学校管理机制市公开课一等奖省赛课微课金奖课件

第十章学校管理机制

责任人：于慧1/29第十章学校管理机制

什么是学校管理机制？尽管许多教授学者表述不尽相同,但其内涵与外延还是基本一致。比较通俗解释是:“学校管理机制是指规范、引导、激励学校组织发展一个运行模式,即学校管理系统各要素之间联络、制约和作用方式。”学校管理机制与学校管理体制关系亲密。能够说,体制是机制基础,机制是体制发挥作用详细方式。学校管理机制与学校管理制度关系亲密。在内容上,管理机制包含管理机构和管理制度两个方面,并经过二者相互作用产生活力。学校管理制度主要包含了学校行政制度、学校资产管理制度、学校人事制度、学校财务制度、教学管理制度、教研和科研管理制度、学生管理制度等。2/29

第一节：学校自主经营机制

学校经营机制建立是学校内部管理体制改革一个主要组成部分。主要是正确处理学校与政府间关系,扩大学校管理自主权,从而使学校内部管理体制改革顺利进行。当前改革学校经营机制关键是建立学校自主经营机制。一、学校自主经营机制意义当前,学校经营机制主要是指自主经营机制。学校一旦掌握应有自主权,适度自主经营,学校就能主动处理学校中不适应社会要求、不利于提升教育教学质量、不利于调动教师与学生主动性诸矛盾、诸弊端,就能自我发展、自我约束,就能有压力、有活力,就能主动投入改革。建立自主经营机制,才会促使学校去研究社会需求,研究同类学校运行状态,才能主动地投入竞争。3/29二、学校自主经营机制确立过程

学校经营机制改革运行到今天,可分为四个阶段。第一阶段。在1985年中共中央提出教育体制改革《决定》之前,是起步、初创、探索阶段,以《决定》为总结。这个阶段改革侧重点是校长负责制问题。

第二阶段。从1985年一直到1992年初,邓小平同志发表南巡讲话之前，是发展阶段。此间出现了1988年北京开始以结构工资制、教师聘用制为带动改革。第三阶段。即在邓小平同志发表南巡讲话之后,到1993年中,一年多时间。这一阶段特点,表现为高潮。

第四阶段。1993年中直至现在。思索与协调过程。4/29三、学校自主经营内容及层次按各个学校自主权实现程度,可分为三个层次。（一）第一层次,普通学校都有自主权。1、教育教学管理与学校设施使用与管理自主权。

2、财政自主权。

3、有了一定人事权。

4、能自主确定教师与工作人员奖金。

5、对学生处理与学籍管理自主权。（二）第二个层次,是较大自主权,同时也是含有限制要素自主权,以防盲目扩大。

1、有限制招生与收费自主权。

2、确定校内职务与教师工资自主权。

3、教职员调动自主权。

5/29（三）

第三层次,是更大自主权,降低一些限制,放松一些限定自主经营,靠近了私立学校自主经营。如湖南祁阳一中提出“六自主”,办学经费筹集自主、教师职务聘用自主、人事安排自主、高中招生自主、校内收益分配自主、教改试验自主。这个层次增加了以下自主权。1、较宽招收自费生自主权。

2、基建自主权。

3、招聘教师完全自主权。

4、进行教改试验自主权。这个层次自主权行使后会出现较大变动,会造成很大社会影响,而又不易调控,所以只能在很小一部分学校中试点。

6/29四、当前学校自主经营问题及处理学校自主经营客观不足与学校过分要求矛盾。应该摆正学校和教育行政部门各自职、责、权、利和二者关系。学校在自主经营中存在着适应市场经济有限范围与不适当强调冲突。必须端正思想，自主经营中既坚持市场灵活性又遵照教育标准性。学校行使自主权与对这种权力制约不适应。首先应严格要求民主程序;其次,要有对应权力制约。

7/29思索题：结合所学习学校自主经营内容和层次，说说你所在学校是什么样？在详细内容程度上是怎样把握？8/29

第二节

责任机制：岗位责任制

一、岗位责任制涵义

它是依据学校工作特点和性质，以法律为依据，明确各部门工作任务和职责范围，确定每个岗位、每个教职员工应付责任和应有权限，并对推行职责情况进行考评和奖惩一个机制。实施岗位责任制，对于加强学校建设，改进工作作风，克服官僚主义，提升工作效率有着主要作用，同时，为大批含有潜力人才成长创造了良好环境。二、岗位责任制确实立过程

岗位责任制起源于工业生产实践。（详见链接<岗位责任制由来>,教学参考资料）在学校管理中，岗位责任制确实立应该追溯于1985年《中国教育改革和发展纲要》提出。

9/29三、岗位责任制与学校人才管理

学校岗位责任制实施，使各个科室乃至每个教职员工都有了明确要求，伴之以严格考评和奖惩，这么，在学科与学科之间，教职员工与教职员工之间打破了一潭死水局面，拉开距离，进行竞争。岗位责任制有三个步骤——责任制、考评制、奖惩制，每个步骤都与选拔、使用学校人才有着亲密联络。

四、

岗位责任制管理应注意问题（一）要注意凝结各岗位功效总体意识。

（二）要注意各专业岗位亲密相关性。

（三）落实责任指标要有实在性。

（四）注意发挥各专业岗位间监督作用。

（五）分解、落实责任指标要有科学性、连续性,考评要有期限性、阶段性。

（六）要注意对责任人选定。

（七）注意加强对责任人日常工作活动情况考评监督。

10/29思索题：结合你所在学校实际情况，说说学校是怎样将岗位责任制和人才管理结合在一起？11/29第三节

竞争机制：全员聘用协议制

一、全员聘用协议制涵义

全员聘用协议制是依据科学设定岗位及实际工作任务,对单位内部各类各级人员按“双向选择,优化组合,竞争上岗”标准进行聘用用人制度。这种用人制度突出优点是:有利于合理配置和有效利用人力、物力、财力资源,实现人员结构最优化、效益最大化;有利于引入激励竞争机制,激发和调动职员工作主动性、创造性;有利于人才自我意识和价值观念在市场经济条件下取得极大提升;有利于进行宏观调控和管理。二、全员聘用协议制基本方法全员聘用协议制,可采取聘用和上岗聘用双重协议制。

聘用协议和上岗聘用协议关系是:前者是职员与学校确立劳动关系、明确双方权利和义务协议,含有法律约束力,是建立劳动关系时应签署聘用协议;后者是学校内部确定岗位及其职责协议,不包括劳动关系,是职员与学校在签署聘用协议后而签署明确详细岗位协议。12/29三、

全员聘用协议制基本形式依据学校实际情况,各岗位基本实施以下几个形式聘用:（一）聘用:是指应聘者个人素质、工作能力等方面符合要求,得到学校或部门聘用。（二）缓聘:是指应聘者个人素质以及其它个人原因与岗位要求有差距,或岗位数量有限而应聘人员较多,部门暂不予聘用情况。（三）试聘:试聘是指对缓聘、待聘人员因表现问题经教育有进步,能够聘用。试聘期普通为三个月。试聘期满,经部门考评合格后,能够正式聘用。（四）解聘:是指受聘人员在聘期内工作态度不好或因其它原因不能推行对应职责,年度考评连续两年不合格,违反学校规章制度等情况,聘用部门可与其解除聘用协议。（五）辞聘:指非因学校原因,受聘人员不继续推行聘用协议情况。（六）拒聘:聘用对象不愿推行被聘岗位职责,即为拒聘。相关部门应主动创造条件,做好思想工作,使聘用对象应聘。若聘用对象仍不愿意应聘,即视为拒聘。拒聘者按校内下岗人员处理。

13/29四、

全员聘用协议制应遵照标准

（一）坚持党管干部标准。对干部聘用,不论是逐层聘用,还是自下而上应聘,都不能由某一责任人依据自己好恶说了算,而应在尊重群众意见基础上,由党组织研究决定。（二）坚持德才兼备、任人为贤标准。把能够讲政策、重实干、不图名、不为利、对上能分忧、对下能解难同志及时安排到一定领导岗位上。用其德以示人,用其才以做事,充分发挥他们主动性和创造性。（三）坚持公开聘用、双向选择、优化组合标准。（四）坚持聘用和使用相结合标准。全校一盘棋,扩大主管领导用人自主权,实施逐层聘用。14/29五、全员聘用协议制应抓好几个步骤

学校推行全员聘用协议制,从其内在特征看,普通有设岗、聘用、聘后管理、分配及聘余人员安置等五个步骤。五个步骤环环相扣,相互衔接,组成一个完整、动态有机体系。

岗位设置是推行全员聘用协议制首要和关键步骤。设置岗位应依据不一样类别任务按各类各级人员岗位职责要求和满工作量标准进行合理组合。岗位设置重点和难点是教师工作岗位设置。设置教师工作岗位不应以现有职务数和指标限额为出发点,而应以学科建设、教学、科研实际工作任务为基本依据。聘用是全员聘用协议制关键。其基本标准是:“公平竞争,双向选择,择优上岗”,应做到事职相符,人事相宜,责权利相统一。

15/29聘后管理是推行全员聘用协议制连续运作前提和基础。聘后管理主要是经过按聘约或聘用协议要求岗位职责要求进行履职考评。并将考评结果与晋职、分配等个人利益挂钩,作为续聘、解聘主要依据。分配是全员聘用协议制支撑点。其主要任务是建立与受聘人员工作任务、工作业绩相对应分配制度。这种制度以按劳分配、兼顾公平、表达激励为标准。

聘余人员安置是推行全员聘用协议制难点。聘余人员包含因编制岗位限制未聘和不能推行岗位职责人员。在内部消化问题上,学校可对不能推行职责教师可转聘其它教辅岗位、暂时工岗位。同时,应主动引导,下大力气促使充裕人员向校外流动,使之找到真正发挥自己专长、能力和作用岗位。在这个方面,学校可主动配合劳感人事部门开展就业培训和对外交流。16/29

教学案例：灵活高效全员聘用协议制郑州大学升达经贸管理学院人力资源管理案例评析（详见链接教学案例1）广西钦州市第二中学开展人事制度改革，实施全员聘用协议制（详见链接教学案例2）17/29思索题：在全员聘用协议制应抓好哪几个步骤？你认为学校管理实践中最困难步骤是什么？该怎样有效处理？18/29第四节

激励机制:结构工资制

一、结构工资制涵义结构工资制是由学校依据国家相关要求自行制订工资制度，它依据工资不一样职能将其分为对应几个部分，各部分现有质要求又有量要求，各有其职能特点和作用方式。当前多数学校结构工资主要有以下几个部分组成：基础工资、工龄教龄工资、国家各项补助、绩效奖励工资。二、结构工资制实施效果（一）理顺了工资关系。

（二）克服了工资分配中平均主义，调动了教师工作主动性。

（三）引入了竞争机制，促进了学校管理改革。

（四）对教师工资实施动态管理，能够上下浮动。

（五）促进了教研活动开展。

19/29三、

结构工资制存在问题及对策

（一）片面强调结构工资制终端管理效应,忽略过程管理主要性。

（二）将学生考试成绩作为评定教师结构工资唯一依据,忽略教师全方面发展与教学思想水平提升。

（三）片面强调结构工资制硬性管理作用,忽略对教师思想管理。

作为学校领导者,应该既要发挥结构工资制优点,又要尽可能防止走入误区,要把这种管理方法同其它管理工作有机地结合起来,使结构工资制在教师管理中发挥更加好作用。四、

结构工资制要处理好关系

一是结构工资制中各部分百分比关系。

二是教师与后勤、教辅人员工资关系。

三是领导班子组员与教职员工资关系。

20/29教学案例：黄陵县店头中学主动探索慎重实施校内结构工资制（详见链接教学案例3）21/29思索题：你认为学校管理中，结构工资制带来最大好处是什么？在实际执行中有可能走向哪些误区？22/29第五节

监督制约机制：校务公开制

一、

校务公开主要内容

校务公开主要内容包含对内和对外两个方面。（一）对内(师生员工)公开主要内容是:1、学校发展规划、学期工作计划、学校整体改革方案。2、学校章程、学校内部管理各项制度。3、学校财务收支,包含上级拨款、社会捐资、杂费、借读费等项收入和办公费支出、福利性支出以及招待费支出等情况。

4、校园经济、校办企业收入分配制度。5、学校基建、教学设备添置计划及实施方案。6、教职员集资购房、工资晋级、职称评定、评先评优等相关政策要求和程序。23/297、学校内部改革方案、教职员聘用、结构工资及奖金分配等。8、校长任期目标、年度述职、各类人员岗位责任及实施情况。9、领导干部党风廉政制度及执行情况。10、领导干部住房和出差、通讯工具及相关补助要求等。（二）对外(家长、社会)公开主要内容是:1、学校发展规划、办学目标、学校章程及办学结果等。2、相关办学制度要求,对家长、社会承诺等3、招生任务、招生方法及相关要求等。4、收费项目标依据及收费标准等。

24/29

二、

校务公开形式

校务公开形式,一是召开会议,以教职员代表大会、教职员大会、党政工团联席会、全体党员会等形式公开校务;经过召开学校办学领导小组会议、家长委员会或家长学校、学生会等公开相关校务。二是媒体公告,以通知、公告、简报、壁报栏、校刊、校内广播、校内电视等各种媒体公开校务。三是其它形式,如设置校长信箱、确定校长接待日、学校开放日等形式公开校务。三、

校务公开程序校务公开程序,应视公开内容、层面、对象和时机,由校长办公会议研究确定。凡需提交教代会或教职员大会审议、经过或决定各项议案,要事先发给教代会代表或教职员,组织预审,让教职员了解实情、充分发表意见,校领导广泛听取意见,对议案进行修改、完善,再提交教代会审议经过,并写出会议纪要或决议。凡需向社会公开事务,采取发公开信或公告方法,让社会相关方面了解情况,学校广泛听取意见和提议。如因情况紧急,未经集体研究,由学校领导个人决定实施特殊事项,事后应将办事情况和结果及时向领导班子通报并适时公开。

25/29四、

校务公开标准要有效确保校务公开工作，必须认真坚持校务公开过程中“五性”标准。（一）内容全方面性基础在“广”；重点在“实”；难点在“深”。学校应将校务公开与教育教学改革发展相结合，与民主决议、民主管理、民主监督、法制建设相结合