2024年人力资源管理师技能案例分析考试题

一、方案设计(三选二，每题20分，共40分)天山钢铁有限企业是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体炉、转炉、钢板、型钢等五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号，轧制650多种品种规格的钢材，已形成120万吨铁、210万吨钢、120万吨材的年生产规模。1998年，企业进行了体制改革，建立了新的企业领导班子，给企业带来了全新的现代化山企业规划投资建设一种不锈钢精品生产基地，计划总投资80亿的新厂房正在建设之中。估计2年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相不过由于天山企业是老厂，员工学历都比较低，生产人员60%只有初中学历，高中学历占30%,大专和大学学历只有10%。目前某些员工正在完毕其高中学业，某些已获得和正在原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被他人取代而遭抽调的员工通过培训后与否可以担当(胜任)未来新线的规定没有把握。进行资料搜集，岗位分析，筛选出新线工作岗位的某些关键要素。由修订完善。通过对岗位胜任力模型和员工现实状况的分析，确定两者训大纲和内容。新线生产流程、设备操作技术、技术英语、生产管理制度、有关基础知识等。对既有的培训内容进行修订和完善。做好培训动员工作，明确A企业为一家现代化网络运行商，企业正处在初创阶段，目前共有员工20名，其中领导层7名，其他为一般操作人员。不过企业目前的业务非常广泛，与其他厂家、销售网点、广告商等均有联络，各人工作均较为繁忙，因此在企业在其对既有领导层进行合理的考核时，但愿通过在线搜集信息的措施，进行360度领导力素质调查，是通过调查对象的上司、同事、下属、客户、合作伙伴、调对象的领导力素质，提醒其提高某些素质，确定其发展方向，又可以把质的整体状况，以及各地区、各层次、各部门的领导力状况，为企业要回答好几种调查对象的调查问卷，问卷的发放、回答、回收都企业成立以来，以A省名医张圣手的家传效方和现代中医理论为基础，以初期发明并先体系，先后推出了一系列优秀产品，并同步培养了大批技术人才和销伴随产品线及人才队伍的壮大成熟，博科企业已成为一家独具竞争力的企业。2023年以来，企业的新药研制与开发业务量有了较大的增长。很快前，该企业此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，通过初步筛选，企业决定对其中20人展开设想你为博方生物工程企业的人力资源主管，请设计一种二、案例分析(二选一，每题20分，总共20分)学院、政治学院、工学院、工商管理学院等15个学院。其中，公共关系学系是工商管理学武帮涛专家作为公共关系学系的系主任，已在这里工作了10余年，并且做系主任也有4年的历史了。公共关系学系是一种师资力量十分雄厚的系，拥有9位在都市规划与设计、公共管理以及管理科学等学科全国著名专家。武帮涛专家根据每位教师的适合的工作。例如对于实际操作能力很强的人来说，武帮涛专家不会专家认为这样不仅让每位教师可以充足发挥自己的专长，又能为课这些教师们绝大多数都在南海市生活和居住了23年以上，由于勤奋工作、富有成效，其收入水平也很高。专家的年薪最高早已超过了20万元，虽然最低的也已达9万余元。他们在2023年年初，工商管理学院的老院长退休了，常务副院长安瑞专家被学校聘为新院长。上任依始，安瑞根据专家们所提出的增长薪水的规定，于开学后第2周便召集了工商管理学院的7位系主任开会，会上宣布加薪一事已通过他的谨慎考虑同意实行。不过，安瑞规定各位系主任尽快提交一份本系教师加薪实行方案。武帮涛并不紧张拿不事是：这个加薪方案怎样才能做到令自己系里的每位专家都感到公平、度以及各档次的人数比例等等事关重大的东西，都由校长决定。各院各权。不过，今年学校的加薪方案的制定权下放到各学院，总体精神是各差异在这些年来有所扩大，对于收入不等的各学院，继续让它们无法获得更好的“奖勤罚懒”的效果。因此，在学院各系系主任管理学院整体状况，院里决定今年的加薪平均幅度在7%左右。同步，为各层级的教师加薪必须根据各位教师的工作绩效确定其增薪的幅度，使得每位教师异，以到达调动教师的工作热情的目的。”通过数对其他各类原因的综合考虑，武帮涛系主任终于拿出了自己《本年度公共关系学系教师加薪方案》(如表1所示)。专家姓名目前年薪(元)(满分为10分)(元)(元)许明张思泉马力李治国倪之福总计其实此时最令武帮涛专家担忧的事是，这8个专家的平均加薪率超过了学院提出的7%的加薪幅度，也就是说，假如这8位专家的加薪率超过7%的平均幅度，就意味着系里的其他老师的利益因此受到影响，极有也许影响这部分教师的工作积极武帮涛专家制定的公共关系学系的加薪方案总体原则是什么?此方案与否存在着与薪酬的鼓励效应相悖的问题?。1.从表1可以看出，武帮涛专家制定的公共关系学系的总体加薪原则是：教师薪酬与工作绩效挂钩，但同步也考虑到了教师的级别、工作年限等。因此，献三位专家的综合考核分同样，但加薪的幅度却有所差异：许明专家的加薪比率是11.2%,而张思泉专家和郑克献专家的加薪比率则是9.2%。并且，从表1看，其他几位专家的加薪幅2.尽管表1所反应出的每位专家的加薪幅度和加薪额度与综合考核不完全一致，但并不能说武帮涛专家所制定的公共关系学系的加薪方案就位教师的工作绩效来确定其增薪的幅度”的原则。(3分)从表1中的“综合考核得分”专家的增长薪酬的比例重要是根据综合考核得分来确定的。(3分)因此，总体来看，这个加薪方案并没有与薪酬鼓励效应相悖。(2分)此方案虽然在总体上没有违反薪酬的鼓励效应原则，不过专家们变化幅度的差异假如处理不妥，会引起专家们的工不一样酬”的负面影响，影响专家们的工作热情。因此，武帮学系的角度重新对此加薪方案加以完善，真正做到薪酬与工协议将于下月底期限届满。企业但愿与你再续订为期3年的劳动协议，不知你意下怎样?请李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作额占华东区销售收入的50%,因此，企业领导对他十分赏识，很但愿与李强续订劳动协议。业再续劳动协议了，请在我协议到期之前，为我办理离职手续。”人事总经理规定李强在走之前的最终一种月，将他的销售根据总经理这一规定，李强通过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自是山东省济宁市的一种该企业的欠款状况及有关证据交给了企业总经理，同步提议，个收款工作，并且，我已经将详细的资料提供应企业，企业完全可以作。”“不过从目前的状况看，未来找到这家企业并收回2.5万元欠款是未来的事情。收不回这笔欠款，就是企业的损失，而这个损失，就应当由你来赔偿。因此工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一种月工资，没让你赔款，已经是廉价你了。”问题：你认为该企业扣发李强企业的作为做法妥当吗?为何?2、原因(18分):(1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动酬劳，企业不得克扣或者无端拖欠劳动对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。(4分)(2)市场上大部分产品都是供不小于求，总体上说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品因此成了一大难题。为了促销，许多企业施。本案中的企业，就是采用了这种措施，因此，才出现了李强在离开(3)李强与企业的劳动协议到期自然终止，李强在离职前尽职尽责的完毕了追款的工(4)综上，可以看出，企业以李强导致了2.5万元的损失为理由，来扣发他的当月工神州企业是重要从事家用电器生产的企业，2023年由于内外部生产环境的变化，企业决定对员工的工资进行调整，重要是在原有的基础上提薪，王林是企业人力资源部的薪酬主管，由他为企业研发部门的技提薪的方案，王林决定首选要考察员工的技能经验、工作态度、业1、根据研发部门2023年对企业的奉献，确定提薪额度。培训占80%、岗位占10%、绩效点10%)某企业的价值观和企业的战略如下：联络管理层和股东们的利益平的员工队伍，鼓励员工参与性，倡导团体合作，认同杰出成就，重视某企业销售部的一名司机，是位老职工，有三十年工龄，出于企不合理，导致该职工收入高于市场上该岗位的薪酬水平，这次价成果确定岗位工资，司机岗位的工资也按市场价来确定，在薪酬测一般比较优秀的企业均有自己的一套培训机制，由于在以不过，也有诸多企业紧张培训发生费用增长成本，培案例五增进培训成果的转化需要发明良好的环境，然而，方园企业在接到张某所在的车间准备送张到西安培训的汇报后，企业人力资源部没有予以足够的重视，迟迟才向技术副总汇报，副总说目前生产任务紧张又需要一笔费用，况且企业的技术目前在本行业中还不算落后，不急着去西安培训，实在要培训就在当地高校的电子技术实践室跟班学习，于是，车间送张某培训的意愿就按副总的意见执行了，一种月后，张某经培训回到车间，车间主任由于培训计划的变化，不理解跟班学习的内容，不清晰怎样为张某发明有助于培训成果转化的条件，也难认为张某提供就用新技术的工作机会。同步，张某也缺乏同事的支持，个别员工甚至紧张张某的新技术的采用会威胁他们的工作安排，而常常劝张某使用使用原有的习惯性的行为和技能。加上，与张某工作自身有关的某些原因，如时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等等致使张某应用培训所学到的新技能。问题：1、假如你是方园企业人力资源部的管理人员，面对张某培训成果难以实现的窘境，应着重从哪些方面去营造张某培训成果的转化环境。1、培训的需求和对象应当与企业的目的相适应。2、培训环境与工作现场的一致性。3、培训回来后，施行方式、原则、工艺、适应克服老习惯，采用新措施，新原则。4、加强对培训成果的认同宣传。5、提供必要的转化条件(场地、设备、经费)6、事先有培训汇报，事后有培训成果转化汇报，得到领导支持，得到真正的成果转案例六某机械工程企业，因业务发展，录取了20名大学毕业生，请你为该企业设计一种新员信息：上午8点30分，当一般上班族还拎着早点进企业的时候，经营团体早已坐在会铁丁领导的经营团体—技术开发和通路行销是企业的两大支柱，总术研发团体，铁丁十分倚重他对网络未来趋势的分析和软件技术的此外，铁丁相称依赖的幕僚，包括铁三角：技术研发执行长施志陈明，担任公关即发言人的副总经理李渊。使科技人理解行销，行销人理解科技，使两者结合发挥乘数效应，最1、属于直线制(直线职能制也可),图见教材伴随经营业务扩大和发展战略变化，缺陷已经暴露出来(缺陷见书)2、应当改为矩阵制，具有明显的长处(见书)画图(见书)1、张平。男，40岁，现任厂办副主任，大专毕业，学习过企业管理，成绩优秀，工作认真踏实，熟悉本厂生产，曾在车间里工作过。已婚，有一种孩子。2、柯红。女，27岁，未婚，中专毕业，现任生产经营部下属门市部经理，能干、聪颖、热情、精力充沛、善于公关。工作干得不错，舞也跳得很好3、任远。男，37岁，高中毕业后上山下乡，现任厂计划科科长，有较强的组织能力和管理工作经验，工作勤勤恳恳、作风正派，多次被评为先4、何丰。男，50岁，大学程度，现任生产科科长，曾在该厂担任过好几种科的业务和5、王义宗。男，45岁，大学毕业，现任技术科科长，该人性格内向，只知兢兢业业工作，不太多说话，从不得罪领导和同事，人缘很好。群众一直认为假如你是厂长，你认为应当提拔谁?为何?选1号。原因如下：现任主任-------有管理的实际经验40岁------------年龄成熟，符合此职位应，所有的业务，不管大小，都必须由销售部经理一人经手。而销售做某些杂务性的工作。由于企业对销售部门人员的考核重要是考核个理在考核中都得到很高的分数，也得到了可观的奖金。其他人员种职工辞职离开企业，假如再不采用措施，事情将会变得更糟。根据规定人力资源部冯经理设计针对销售部门的考核方案。假如你是冯经(1)通过培训和沟通变化老式的管理理念。目的是协助企业从老式、落后的主观绩效管理模式逐渐向先进、科学的客观绩效管理模式过渡，措(2)明确每一种岗位的工作职责。对各部门的职能及管理人员的职务阐明书进行重新(3)建立绩效目的。建立企业年度目的，分解成各部门及其管理人员的关键业绩指标，指导基层人员学习提取本岗位关键业绩指标的要诀。绩效管理新(4)强调全过程的、完备的平常绩效管理记录。(5)以客观的关键业绩指标和职业化行为指标等为根据而不再以能力、思想、个性、(6)实行绩效沟通，协助被考核者提高工作绩效。(安鸿章专家主讲)●进行组织信息调研的详细规定：●组织信息调查研究的几种类型问询法。问询法由调查者事先确定出详细的调研提纲，然后向被调查者以问询的方式(1)当面调查问询法。长处：比较机动灵活，不受时间、地点的限制，得到的资料也往往(3)会议调查问询法缺陷：存在从众的心理，受影响大，调查会的效果好坏与会议组织者(4)邮寄调查问询法。(5)问卷调查问询法。递的速度要快。信息流在一定程度上总落后于物流!●信息分析的详细措施：专家调查法、数理记录法、财务报表分析法、市场预告分析法、态面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临●按照企业计划任务和目的的规定，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的●按照所负的责任予以各部门、各管理人员(必须掌握)●目的—任务原则。组织设计以企业战略、目的和任务为重要根据。企业组织设计应因事设●分工、协作原则。应兼顾专业分工及协作配合。在组织形式上，应将分工和协作结合起●权责相等的原则。权责相等是发挥组织组员能力的必要条件。●精干的原则。这才能使组织组员有充足施展才能的余地，才能使组织具有高效率和灵活●有效管理幅度原则。管理幅度(或收管理跨度)是指一名上级领导直接领导下级的人数。●中心任务是要为企业的人力资源管理提供根据，保证事(岗位)得其人，人尽其才，人事●岗位设计规定(注意简答):●企业员工的工作环境得到深入的改善(必须掌握，注意简答)为了使设计能满足企业的上述多种需要，可以从如下三个方面进行设计以及改善(再设●1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从如下两种详细的途径到达这(1)工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。(2)工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。考虑如下几种重制定人力资源规划的程序142表●企业人力资源规划包括两个层次：总体规划和各人力资源作为人力资源管理的一项基础性活动，其关键部分包括(3)做人力资源供应预测；(4)确定人员净需求；(5)制定人力资源管理目的、详细●计划的关键就是对的确定计划期内员工的补充需要量，其平计划期内人员补充需求量=计划期总需求量---汇报期末员工总人数+计划期自然减●计划期内人员需要量核算出来后来，要与原有的人员总数进行比较，其局限性部分加上自●企业人力资源规划从内容上看可以辨别为：战略发展规划(决策层)、组织人事规划、制●:工资项目；(仔细看146)●人力资源的原始成本与重置成本人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出●人力资源管理的直接成本与间接成本直接成本是指可以直接计算和记账的支出、损失、赔偿和赔偿。●人力资源管理的可控制成本与不可控制成本实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出对既有的人力资源状况及有关外部环境原因的估价而确定的对某项人●熟悉149页图1-3及1-4●举例阐明企业制定人力资源规划应包括哪些环节?●企业在设计某一岗位时应注意什么问题●招聘过程管理(要认真地看、反复地看)人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的规定，寻找、吸引那些有能力又有爱好到本企业●1、招聘目的。人员招聘的目的是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最招募是指：理解应聘者的来源、吸引应聘者的措施、应聘信息的格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心里测评，是从人一事两取决策、发录取告知、办理录取手续、员工的初始安顿、试用●招聘除了要为组织招聘到符合原则的人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策●1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。就是用至少的雇佣成本(1)依托证书进行筛选(2)运用内部晋升制度●3、公平公正的原则。是保证招聘高效率活动的基础!引起不公平的原因最重要的是经济●1、要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵照的一种宗旨即任何要素(人员)都是有用的，配置的主线目的是为任何人员找到和发明其发挥作用的条件。是不一样的。人力资源管理的主线任务是合理配置使用人力●3、互补增值原理。组员有着共同的理想、事业和追求而到达在工作中亲密配合实现规定●4、动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是●5、弹性冗余原理。规定在人与事的配置过程中，既要到达工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理规定，不能超越身心的极限，●确定岗位分析信息的重要内容。:重要为6W1H,注意跟工作分析略有区别●工作分析的基本措施有：观测法、面谈法、问卷调●、观测法。可分为直接观测法、阶段观测法、工作演出法。比较合用于对体力工作者和事●2、面谈法。可分为个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。此法不能单独用于信息搜集，●3、问卷调查法。是工作分析中最常用的一种措施，是根据工作分析的目的、内容等编写构造性调查表，由工作执行者填写后回收整顿，提取出工作信事、费用低、范围广、调查样本量大等的一种措施。但设计●4、工作实践法。合用短期可以掌握的工作。●也许有方案设计，注意掌握去的功能特点及掌握设计要领●招聘申请表的特点分析招聘申请表是由单位设计，包括了职位所需基本的信息并用原则●其长处是：1、节省时间；2、精确理解；3、提供后续选择的参照。●招聘申请表的设计(要懂得设计)2、求职岗位状况：应聘岗位，求职规定(收入待遇、时间、住房)3、工作经历和经验：此前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等4、教育与培训状况：学历、所获的学位、接受的培训5、生活和家庭状况：家庭组员姓名、关系、个性、态度招募的措施(特点、适合找那类人才，合用范围)●内部招募的重要措施●外部招募的重要措施1、公布广告。长处：公布信息迅速、范围广、速(1)人才交流中心(有针对性强、费用低廉，但难以招聘热门人才)。(2)招聘洽谈会(应聘者集中，企业选择余地大，不过难以找到高级人才)。(3)猎头企业(可以3、上门招聘法(校园招聘)。4、熟人推荐法。(成本低，对专业人才比较有效，但●1分析简历构造。可以采用从目前到过去的时间排列方式。●重点看客观内容。分析是顾客有虚假信息。客观内容包括个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历。主观内容：重要包括应聘者对自己描述，●判断与否符合职位技术和经验规定。求职者的专业资格和经历●审查简历中的逻辑性。反应一种人的水平，与否有矛盾的地方，找出问题。●对简历的整体印象。笔试措施优缺陷长处：试题多，可以增长对知识、技能和能力的考察信度和效度同步进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评估客观，易于保留试题!不过不能全面考察应聘●1、面试前的准备阶段(问答题)。包括确定面试的目的、科学地设计面试的问题、选择写下提纲，详细理解应聘者的资料，发现应聘者的个性5、面试评价阶段。根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式评估，即可对应聘者的不一样侧面进行深入的评价，能反应出每个应聘者的特性，面试问题设计技巧(也许会出案例题让你设计面试问题):●能举出以上各类提问举出例子和予以例子●面试的目的(一般理解)1、对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位(1)发明一种融洽的会谈气氛，使应聘者可以正常发挥自己的实际水平；(2)让应聘者愈加清晰的理解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和对应的人力资源(3)理解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；(4)决定应聘者与否通过本次面试等。意掌握)(1)发明一种融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；(2)有充足的时间向面试考官阐明自己具有的条件；(3)但愿被理解、被尊重，并得到公平看待；(4)充足的理解自己关怀的问题；(5)决定与否乐意来该单位工作等于设置复杂，费时耗资，适合招聘中高层领导时使用。由●、招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。直接成本包括了招募的费用、选拔费用、录取员工费用的安顿费用、其他费用。间接成本：内部提录取比=录取人数/应聘人数×100%招聘完毕比=录取人数/计划招聘人数×100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%第三章培训与开发一、战略原则培训的战略原则包括两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目的。其二，培训自身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一种培训项目或某一项培训需求。员工培训是企业生产经营活动的一种环节。要对的认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用“以人为本”的经营管理理念来搞三、按需施教，学以致用原则企业组织培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完毕规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。培训的内容是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能四、全员教育培训和重点提高相结合原则全员教育培训，就是有计划、有环节地参照所有在职工工进行教育和训练。全员培训的对象应包括企业所有员工。五、积极参与原则要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工积极参与。六、严格考核和择优奖励原则培训与其他工作同样，严格考核和择优奖励是不可缺乏的管理环节。七、投资效益原则员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资同样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资。培训制度的内容●一、培训服务制度此制度的重要内容和条款有如下几方面：(1)培训的意义和目的；(2)参与的人员界定；(3)特殊状况不能参与入职培训的处理措施；(4)入职培训的重要责任区(部门经理还是培训管理者);(5)入职培训的基本规定原则(内容、时间、考核等);(6)入职培训的措施。平、公正、客观的业绩考核原则；(3)公平竞争的晋升规定；(4)以能力和业绩为导培训考核评估制度需要明确如下几方面：(1)被考核评估的对象；(2)考核评估的执考核成果的签订确认；(7)考核成果的立案；(8)考核成果的证明；(9)考核成果的培训奖惩制度重要由如下某些内容构成：(1)制度制定的目的；(2)制度的执行组织和程序；(3)奖惩对象阐明；(4)奖惩原则；(5)奖惩的执行措施●六、培训风险管理制度●硬资料：指从生产、销售等部门得到汇报中反应的事实和信息；软资料：是指通过小组讨论、会谈、或问卷等方式得到的资料，其带有主观性，但可以通●培训需求表的设计(203页)●培训对象分类：规定各类培训对象的培训需求有类似性●安排会议时间和会议讨论内容●在调查中，应确定受训员工期望到达的培训效果●培训收益分析：在企业大规模投入资源前，通过试验性的培训评价小部分受训者所获得到收益，通过对成功的工作者的观测，可以协助企●培训后勤准备：确认培训场地和设备需考虑的有关原因：培训性质、交通状况、培训设备●确认培训时间：1.员工的工作班状况、2.培训时间的长度3.原则上白天8小时晚上则3.小时为佳。符合培训内容4.教学措施的运用5时间控制●教材准备：课程资料的编制2.设备检查3.活动资料准备4.座位或签到表5.结业证书●确认理想的讲师：尽量与讲师事先会面，讲课前阐明目的内容。需考虑的有关原因如下：1.符合培训目的2.讲师的专业性3.讲师的配合性4.在培训经费预算内培训课程的实行与管理●课程实行是整个培训课程设计的过程中的实质性阶段：1.确认告知参与培训的学员4.教材的准备2.培训后勤准备5确认理想培训讲师3.确认培训时间培训课程实行前期的工作：料进行检查，根据学员的状况进行剪裁。教室布置的决定原因：2.不一样的培训活动形式3.课程的正式程度4.培训者但愿对课堂的控制程度培训资源的充足运用：1.让被培训者变成了培训者，学员在培训活动中不仅是资源的摄取这，同步应当是一种可以开发运用的宝贵的学习资源。●通过员工职业发展信息的措施●清晰性原则●挑战性原则●一致性原则：重要目的与分目的与否一致?目的与措施与否一致?个人目的与组织发展目●变动性原则●鼓励性原则：目的与否符合自己的性格、爱好和专长?与否能对自己产生内在鼓励作用〉●合作性原则：个人目的与其他人的目的与否具有协调性和合作性?●全程原则●详细原则●实际原则●可评量原则：规划的设计应有明确的时间限制或原则，以便评量、检查使自己随时掌握状材料耗损率，能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬软方面的体现，●动态性：员工的绩效伴随时间的推移会发生变化，不能以僵化的眼光来看待员工的绩效。●业绩考核：就是对行为的成果进行考核。如任务完毕度、工作质量、工作数●能力考核：考核其在工作岗位上工作过程中显示出来的能力：经验、知识、技能纯熟程●制定绩效改善计划●改善绩效的指导制定，也易于操作，目的管理考核措施就是对效果主导型内容，3.硬性分布法：简朴，不过假如员工的能力呈偏态分布的话，就不大适合了。,硬性分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以详细比较员工差异，也不一样部门之间的工作绩效做横向比较，不●怎样对销售人员，管理人员进行考核，考核时应注意什么问题?(要根据什么,那些类●对生产工人应按什么环节进行业绩考核(235)●1、薪酬调查。理解市场薪酬的25%点处、中点处或50%点处和75%点处甚至是90%点的商团的目的、性质、任务、职责、权力、从属关系、工作●工资总额的管理(必考)工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补助+加班工资+特殊状况下支付工资●企业内部各类员工薪酬水平管理●确定企业内部的薪酬制度●平常薪酬管理工作：包括开展薪酬调查，记录分析调查成果、制定薪酬计划、适时计●薪酬成本控制原则。●根据企业战略和企业文化等确定奖金分派原则●确定个人奖金计算措施●最长工作时间：每日不超过8小时，平均每周不超过40小时列●制定主体的特定性：以企业制定的主体，以企业公开、正式的行政文献，只在本企业内使●企业经营权与职工民主管理权相结合的产物●劳动协议管理制度●劳动纪律：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、品行规则、其他规则●劳动定员定额规则：编织定员规则、劳动定额规则●劳动岗位规范制定规则：岗位名称、岗位职责、生产技术规定、上岗原则●劳动安全卫生制度●其他，如工资制度，福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。4.不可抗力导致了劳动协议无法履行(如战争、自然灾害)赔偿金核算(必须掌握!279-280)●经劳动协议当时任协商一致，由用人单位解除了劳动的；劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作单位仍不能胜任工作的；用人单位根据劳动者在本单位业的平均工资之上(详细279)。●经济裁员，以及客观状况变化劳动关系双方就变更协议达不成一致意见，由用人单位提出解除劳动协议的，经济赔偿金按照劳动或则在本单位工作年限每满一●劳动者患病或非因工负伤，经劳动仲裁委员会确认不能从事原工作，也不能从事由用人单位零星安排的工作而解除劳动协议，按工作年限每满一年发给一种●用人单位解除劳动协议并没有按上述的措施发给劳动者经济赔偿金的，除全额发给经济赔偿金外，还需支付50%的赔偿金议●平等合作、协商一致●兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则●维护正常的生产工作次序原则●主体不一样●内容不一样●功能不一样●法律效力不一样(详细看284)个人违反：按照劳动协议的规定承担责任●形成概念●选择与确定信息传播语言、措施、时机●信息运用●纵向信息沟通：根据企业责权分派的管理层级机构，建立指挥、命令、执行、反馈系统●横向信息沟通：企业组织内部根据详细分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传劳动安全技术规程是国家为例防止和消除在生产过程中的●执行劳动卫生规程书本292●安全生产责任制度●安全技术措施计划管理制度●安全生教育制度●安全生产检查制度●重大事故隐患管理制度●安全卫生认证制度●伤亡事故汇报和处理制度●个人劳动安全卫生防护用品管理制度●劳动者健康检查制度看书295●怎样编写劳动协议●本章没有计算，不过有案例、简答、方案设计。案例会波及到多种法规，轻易出错!尤其助理人力资源管理师资格考试考试指南一、人力资源规划：(一)采集处理组织信息技能规定：1、可以运用调研，设计问卷等有效措施，采集处理组织信息(二)制定岗位、人员计划：(三)编写人力资源费用预算：(一)起草招聘和人员配置制度：(二)招聘准备：(三)招聘实行：(四)招聘信息与人员信息管理技能规定：1、可以进行应聘者，招聘成本，招聘效果等方面的分析，草拟招聘活动的总结汇报2、可以对新录取人员进行跟踪，并及时反馈任职信息3、可以操作和使用人员管理信息系统并进行有关分析有关知识：1、绩效评价基础知识2、人员记录分析知识(五)劳务外派与引进：技能规定：1、可以掌握劳务外派、引进程序2、能独立实行劳务外派、引进计划，办理多种手续(包括涉外手续)有关知识：1、劳务外派、引进的法规2、基础外语知识(一)起草培训制度技能规定：1、可以掌握培训的基本原理和培训制度的重要内容2、可以起草培训制度草案有关知识：1、有关职业培训的法规(二)培训管理技能规定：1、可以独立搜集、整顿、分析培训需求信息2、可以独立编制培训费用预算草案，并提供阐明3、可以独立进行社会调查，采集有关培训机构的信息，为培训机构的选择提供4、可以独立规划课时，组织考试，进行学员管理，保证培训的顺利实行5、可以对培训效果进行跟踪，并及时反馈培训信息，起草培训总结6、可以对员工自学学历进行确认，并登录、整顿有关信息有关知识：1、培训需求信息搜集与分析知识2、培训经费预算知识4、培训管理知识5、培训评估的数据、整顿和分析7、有关学历确认法规(三)制定可晋升员工的发展规划：技能规定：1、可以分析影响职业选择的原因2、可以搜集汇总各有关部门员工的发展规划信息有关知识：1、影响职业选择的原因2、组织发展信息与个人发展需要信息的搜集措施(一)建立考核制度：技能规定：1、可以掌握培训的基本原则和培训制度的重要内容(二)考核算施(三)考核效果总结(一)起草单项薪酬福利制度(二)工资管理技能规定：1、可以按照岗位评价的规定，对(三)保险福利管理(一)起草劳动关系管理制度(二)劳动协议管理2、文书写作知识(三)集体协议报批(四)员工沟通(一)采集处理组织信息(理论知识占：3分技能操作：3分)(二)制定岗位、人员计划(理论知识占：4分技能操作：4分)(三)编写人力资源管理费用预算(理论知识占：3分技能操作：3分)(理论知识占：4分技能操作：8分)(二)招聘准备(理论知识占：3分技能操作：3分)(三)招聘实行(理论知识占：3分技能操作：3分)(四)招聘信息与人员信息管理(理论知识占：4分技能操作：5分)(五)劳务外派与引进(理论知识占：2分技能操作：2分)(理论知识占：3分技能操作：7分)(二)培训管理(理论知识占：3分技能操作：3分)(三)制定可晋升员工的发展规划(理论知识占：3分技能操作：4分)(理论知识占：3分技能操作：7分)(二)考核算施(理论知识占：2分技能操作：2分)(三)考核效果总结(理论知识占：2分技能操作：2分)(理论知识占：8分技能操作：7分)(二)工资管理(理论知识占：5分技能操作：8分)(三)保险福利管理(理论知识占：4分技能操作：7分)(理论知识占：4分技能操作：7分)(二)劳动协议管理(理论知识占：2分技能操作：5分)(三)集体协议报批(理论知识占：1分技能操作：2分)(四)员工沟通(理论知识占：2分技能操作：4分)(五)职业安全卫生(理论知识占：2分技能操作：4分)1、简述企业组织信息采集和处理的措施?2、简朴简介岗位设置与人员计划的制定措施?答：岗位设置的措施：1、岗位设置的数目与否符合最低数量原则，2、所有岗位与否实现了有效配合，与否足以保证组织的总目的、总任务的实现。3、每一种岗位与否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的互相关系与否协调。4、组织中的所有岗位与否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。人员计划的制定措施可以根据平衡公式：计划期内人员补充需求量=计划期内人员总需求量一汇报期期未员工总人数+计划期内自然减员总人数，关键是要确定计划期内的员工人数。3、信息调研的重要措施有哪些?答：组织信息调查研究的几种类型：1、探索性调研，2、描述性调研，3、因果关系调研，4、预测性调研。信息采集的措施：1、问询法：当面调查问询法、调查法、会议调查问询法、邮寄调查问询法、问卷调查问询法。2、观测法：直接观测法、行为记录法、4、简述人力资源规划的内容与程序?答：企业人力资源规划是战略规划与战术计划即详细的实行计划的统一。战略规划是从企业竞争战略的总体布局出发，确立方针、政策和方略，寻求人力资源开发和运用的最佳途径和措施，从面实现人力资源与学预测措施对企业未来人力资源供求进行预对其过程及成果须进行监督、评估，并重视信息的反馈，算。1、工资项目的预算包括分析当地政府有关部社会保险等方面的有关记录数据和资料。还需注意如算要客观合理，防止人为加大，宽打窄用，以至现。2、亲密注意某项目与其他预算之间的内在联6、简述人力资源管理成本核算的运作程序?细项目的核算措施：包括核算单位、核算形式和计算答：基本原则：1、效率优先原则，2、双向选择的等问题，3、审查已经有的申请表。申请表一般包(3)外部招募的措施：公布广告、借助中介法、上门招聘法、熟人推荐法。经验和主观臆断来决定参与复试的人选，带有一定握。它重要包括如下内容：1、面试的准备阶段，2、面问、3、清单式提