尊重需求：尊重与荣誉5.自我实现需求：自为自主、自我实现绩效的多因性(从绩效的形成来看)激励——调动员工的工作积极性效的技能——员工工作技巧与能力的水平效EQ\*jc3\*hps20\o\al(\s\up11(影),响)环境——企业内部的客观条件和外部的客观环境素机偶然性的机递1.绩效管理的目的(改善、优化、鼓励、提高)2.绩效管理的范围(覆盖所有人员和所有活动过程)2.What:考核什么,指标和原则是什么5.WhereandWhen:何时何地举行九、绩效管理系统的8大内容：1.绩效管理对企业的奉献：1.诊断功能2.监测功能3.导向功能4.竞争功能。2.绩效管理对员工个人的奉献：1.鼓励功能2.规范功能3.发展功能4.控制功能5.沟通功能3.绩效管理的其他功能(对HRM其他环节的功能十三、绩效考核的内容：(一)能力考核(二)态度考核(三)业绩考核。1.员工绩效考核的基本程序：①对基层员工进行考核(由基层部门的领导对直属下级进行考核)。②对中层部门及其主管进行考核(在基层考核的基础上进行)。③对企业高层领导进行考核(由企业的上级机构或董事会进行)。2.员工绩效考核的基本环节：①科学地确定考核的基础。确定工作要项(一种岗位的工作要项一般在4-8个);确定绩②2.评价实行。1.按详细形式辨别的考核措施：1.量表评估法2.混合原则尺度法3.书面法(以汇报形式认真描述被评价的员工)。长处：记a.长处：对事不对人，让事实说话；不仅重视对行为自身的评价，还考虑行为的情境b.缺陷：编制行为观测量表费时费力；忽视工作的意义和本质内容。⑤排队法可采用单一指标或多元指标排队，多元指标时也是每次用1个3.按照员工的工作成果进行考核的措施(成果导向)。b.缺陷：(1)员工不能控制的外部原因导致的成果也要由员工承担责任；引起员工的短期2)员工与上司共同协商制定个人目的；2.具有指向性，出发点和终点都是企业的整3.具有层次性和针对性，不一样岗位、部门、行业1.次序法。将考核分数按照高下次序排列，强调员工在考核中的排序(即：重视名次，不3.对比分析法。将2个以上的考核成果进行对比分析。第五章薪酬管理一、薪酬——员工为企业提供劳动而得到的多种货币与实物酬劳的总和。包括：工资、奖二、薪酬的实质是：组织对员工奉献(行为、态度、业绩)做出的回报。1.企业员工工资总额管理(包括工资总额及其调整的计划与控制)。补发工资外还要赔偿，欠付1个月以内的向劳动者支付所欠工资20%的赔偿金，1个月以上3个月如下赔50%,3个月以上赔100%。(1)经济形势分析(2)工资指导线意见(本年度工资水平增长基准线、上线、下线)①国有企业、国有控股企业：严格执行(上、下线之间，围绕基准线)4.工资指导线在每年三月底此前公布，执行1个日历年度。(即：1月1日——12月31①员工计件工资=产品量(工作量)×计件单价①员工工资=销售量(销售额)×提成金额(提成比例)①构成部分：基本(基础)工资；职务(岗位)工资；技能工资；年功(工龄)工资；奖励工资(效益工资)。①构成部分：(1)岗位(职务)工资；(2)技能工资。②优缺陷：(1)长处：鼓励员工不停提高专业技术水平(2)缺陷：岗位工资和技能工资③合用前提：(1)完善的工作岗位分析与评价制度；(2)定期对员工进行职业技能鉴定和c.点数取决于岗位、技能、个人奉献(绩效)等。1.明确企业的薪酬政策与目的(高、低、平)。2.工作岗位分析与评价(明确每个岗位的相对值)。4.企业工资制度构造确实定。工资构造线越陡，各等级之间工资差距就越大。①形式：(1)月工资制(2)日工资制(3)小时工资制②长处：(1)鼓励提高专业技术水平和出勤率；(2)计算简便，适应性强。③缺陷：(1)工资不能精确反应劳动强度；(2)就同一劳动者而言，工资难以精确反应实际提供的劳动数量和质量；(3)就不一样劳动者而言，不一样奉献的人也许获得相似的c.促使工人改善工作措施，提高劳动生产率。a.片面追求产品数量，忽视产品质量、安全、爱惜机器设b.因管理或技术改善而提高生产效率时，提高定额会碰到困难c.因追求收入会使工人工作过度紧张，有碍健康③构成：(1)工作物等级(工作等级);(2)劳动定额；(3)计件单价a.直接无限计件工资制；(不受限制)b.直接有限计件工资制；(超额工资不得超过原则工资的一定比例)c.累进计件工资制；(定额以内的产量和以外的单价不一样样，递增)d.超额计件工资制；(①定额以内按完毕比例计发工资，完毕定额可得原则工资，超额部分不一样等级的工人按照同一单价计发超额计件工资)e.包工工资制(准时、按质、按量完毕任务，可领取预定的包工工资)f.提成工资制(从营业额、利润中提取一定的比例)g.间接计件工资制(根据服务对象完毕的产量计算工资，非生产人员)②特点：(1)赔偿性(2)单一性(3)灵活性6.不列入工资总额范围的项目(P253)。1.工资支付形式：应当以法定货币支付、不能用实物和有2.特殊状况的工资支付(1)参与社会活动(2)休假(3)停工(4)破产。1.工作日的8小时以外的加班：不低于150%;2.休息日工作又不能安排补休：不低于200%;3.法定休假节日工作的：不低于300%;1.经济损失赔偿(劳动者本人原因导致经济损失)①可从工资中扣除，每月不得超过当月的20%;①用人单位无端克扣或无端拖欠工资、拒不支付称于工资赔偿的25%的经济赔偿金；②酬劳低于当地最低工资原则的，还需加发低于部分的25③用人单位解除劳动协议的，每满一年发给相称于一种月工资的经济赔偿金，最多发12个月，局限性1年视为1年。a.直接无限计件工资制：计件工资=合格产品数量×计件单价b.累进计件工资制：计件工资=w1×p1+w2×p2+w3×pc.其他计算措施a.根据超额利润提取：奖金总额=(本期实际利润-上期利润或计划利润)×超额利润奖b.根据经营效果和人工成本提取：奖金总额=生产(或销售)总量×原则人工成本费用-C.根据产量(销售量)超额程度提取：奖金总额=(年度实现销售额-年度目的销售额)×d.按成本节省量提取奖金：奖金总额=成本节省额×计奖比例个人奖金额-企业奖金总额×企EQ\*jc3\*hps21\o\al(\s\up12(个人),业各)EQ\*jc3\*hps21\o\al(\s\up12(考),人)EQ\*jc3\*hps21\o\al(\s\up12(核得),考核)EQ\*jc3\*hps21\o\al(\s\up12(分),总)得分个人奖金额-企业奖金总额×实(务出岗位系数×该卷岗位人数)①实发工资=应发工资-应扣款=应发工资-(代扣款+直接扣款+代缴款)①工资的计算(1)确定工资原则；(2)计算工资额；(3)计算奖金。②工资的汇总(各部门工资总额、企业工资总额)2.使用岗位归类法进行岗位评价的工作程序：(1)岗位分类(横向)(2)岗位分级(纵向)①获取岗位信息②确定薪酬评价要素③选择关键基准岗位④根据薪酬要素将关键岗位排序⑤对每个岗位分别分派各评价原因所占权重⑥按权重对岗位进行排序⑦确立各岗位每个评价原因所对应的薪酬⑧将其他岗位与关键岗位按照评价要素进行比较①确定岗位系列②搜集岗位信息③选择评价要素④定义评价要素⑤确定要素等级⑥确定各要素的权重⑦确定各要素及各要素等级的点值(1)保证目的；(2)请1名员工试填；(3)语言原则、问题简朴明确；(4)有关问题放一起；(5)尽量用客观题，减少文字书写；(6)留足填写空间；(7)问询正式姓名；(8)使用简朴打印样式；(9)根据需要注明填表须知；(10)与处理信息环节保持次序一致；(11)多场所使用时考虑表格带有复写纸；(12)采用机读方式搜集数据，则需愈加仔细。伤残2、法定带薪假日(10天，11天)3、特殊状况下的工资支付(如婚假、探亲假我国的社会保障体系社会保险社会保险社会教济社会福利社会优抚安置下向职工基本生活保降和再就业养老保险医疗保险失业保险工伤保险生言保酸二十七、失业保险特点(1)普遍性；(2)强制性；(3)互济性。1.企业员工福利基金的提取：按员工工资总额的14%从企业成本中提取。④企业税后留利中提取的法定公益金，最低占企业税后留利的5%。4.企业缴费申报经同意后在3日内采用下列方式之一缴纳社会保险费：注意事项：1.企业在获同意后3日内缴费；2.企业和个人应当以货币形式全额缴纳；3.建立保险基金台帐。第六章劳动关系管理4.民主管理制度(职工代表大会、职工大会);5.企业内部劳动规则(规章制度);4.法律效力不一样。集体协议规定企业的最低劳十五、法人授权书(代理证书)应包括：(1)代理人的姓名或名称(2)代理事项、权限1.劳动协议期满前30日由用人单位送达续订劳动协议意向告知书；3.工作满23年的劳动者续订时提出签订无固定期限劳动协议步，用人单位应同意；1.劳动协议主体不合法(权利能力和行为能力)3.劳动协议形式不合法(书面形式)5.意思表达不真实(欺诈、威胁)2.签订劳动协议所根据的客观状况发生重大1.劳动协议的协议解除(双方约定解除):③假如是用人单位提出的，发给经济赔偿金(最多12个月)2.用人单位单方解除劳动协议(单方解除):根据(2)-(4)开除、除名劳动者时应遵照的通例：a.做出处理决定的时间不能超过处理时效。d.违纪和重大损失的判断可依法律，也可依企业的合法且公告的管理规则。②提前30天书面形式告知，并要承担经济赔偿的状况：b.劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③经济性裁员的条件(予以经济赔偿):a.应当提前30日向工会或者全体员工阐明状况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行b.用人单位根据本条规定淘汰人员，在6个月内录取人员的，应当优先录取被淘汰人员。