2024年人力资源管理要点总览

1.战略规划2.组织规划3.制度规划4.人员规划5.费用规划1.组织规划是人力资源规划的一部分2.概念：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称原则：1.任务目的原则2.分工协作原则3.统一领导、权力制衡原则4.权责对应原则5.精简及有效跨度原则类型：1.直线型2.职能型3.支线职能型4.事业部型1.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进行分析2.根提出本岗位员工工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2.工作岗位分析为员工的考核、晋升提供了根据3.工作岗位分析是企业单位改善工作设计、优化劳动环境的必要条件4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测的重要前提5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础程序：(一)准备阶段1.对企业各类岗位的现实状况进行初步理解2.设计岗位调查方案3.做好员工的思想工作4.把任务任务分解成若干工作单元和环节，逐项完毕5.组织有关人员学习并掌握调查的内容(二)调查阶段根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究(三)总结分析对岗位调查的成果进行深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面概念：在一定的生产技术和组织条件下，为生产一定数量的产品或完毕一动消耗量的原则衡量措施：1.用实耗工时来衡量2.用实测工时来衡量3.用原则工时来衡量4.通过现行定额之间的比较来衡量5.用原则差来衡量再修改一次定额不定期修订的内容和措施：企业在如下情侣时，可进行不定期修改1.产品设计构造发生变动2.工艺措施变化3.设备或工艺装置变化4.源材料材质、规格变动5.劳动组织和生产组织变更6.个别定额存在明显不合理可予以补加偏差工时，而不修改现行定额实耗工时记录和分析的措施：(一)以原始记录为根据的产品实耗工时记录1.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时2.按产品投入批量记录汇总实耗工时3.按照重点产品、中点零部件和重要工序记录汇总实耗工时4.按照生产单位和生产个人记录汇总实耗工时(二)以现场测定为基础的产品实耗工时记录1.工作日写实2.测时劳动定额完毕程度指标的记录：1.按产量定额计算2.按工时定额计算劳动定额完毕程度指标的分析措施：1.分组法2.分析劳动条件不正常计划的基础3.科学合理定员是企业内部各类员工调配的重要根据4.先进合理的劳动定员有助于精简、高效、节省为目的3.各类人员的比例关系要协调企业内人企业定员的基本措施：1.按劳动效率定员(根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数)2.按设备定员(根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看守定额，以及出勤率来计算定员人数)3.按岗位定员(根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数)4.按比例定员(根据企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数)5.职责分工定员(根据职责范围和业务分工确定定员原则)企业定员的新措施：1.运用数理记录措施对管理人员进行定员2.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数3.运用排队论确定经济合理的工具保管员人数4.零基定员法。人力资源费用审核措施：1.分析人力资源管理各方面活动及其过程2.分析需要的资源人力资源劳动争议等人力资源管理费用的重要途径3.为防止滥用管理费用人力资源费用控制的程序：1.制定控制原则2.人力资源费用支出控制的实行3.差异的处理1.员工招聘渠道有哪些?简述多种员工招聘渠道的特点人才交流中心(2)招聘洽谈会(3)猎头企业3.校园招聘；4.网络招聘；5.熟人推荐。招聘渠造成某些矛盾，产生不利影响；6、轻易克制创新。外部招募：1、带来新思想和新措施；2、有助于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性2.对应聘者进行初步筛选的措施有哪些?简述多种筛选措施的特点初步筛选措施：笔试：测试基础知识和素质能力筛选简历的措施：1.分析简历构造；2历的客观内容；3.判断与否符合岗位技术或经验规定；4.审查简历中印象筛选申请表的措施：1.判断应聘者的态度；2.关注与职业有关的问题；3.注明可疑之处筛花费时间少3.对应聘者，心理压力小4.成绩鉴定客观缺陷：不能考察出除基础能力外的其他能力简历和申请表：理解应聘者的组织能力和沟通能力和基本态度答：(一)面试前的准备阶段；;(二)面试开始阶段；(三)正式面试阶段；(四)结束面试阶段；(五)面试评价阶段。复式提问；(六)确认式提问；(七)举例式提问。3.心理运动机能测试四、情境模拟测试法；1.语言体现能力测试；2.组织能力测试；3.事务处理成本效益评估：(一)招聘成本；(二)成本效用评估；(三)招聘收益成本比数量与质量评估：(一)数量评估；(二)质量评估信度与效度评估：(一)信度评估；(二)效度好车间一级的协作。劳动协作规定：1.尽量地固定多种协作关系2.实行计划、财务、劳感人事等项管理劳动协作形式：简朴协作和复杂协作以人为原则进行配置；以岗位为原则进行配置；以双向选择为原则进行配置整顿：分出需要和不需要的物品，需要的整顿，不需要的清理，整顿。对现场需要留下的物品习惯，严格遵守行为规范，而不需要他人督促，不需要领导检查(一)照明与色彩；(二)噪声；(三)温度和湿度；(四)绿化。两班制(早中班，不上晚班)三班制：1、间断性三班制(公休日休息，公休后来轮换)2、持2、四六工作制(24小时4个班，一种班6小时)3、五班轮休制(员工每工作10天休息两四班三运转：也叫四三制，其轮休制是以八天为一种循环期，组织四个轮班，实行早、中三班轮番生产，保持设备持续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。从循环期上看，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。以十天为一种循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮番生产，保持设备持续生产不停，并每天安排一种副班，按照白天的正常时间上班，技能等方面进行研究，以确定与否需要培训和培训内容的过程培训需求分析的技术模型：(一)Goldstein组织培训需求分析模型培训需求应从组织缝隙、人物分析和人员分析三个方面着手(二)培训需求循环评估模型是对员工培训需求提供一种持续的反馈信息流，以用来循环估计培训需求特点：全面，循环，但工作量大(三)前瞻性培训需求评估模型为工作变化而作准备的需求特点：培训更积极，员工归属感提高：预测会有差距，难把握培训的度，员工或跳槽(四)三维培训需求分析模型基于方位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析措施特点：客观精确的分析需求，普遍性，为后期计划提供根据，但复杂，成本高2.简述基于培训需求分析的培训项目设计的程序和措施(一)明确员工培训目的(二)对培训需求分析成果的有效整合综合企业和员工双方需求，形成一份分析汇报以及有针对性的培训方案(三)界定清晰的培训目的让培训者理解到自己要做什么,以及到达的目的(四)制定培训项目计划和培训方案1.培训目的对受训者传达的意图2.组织对受训者的但愿3.受训者将目的与自身结合(五)培训项目计划的沟通和确认1获得有关部门，管理者，员工的支持，且阐明汇报的内容3.简述培训有效性评估的含义、作用和内容，培训效果评估的一般程序培训有效性评估的含义：指的是培训为何发挥作用及培训实现其目的的难度培训有效性评估的作用：1.从企业培训的一般角度培训作用，人自身学习，改善培训，发展培训，培训的费用效益，决策者获得的信息2.从切也战略角度对培训者的好处，培训者能为组织和组员带来什么培训有效性评估的内容：1.培训的有效性内容2.培训的有效性信息类型培训效果评估的一般程序：1.评估目的确定2.评估方案制定3.评估方案实行4.评估工作总结4.简述培训有效性评估的措施和技术，培训效果评估方案的设计，培训评估效果信息的搜集，培训效果的跟踪与监控，培训效果评估实行的程序，以及投资回报率计算分析措施培训有效性评估的措施和技术：1.观测法2.问卷调查法3.测试法4.情景模拟法5.绩效考核法6.360度考核7.前后对照法8.时间序列法9.收益评价法培训效果评估方案的设计：1.明确培训评估的目的2.培训评估方案的制定培训评估效果信息的搜集：1.搜集培训效果信息的目的2.不一样类型培训效果信息的采集3培训效果信息的搜集渠道4培训评估信息的处理5.信息过程中的技巧培训效果的跟踪与监控：1.培训前对培训效果的跟踪与反馈2培训中对培训效果的跟踪与反馈3培训效果评估4培训效率评估。培训效果评估实行的程序：1.培训效果综合评估规定2.培训效果的评估工具3.培训效果四层评估应用投资回报率计算分析措施：培训投资净回报率=(培训项目收益-培训成本)/培训项目成本培训投资回报率=培训项目收益/培训项培训课程设计的基本原则：1.根据培训项目的类别和层次确立培训目的2.充足考虑组织特性和学习风格以制定培训方略培训课程设计的程序：1.培训课程设计的任务2.培训课程设计的要素培训课程的实际方略：1.基于学习风格的课程设计2.基于资源整合的课程设计3.对课程设6.简述培训课程设计的项目和内容，培训教学设计与方案的形成的程序，以及实施培训教学活培训课程设计的项目和内容：1.培训课程分析2.培训教学设计的内容3.撰写培训课程大纲4.培训课程价值的评估5.培训课程材料的设计6.培训课程的修订与更新培训教学设计与方案的好充足准备2.讲求讲课效果3.动员学员参与4.预设培训考核7.简述各类培训措施的种类和特点，选择与应用各类培训措施的基本程序和方法，以及员工培各类培训措施的种类和特点：直接传授型培训法(一)讲授法；(二)专题讲座法；(三)研讨法。实践型培训法(一)工作指导法；(二)工作轮换法；(三)尤其任务法；(四)个别指导法参与型培训法(一)自学；(二)案例研究法；1.案例分析法；2.事件处理法。(三)头脑风暴法；(四)模拟训练法；(五)敏感性训练法；(六)管理者训练。心理态度型培训法(一)角色饰演法；(二)拓展训练法；1、场地拓展训练；2、野外拓展训练科技时代的培训方式(一)网上培训；(二)虚拟培训其他措施。如函授、业余进修、开展读书活动、参观访问选择与应用各类培训措施的基本程序和措施：1.确定培训活动的领域2.分析培训措施的试用性3.根据培训规定优选培训措施员工培训组织实行的基本程序和措施：1.培训师的培训与开发2.培训课程的实行与管理3.企业员工外部培训的实行8.简述企业培训制度的内涵和构成，起草与修订培训制度的规定，企业培训制度的基本构造，规章、制度及政策总和构成：培训服务制度、入职培训制度、培训鼓励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度起草与修订培训制度的规定：1.培训制度的战略性2.培训制度的长期性3.培训制度的合用性企业培训制度的基本构造：1.制定企业员工培训制度的根据2.实行企业员工培训的目的或宗旨3.企业员工培训制度实行措施4.企业培训制度的核准与实行5.企业培训制度的结实与修订权限的规定起草企业各项培训制度的内容：1.培训服务制度培训服务制度和培训服务协约条款2.入职培训制度(1)意义和目的(2)人员界定(3)特殊状况的处理措施(4)重要责任区(5)基本规定(6)培训措施3.培训鼓励制度(1)任职资格规定(2)业绩考核原则(3)晋升规定(4)分派原则4.培训考核制度(1)被考核评估的对象(2)考核评估的执行组织(3)考核的项目范围(4)考核的原则辨别(5)考核的重要措施(6)考核的评分原则(7)考核成果的简述确认(8)考核结果的立案(9)考核成果的证明 (10)考核成果的使用5.培训奖惩制度(1)意义和目的(2)奖惩对象阐明(3)认定原则以及奖惩原则(4)执行组织和程序(5)实行奖惩的执行方式措施6.培训风险管理制度(1)劳动关系(2)双方的权利义务和违约责任(3)明确各自承担的有关事项(4)考虑培训成本的分摊与赔偿7.培训档案管理制度(1)工作范围(2)岗前培训(3)升职晋级培训(4)纪律培训(5)其他技术性专题培训(6)对外培训(7)考核与评估(8)人员培训状况(9)培训计划(10)人才培训状况8.培训经费管理制度(1)简历健全培训经费管理制度(2)履行培训经费预算决算制度(3)科学调控培训的规模和速度(4)突出重点绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分.绩效管理制度是企业单位组织实行绩效管理活动的准则和行为的规范绩效管理程序的设计又有管理的总流程设2.企业绩效管理包括哪五个详细阶段?每个阶段的工作内容和实行要点有哪些?(一)准备阶段1.明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系(谁来考核，考核谁)2.根据绩效考核的对象，对的的选择考核措施(考核什么,怎样衡量和评价)3.根据考核的详细措施，提出企业各类人员的绩效考核要素(指标)和原则体系。(采用什么样的措施)4.对绩效管理的运行程序、实行环节提出详细规定(在什么时间做什么事)(二)实行阶段1.通过提高员工的工作绩效增强关键竞争力2.搜集信息并注意资料的积累。(三)考核阶段1、考核的精确性；2、考核的公正性；3、考核成果的反馈方式；4、考核使用表格的再检查；5、考核措施的再审核(四)总结阶段1、对企业绩效管理系统的全面诊断；2、各个单位主管应承担的责任；3、各级考核者应当掌握绩效面谈的技巧。(五)应用开发阶段1、重视考核者答：绩效管理系统的评估：(一)绩效管理系统评估的内容1.对管理制度的评估2.对绩效管理体系的评估3.对绩效考核指标体系的评估4.对考核全面、全过程的评估(二)绩效管理系统评估的问卷设计1.基本信息2.问卷阐明3.主题部分4.意见征询答：绩效计划的内容：是管理者和员工就工作目的和原则到达一致意见，形成契约的过程绩效划是有关工作目的和原则的契约绩效计划的实行流程：(一)准备阶段1.让员工理解企业的方向2.员工理解个人有关的信息(二)沟通阶段1.沟通环境2.沟通原则3.沟通过程(三)形成阶段1.员工和企业目的相结合2.员工工作责任的修稿3.管理人员和员工工作任务的共识(一)行为导向型主观考核措施1.排列法2.选择排列法3.成对比较法4.强制分布法5.构造式论述法特点：1.排列法：简朴，费时少，误差小；有局限性2.选择排列法：便于上级的工作完毕以及考核的进行3.成对比较法：能发现员工的优劣处4.强制分布法：克服平均主义；层次少，难以比较差异，信息不精确5.构造师论述法：简便易行；对的性高；受考核者水平影响可靠性和精确性(二)行为导向型客观考核措施1.关键事件法2.行为锚定等级评估法3.行为观测法4.加权选择量表法5.强迫选择法特点：1.关键事件法：以事实为根据；时间跨度大；费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能详细辨别重要性等级评估法：费用高；费时费力；精确；良好的反馈；良好的连贯性和较高的信度；考核的维便于反馈；合用范围小5.强迫选择法：考核这不懂得员工的考核成果；防止偏误；考核成果不反馈(三)成果导向型考核措施1.目的管理法2.绩效原则法3.直接指标法4.成绩记录法5.高；横向比较少2.绩效原则法：全面；鼓励作用；人力.物力和财力大3.直接指标法本法：简朴易行；省人力物力和成本；需要加强企业基础管理，建立健全多种原始记录4.成绩记录法本法：人力.物力花费较高，花费时间也很长；效果好5.短文法：防止评价误差；受个人水平局限；较大局限性6.劳动定额法：生存率提高；适应性可变性强.(四)综合型绩效考核措施1.图解式评价量表法2.合成考核法特点：1..图解式评价量表法：波及范围大；易产生晕轮效应或集中趋势2.合成考核法：针对性和合用性强；无横向比较绩效考核中的矛盾冲突：1.员工自我矛盾2.主管自我矛盾3.组织目的矛盾防止和处理绩效考核矛盾的措施：1.良好的态度，对的的观念，与下属沟通交流2.不理平常管理小组绩效申诉的处理流程：1.初次申诉处理2.二次申述处理3.申诉材料归档(一)分析工作绩效的差距与原因分析工作绩效的差距(1)目的比较法(2)水平比较法(3)横向比较法查明产生差距的原因外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战内部原因：资源、组织、文化、人力资源制度个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历、心理、条件、个性、态度、爱好、动机、价值观、认识(二)制定改善工作绩效的方略1.防止性方则企业薪酬的概念：即薪金、工资的简称薪金：已较长时间为单位计算员工的劳动酬劳工资：以工时或完毕产品的件数计算员工应当获得的劳动酬劳企业薪酬薪酬的演变：薪酬是组织对员工平的原因：劳动绩效；职务或岗位；综合素质和技能；工作条件；年酬水平的原因：生活费用与物价水平；企业工资支付能力；地区和行业工资水平；劳动力市场动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才2.对各类员工的奉献予以充足的肯定，使员工虽然地得到对应的回报3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力4.通过薪酬鼓励机制确实立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机的结合在一起，增进企业设计与完善2.薪酬平常管理薪酬管理的基本原则：1.对完具有竞争力原则2.对内具有公平性原则3.对员工具有鼓励性原则4.对成本具有控制性原则容薪酬体系的含义：指的是一种组织所有员工所提供的服务来确定他们应当薪酬构造和薪酬形式的一种过程薪酬体系设计的基本规定：(一)薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能1.赔偿职能2.鼓励职能3.调整职能4.效益职能5.记录监督职能(二)薪酬体系设计要体现劳动的基本形态1.潜在劳动2.流动劳动3.凝固劳动薪酬体系设计前期准备工作的详2.明确企业总体发展战略规划的目的和规定3.账务企业生产经营特点和员工特点4.掌握企业的财务状况5.明确掌握企业劳动力供应与需求关系6.明确掌握竞争对手的人工成本状况企业岗位薪酬体系设计：1.环境分析2.确定薪酬方略3.岗位分析4.岗位评价5.岗位等级划分6.市场薪酬调查7.确定薪酬构造与水平8.实行与反馈企业岗位薪酬技能设计：1.技能单元2.技能模块3.技能种类企业岗位薪酬体系设计：1.薪酬管理2.绩效管理4.简述企业薪酬管理制度的概念和种类，起草单项薪酬制度、岗位工资或能力工资制度以及奖薪酬水平、薪酬支付方式、支付措施等内容的规定性阐明企业薪酬管理制度的种类：1.工资制度2.奖励制度3.福利制度4.津贴制度起草单项薪酬制度的基本程序：1.精确表明制度的名称2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围3.明确工资支付与计算原则4.涵盖该项工资管理的所有工作内容岗位工资或能力工资制度的基本程序：1.确定岗位工资总额或能力工资总额2.确定岗位工资或能力工资的分派原则3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价4.根据岗位(能力)评价成果确定工资等级数量以及划分等级5.工资调查与成果分析6.理解企业财务支付能力7.确定每个工资等级在所有工资原则的中点所对应的原则8.确定每个工资等级之间的工资差距9.确定每个工资等级的工资幅度10.确定工资等级之间的重叠部分的大小11.确定详细计算措施奖金制度的制度的制定程序：1.按照企业经营计划的实际完毕状况确定奖金总额2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分派原则3.确定奖金发放对象及范围4.确定个人奖金计算措施位的相对价值做出评估，以此作为薪酬管理的重要根据工作岗位评价的功能：工作岗位评价的功能：1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供根据2.量化岗位的综合特性3.横向比较岗位的价值4.为企业事业单位岗位归级列等奠定了基础工作岗位评价原则：1.系统原则2.实用性原则3.原则化原则4.能级对应原则工作岗位评价的措施：1.组建岗位评价委员会2.制定、讨论、信息5.集体讨论6.代表性试岗试评，交流试评信息7.评委打点8.制定岗位评价汇总表9.根据汇总状况计算平均岗位点数，按升值次序排列10.根据评价点数状况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级序列表11.根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表12.将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评13将复评成果汇总，形成岗位等级序列表。岗位评价委员会工作结束14。将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通6.简述岗位评价系统的概念，岗位评价指标的设计和多种岗位的评价，以及岗位评价成果误差岗位评价系统的概念：1.岗位评价指标2.岗位评价原则3.岗位评价技术措施4.岗位评价成果的加工和分析岗位评价指标的设计：(一)岗位评价指标的构成1.劳动责任要素2.劳动技能要素3.劳动强度要素4.劳动环境要素(二)确定岗位评价要素和指标的基本原则1.少而精原则2.界线清晰3.综合性原则4.可比性原则(三)岗位评价要素权重系数确实定1.权重系数的类型2.权重系数的作用多种岗位的评价(岗位评价的技术和措施):1.排列法2.分列发3.原因比较法4.评分法岗位评价成果误差调整的措施：(一)测评信度的概念和检查(二)测评效度的概念和检查1.内容效度2.记录效度企业人工成本的概念：是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的所有费用企业人工成本的构成包括从业人员劳动酬劳总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用和其他人工成本企业人工成本的重要影响原因：1.企业的支付能力2.员工的生计费用3.工资的市场行情人工成本核算的基本程序和措施：(一)核算人工成本的基本指标1、企业从业人员平均人数；2、企业从业人员年人均工作时数；3、企业销售收入(营业收入);4、企业增长值(纯收入);5、企业利润总额；6、企业成本(费用)总额；7、企业人工成本总额。(二)核算人工成本投入产出指标1.销售收入(营业收入)与人工费用比率2.劳动分派率8.简述福利的本质，福利管理的重要内容，社会保障的基本概念和构成，住房公积金的性质和缴存范围，各项福利总额预算计划的制定程序，以及各类保险金和住房公积金的计算措施内容：包括：确定福利总额、明确实行福利的目的、确定福利的支付形式和对象、评价福利措施的实行效果社会保障的基本概念和构成：(一)社会保障的基本概念1.具有经济福利性2.属于社会化行为3.是以保障和改善国民生活为主线目的(二)社会保障的构成1.社会保险2.社会救济3.社会福利4.社会优抚住房公积金的性质：1.普遍性2.强制性(政策性)3.福利性4.港澳台商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业或经济组织3.民办非企业单位、社会团体4.外国及港澳台商企业和其他经济组织常驻代表机构各项福利总额预算计划的制定程序：1.该项福利的性质：设施或服务2.该项福利的其实执行日期、上年度的效果以及评价分数3.该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算4.该项福利的名称、原因、受益者。覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价原则5.根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本与否能控制在薪酬总额计划内各类保险金的计算措施：(一)社会保险费的征缴1.基本养老保险费的征缴比例2.基本医疗保险费的征缴比例3.失业保险费的征缴比例4.工伤保险费的征缴比例5.生育保险费的征缴比例(二)社会保险企业缴费计算住房公积金的计算措施：(一)住房公积金的有关制度规定(二)员工住房公积金的缴费(三)单位为员工企业职工代表大会制度的性质：企业职工通过民主选举产生的职工代表构成，代表全体职工实行民主管理权利的机构企业职工代表大会制度的特点：1.组织参与2.岗位参与3.个人参与平等协商制度的内容：1.民主对话2.民主质询3.民主征询信息沟通制度的内容：(一)纵向信息沟通1.下向沟通2.上向沟通(二)横向信息沟通(三)简历原则信息载体1.制定原则劳动管理表单2.汇总报表3.正式通报4.例会制度员工满意度调查的内容：1.薪酬2.工作3.晋升4.管理5.环境员工满意度调查的目的：1.诊断企业潜在的问题2.找出本阶段出现的重要问题3.评估组织变化和企业政策对员工的影响4.增进企业与员工之间的沟通和交流5.增强企业的凝聚力企业员工满意度调查的基本程序：(一)确定调查对象(二)确定满意度调查指向(调查项目)(三)确定调查措施1.目的型调查法2.描述型调查法(四)确定调查组织1.专业程度高2.员工配合很好3.调查成果的分析客观程度高(五)调查成果分析(六)成果反馈(七)制定措施贯彻，实行方案跟踪3.简述进行企业内部信息沟通制度系统设计的内容，员工沟通的程序，减少沟通障碍和减少干扰的措施企业内部信息沟通制度系统设计的内容：(一)信息需求分析(二)信息搜集与处理1.信息2.检查查对3.信息加工4.传播(三)信息提供员工沟通的程序：(一)形成概念(二)选择与确定信息传播的语言、措施和时机(三)信息传播(四)信息接受(五)信息阐明、解释(六)信息运用(七)反馈低沟通障碍和减少干扰的措施：低沟通障碍和减少干扰的措施：1.树立积极的沟通意识2.发明有理的沟通环境3.信息沟通者因互相尊重、增进合作的心理状态实现沟通方面协商一致决定，或由有关方面同意，以多种形式公布的对劳动过程和劳动关系领域内的反复性失误、概念和行为所左的统一规定，最为共同遵守的准则和根据劳动原则的构成：(一)劳动原则的横向构造(二)劳动原则的纵向构造1.国家劳动原则2.行业劳动原则3.地方劳动原则4.企业劳动原则(三)劳动原则的功能构造1.基础类劳动败走混2.管理类劳动原则3.工作类劳动原则4.技术类劳动原则5.不便分类的其他劳动原则工作时间的概念：是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间工作时间的种类和内容：(一)原则工作时间(二)缩短工作时间1.危险或繁重紧张的工作2夜班3.哺乳期的女工4.依法缩短时间的职工(三)计件工作时间(四)综合计算工作时间1.持续工作的时间2.受自然条件限制3.其他(五)不定期工作时间1.无法按原则时间2.工作性质特殊3.生产、工作特殊需要延长工作时间的概念：是指超过原则工作时间长度的工作时间延长工作时间劳动者生命或财产，须要处理的2.影响生产和公众利益，须要及时抢修3.法律、法规规定的其各类原则工作时间的计算措施：1.制度工作时间的计算2.日工资、小时工资的折算延长工作时间的重要措施：1.条件限制2.时间限制3.酬劳限制4.人员限制6.简述最低工资的含义，最低工资原则确实定和调整的措施，以及最低工资给付与工资支付保提下，其所在单位应支付的最低劳动酬劳最低工资原则确实定和调整的措施：(一)最低工资标精确定和调整的环节(二)确定和调整最低工资应考虑的原因(三)确定最低工资原则的通用措施1.比重法2.恩格尔系数法最低工资给付基本内容和规定：1.延长工作时间工资2.特殊工作环境、条件下的津贴3.法律、法规规定的劳动者福利待遇工资支付保障的基本内容和规定：(一)工资支付的一般规则1.货币支付2.直接支付3.准时支付4.全额支付(二)特殊状况下的工资支付1.劳动关系双方依法接触或终止劳动协议2.劳动者在法定工作日依法参与社会活动期间3.劳动者依法休假期间4.用人单位停工、停业期间的工资支付5.用人单位破产、终止或解散的用人单位内部劳动规则的基本内容：1.劳动协议管理制度2.劳动纪律3.劳动定员定额规则4.劳动岗位规范制定规则5.劳动安全卫生制度6.其他制度用人单位内部劳动规则的重要程序和措施：1.制定主体合法2.内容合法3.职工参与4.正式公布集体协议的概念：是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业哦诶寻、保险福利等事项，协议集体协议的特性：1.集体协议是整体性规定劳动条件的协议2.工会或劳动者代表职工一方与企业签订3.集体协议是定期的书面协议，其生效需经特定程序集体协议协议有助于协调劳动关系2.加强企业的民主管理3.维护职工合法权益4.弥补劳动法律、法规的局限性集体协议的签订的原则：集体协议的签订的原则：1.遵遵法律、法规、规章及国家有关规定2.互相尊重，平等协商3.诚实守信，公平合作4.兼顾双方合法利益5.不得采用过激行为集劳动条件原则部分1.劳动酬劳2.工作时间3.休息休假4.劳动安全卫生5.补充保险和福利6.女职工或未成年工的特殊保护7.职业技能培训8.劳动协议管理9.奖惩(二)一般性规定(三)过渡性规定(四)其他规定签订集体协议的基本程序：1.确定集体协议的主题2.协商集体协议3.政府劳动行政部门审核4.审核期限和生效5.集体协议的公布基本程序及其履行、监督检查和责任：(一)集体协议的履行(二)履行的监督检查(三)违反集体协议的责任劳动争议的概念：是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现发生的纠纷劳动争议的分类：1.按照劳动争议主体划分2.按照劳动争议性质划分3.按照劳动争议产生的原因划分劳动争议的产生的原因：1.劳动争议的内容职能是以劳动权利义务为原则的2.市场经济的物质利益原则的作用劳动争议调解的特点：1.群众性2.自治性3.非调解性劳动争议处理的原则：1.合法原则2.公正原则3.及时处理、着重调解原则劳动争议处理的程序：1.当发生争议时，争议双方应协商处理2.当事人不愿协商、协商不成或者到达和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解3.不愿调解、调解不成或者到达调整协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁4.仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决劳动争议协商的程序：1.一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商处理2.当事人的劳动者一方可以规定所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商3.一方当事人提出协商规定后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应4.协商到达一致，应当签订书面和解协议5.当事人不愿协商、协商不成活着到达和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法想调解委员会或者乡镇、接到劳动就业社会保障服务所(中心)等其它依法设置的调解组织申请调解，也可以依法向劳感人事争议仲裁委员会申请仲裁调解委员会调解的程序：(一)申请和受理(二)调查和调解(三)调解协议书(四)与协商、调