HR日常工作案例合集

HR日常工作精选案例合集（十八）目录案例学习 3案例一：流产休假算入医疗期内，合法吗？ 3案例二：保安全天24小时吃住在值班室，怎么算加班？ 4案例三：公司转让，工伤赔付应找谁 4案例四：薪水不变被外派，员工拒绝引争议，孰是孰非？ 4案例学习 5案例一：在校大学生兼职，受劳动法保护吗？ 5案例二：仅凭员工举报，就把高管辞退了，合理不？ 5案例三：解除非全日制合同关系是否要给赔偿？ 6例：遣司用单唱簧员无可应谁？ 6案例学习 7案例一：服务期违约金应该如何支付？ 7案例二：工作5天离职，公司借故不发工资，合理吗？ 7案例三：工伤私了协议，员工反悔了，可以撤销吗？ 8案例四：员工隐瞒受过处分，试用期内被单位无偿解除合同，合理吗？ 812.7案例学习 9案例一：派遣工被辞退，派遣公司和用工单位谁该埋单？ 9案例二：新员工入职培训期间未签劳动合同，算不算存有劳动关系？ 10案例三：这种情况下，公司还需支付一个月代通知金吗？ 10案例四：员工上班时间干私活受伤，算不算工伤？ 11案例学习 11案例一：公司与员工签订无固定期限合同，是否不可以解除？ 11案例二：如何创意年会抽奖与奖品？ 12案例三：离职员工面对档案纠纷该咋办 13案例四：辞职员工有权享年终奖吗？ 14案例五：员工哺乳期拒绝加班不能被炒鱿鱼 14案例学习 14案例一：销售人员季度目标不达标，公司有权不发放工吗？ 15案例二：如何对优秀员工进行表彰和奖励？ 15案例三：临时工作未完成，惨被辞退有说法 17案例四：质疑劳动合同作伪应由哪方举证？ 18案例五：学生签三方协议反悔被索违约金 18案例学习 19案例一：绩效考核差的员工，如何做好绩效结果运用呢？ 19案例二：如何评选优秀员工？ 20案例三：倒签劳动合同靠谱吗？ 21案例四：兼职并未影响工作公司能开除兼职员工吗？ 22案例五：不得以包吃住为由，扣发职工工资 22案例学习 23案例一：公司内部组织品质总监竞聘，竞聘流程怎么设计？ 23案例二：如何举办员工技能或业绩比赛？ 24案例三：公司辞退员工未征求工会意见 26案例四：非全日制用工可否申请工伤？ 27案例五：试用期内培训未给公司效力可否辞职？ 28案例学习 28案例一：公司内部组织品质总监竞聘，竞聘流程怎么设计？ 28案例二：如何举办员工技能或业绩比赛？ 29案例三：公司辞退员工未征求工会意见 31案例四：非全日制用工可否申请工伤？ 32案例五：试用期内培训未给公司效力可否辞职？ 32案例学习 33案例一：招聘储备干部，如何有效评估应届生的匹配性？ 33案例二：如何组织司庆庆典活动？ 34案例三：在校生未签订劳动合同不需赔偿？ 35案例四：承揽合同到期，不需经济补偿？ 36案例五：返聘人员不存在劳动关系？ 36案例学习 37案例一：企业如何规范员工人事档案管理？ 37案例二：如何组织团队拓展活动？ 38案例三：劳务派遣跟用工单位不存在劳动关系？ 40案例四：变更法定代表人、投资人，能否提前解除职工劳动合同关系？ 41案例五：职工患病拒绝加班被辞退？ 41案例学习 42案例一：公司定向培养储备干部，试用期后如何评估胜任度？ 42案例二：如何办好员工庆生会？ 43案例三：劳动合同不可空白？ 44案例四：业绩不合格，不得扣除工资？ 45案例五：企业变更法定代表人、投资人，能否以此为由对职工调岗降薪？ 46案例学习 46案例一：如何利用STAR模型，判断面试人员工作经历真实性？ 46案例二：如何将企业文化建设真正落地？ 47案例三：年终奖只针对年末在职员工发放？ 50案例四：规章制度未经法定程序制定以此辞退职工违法？ 51案例五：超过法定期间的试用期已履行单位应赔偿？ 52案例学习 52案例一：部门工作绩效差，如何做好绩效改进？ 52案例二：如何办好企业内刊？ 53案例三：工作失职可否停发工资？ 54案例四：童工私改年龄入职遭遇工伤单位担责？ 55案例五：聘书能否视为劳动合同？ 56案例学习 56案例一：员工讨要加班费时证据不足，如何申请经济补偿？ 56案例二：如何做好企业文化的宣导？ 57案例三：病休6个月以上的期间是否计入工作年限？ 60案例四：员工失职停发工资？ 61案例五：法定节假日有偿情况下安排加班？ 62案例学习 62案例一：企业签订劳务派遣协议，是否可以随意解雇员工？ 63案例二：如何理解“企业文化就是老板文化”? 63案例三：劳动合同中约定固定加班费合法吗？ 65案例四：直接公告要求职工回单位，逾期未回解除合同违法? 66案例五：因工外出在酒店遭受伤害是否算工伤? 66案例学习 67案例一：如何通过员工离职分析，做好入离职管理？ 67案例二：劳务派遣应用探讨? 68案例三：劳动者双休日出差能否算加班？ 70案例四：升职但降薪，员工拒绝续签企业是否要支付经济补偿金？ 71案例五：设备需抢修职工不应拒绝加班？ 72案例学习案例一：流产休假算入医疗期内，合法吗？【案例简介】2006年9月，刘某与一家外资企业签订了为期3年的劳动合同，专门从事产品外观设计及广告宣传工作。2007年2月，刘某在逛街时不慎摔了一跤，造成髌骨骨折，住院治疗了两个半月才算基本痊愈。出院后，刘某立即上了班。6月份刘某怀孕不满3得已休了20天的假。20由是刘某半年内累计休病假3个多月，超过了她应享受的3个月的医疗期。该企业的做法对吗?【案例解析】该企业的做法肯定错误。我们首先来了解一下什么是医疗期。医疗期是指企业职工患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。也不能从事由企业另行安排工作的条件时，企业有权根据《劳动合同法》第40条第1款的3条的规定，刘某的医疗期应为3个月，而医疗期只适用患病或非因工负伤两种情况，对于流产并不适用。按原劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》的规定:女职工怀孕不满41530产享记为医疗期是不对的。刘某实际休的病假并未超过3个月，故该企业解除刘某劳动合同的决定于法无据，应当依法予以纠正。案例二：保安全天24小时吃住在值班室，怎么算加班？【案例简介】20093124同中约定，唐某每月固定工资1500元，另有午餐补贴和福利，不再享受加班费补贴。之后唐某一直居住生活在值班室，并利用公司提供的电饭煲、电磁炉等工具做饭。合同期满后，公司决定不再与唐某续签合同。后唐某要求公司支付加班工资，被拒。你怎么看？【案例解析】24小时的安全保卫工作并负责邮件收发、卫生、垃圾清运等。双方劳动合同也特别约定唐某不享受加班费补贴。劳动合同履行期间，张加班工资缺乏依据，不予支持。案例三：公司转让，工伤赔付应找谁【案例简介】2009720201035201112011238劳动争议仲裁院提出申诉。你认为彭某的诉讼能得到支持吗？【案例解析】可以得到支持。根据《工伤保险条例》第43条规定：“用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任；原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记。用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担。职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。企业破产的，在破产清算时依法拨付应当由单位支付的工伤保险待遇费用。”据此，彭某的工伤待遇由转让后的公司承担。案例四：薪水不变被外派，员工拒绝引争议，孰是孰非？【案例简介】廖某是某公司的技术总监，在总部北京工作。公司因为业务发展需要，在南京开设了分公司。人力资源负责人和廖某协商，希望调任廖某至南京分公司副总经理。廖某认为公司将自己调往南京，是想把自己支走，因此不同意。双方发生争议，诉至劳动仲裁委。那么，对此案例，你怎么看？的变更，双方应遵循协商一致的原则。本案双方已诉至劳动仲裁委，可以预见廖某将胜诉。除非双方达成一致意见，否则廖某将继续在北京总部工作。到时执行外派调岗时就可按履行合同来执行，就能省切调岗协商的麻烦了。案例学习案例一：在校大学生兼职，受劳动法保护吗？【案例简介】问在校大学生兼职，能受劳动法保护，跟其他正式员工一样待遇吗？【案例解析】目前我国法律没有对在校大学生从事兼职劳动方面有直接和具体的规定。按照目前国家劳动主管部门的有关规定，在校生利用业余时间勤工助学，即从事兼职的在校生与用人单位的关系并不是全部意义上的劳动关系。用人单位不必与其签订《劳动法》意义上的劳动合同，也不必为其购买社保。但是，这并不意味着从事兼职的在校生与用人单位劳动关系不受劳动法的保护。用人单位应当按照《劳动法》的规定，对从事兼职的在校生应当实行同工同酬，工资不得低于最低标准，按规定支付加班费，并不得有收取押金等违法行为。即除了用人单位可以不为从事兼职的在校生缴纳社会保险之外，用人单位和在校生双方都要受到《劳动法》的保护和约束。比如出现工伤事故，要比照《工伤保险条例》处理，劳动者要保守商业秘密等等。另外，在上岗前的培训期间应当发给工资或发给一定的生活费才是合理合法的。案例二：仅凭员工举报，就把高管辞退了，合理不？【案例简介】刘某在某公司任职采购副总。有员工匿名向公司检举其营私舞弊。检举信称刘某“利用职权为自己和亲友牟取利益”“利用公司财务报销个人部分费用”“占有或私分在经营、管理活动中收取回扣”等。公司接到举报信后，在并未取得相关证据的情况下，决定与刘某解除劳动合同。刘某不服，认为检举信中提及的为亲属牟利、收受回扣属于不实举报，报销费用也是经过公司允许的，且公司《员工手册》也无明确相关处理规定，遂将公司告上法庭。对此案例，你怎么看？除劳动合同，无需提前30日通知。但以此条法规解聘员工的前提是，单位在内部规章中应有和认定。举例来说，某单位通过规章制度对“营私舞弊”等禁止性行为进行了具体的描述，其中一条规定是：员工为亲友牟利达到1000元、收取回扣达到10000元则为“营私舞弊”。与此相对应的处罚是：解除劳动合同，且无需提前30日通知。一个企业内部规章的制定是企业的责任和义务，单位应当用规章或《员工手册》等进行规范管理。如果单位在内部规章中没有相关规定，且员工是在劳动过程中产生过失，一般应当按无过错原则处理。刘某所在单位的员工规章中，并没有“失职、营私舞弊”有关的规定以及相应的处罚，且解除劳动合同之前也并未取得相关“营私舞弊”“造成损失”的证据。仅凭员工举报即解除劳动合同是不恰当的。案例三：解除非全日制合同关系是否要给赔偿？【案例简介】2008120414小时，8104616062012120双方签订的合同到期后，该公司通知宋某因其年龄已大不再与其续签合同。已干了4年多的宋某，要求公司支付经济补偿被拒绝。于是，宋某到当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求该公司支付解除劳动合同经济补偿。那么，认为宋某的请求能得到支持吗？【案例解析】根据《劳动合同法》第68条、第71条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。本案中，公司与宋某签订的是非全日制用工劳动合同，况且支付给宋某的小时工资也未低于当地规定的最低小时工资标准。因此，虽然是公司提出不愿与宋某续签合同的，但不用向其支付经济补偿。因此，宋某的诉讼请求应不会得到仲裁委的支持。【案例简介】20068520088某公司天津代表处工作，201091用上班了”。她于是回到北京的公司，可公司却称天津方面并没有辞退她，并通知她继续回天津上班。两家单位互相推诿让小玲觉得无奈而迷茫。对此，你怎么看？【案例解析】本案中，用工单位（某公司天津代表处）辞退员工，由用人单位（北京的劳务派遣公司）假装再让员工上班，目的是使员工最终无班可上，而又无法追讨解除劳动关系的经济补偿。且做法看是聪明，实质是违法的。根据《劳动合同法实施条例》第三十五条规定，用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。据此，小玲不仅可以向用人单位提出经济赔偿，还可要求用工单位承担连带责任。案例学习案例一：服务期违约金应该如何支付？【案例简介】公司派杜某到国外接受为期64万2千元，公司和杜某签订一个服务期协议，杜某接受培训后必须为公司服务3年，否则，要向公司支付违约金。杜某培训后在公司工作满2年后想解除合同，那么请问，杜某应该支付多少违约金？14（420003期，每年为14000元），而不需要全部赔偿。案例二：工作5天离职，公司借故不发工资，合理吗？【案例简介】袁某年初入职上海某公司担任采购主管，双方口头约定了一个大概的工资数额。入职当天没有即时签订劳动合同，工作5天后，袁某觉得这份工作不适合自己，提出辞职并于当天离开了公司，但离职时公司未发放这5天上班的工资，袁某多次向公司索要，公司说袁某未进行实质性工作而仅从事了一些交接工作，且公司交给袁某的工作电脑中的信息资料都丢失了，要提请仲裁，要求公司按入职时口头约定的5000元月工资标准支付5天上班的工资。对此，你怎么看？【案例解析】根据上海市关于实施《上海市劳动合同规定》若干问题的通知相关规定：劳动者平均月实得工资性收入难以确认的，双方可以协商确定，协商不成的；按同期用人单位月平均工资计算；用人单位月平均工资难以确认的，按本市上一年度月平均工资计算。结合本案，双方对试用期工资若不能协商一致，又无证据证明的话，只能按照上海市上一年月平均5案例三：工伤私了协议，员工反悔了，可以撤销吗？【案例简介】梁某在工作期间不慎工伤，单位为此支付了全部治疗费用15000元。后梁某与单位协商达成协议，单位一次性支付梁某受伤补偿金8000元，包括今后因受伤可能发生的一切费用。几个月后经鉴定，梁某受伤已达到十级伤残，梁某觉得自己亏了，想撤销这个工伤私了协议，要求单位按法定义务来赔偿自己。那么请问，这个协议可以撤销吗？【案例解析】梁某可以请求撤销该协议。梁某被认定为工伤十级，单位给予梁某赔偿的基础已经发生了变化，因此，双方所签订的协议明显有失公平，且未超过一年的法定时效，梁某可以请求撤销协议。我国《合同法》第五十四条规定：下列合同当事人一方有权请求人民法院或者仲裁机构变更撤销的有：(一)因重大误解订立的，(二)在订立合同时显失公平的。同时最高人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解释》第二十二条规定：对于追索劳动报酬、养老金、医疗费及工伤保险待遇、经济赔偿金及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院有权予以变更。劳动者与用人单位达成的私了工伤协议只要存在《合同法》第54条规定的可变更或可撤销当事人可在《合同法》第55条规定的一年内，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第20条第2款的规定(即：对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。)行使变更权。人民法院经审理查明，当事人达成的协议只要符合以上法律司法解释的情形，人民法院就应当予以支持当事人的变更请求。案例四：员工隐瞒受过处分，试用期内被单位无偿解除合同，合理吗？【案例简介】邹某到某公司应聘填写入职登记表时，隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实，与公司签订了3年期限的劳动合同。事隔10天后，该公司收到当地检察院对邹某不起诉决定【案例解析】根据《劳动合同法》的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、劳动者解除劳动合同，而且用人单位并不需要支付经济补偿金。本案中，邹某在填写录用入职登记表时，隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实，动合同关系是不用给补偿金的。12.7案例学习案例一：派遣工被辞退，派遣公司和用工单位谁该埋单？【案例简介】2009年7月，某派遣公司向某用工单位派遣了一名专业技术人员李某，派遣期限为一年。2010年6月，用工单位认为李某的工作平平，并不能起到预期的作用，恰好公司和他的劳务协议也即将到期，于是决定不再续用李某，将李某退回某派遣公司。但李某与派遣公司的劳动合同期限尚未到，而李某又是派遣公司特地为该用工单位选聘的，其余客户都不具有对这种特殊行业人才的需求。权衡再三，派遣公司决定解除与李某的劳动合同，并以劳务合作期机构，要求向其支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿。那么，这两家公司到底谁应该为李某的解聘埋单？【案例解析】从本案来看，用工单位与李某的劳务协议已经终止，该单位将其退回派遣公司属于合法退回。但在劳动关系中，用工单位的退回并不符合用人单位可以即时无补偿解除的要件（《劳动合同法》第39条的规定）。既然派遣公司的解除理由不成立，如果公司坚持解除合同，员工可以选择继续履行劳动合同或者要求公司支付双倍经济补偿。但是这是否表示当员工依法退回，而被派遣公司违法解除时，用工单位可以不承担任何责任？根据《劳动合同法实施条例》第35条规定，用工单位违反《劳动合同法》和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。案例二：新员工入职培训期间未签劳动合同，算不算存有劳动关系？【案例简介】200841300024直未签订劳动合同。2008730日单位将她无故辞退，4小李不服，要求公司支付4月份工资、违法解除劳动关系的经济补偿金及未签订劳动合同期间的双倍工资。但公司认为小李在入职培训1个月时间内不存在劳动关系，当然就没有工资了；且未能签订劳动合同是因为小李一直没有提交体检表所致，这个责任应由其自己承担，公司如此解约并没有错。小李无奈，提起劳动仲裁。对此案例，你怎么看？【案例解析】依据《劳动合同法》第七条、第十条、第八十二条的规定，用人单位自用工之训的权利、提高用人单位业务水平的行为，虽双方此间未依法签订劳动合同，但根据某公司以其名义对小李进行培训，且小李接受该公司管理的事实，双方已形成事实劳动关系。故某公司主张培训期间双方不存在劳动关系,不应支付小李工资的主张缺乏法律依据。此外，用人单位与劳动者建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一该理由不符合上述法律规定。由于某公司未在用工之日起一个月内与小李签订劳动合同，应向小李每月支付二倍的工资。因此，仲裁委应支持小李的诉讼请求。案例三：这种情况下，公司还需支付一个月代通知金吗？【案例简介】示同意，并按公司的要求办理了工作交接，签署了离职会签单，领取了经济补偿金。事后，钟某却找到公司，说依法律规定公司本应提前30日书面通知他，才能解除劳动合同。由于动争议仲裁委员会申请仲裁。那么，你觉得仲裁委会怎么判决？【案例解析】由于该公司经营状况不佳，向钟某提出解除劳动合同的要求，钟某当即表示了同意的意见，并办理了一系列离职手续，领取了解除劳动合同的经济补偿金，这表明双方均无维系劳动关系的意愿，在客观上相当于协议解除了劳动合同，符合《劳动法》第24条的规定。协议解除劳动合同，是不需要提前30日书面通知对方的。钟某事后再要求企业多支付一个月代通知金的要求不合理，仲裁委应给予否决。案例四：员工上班时间干私活受伤，算不算工伤？【案例简介】小王是某机械加工厂的钳工，前几天，小王在上班时自制一枚铁件想用于修理自家防盗门。受损降至0.2左右。事后小王要求工伤保险待遇，经政府工伤保险部门调查核实，认为小王工伤认定申请。小王不服准备提起行政复议维权。请问，小王是否应认定工伤？【案例解析】对于工人在上班期间从事与工作无关的工作而致伤，是否应认定为工伤的问题不能一概而论。综合我国《工伤保险条例》第十四条、十五条及其他法律规定，可区分如下三种情况：第一，如果工人在上班期间从事与工作无关的工作系单位指派的，其在从事该工作过程中受伤，应该认定为工伤;第二，虽然工人在上班期间从事与工作无关的工作不是单第三，工人在上班期间从事与工作无关的工作，单位没有指派也无法知道的，不应认定为工伤。因此，小王的工伤认定申请很难得到法律支持。案例学习案例一：公司与员工签订无固定期限合同，是否不可以解除？【案例简介】2010年3月，张某因在公司服务10年，与公司签订无固定期限合同。2012年年底，处有期徒刑2年，缓期1年执行。公司告知张某，依据劳动合同法解除与其的劳动合同。张同，缓刑期间可以上班，服刑期满后仍可以到公司上班。因此，张某不同意解除劳动合同。请结合本案例分析，公司与员工签订无固定期限合同，是否不可以解除？【案例解析】本案例中，劳资双方即使签订无固定期限劳动合同，在满足一定条件，也是可以解除的。《劳动法》第25条规定：如果劳动者被依法追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同。这里的劳动合同包括劳动合同的所有形式，当然也包括无固定期限的劳动合同。因为无固定方签订无固定期限劳动合同，也可以解除，公司与张某解除劳动合同的法律依据是充分的。案例二：如何创意年会抽奖与奖品？【案例简介】有创意的抽奖方式与奖品往往能起到意想不到的效果，让年会氛围高涨，员工惊喜不断。因此，许多企业和HR都会在年会抽奖与奖品上琢磨新意，那么，今年的年会抽奖该怎么来玩才更好？一起来探讨一下吧，请问：1、去年年会，你们的抽奖方式和奖品具体是怎样的？2、今年的年会，你们又将怎样抽奖和设置创意奖品？结合企业实际，请说出你们的抽奖创意设想与计划。【案例解析】1、奖品名额设定，中奖率至少在80%或以上。现金奖与实物奖分开进行，年会是少不了各的一等奖或特等奖，一般都是由公司董事长直接抽奖与颁发。这个大奖就是人们最关注的，也是最激动的时刻，最终花落谁家，人人都想先知。2、奖品采购，现金奖就不用多了，多多益善。年会主导部门在采采购物品纪念奖时，首先要考虑物品的适用性，尽量选择家庭用品或生活用品，如小家电、电子产品、床上用品、旅行包箱、手饰等，当任何一位员工抽到这些奖品都是可以用得上，而且价格要合理，所购物品必须是符合市场价。物品奖也需要分等级，也需要有一份大奖（在公布物品奖时，将大奖价值也公布于众），最小的纪念品就放在最后没有得奖的人员，作为安慰奖。3、抽奖顺序安排。一般我们在实施抽奖晚会时，将前三等奖分出来，其他的奖项不分等次，最开始是抽取3等奖（物品奖与现金奖一起抽），然后是二等奖，最后就是一等奖。提前将抽刚才以抽奖的时间给评委去打分。4、将公司产品拿出来给员工抽奖，顺便做产品广告。不过对于内销之产品来说，这种做法他对工作都很认真，很重视木屋的品质，时间长了木匠看到自己天天帮别人修改高楼大厦，木匠再为他修一幢，就一幢修好后就可以了，木匠看到老板的恳求的眼光，答应再修一幢，于自己的房子就应该把质量搞好。5、旅游卡、培训学习卡、健身卡也是年会抽奖不错的奖励。随着社会的进步，员工的生活也越来越好，大家都开始重视生活质量了。提前与旅游公司、培训公司、健身馆等签好协议，让给其他员工，但必须是公司内部之员工。案例三：离职员工面对档案纠纷该咋办【案例简介】刘晓莉原是一家公司唯一的技术指导工。2015年5月，因另一家单位向刘晓莉抛出“橄榄多，遂向公司提交书面辞呈，要求立即解除尚有三年到期的劳动合同。因被公司坚决拒绝，刘晓莉便扬长而去。出于报复，公司以刘晓莉没有提前30日通知而离职，属于违法解除劳动合同为由，扣押了其档案。【案例解析】刘晓莉的解约行为虽属违法，但公司照样不得扣留其档案。《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”原劳动部《关于固定工签订劳动合同有关问题的函》第一条第二项也指出：“用人单位与职工解除劳动关系后，应及时将职工档案转到职工新的接收单位;无接收单位的，应转到职工本人户口所在地。”即不管劳动者以何种方式离开用人单位，用人单位均具有及时将其个人档案转出的义务，否则，必须赔偿劳动者由此受到的损失。 案例四：辞职员工有权享年终奖吗？【案例简介】市民孙先生辞职三个多月了，说起他的上一份工作，他有些疑问。孙先生称，今年有8个月的时间他都在刚辞职的原公司工作，最终因合同到期他没有再和公司续约，最终选择辞职。最近他无意间看到以前的合同中规定年终奖的问题，想到每年年底公司都会发给员工年终奖，孙先生觉得即便自己辞职了，年终奖还应该有自己一份。可是当他向原公司“追讨”年终奖时，原公司却表示拒绝，称他已经离职了，和公司没有关系，自然就等于自动放弃了年终奖。这话有理吗？【案例解析】奖金发放属于用人单位的自主权,即单位可以自行决定发不发奖金、发奖金的标准。不过一约定发放给员工相应的奖金。说法：现实生活中很多用人单位都有不成文的规定，发放年终奖之时已经离职的员工不予发放。但从公平角度出发，虽然发放年终奖之时劳动者已经离职，但实际上劳动者在该年度内已经为公司服务、做出贡献，就像孙先生这样，他今年有8个月都在公司工作，又有合同约定过年终奖的条款，那么按照约定他有权向原公司要回年终奖，但年终奖的计算应按照他的案例五：员工哺乳期拒绝加班不能被炒鱿鱼【案例简介】小周今年8月初休完产假后，回到原单位上班。公司需要经常加班，她向公司领导反映在哺乳期内能否不加班。公司领导认为已按国家规定给她放了产假，休完产假后，她应该和公司其他职工一样上班工作。因要哺乳婴儿，小周连续3天没加班，公司领导便以其“严重违反公司规章制度”为由，解除了与她的劳动合同，小周得知被炒鱿鱼后向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决公司解除劳动合同无效并立即恢复履行原劳动合同。仲裁委受案后，经向单位释明有关女职工哺乳期保护的法律后，通过仲裁调解方式使公司恢复了原劳动合同的履行。【案例解析】《劳动法》第63条规定：“不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的劳动。”本案中，该公司的做法明显存在违法行为，所以仲裁委通过调解方式支持劳动者的诉求。案例学习案例一：销售人员季度目标不达标，公司有权不发放工吗？【案例简介】2012年，武汉某软件研发公司M，为了促进销售人员完成销售目标，修订《销售人员管理办法》，明确规定：销售人员的工资由基本工资和提成组成。如果销售人员季度销售目标不达标，公司有权不发放工资，只报销交通费用、电话补贴、招待费用。如果销售人员超额完成任务，公司将发放全额工资，并给予“阶梯式”高额提成。公司组织销售人员培训并签字，表示认同制度文件的相关内容。周某第2季度没有完成销售任务，于是公司从第3季度开始不发放周某的工资，并只报销任何补贴。9月底，公司连续两个月没有发放工资，周某向当地劳动争议仲裁部门申请仲裁，要求公司发放工资。请结合本案例分析，销售人员季度目标不达标，公司有权不发工资吗？【案例解析】根据《劳动法》第50M公司《销售人员管理办法》规定：如果销售人员季度销售目标不达标，公司有权不发放工规定向当地劳动行政部门（劳动监察大队）投诉，或向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张权利；对仲裁结果不服的，还可向法院提起诉讼。案例二：如何对优秀员工进行表彰和奖励？【案例简介】年度优秀员工评选出来了，是给予荣誉奖杯，还是给予颁发奖金？又或是给予加薪晋级，还的效仿积极性，值得我们思考和探讨，今天就一起来学习一下吧，请问：1、你们是如何对优秀员工进行表彰和奖励的？2、如何更好的激励优秀员工，同时激发其它员工一起争当优秀？结合企业实际，请分享你的经验和做法。1、如何表彰和奖励？【案例解析】对优秀员工的表彰和奖励的方式有很多，可简单将其划分为物质方式和非物质方式。同时，还有常规性手段与非常规手段。包括：表彰宣传大舆论宣传，跟踪报道优秀员工事迹，使先进表彰工作在时间上和空间上有所延伸。发放奖金述原则，公司目前对优秀员工的奖金为1.5-3K，年度标兵为3-5K。钱不多，就是个意思。证书奖杯证书奖杯是优秀员工荣誉的象征。我们会为优秀员工制作荣誉证书和奖杯，年度标兵还制作标兵相册。在年度表彰大会上，由董事长或总经理亲手颁发给员工，以示激励和纪念。调整薪资优秀员工奖励的一种方式。岗位调整如前所述，评优工作是以绩效为基础的，优秀员工荣誉的获得，反映的是优秀的个人绩效。因此，优秀员工的升职总是被优先考虑。福利——旅游、培训发展机会作为一种特殊的奖励方式，优秀员工还经常被安排参加旅游。此外，公司还针对优秀员工，MBA产权奖励对于特殊贡献的优秀员工，公司还实施产权激励政策，包括股权激励、股票期权等。公司曾10其他奖励方式吃饭K歌二锅头，优秀员工及家属答谢会。值得一提的是，邀请优秀员工家属参加表彰会，效果不错。2、如何激励其他员工？的激励作用。要有完善的评优机制。评优过程要公开公平公正，减少员工对评优工作的质疑；评价标准明确，年度间相对稳定，具有一定的导向性，使得员工对自身行为具有预测性；优秀员工应具有典型性和榜样作用，能够获得广大员工的认可和信服。要有健全的考核机制。没有绩效，没有考核，靠领导拍脑袋决定张三李四是优秀员工，且不论结论的不可靠，其评选出来的优秀员工，往往也是不具代表性的，难以获得员工的认可。因而对其他员工的激励作用也无从谈起。要有具有延续性的政策。这里既强调评优标准的延续性，保持历年之间的相对稳定，使员工对自身行为给的评价可预测，也强调激励措施的相对稳定，防止朝令夕改。今年的优秀员工获得了高额的股权激励奖励，明年的优秀员工却连奖金都减半发放，这样往往会挫伤员工争先创优的积极性，使激励效果减弱。要慎用部分特殊激励措施。奖励措施的使用不当，也会影响对其他员工的激励效果。举例而言，我们都知道著名的彼得原理：组织总是提拔在某个岗位上很称职的人员，也总是倾向于把他提拔到不称职的岗位上去。因此，一个在现有岗位上绩效优异的优秀员工，对其实施职务升迁的激励之后，如果属于“提拔过度”，不能胜任更高层次的岗位工作，将成为一个失败的激励案例。这也将影响对其他员工的激励作用。一个想当厨子的裁缝，不一定就是好司机。案例三：临时工作未完成，惨被辞退有说法【案例简介】2015年11月13日，在下午上班时，公司经理找到张某，临时安排她一项工作：公司有一家合作客户，工作地点在张某回家的路线上，所以公司安排张某下班后，把合同送到客户公司处。张某考虑到顺路便答应了。岂料，张某下午工作太忙了，忙完工作后，着急忙慌的收拾东西回家了，把答应领导的事情忘记了。等张某记起这件事情时，马上向领导道歉，看是否有弥补的机会，公司领导笑不置否。三天后，张某刚到公司就接到通知，称公司经过讨论决定辞退张某，理由为“因个人主观因素未服从公司安排，完成领导交代的工作，在同事间造成了恶劣影响，违反了公司的规章制度。”张某不服公司决定，与公司协商，公司执意开除张某，目的是在公司以儆效尤。气愤不已的张某一纸诉状将公司诉至当地区劳动争议仲裁委，要求公司撤销辞退决定。【案例解析】究她赔偿经济损失的责任，甚至可以依公司规章制度的约定依法解除劳动合同。 【案例简介】2014510a619的情况下，a公司告知文某双方劳动关系即刻解除。于是，文某申请劳动争议仲裁，请求裁决公司支付未签订劳动合同的双倍工资差额以及解除劳动关系的经济补偿和失业保险待遇。庭性，应当出示证据证明。关于劳动合同的真伪应该由哪方举证的问题，双方争执不休。那么，到底应该由哪一方承担举证责任呢？【案例解析】根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第5条第1款规定：“在合同纠纷案件同关系变更、解除、终止、撤销的一方当事人对引起合同关系变动的事实承担举证责任。”否则应承担举证不能的责任。具体说用人单位应补充以下证据：一是需在规定时限内对劳动合同中劳动者的签名申请笔迹鉴定，逾期应承担举证不能的责任；二是可提供劳动合同签订时在场人员的证言，或录制的视听资料，以此作为辅助证据。案例五：学生签三方协议反悔被索违约金【案例简介】大学生翠花是某高校中文系的毕业生，毕业之前与一家大型国有企业签订了三方协议，双方就工作内容、工资待遇等都达成了一致，但并未在三方协议中约定违约金。后来，在毕业前夕，翠花又通过自身的努力考取北京某高等院校的研究生。因此，翠花决定与原工作单位解除三方协议，继续深造。原单位也同意和翠花解除协议，但要求翠花必须支付违约金10000元。原单位还表示，如果翠花不按协议约定赴公司报到，就会向法院起诉，要求翠花赔偿违约金。三方协议属民事协议，违约方承担违约责任。【案例解析】经签订，三方协议的效力也会丧失。三方协议的性质是普通民事协议，适用《民法通则》、《合同法》，并且是非强制性签订。因此，双方签订了三方协议，任何一方都不得随意解除，否则会承担赔偿违约金的责任。由此，在本案中，翠花违反了三方协议，其行为属《合同法》规定的违约情形，理应承担违约责任。但是，如果用人单位起草三方协议不严谨，未明确约定违约金，或者用人单位没有证据证明翠花的违约行为造成的损失及程度，这时，用人单位如果想要主张违约金，需要承担举证责任，才有可能得到支持。案例学习案例一：绩效考核差的员工，如何做好绩效结果运用呢？【案例简介】深圳某高新技术企业M,是研发为主导的公司，公司绩效考核采取“末位淘汰”方式，公司会对考核不合格的员工，解除劳动合同。2013年4月份，研发部张经理给人力资源部提交本季度考核成绩最差的员工，人力资源部按照公司的要求劝退部分员工。同时，人力资源部又开始了研发人员招聘工作，完成招聘工作。6月份，研发部反馈本次招聘人员无法胜任本职工作，要求辞退新入职员工。这样意味着，7月份的考核辞退的员工后，研发人员缺口会更大。短短半年时间，更换了一半人员，给人力资源部，研发部都带来了很大压力。研发部经理很困惑，公司的“末尾淘汰”的考核方式是否合适……请结合本案例分析。对于绩效考核差的员工，如何做好绩效结果运用呢？【案例解析】本案例中，公司绩效考核采取“末位淘汰”的方式，绩效结果的运用只与员工的劳动关系挂钩（解除劳动合同、辞退员工），这样是不合适的。这样不仅由于硬性的人员淘汰，善计划。（1）研发部门经理应与低绩效员工进行沟通，制定详细的绩效改进计划，要有时间界限。（2）通过培训提高员工的工作能力，如果这些员工在规定的时间内还达不到目标，处理的规范化、合法化。（3）与相关员工进行定期沟通，包括制定部门绩效计划，以及绩效结果反馈，让员工参与整个的考核过程，考核评价。案例二：如何评选优秀员工？【案例简介】年度优秀员工评选出来了，是给予荣誉奖杯，还是给予颁发奖金？又或是给予加薪晋级，还的效仿积极性，值得我们思考和探讨，今天就一起来学习一下吧，请问：1、你们是如何对优秀员工进行表彰和奖励的？2、如何更好的激励优秀员工，同时激发其它员工一起争当优秀？结合企业实际，请分享你的经验和做法。【案例解析】什么样的员工才算是优秀员工？高业绩、高能力、高收入、人际关系好等等。我们在评选优秀员工前，首先得给优秀员工定义，在企业内部哪类员工才算得上是优秀员工，企业对优秀员工有什么奖励，有什么表示呢？优秀员工的评选程序：评选标准制定、初选/复选、确定优秀员工1）遵规守矩。要想被评为优秀员工那必须是通过试用期后之正式员工，而且遵守公司各项规章制度，这是最基本的要求，做到每月迟到不超过一次，而且从未有早退现象。公司的款，他们根本不需要这些制度还要比那些整天翻制度的人员做得更好，表现得更出色。优秀，就是要比别人突出才能体现你优秀的地方，成绩是靠拼出来的，所以要想在企业内部成为一名优秀员工，那就得比较别人付出得多，你的负出总会有人看得到的，当别人发现你付出的时候，也就是有人在关注你的好。2)按时足额或超额完成工作任务。从不拖欠工作时间及工作任务，遇到不合理的工作也不会推脱，服从上级的工作安排，支持及协助上级的工作。尽可能提前完成自己的工作任务，会非常受欢迎。积极配合公司推行各项管理体系或是变革。公司的人事变革或是制度变革都是受到内部没有影响什么，但是大家习惯原来的工作方式或是行为习惯，不愿意接受新的约束和挑战。支付公司的人员就是认同公司文化的人员，而刚好是这类人员，就是企业值得培养的人才。他们不计较短期的个人利益，就因为这点，就能赢得上司或是领导的赞赏。出色的人际关系，人际关系好并不是说只是为了拉关系而拉关系，人缘好也是要有一定的能力支撑，否则也只是赢得大家对你一时掌声，不会持续。有实力别人才要信服，靠心机赢得的只是短暂的。人际关系靠平时的积累与维护，同事之间就是靠相互的帮助与支持。实施优秀员工评选。优秀员工评选首先是确定每个部门（组）指标，一般是以总人数的5-10%的优秀员工。为了公平起见，首先是由员工民主选拔，再由部门主管筛选确定，人事部监督评选过程及最终确定人员是否符合优秀员工标准或是部门内还有更优秀人员未被评选上的原因调查。评选优秀员工时，是进行综合考虑，员工业绩、个人能力、服务度、工作态度等等。公布优秀员工名单，在公众面前发放优秀员工奖励，与公司高层领导合影。案例三：倒签劳动合同靠谱吗？【案例简介】某单位对外公开招聘，聘请了30名编外人员分别从事司机、保安、保洁等工作。自从20101120141该单位招聘的这些工作人员发现，自从2012年12月31日合同到期后并未重新订立新的合同。该单位工作人员向单位咨询，得到的回复是，2014年新签订的劳动合同落款日期改为2013年1月1日，也就是倒签一年的劳动合同。大家对此提出疑问，倒签合同靠谱吗？【案例解析】所谓倒签劳动合同是指劳资双方在劳动合同签订生效之前已经开始实际履行合同内容，而在劳动合同履行过程中或履行完毕后补签劳动合同的现象。尽管在一般情况下，倒签劳动合同不会给双方当事人造成损害，但却与《劳动合同法》的立法本意相悖，不利于保护劳动者利益，特别是一旦双方发生劳动争议，难以举证倒签劳动合同的事实。根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法实施条例》第六条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。”为了惩戒用人单位借不签劳动合同来逃避法定义务的违法行为，《劳动合同法》对用人单位未在法定期限内与劳动者签订书面劳动合同设定了双倍工资的罚则。因此，作为用人单位除非有证据显示其在应当签订劳动合同的时候已经履行了诚实磋商的义务，否则就要承担支付双倍工资的惩罚责任。另外，由于劳动仲裁的法律时效为一年，若期间不出现时效中止情形，劳动者应当在2014年12月31日前主张双倍工资权利。案例四：兼职并未影响工作公司能开除兼职员工吗？【案例简介】颜某在某公司任职，与公司签订了为期3年的全日制劳动合同。后来，颜某兼职其他单位一份门房值夜班的工作。半年后，公司知道了颜某兼职的事，认为颜某晚上值班会影响休息，于是发出书面通知，责令颜某在一周内辞去兼职工作，否则解除劳动合同。颜某认为自己没有影响白天公司的正常工作，没有理睬公司的通知。一周后，公司解除了与颜某的劳动合同。【案例解析】兼职是指劳动者与用人单位存在劳动关系，在完成本职工作以外，在业余时间内，与其他单位建立劳动关系。劳动合同法第39条第4项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。该法第69条第2款规定:“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”该案中，颜某未经单位许可私自兼职，虽然夜班也许不会影响白天的正常工作，但在公司向颜某提出限期改正的书面要求后，颜某执意不改，因此公司解除与其劳动合同是合法的。案例五：不得以包吃住为由，扣发职工工资【案例简介】12月11日，保洁员刘女士入职成都一物业公司，上班前，公司称月工资1600元。还向她提供了吃、住。可前几天，公司负责人告诉她，因为公司管了保洁员一天3顿饭，到月底发工资时，要扣出300公司这样做合法吗？【案例解析】据《劳动法》的有关规定，包吃包住是公司给员工的一种福利补助，不应该含在最低件下的津贴；法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。此外，用人单位通过补贴伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入不属于工资范围，也不包括在最低工资内。案例学习案例一：公司内部组织品质总监竞聘，竞聘流程怎么设计？【案例简介】如下：1、产品多次返工，生产计划无法保障，不能按时交货。2、ISO9000外部审核，不合格项目多。3、部分品管部门员工流失严重，人员一直无法到岗。总经理忙于应付客户的各种生产部、品质部、工程部、采购部、研发部等中层管理人员，在10名候选人员中，竞聘【案例解析】本案例中品质总监的候选人主要从与品质管理相关的部门进行人员评选，其中，生产2、发布内部竞聘计划，组织竞聘人员提交材料：个人信息表，竞聘报告。3、结合员工的申报资料，5、综合评估，确定性。知识点：内部竞聘，是内部招聘的一种模式。主要是公司针对特定岗位，从相关的备选人员，通过进行统一评选，优选符合岗位要求人员的一种方式。注意，在挑选候选人时，用于企业新增岗位的人员内部招聘。通过内部竞聘的方式，有利于公司人才梯队的建设。案例二：如何举办员工技能或业绩比赛？【案例简介】武和业绩竞赛活动，如产量比赛、业绩PK、专业技能比武等，如何举办好这些比赛，让员工积极参与，赛出水平赛出风格，值得我们思考和探讨，今天就一起来学习一下吧，请问：1、你们公司有举办过哪些员工技能或业绩比赛？2、这些比赛具体是如何组织举办的？效果如何？结合企业实际，请分享你的成功经验和做法。【案例解析】所谓瞧一瞧、看一看，不如咱们比比看，这年头，员工都是属兔子的，见不得别人比自己好呀，只要别人好了就会眼红，一蹦三尺高的要个说法。所以，组织员工技能竞赛就显得非常重要，不仅立标杆、还能镇宵小。以前公司组织过包装车间，也就是后道工序技能竞赛，至于其他比赛就不再多说，流程上大同小异嘛。具体过程如下：1、成立竞赛指挥小组：大树底下好乘凉我们说搞技能竞赛，要么是年度计划内的题中之意，要么就是应景而生临时措施，但是组织银子又折腾的事！不慌！至少要有个有份量的领导出任组长，这样才能镇得住别人，这年头生产可是很忙滴！文化中的一项工作，但是不能所有的事都往自己身上揽吧，总要给别人表现的机会嘛。2、确定竞赛方案与流程：不打无把握之仗既然搞比赛，原则上是放在淡季进行，旺季都在抢生产呢，谁有功夫理你？另外，员工是计件制的，没有甜头的事都不会参与的，所以在制定竞赛方案时就要考虑一些细节：①竞赛时间的选择最好是放在工作时间内，安排在下午比较合适。②参与人员的范围要明确，比赛的具体项目（当然了，如果安排公司的生产瓶颈项目也不是不可以）要确定，地点要明确。③比赛的流程是否合理，标准如何确定？④比赛的名次排序方法是否容易理解？比赛中如何计分？个人项目、团体项目分开。⑤最核心的比赛的奖励措施，一般人都是不见兔子不撒鹰的，还有人是看菜下饭的主，没有刺激性的激励，员工不会重视的。3、宣传造势阶段：谁说没有枪头就捅不死人（9527说的）啦。要的就是飞机上弹琵琶——高调！要是在宣传造势环节中注意的细节是：①首先要在公司主管层会议上通过，定期汇报一下组织的进度，需要相关部门配合的事项，着点，就算不能支持，但最起码不要拖后腿吧。②比赛的方案要下发至部门主管处，建议部门主管传达比赛精神。③利用公司一切的宣传手段，宣传栏、看板、食堂板报、早会进行宣导。④对于员工可以适当吹吹风，鼓励他们参与，特别是平时不错的员工，可以忽悠他们撒，比如说，你看某某那个牛叉样，得瑟个毛呀，哥几个给他点颜色看看，告诉某人，不是哥们不高调，只是哥们不想炫耀！4、比赛阶段：又快又好干革命一切为了比赛，这个时候就不要喊着什么友谊第一，比赛第二了，不是为了比赛，我们还组织个毛呀。这个时候就是鼓动参与员工亮出绝招，干净利落的把对方撂倒！靠实力说话，毕竟那个奖励可不是奖给高风亮节的主哦！比赛就是为了营造赶学比超的氛围，这个时候不是谦虚的时候，比赛的参与者更要有那个竞争的觉悟，所谓不怕神一样的对手，就怕猪一样的队友。围观的人可以造势嘛，宣传：有仇不隔夜，当时就报，小伙伴们还等啥？捧他丫滴小样！注意细节如下：①围观的人员要组织好，不能影响比赛的氛围。②比赛过程中，裁判要公平、公正，可以考虑员工代表做公证员。③利用公司一切的宣传手段，宣传栏、看板、食堂板报、早会进行宣导。表公司的肯定与认可嘛。5、总结阶段：宜将乘勇追穷寇技能竞赛只是开始，如何将比赛中营造的气氛保持下去，这个才是组织竞赛的关键，在比赛中要发现问题，总结经验、传承经验，共同提高才是组织比赛的目的，不是说过了这个村就忘了那个店，而是要点燃一盏灯，照亮一大片！总结阶段要注意的细节：①在公司主要宣传媒介上宣传竞赛的优胜方，号召老员工向他们学习。②让赢得比赛的员工分享经验，同时找出不足、深挖值得优化的地方。轰烈烈的各类评比活动。（建议被公司采纳才行）。比赛的结果才能用到极致。员工技能比赛不可少，关键是要利用好，毕竟好钢要用在刀刃上嘛！当然了，技能比赛可以常来，但是形式却不能外甥打灯笼——照旧，有时候这个心眼还是需要像个马峰窝滴，叶丽仪的上海滩换做刘德华来唱，感觉就不一样啦。如果组织者是矮子推掌——出手不高，那这个比赛注定了就是宋江的军师——吴用！案例三：公司辞退员工未征求工会意见【案例简介】公司一名姚姓男子。3年前，当时已在该公司工作了8年的他，与该公司签订了无固定期限劳动合同。去年10月24日，因与张姓同事发生口角。他被张姓同事及赵姓同事在宿舍楼里打伤。510500他没想到，因为这事竟被该公司开除。开除他的理由是，根据该公司2008年版的员工手册，可以无经济补偿金的方式，解除在厂内打架、酗酒滋事、赌博、吸毒者的劳动关系。去年11月，他向当地劳动人事部门申请仲裁。今年1月21日，劳动仲裁部门支持了他索赔7．6万元的主张。但该公司不服，向中山市第一人民法院提起诉讼。【案例解析】一审法院认为，警方在惩处理张、赵时，并未处罚姚；该公司在开除姚时，并未征求已有12年历史的该公司工会的意见，其辞退程序明显违反工会法第62条和劳动合同法第43条的强制规定，依法应承担向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金的法律责任。案例四：非全日制用工可否申请工伤？【案例简介】去年3月，马某被某公司安排到超市从事导购工作，双方签订了非全日制用工合同，约定其工资为底薪加提成。12月12日，马某在超市工作时，不慎摔倒受伤。马某受伤后，向人社部门申请工伤认定。该公司提出异议，认为双方之间的关系不属于劳动关系。今年8月14日，马某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与该公司存在劳动关系。【案例解析】根据《劳动合同法》规定，非全日制用工与一般意义上的全日制劳动关系不同，但非全日制用工仍属劳动关系范围。《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12号）规定，用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制用工劳动者缴纳工伤应按照《工伤保险条例》规定支付相关待遇。案例五：试用期内培训未给公司效力可否辞职？【案例简介】今年6月，黄小姐被本市一家合资公司录用，双方经过协商签订了3年期劳动合同，其中前6个月为试用期。上班后不久，公司即安排黄小姐脱产培训业务技术2个月。培训期间，黄小姐结识了同行李某，相互之间谈得很投缘，在李某的劝说下，黄小姐打算与原公司解除劳动合同，到李某所在公司工作。黄小姐结束培训回公司上班后，提出要求解除劳动合同，公司没有同意黄小姐的要求。黄小姐仍坚持要求解除劳动关系。公司认为，黄小姐由公司出资去参加业务技术培训，培训刚结束，还未为公司效力，即提出解除劳动关系，公司的出资培训不是白白地浪费吗?所以，解除劳动关系是可以的，但要求黄小姐赔偿培训费用，否则不能走。【案例解析】本案的争议焦点是试用期内职工提出与公司解除劳动关系，但公司已经出资培训了职下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：(一)在试用期内的……”同时，按照劳动部关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函意见：“用人单位如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”黄小姐进公司后，公司确实专门出资对黄小姐进行业务技术培训，并且双方还约定了服务期。但黄小姐是在试用期内提出与公司解除劳动关系，按照劳动部复函的意见，黄小姐是不需要赔偿公司的培训费用的。所以，公司要求黄小姐支付培训费用缺乏法律依据。案例学习案例一：公司内部组织品质总监竞聘，竞聘流程怎么设计？【案例简介】深圳某民营生产制造型企业，品质管理出现了很多问题，被客户多次投诉。主要的品质问题如下：1、产品多次返工，生产计划无法保障，不能按时交货。2、ISO9000外部审核，不合格项目多。3、部分品管部门员工流失严重，人员一直无法到岗。总经理忙于应付客户的各种投诉，解决品质问题，无法拓展公司业务。经过公司管理层会议，大家讨论组织内部竞聘，从生产部、品质部、工程部、采购部、研发部等中层管理人员，在10名候选人员中，竞聘产生一名品质总监。请结合本案例分析，公司内部组织品质总监竞聘，竞聘流程怎么设计？【案例解析】本案例中品质总监的候选人主要从与品质管理相关的部门进行人员评选，其中，生产2、发布内部竞聘计划，组织竞聘人员提交材料：个人信息表，竞聘报告。3、结合员工的申报资料，5、综合评估，确定性。知识点：内部竞聘，是内部招聘的一种模式。主要是公司针对特定岗位，从相关的备选人员，通过进行统一评选，优选符合岗位要求人员的一种方式。注意，在挑选候选人时，用于企业新增岗位的人员内部招聘。通过内部竞聘的方式，有利于公司人才梯队的建设。案例二：如何举办员工技能或业绩比赛？【案例简介】武和业绩竞赛活动，如产量比赛、业绩PK、专业技能比武等，如何举办好这些比赛，让员工积极参与，赛出水平赛出风格，值得我们思考和探讨，今天就一起来学习一下吧，请问：1、你们公司有举办过哪些员工技能或业绩比赛？2、这些比赛具体是如何组织举办的？效果如何？结合企业实际，请分享你的成功经验和做法。【案例解析】所谓瞧一瞧、看一看，不如咱们比比看，这年头，员工都是属兔子的，见不得别人比自己好呀，只要别人好了就会眼红，一蹦三尺高的要个说法。所以，组织员工技能竞赛就显得非常重要，不仅立标杆、还能镇宵小。以前公司组织过包装车间，也就是后道工序技能竞赛，至于其他比赛就不再多说，流程上大同小异嘛。具体过程如下：1、成立竞赛指挥小组：大树底下好乘凉我们说搞技能竞赛，要么是年度计划内的题中之意，要么就是应景而生临时措施，但是组织银子又折腾的事！不慌！至少要有个有份量的领导出任组长，这样才能镇得住别人，这年头生产可是很忙滴！文化中的一项工作，但是不能所有的事都往自己身上揽吧，总要给别人表现的机会嘛。2、确定竞赛方案与流程：不打无把握之仗既然搞比赛，原则上是放在淡季进行，旺季都在抢生产呢，谁有功夫理你？另外，员工是计件制的，没有甜头的事都不会参与的，所以在制定竞赛方案时就要考虑一些细节：①竞赛时间的选择最好是放在工作时间内，安排在下午比较合适。②参与人员的范围要明确，比赛的具体项目（当然了，如果安排公司的生产瓶颈项目也不是不可以）要确定，地点要明确。③比赛的流程是否合理，标准如何确定？④比赛的名次排序方法是否容易理解？比赛中如何计分？个人项目、团体项目分开。⑤最核心的比赛的奖励措施，一般人都是不见兔子不撒鹰的，还有人是看菜下饭的主，没有刺激性的激励，员工不会重视的。3、宣传造势阶段：谁说没有枪头就捅不死人（9527说的）啦。要的就是飞机上弹琵琶——高调！要是在宣传造势环节中注意的细节是：①首先要在公司主管层会议上通过，定期汇报一下组织的进度，需要相关部门配合的事项，着点，就算不能支持，但最起码不要拖后腿吧。②比赛的方案要下发至部门主管处，建议部门主管传达比赛精神。③利用公司一切的宣传手段，宣传栏、看板、食堂板报、早会进行宣导。④对于员工可以适当吹吹风，鼓励他们参与，特别是平时不错的员工，可以忽悠他们撒，比如说，你看某某那个牛叉样，得瑟个毛呀，哥几个给他点颜色看看，告诉某人，不是哥们不高调，只是哥们不想炫耀！4、比赛阶段：又快又好干革命一切为了比赛，这个时候就不要喊着什么友谊第一，比赛第二了，不是为了比赛，我们还组织个毛呀。这个时候就是鼓动参与员工亮出绝招，干净利落的把对方撂倒！靠实力说话，毕竟那个奖励可不是奖给高风亮节的主哦！比赛就是为了营造赶学比超的氛围，这个时候不是谦虚的时候，比赛的参与者更要有那个竞争的觉悟，所谓不怕神一样的对手，就怕猪一样的队友。围观的人可以造势嘛，宣传：有仇不隔夜，当时就报，小伙伴们还等啥？捧他丫滴小样！注意细节如下：①围观的人员要组织好，不能影响比赛的氛围。②比赛过程中，裁判要公平、公正，可以考虑员工代表做公证员。③利用公司一切的宣传手段，宣传栏、看板、食堂板报、早会进行宣导。表公司的肯定与认可嘛。5、总结阶段：宜将乘勇追穷寇技能竞赛只是开始，如何将比赛中营造的气氛保持下去，这个才是组织竞赛的关键，在比赛中要发现问题，总结经验、传承经验，共同提高才是组织比赛的目的，不是说过了这个村就忘了那个店，而是要点燃一盏灯，照亮一大片！总结阶段要注意的细节：①在公司主要宣传媒介上宣传竞赛的优胜方，号召老员工向他们学习。②让赢得比赛的员工分享经验，同时找出不足、深挖值得优化的地方。轰烈烈的各类评比活动。（建议被公司采纳才行）。比赛的结果才能用到极致。员工技能比赛不可少，关键是要利用好，毕竟好钢要用在刀刃上嘛！当然了，技能比赛可以常来，但是形式却不能外甥打灯笼——照旧，有时候这个心眼还是需要像个马峰窝滴，叶丽仪的上海滩换做刘德华来唱，感觉就不一样啦。如果组织者是矮子推掌——出手不高，那这个比赛注定了就是宋江的军师——吴用！案例三：公司辞退员工未征求工会意见【案例简介】公司一名姚姓男子。3年前，当时已在该公司工作了8年的他，与该公司签订了无固定期限劳动合同。去年10月24日，因与张姓同事发生口角。他被张姓同事及赵姓同事在宿舍楼里打伤。510500他没想到，因为这事竟被该公司开除。开除他的理由是，根据该公司2008年版的员工手册，可以无经济补偿金的方式，解除在厂内打架、酗酒滋事、赌博、吸毒者的劳动关系。去年11月，他向当地劳动人事部门申请仲裁。今年1月21日，劳动仲裁部门支持了他索赔7．6万元的主张。但该公司不服，向中山市第一人民法院提起诉讼。【案例解析】一审法院认为，警方在惩处理张、赵时，并未处罚姚；该公司在开除姚时，并未征求已有12年历史的该公司工会的意见，其辞退程序明显违反工会法第62条和劳动合同法第43条的强制规定，依法应承担向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金的法律责任。案例四：非全日制用工可否申请工伤？【案例简介】去年3月，马某被某公司安排到超市从事导购工作，双方签订了非全日制用工合同，约定其工资为底薪加提成。12月12日，马某在超市工作时，不慎摔倒受伤。马某受伤后，向人社部门申请工伤认定。该公司提出异议，认为双方之间的关系不属于劳动关系。今年8月14日，马某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与该公司存在劳动关系。【案例解析】根据《劳动合同法》规定，非全日制用工与一般意义上的全日制劳动关系不同，但非全日制用工仍属劳动关系范围。《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12号）规定，用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制用工劳动者缴纳工伤应按照《工伤保险条例》规定支付相关待遇。案例五：试用期内培训未给公司效力可否辞职？【案例简介】今年6月，黄小姐被本市一家合资公司录用，双方经过协商签订了3年期劳动合同，其中前6个月为试用期。上班后不久，公司即安排黄小姐脱产培训业务技术2个月。培训期间，黄小姐结识了同行李某，相互之间谈得很投缘，在李某的劝说下，黄小姐打算与原公司解除劳动合同，到李某所在公司工作。黄小姐结束培训回公司上班后，提出要求解除劳动合同，公司没有同意黄小姐的要求。黄小姐仍坚持要求解除劳动关系。公司认为，黄小姐由公司出资去参加业务技术培训，培训刚结束，还未为公司效力，即提出解除劳动关系，公司的出资培训不是白白地浪费吗?所以，解除劳动关系是可以的，但要求黄小姐赔偿培训费用，否则不能走。【案例解析】本案的争议焦点是试用期内职工提出与公司解除劳动关系，但公司已经出资培训了职下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：(一)在试用期内的……”同时，按照劳动部关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函意见：“用人单位如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”黄小姐进公司后，公司确实专门出资对黄小姐进行业务技术培训，并且双方还约定了服务期。但黄小姐是在试用期内提出与公司解除劳动关系，按照劳动部复函的意见，黄小姐是不需要赔偿公司的培训费用的。所以，公司要求黄小姐支付培训费用缺乏法律依据。案例学习案例一：招聘储备干部，如何有效评估应届生的匹配性？【案例简介】深圳某物流供应链管理公司M，为应对公司快速发展的需要，为各部门储备后备人才，组织参加校园的招聘双选会，作为储备干部定向培养。在校招期间，需要招聘理工科应届毕业生60人，文科应届毕业生30人，主要对口专业为软件工程、通信技术、计算机和网络技术、电子信息工程、电子商务、工商管理等专业。经过招聘人员评估，要想顺利完成招聘任务，大学生筛选比例大致为：初试应届生300人，复试应届生150人，录用应届生90人。在短时间内，为完成应届生的招聘和选拔，除了从应届生数量的保证，更为关键是质量（能力）的保证。请结合本案例分析，招聘储备干部，如何有效评估应届生的匹配性？【案例解析】本案例物流供应链管理M公司通过校园招聘，进行储备干部培养的做法是可行的。在应届生的招聘，人才匹配性评估重点是：专业能力，发展潜力，综合素质三个方面。专业能力为一个评估因素，主要评估应届生的专业知识掌握程度，知识结构的全面性，社会实践经历等对技术工作的胜任性。综合素质（比如：沟通能力，协调能力，表达能力等），这些决定了应届生的适应性和优异性的问题，这块的评估显得更为重要。发展潜力，是评价应届生对岗位可塑性和发展可持续性，主要评价应届生的学习能力，自我提高意识，个人发展规划等。此外，由于公司把应届生作为储备干部，应重点对应届生管理能力的培养和挖掘。知识点：校园招聘是招聘的一种常用的，重要的渠道，应届生经过专题培训和专业训练后，对公司的认同度较高。对于公司在人才引进和培养，优化人员结构，提高员工素质，3案例二：如何组织司庆庆典活动？【案例简介】许多企业都会把公司成立日期作为每年的司庆日，举办各类司庆活动表示庆祝，尤其是在每逢5周年、10周年等周年庆时，活动就更为隆重和热烈。司庆庆典活动非常有益于企业文HR1、你们公司有没有举办过司庆活动？A、有B、没有2、如果有，具体是如何组织和举办的？效果如何？请分享你们的经验和做法。如果没有，若让你来组织，你会怎么来举办？请分享你的想法与计划。【案例解析】1、你们公司有没有举办过司庆活动？A、有B、没有A、有2、如果有，具体是如何组织和举办的？效果如何？请分享你们的经验和做法。公司的宣传活动是由企划部负责，每年企划部会对店庆活动做预案。预案内容包括：1、活动策划：本次庆典的主要活动有哪些、邀请哪些明星、知名社会人物参加、活动的形式、时间、地点，安局备案，必要时，公安局会派人现场协助治安问题。活动一般都是文娱表演、打折促销等宣传形式。2、费用预算以必须养成良好的习惯—--作费用预算。将所有想到的事情一一列入费用预算，严格控制，避免浪费、超支。3、媒体宣传活动宣传始终是店庆活动的重点。电视、报纸、广播、网络、车体等等所有能利用的宣传媒介，公司都不会放过。4、部门分工人事行政部负责店庆活动的整体协调、人员调配、物品的采购等。企划部负责活动的组织、力。5、活动总结销售额的统计、客流量的统计、同期对比分析、费用的控制。然后所有的计划全部根着改，接着就是费用的追加。说实话，很难站在领导的高度，按计划把活动落实。案例三：在校生未签订劳动合同不需赔偿？【案例简介】20141月初起，在校大学生小魏便利用课余时间，在校园附近的一家单位兼职，但与单位之间并没有签订书面劳动合同。2015年1月底，单位突然通知小魏领取工资走人，年，单位不仅无权将自己赶走，且必须视为已与自己签订无固定期限劳动合同，并支付11【案例解析】仲裁结果并无不当。虽然《劳动合同法》第十四条、第八十二条已分别规定：“用人题的意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”即由于小魏的身份属于学生，因而不在前述权利主体之列。案例四：承揽合同到期，不需经济补偿？【案例简介】20131月，一家工厂即与何女士签订了一份《工业废物处理协议》，约定由何女士负责工厂工业废物的清理、运输、填埋，工厂按每月1万元的标准支付费用，人员、时间、20151月到期后，何女士曾多次要求工厂给付两个月的工资即2何女士最终提起了诉讼。不料，法院经审理后，驳回了何女士的请求。【案例解析】法院的判决是正确的。虽然《劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定，劳动合同人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。”何女士自行负责人员、时间、工具，工厂只是在其完成任务的情况下支付报酬的约定，无疑与之吻合。案例五：返聘人员不存在劳动关系？【案例简介】20134待遇。2014年1月，肖先生的“接班人”虽经培训，但却无法达到公司要求，公司只好将肖先生返聘担任技术顾问。同年12月初，肖先生在上班途中遭遇车祸，经交警部门认定，对方司机负事故的全部责任。由于公司没有为肖先生办理工伤保险，肖先生遂要求公司承担工伤【案例解析】肖先生的确不能获取工伤赔偿。《劳动合同法》第四十四条第（二）项规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”，劳动合同终止。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条也指出：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”即返聘人员与单位之间并非劳动关系。而《工伤保险条例》第二条规定的用人单位必须办理工伤保险的对象，只是与用人单位存在劳动关系的职工。案例学习案例一：企业如何规范员工人事档案管理？【案例简介】2013年4月，人力资源部王经理应上海某小额贷款公司的聘请入职，组建人力资源部。企业如何规范员工人事档案管理？【案例解析】案例【案例解析】员工档案管理是指对在职员工的入职信息，员工简历，劳动合同，薪酬调整，异动等资料管理的统称。人事档案管理的内容，包括：1、劳动合同。主要是劳动合同，竞业禁止协议，保密协议等。2、履历材料。是指个人经历和基本情况，包括：个人简历表、履历表、员工登记表等。3、培训材料。内部培训、外部培训、专项研讨会等。4、岗位技能和学历材料。包括：评定专业技能的考绩，学历、学位、培训结业成绩。5、异动要注意信息变动后的更新。知识点：人事档案管理，是指企业在员工招聘、调配、培训、考核、奖惩等工作中的有关职工个人经历、专业技术能力、工作表现以及工作变动等